ARRÊT N° 112

N° RG 22/02412

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUNN

S.A.R.L. [1]

C/

[A]

CAISSE DE CONGÉS INTEMPÉRIES DU GRAND OUEST BTP

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 MARS 2026

Décision déférée à la cour : Jugement mixte du 13 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Séverine LE ROUX-COULON, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉS :

Monsieur [K] [A]

Né le 19 janvier 1994 à [Localité 2] (49)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

CAISSE DE CONGÉS INTEMPÉRIES DU GRAND OUEST BTP

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Ayant pour avocat constitué M^e Henri-Noël GALLET de la SCP GALLET-ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gabriel WAGNER de la SCP GALLET- ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère faisant fonction de présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 26 février 2026. A cette date, la date du délibéré a été prorogée au 12 mars 2026, ce dont les parties ont été régulièrement avisées.

Signé par Madame Ghislaine BALZANO, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] est une société spécialisée dans le secteur des travaux de plâtrerie, la fourniture et la pose de plafonds suspendus, cloisons sèches ainsi que des isolations thermiques et phoniques et elle relève de la convention collective nationale du bâtiment.

M. [K] [A] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée du 23 octobre 2017 en qualité de poseur de plafonds suspendus ou plafiste, position 1, niveau 2, coefficient 185, pour une durée de travail hebdomadaire de 37 heures rémunérées sous forme monétaire à hauteur de 35 heures et sous forme de repos à hauteur de 2 heures afin d’alimenter un compteur d’heures.

Le 30 septembre 2019, un entretien a été organisé entre Mme [Y] [N], gérante de la société, et plusieurs salariés au sujet des heures supplémentaires que ces derniers prétendaient effectuer du fait des temps de trajet pour se rendre du siège de l’entreprise sur les chantiers.

Par requête du 31 août 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins d’obtenir le paiement de ces heures supplémentaires.

Le 14 septembre 2020, la société [1] lui a notifié un avertissement pour avoir commencé sa journée de travail une heure plus tôt de façon à débaucher une heure plus tôt.

Le 24 mars 2021, la société [1] l’a convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 7 avril 2021.

Le 12 avril 2021, la société [1] a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours à M. [A] en raison de plusieurs manquements à ses obligations professionnelles dans la réalisation des chantiers et d’un comportement fautif.

M. [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans un courrier adressé à la société [1] le 23 avril 2021, avec effet au 7 mai 2021.

Par une seconde requête datée du 17 mai 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins de voir imputer la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et demander qu’elle produise les effets d’un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement mixte du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a :

ordonné la jonction des instances inscrites au rôle sous les numéros RG F20/00144 et F21/00298 conformément aux dispositions de l’article 367 du code de procédure civile ;

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif ;

dit que M. [A] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées ;

condamné en conséquence la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

12 533,98 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires exécutées d’octobre 2017 à mai 2020,

1 253,40 euros brut au titre des congés payés y afférents,

3 733,53 euros brut au titre des repos compensateurs de 2018 à 2019,

373,35 euros brut au titre des congés payés y afférents,

500 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales, correspondant aux jours de contrepartie obligatoire en repos non attribués de 2018 à 2019,

dit qu’il n’est pas compétent pour juger la régularité des élections professionnelles ;

débouté en conséquence M. [A] de sa demande de dommages et intérêts correspondant à la privation du droit d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter ou d’avoir des représentants élus ;

jugé que la SARL [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [A] et a commis des fautes ;

condamné en conséquence la SARL [1] à lui verser 500 euros au titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales ;

jugé que les sanctions des 14 septembre 2020 et 12 avril 2021 sont irrégulières et disproportionnées ;

annulé les sanctions des 14 septembre 2020 et 12 avril 2021 ;

condamné en conséquence la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 300 euros au titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

ordonné que le jugement est commun à la Caisse des congés du bâtiment du Grand Ouest et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant ;

dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

dit qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

fixé le salaire de référence à 2 243,55 euros brut ;

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix pour le surplus des demandes.

Par déclaration du 28 septembre 2022, la SARL [1] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 novembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

la juger recevable et bien fondée en son appel dirigé à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon du 13 septembre 2022, y faire droit ;

rejeter la pièce n° 54 initiale dans la communication de M. [A], comme étant irrecevable ;

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon du 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif,

dit que M. [A] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

12 533,98 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires exécutées d’octobre 2017 à mai 2020,

1 253,40 euros brut au titre des congés payés y afférents,

3 733,53 euros brut au titre des repos compensateurs de 2018 à 2019,

373,35 euros brut au titre des congés payés y afférents,

500 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales, correspondant aux jours de contrepartie obligatoire en repos non attribués de 2018 à 2019,

jugé que la SARL [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [A] et a commis des fautes,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 500 euros au titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

jugé que les sanctions des 14 septembre 2020 et 12 avril 2021 sont irrégulières et disproportionnées,

annulé les sanctions des 14 septembre 2020 et 12 avril 2021,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 300 euros au titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

dit qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

fixé le salaire de référence à 2 243,55 euros brut,

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Statuant à nouveau,

juger que les temps de trajet entreprise-chantier ne sont pas des temps de travail effectif,

Subsidiairement, juger que les demandes ne reposent pas sur une évaluation exacte des heures de travail et/ou qu’elles ne tiennent pas compte des sommes payées au titre de l’indemnité de transport,

juger que M. [A] n’est pas fondé à réclamer le paiement des sommes suivantes :

heures supplémentaires effectuées et non payées : 12 533,98 euros brut

congés payés afférents : 1 253,40 euros brut

repos compensateurs pour 2018 et 2019 : 3 733,53 euros brut

congés payés afférents : 373,35 euros

l’en débouter,

juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [A],

en conséquence, débouter M. [A] de sa demande de paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

juger que l’avertissement du 14 septembre 2020 et la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2021 sont réguliers, justifiés et proportionnés,

en conséquence, débouter M. [A] de sa demande d’annulation des avertissements et de sa demande de paiement de la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

juger M. [A] mal fondé en son appel incident et l’en débouter,

en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le conseil n’est pas compétent pour juger la régularité des élections professionnelles et débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts correspondant à la privation du droit d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter, et ou d’avoir des représentants élus,

débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes,

condamner M. [A] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

condamner M. [A] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et une autre somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, le tout sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [A] aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises le 2 décembre 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [A] demande à la cour de :

juger bien fondées ses demandes et y faire droit,

sur le temps de trajet entreprise/chantier, confirmer le jugement ayant jugé que les temps de travail au dépôt et les temps de trajet dépôt / chantiers / dépôt sont du temps de travail effectif,

confirmer le jugement intervenu sur la créance des heures supplémentaires et des repos compensateurs,

confirmer le jugement intervenu sur la caisse des congés payés,

confirmer le jugement intervenu sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

confirmer le jugement intervenu sur le pouvoir disciplinaire, et y ajoutant :

majorer les dommages-intérêts et condamner la SARL [1] à lui payer à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales 2 000 euros net,

infirmer le jugement intervenu sur le droit constitutionnel d’avoir des représentants du personnel,

Statuant à nouveau :

juger que le conseil de prud’hommes aurait dû constater que le processus électoral suivi par Techni Plafonds n’était pas régulier,

juger qu’il a été privé du droit constitutionnel d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter et/ou d’avoir des représentants élus,

condamner la SARL [1] à lui payer à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales 5 000 euros net.

En tout état de cause :

confirmer le jugement en ses autres dispositions,

condamner la SARL [1] aux entiers dépens et à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel 2 000 euros net,

rejeter les demandes, fins et conclusions de la SARL [1].

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 février 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la Caisse de congés intempéries du Grand Ouest BTP demande à la cour de :

statuer ce que de droit sur l’appel de la SARL [1],

en tout état de cause, réformer le jugement entrepris en ce qu’il «Ordonne que le jugement « est » commun à la Caisse de congés des bâtiments du Grand Ouest et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant »,

dire et juger M. [A] tant irrecevable que non fondé à solliciter sa garantie,

en tout état de cause, dire et juger qu’elle ne pourrait être tenue à garantie que si au préalable la SARL [1] est à jour de ses cotisations ce qui nécessite une déclaration préalable des heures réclamées par M. [A],

dire que les dépens seront à la charge de la partie succombante.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’il résulte des’articles 4 et 954, alinéas 1 et 3 du code de procédure civile’que l’objet du litige est déterminé par les prétentions des parties et qu’en appel, dans les procédures avec représentation obligatoire, ces prétentions ainsi que les moyens sur lesquels elles sont fondées doivent être expressément formulés dans les conclusions et que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, la cour constate que si dans la partie discussion de ses conclusions, la société [1] soutient que les demandes portant sur un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires sont irrecevables sur le fondement de l’article L.1234-20 du code du travail en raison du caractère libératoire du solde de tout compte, aucune demande tendant au prononcé de l’irrecevabilité de cette demande n’a été formulée dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’en est pas saisie.

La même remarque s’impose s’agissant de la demande de M. [A] figurant dans la partie discussion de ses conclusions tendant à obtenir que la prise d’acte de rupture entraîne les effets d’un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle ni sérieuse qui n’est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions, étant rappelé que le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix sur cette question, et de sa demande d’annulation de la sanction pécuniaire du 11 février 2021 pour le même motif.

Par ailleurs, il n’y a pas lieu de rejeter la pièce n° 54 produite par M. [A] au motif que le témoignage litigieux n’aurait pas été signé par son auteur dès lors que le salarié a produit un nouveau témoignage désormais signé, ce qu’admet l’employeur.

I. Sur la nature du temps de trajet du siège de l’entreprise jusqu’aux chantiers

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

le trajet de l’entreprise vers le chantier est qualifié de temps de travail effectif lorsque le salarié est obligé de se rendre au siège avant d’être transporté sur un chantier et que c’est à lui de prouver qu’il est tenu de se rendre au siège de l’entreprise avant l’heure d’embauche et après la débauche sur le chantier,

elle ne lui a, d’aucune manière, imposé de passer le matin par l’entreprise pour prendre son embauche, non plus qu’y revenir en fin d’après-midi pour débaucher,

il ressort de l’agenda produit par le salarié que les 10 janvier 2019 et 18 avril 2019, il est parti, à bord d’un véhicule de l’entreprise, de chez lui pour rejoindre un chantier et qu’il est revenu à son domicile en fin de journée, sans davantage passer par l’entreprise,

elle avait mis en place une organisation pour la livraison des matériels sur les chantiers lorsque les salariés qui y travaillaient s’y rendaient par leur propre moyen de transport,

pour les chantiers dits importants sur lesquels le salarié était affecté (d’une surface de 200 m² et plus et qui représentent la quasi-totalité des chantiers), les matériaux lourds et volumineux étaient directement livrés sur place,

pour les petits chantiers d’environ 100 m² et situés aux abords de la société concluante, les matériaux étaient livrés à son dépôt, à charge par les chefs d’équipe de les acheminer,

M. [A] passait le matin par le siège de l’entreprise pour emprunter un véhicule de l’entreprise et rejoindre le chantier sur lequel il était affecté en dehors de la même zone géographique que celle de son domicile, parce qu’il ne souhaitait pas s’y rendre à bord de son véhicule personnel,

elle a toujours laissé le choix à ses salariés de rejoindre les chantiers par leur propre moyen et elle n’a jamais fait de l’entreprise un lieu d’embauche, ni un lieu pour débaucher,

MM. [L], [C], [W] étant parties dans chacune des affaires qui les oppose à la société concluante, leurs témoignages sont sujets à caution et la cour n’en tiendra aucun compte,

M. [A] avait le choix de partir ou non de l’entreprise et c’est pour cette raison que la société lui a payé ainsi qu’à ses collègues de travail une indemnité de transport plutôt qu’une indemnité de trajet,

elle n’a fait que rappeler dans la note remise le 27 avril 2020 à ses salariés le choix dont ils disposaient, à savoir se rendre sur les chantiers avec un véhicule de l’entreprise ou avec leur propre moyen de transport, et cette note rédigée en période de crise sanitaire dit que les salariés ne peuvent plus se servir eux-mêmes en matériels et fournitures comme ils en avaient pris l’habitude,

si l’Urssaf avait considéré qu’elle ne calculait pas correctement les durées du travail de ses salariés et qu’elle ne payait pas les sommes de nature salariale y afférentes, elle aurait opéré un redressement de cotisations et de contributions sociales sur ce qu’elle considérait être dû.

En réponse, M. [A] objecte pour l’essentiel que :

selon la jurisprudence, si le passage par l’entreprise s’effectue avant le lieu d’activité, même avec un véhicule de l’entreprise, celui-ci se décompte alors en temps effectif,

les salariés doivent embaucher tous les matins avant 8 heures (horaires contractuels) au dépôt afin de charger les camions du matériel nécessaire, puis aller sur les chantiers et au retour, le soir, les camions doivent être déchargés par les salariés avant de quitter le dépôt,

plusieurs salariés attestent et confirment cette organisation du travail et aucune heure supplémentaire liée à l’obligation de passer par l’entreprise n’est demandée pour les quelques jours relevés par l’employeur lorsqu’il est allé directement sur le chantier,

dans la lettre annexée au bulletin de salaire d’avril 2020, l’employeur interdit aux salariés de continuer à faire les opérations de chargement/déchargement des camions, ces opérations étant désormais réalisées par les chefs d’équipe avant et après leurs heures de chantier,

ils se sont donc vu retirer ce temps de travail effectif au bénéfice des chefs d’équipes et cette lettre de l’employeur confirme qu’avant mai 2020, les salariés avaient l’obligation de passer à l’entreprise le matin pour charger le camion et le soir, le décharger,

les 5 attestations non circonstanciées produites par l’employeur ne sont guère probantes car elles ne disent rien sur la réalité du travail imposé avant la nouvelle organisation mise en place en mai 2020, ni de la livraison du matériel, et MM. [B] et [T] sont chefs d’équipe, M. [J] est conducteur de travaux, et tous les trois bénéficient d’un véhicule d’entreprise, utilisable 7 jours/7 avec badges autoroutiers, ce qui n’est pas son cas,

les quelques factures transmises par l’employeur afin de tenter de démontrer qu’il aurait organisé la livraison du matériel sur chaque chantier ne peuvent concerner l’intégralité de l’activité de Techni Plafonds pour la période litigieuse, et ces livraisons ne peuvent pas contester l’existence de l’obligation de rapporter les déchets du jour à l’entreprise, le soir, afin de les trier dans les bennes du dépôt.

Sur ce :

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financièrement.

En outre, le temps de transport des salariés entre l’entreprise et le chantier est considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise avant d’être transporté sur le chantier. En effet dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise pour prendre son poste, il est à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [A] prévoit en son article 6 'lieu de travail et mobilité’ qu’il 'sera rattaché au siège social de l’entreprise étant précisé que celui-ci travaillera essentiellement sur chantier'.

Les dispositions écrites du contrat de travail n’imposent pas au salarié de se rendre au siège de l’entreprise afin d’être transporté sur le lieu des chantiers.

Toutefois, le salarié verse aux débats le courrier qu’il a adressé, avec plusieurs collègues, à la gérante de l’entreprise le 2 janvier 2020 pour lui indiquer :

« Nous ne pouvons rentrer avec le camion à notre domicile, ce que nous pouvons comprendre, nous sommes donc dans l’obligation de venir le chercher et le charger tous les matins à l’entreprise. Dès lors, le lieu de chantier se trouve être à l’entreprise (comme indiqué sur mon contrat). De plus, nous sommes à ce moment là, à la disposition de l’employeur. Par conséquent, notre journée commence de l’arrivée à l’entreprise jusqu’à notre retour.

Exemple : arrivée à l’entreprise 7h00 pour charger et prendre le camion. Retour à 17h30 à l’entreprise : temps de travail 7h00 => 17h30 soit 10h30. Pause du midi 1h00 => 9h30.

Par conséquent dans cet exemple 2 heures d’heures supplémentaires ainsi que l’indemnité de trajet qui est dûe pour la zone.

Pour rappel, depuis la réunion du 25 octobre vous imposez que nous venions pour 7 heures au dépôt le lundi et les autres jours, l’heure peut dépendre de notre lieu de chantier.

Vous souhaitez que l’on arrive à 8h00 sur chantier, mais pour rappel le dépôt est fermé avant 7h00 et les clefs des camions sont au bureau et mon contrat stipule 8h00 sur mon lieu de travail, l’entreprise étant considérée comme tel.

(…) Dans la mesure où nos temps de trajet doivent être considérés en temps de travail, nous avons effectué depuis des années des heures supplémentaires qui restent impayées. Je joins en annexe un décompte des heures qui me sont dues et vous prie de les régler ce mois-ci".

L’employeur a adressé le 20 janvier 2020 la réponse suivante à son salarié :

«  (…) vous prétendez que le temps consacré aux déplacements professionnels (c’est à dire les temps entre l’entreprise et les chantiers, aller et retour) est un temps de travail effectif et que ce temps donne lieu à paiement d’heures supplémentaires. Et vous réclamez le paiement d’heures supplémentaires au titre des trois dernières années, 2017 à 2019 incluse, et selon un décompte que vous m’avez adressé, sans toutefois préciser le total de votre réclamation.

Je vous indique que j’ai transmis votre décompte d’heures supplémentaires au cabinet comptable de la société pour qu’il le vérifie.

Mais d’ores et déjà, je suis en mesure de vous indiquer que les temps de déplacement ne sont pas systématiquement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se calculent à la semaine et non à la journée, du lundi au dimanche inclus et que seuls les temps effectivement travaillés au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à paiement à un taux majoré selon leur rang (…). Ceci étant indiqué, je vous rappelle que la société a mis en place un système de rémunération des temps de déplacement et que jusque-là, vous n’avez rien trouvé à redire à ce système qui semblait vous convenir. Je reviendrai donc vers vous sitôt que les travaux de vérification de vos décomptes seront terminés".

Force est de constater que l’employeur n’a pas soulevé dans ce courrier les objections qu’il formule dans ses écritures et qu’il n’a ainsi pas opposé au salarié le fait qu’il n’était pas tenu de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers ni qu’il avait la possibilité, s’il le souhaitait, d’utiliser son véhicule personnel pour s’y rendre.

Ce n’est que dans un courrier ultérieur, daté du 21 juillet 2020, que l’employeur a indiqué au salarié :

'je vous confirme que la société [1] plafonds ne fera pas droit à votre demande de paiement des temps de trajet comme heures de travail effectif. Selon vous, le temps passé pour vous rendre sur les chantiers et en revenir, est un temps de travail effectif qui entre dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires. Mais je vous rappelle que c’est vous et vos collègues de travail qui avez choisi de partir de l’entreprise, le matin, afin de bénéficier d’un véhicule de l’entreprise mis à votre disposition gratuitement. Vous perdez également de vue que la société paie pour chaque déplacement aller et retour une indemnité de transport alors que rien ne l’y oblige dans la mesure où vous n’utilisez pas votre véhicule personnel pour vous rendre sur les chantiers. Comme vous le savez, cette indemnité est financièrement plus avantageuse que l’indemnité de trajet (…)'.

Le salarié produit par ailleurs plusieurs témoignages de salariés qui attestent qu’il leur était imposé de passer par le siège pour charger et décharger le camion en début et fin de journée.

Ainsi, M. [E] atteste que : '(…) l’ensemble des ouvriers doivent embaucher au dépôt à 7h00 le lundi matin, puis à adapter leurs heures d’embauche en fonction du temps de trajet pour se rendre sur le chantier, à la demande de l’entreprise. Cependant les véhicules étant à l’entreprise ainsi que les clefs, et que l’entreprise n’ouvre qu’à partir de 7h00, cela nous contraint à embaucher au dépôt tous les matins à 7h00 pour prendre et charger les camions.'

M. [F], qui indique avoir travaillé pour la société de septembre à fin décembre 2017 atteste que : 'Les jours de travail commençaient toujours par la récupération du véhicule d’entreprise au dépôt, le changement de celui-ci, et la prise d’information sur le chantier auprès de mes supérieurs. Même chose

le soir où je devais déposer et décharger le camion et tirer les déchets de chantier.'

M. [G], qui indique avoir travaillé pour la société d’octobre 2017 à fin octobre 2018 atteste que : 'Durant ma période de travail à techni-plafonds du 23/10/2017 au 03/10/2018, je confirme que nous devions aller à l’entreprise le matin afin de charger le camion de tout le matériel et outillage nécessaire pour la journée. Nos responsables usaient aussi de ce temps pour nous donner les directives de la journée. De plus, étant dans l’obligation d’être à 8h00 sur le lieu de chantier, plus celui-ci était loin et plus tôt il fallait venir à l’entrepôt, il n’y avait pas possibilité d’adapter les horaires. A la fin de la journée, nous avions l’obligation de retourner à l’entreprise pour décharger, trier les déchets et laisser le camion sur place.'

M. [Z], qui indique avoir travaillé pour la société de 2004 à 2018, atteste que : '(') de juin 2008 à octobre 2018, je devais obligatoirement venir à l’entreprise prendre les instructions, charger le véhicule et aller sur les chantiers et le soir, je devais ramener obligatoirement le véhicule à l’entreprise et en profiter pour décharger les déchets si besoin. (')'.

Le salarié se prévaut également de la note de service de l’employeur datée du 27 avril 2020 destinée aux salariés travaillant sur les chantiers dont le contenu est notamment le suivant :

'Pour éviter tout risque de contamination, la société a décidé la mise en place d’une nouvelle organisation de travail pour les salariés appelés à se rendre sur les chantiers et y travaillant jusqu’au 8 mai 2020 inclus.

(…)

Comment se rendre sur le chantier '

Possibilité de se rendre sur le chantier avec un véhicule d’entreprise (mis à sa disposition exclusivement pour se rendre de l’entreprise vers le chantier) ou son véhicule personnel au choix du salarié (…)

Si déplacement sur chantier avec véhicule personnel, départ direct du domicile sur le chantier (indemnité de transport allouée pour le déplacement suivant zone).

Si déplacement sur chantier avec véhicule de l’entreprise, départ parking de l’entreprise (indemnité de transport allouée pour le déplacement suivant zone).

(…)

Chargement et déchargement

Afin de respecter au mieux les gestes barrières, aucune opération de chargement et/ou déchargement des véhicules d’entreprise et aucune circulation dans le dépôt ne sera autorisée. Ces opérations de chargement et de déchargement seront effectuées chaque soir par une équipe affectée à cette tâche pour éviter tout contact de proximité entre salariés de l’entreprise, selon les besoins du chantier et vos demandes indiquées dans le cahier de liaison à disposition dans le véhicule (…)'.

Il ressort des termes utilisés dans cette note de service que la nouvelle organisation de travail mise en place à compter de la fin du mois d’avril 2020 pour les salariés appelés à se rendre sur les chantiers consistait notamment, d’une part, à ce qu’ils se voient offrir la faculté de se rendre sur les chantiers directement depuis leur domicile avec leur véhicule personnel ou depuis le siège avec un véhicule d’entreprise et, d’autre part, à ce que le chargement/déchargement des camions soit désormais confié à une équipe dédiée.

Il en résulte que les salariés affectés sur les chantiers devaient, jusqu’à cette date, se rendre au siège de l’entreprise en début et en fin de journée pour charger et décharger du matériel, étant relevé que la demande d’heures supplémentaires ne porte que sur la période antérieure au mois de mai 2020.

Il doit être observé que le fait que des fournisseurs puissent assurer des livraisons directement sur les chantiers est indifférent dès lors que l’employeur admet, au travers de cette note de service, qu’une partie du matériel devait bien être chargé au siège de l’entreprise, et qu’il n’était donc pas livré sur les chantiers.

Les témoignages produits par l’employeur, au contenu lacunaire et qui ne font pas mention de la nécessité de charger les camions, n’apparaissent pas suffisamment précis pour contredire le contenu des témoignages circonstanciés produits par le salarié, et il est indifférent que l’Urssaf, dont il n’est pas démontré qu’elle avait connaissance du litige opposant l’employeur à plusieurs salariés, n’ait pas redressé la société.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié démontre qu’il était tenu sur la période litigieuse de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers ainsi qu’à l’issue de sa journée de travail, pour charger et décharger les camions, de sorte que ces temps de chargement/déchargement et de trajet entre l’entrepôt et les chantiers, aller-retour, devaient être considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel.

II. Sur la créance des heures supplémentaires et les 'repos compensateurs'

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L.3171-3 du même code, 'l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient ainsi au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, et pour les besoins de la cause, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, M. [A] présente au soutien de sa demande :

des tableaux récapitulatifs de ses demandes par semaine mentionnant le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 % et 50 %,

ses feuilles de chantier mentionnant pour chaque journée son chantier d’affectation et ses horaires d’arrivée et de départ sur le lieu du chantier,

des copies de ses agendas.

Si les tableaux produits par M. [A] ne mentionnent pas le nombre total d’heures de travail par jour et par semaine, ces éléments sont néanmoins suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant les siens.

A ce titre, la société [1] ne justifie pas avoir mis en place un système de suivi du temps de travail décompté à l’arrivée du salarié au siège de l’entreprise jusqu’à son retour à l’issue de sa journée de travail. Elle fait toutefois valoir les éléments suivants :

les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et constitue une heure supplémentaire, toute heure effectuée au delà de la durée légale du travail qui est de 35 heures, or le salarié a additionné ses temps journaliers de déplacement,

le salarié a surévalué les heures supplémentaires dont il réclame le règlement et confond heures de trajet et heures supplémentaires,

il n’apporte aucun élément précis aux débats, étant incapable d’indiquer, pour chaque semaine travaillée, le nombre d’heures de travail effectif réalisé,

le tableau que le salarié a établi est vierge de toute indication quant aux heures de début et de fin de journée de travail, ce qui ne permet pas de connaître les durées hebdomadaires du travail qui permettent de déterminer le nombre d’heures supplémentaires et leur rang,

quant au temps passé par le salarié pour se rendre sur les chantiers et en revenir, il est indemnisé par le paiement d’une indemnité dite « indemnité de transport », celle-ci étant plus favorable que l’indemnité de trajet,

les demandes ne tiennent pas compte de ce que l’indemnité de transport n’aurait pas dû être versée, car elle est due uniquement lorsque le salarié utilise son propre moyen de transport pour se rendre sur le chantier,

elle a recalculé à titre subsidiaire le montant des heures supplémentaires sur la base des décomptes du salarié.

Il ressort de l’analyse des décomptes produits par le salarié que celui-ci s’est borné à ajouter aux heures supplémentaires apparaissant sur ses bulletins de paie les temps de déplacement aller-retour du siège de l’entreprise jusqu’aux chantiers. Il ne produit toutefois aucun élément pour justifier des durées prises en compte.

Il convient de constater par ailleurs que des erreurs apparaissent dans les décomptes du salarié. A titre d’exemple le salarié réclame 1,5 heures supplémentaires au titre des temps de trajet du 9 septembre 2019 alors qu’un 'RTT’ apparaît dans l’agenda qu’il produit à cette même date.

Les erreurs constatées concernent également la proposition de calcul de l’employeur avec, à titre d’exemple, une valeur négative de -25,5 heures de travail apparaissant pour la journée du vendredi 25 octobre 2019.

L’employeur n’a par ailleurs retenu que 1,42 heures supplémentaires sur la semaine du 9 au 13 septembre 2019, pendant laquelle le salarié a bénéficié d’une journée qualifiée de 'RTT’ le 9 septembre. Or, l’application de l’article L.3121-28 du code du travail, en ce qu’il subordonne à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, doit être écartée lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé. Le salarié peut ainsi prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine (Soc., 10 septembre 2025, pourvois n° 23-14.455, 23-14.457, 23-14.458, publié).

Les bulletins de salaire mentionnent enfin le paiement de l’indemnité de trajet prévue par la convention collective nationale applicable, qui présente un caractère forfaitaire, ayant pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir, et qui est due indépendamment de la rémunération par l’employeur du temps de trajet inclus dans l’horaire de travail et du moyen de transport utilisé. Il n’y a donc pas lieu de déduire les indemnités de trajet payées au salarié, étant observé que l’employeur n’a pas formulé, à titre reconventionnel, de demande de remboursement de ces indemnités.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les déplacements effectués sur les lieux des chantiers depuis, et jusqu’au siège de l’entreprise, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par le salarié.

M. [A] justifie ainsi d’une créance de rappel de rémunération sur heures supplémentaires à concurrence de la somme de 10 284,50 euros à laquelle s’ajoute la somme de 1 028,45 euros au titre des congés payés afférents sur la période.

Par ailleurs, l’article L.3121-30 du code du travail prévoit que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3121-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

Aux termes de l’article D.3121-17 du même code, 'L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an'.

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui, du fait de l’employeur, n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur.

Le droit est défini principalement par accord conventionnel. À défaut d’accord conventionnel ce droit est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du code du travail.

Il n’est pas discuté que le contingent annuel des heures supplémentaires est de 180 heures selon les dispositions conventionnelles alors en vigueur.

En conséquence, le montant de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris, improprement qualifiée 'd’indemnité pour repos compensateur’ par le salarié, est de 2 998,53 euros, outre 299,85 euros au titre des congés payés afférents. Il y a donc lieu d’infirmer le jugement attaqué et de condamner la société à payer M. [A] la somme totale de 3 298,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris, en ce compris les congés payés afférents, ces sommes ayant une nature indemnitaire et non salariale.

M. [A] soutient enfin que l’absence de versement de ces salaires sur une période aussi longue a été source de préjudice pour lui et a porté atteinte, de manière injustifiée, à sa vie personnelle et familiale, et que la simple condamnation de l’entreprise au paiement de la créance due, même avec les intérêts légaux, ne peut suffire à l’indemniser, d’autant plus que les circonstances établissent la mauvaise foi de l’employeur, et il sollicite la confirmation de la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui payer 500 euros de dommages et intérêts.

Toutefois, il ne produit aucune pièce pour établir l’existence d’un préjudice résultant du défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies distinct de celui que la cour a déjà réparé en lui octroyant les sommes susvisées de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaire, par voie d’infirmation de la décision attaquée sur ce point.

III. Sur la Caisse de Congés Payés

Au soutien de son appel, la Caisse de congés intempéries du Grand Ouest BTP expose en substance que :

la société [1] est assujettie à la caisse de congés payés intempéries du Grand Ouest, dont elle dépend et est tenue par voie de conséquence au paiement des cotisations correspondantes et, en conséquence de ces exigences légales, la caisse directement redevable des indemnités de congés payés au salarié,

en application de l’article D.3141-31 du code du travail la caisse n’assure le service des congés payés qu’en dépendance du paiement par l’employeur de ses cotisations, qui l’alimentent et ce versement de l’indemnité est lié aux cotisations effectivement réglées sur la période de référence,

en lui ordonnant de garantir les paiements la concernant, le conseil de prud’hommes a privé sa décision de base légale au regard de l’article D.3141-31 du code du travail.

En réponse, le salarié objecte pour l’essentiel que :

si l’employeur a rempli ses obligations vis-à-vis de la caisse de congés payés, le salarié, en cas de contentieux relatif aux congés, n’a pour seul recours qu’une action contre cette caisse, mais que si l’employeur n’a pas rempli ses obligations, notamment en ne payant pas ses cotisations, il engage sa responsabilité et doit en assumer les conséquences,

en application de l’article 1315 du code civil et de la jurisprudence de la Cour de cassation, il revient à l’employeur de prouver qu’il a bien payé à la Caisse les éléments de salaire à sa charge.

La société [1] indique que les conclusions de la Caisse de congés payés n’appellent pas d’observation de sa part et confirme être à jour à l’égard de cet organisme du paiement des cotisations.

Sur ce :

Le jugement attaqué a 'ordonné que le jugement est commun à la Caisse des congés du bâtiment du Grand Ouest et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant'.

En application de l’article L.3141-30 du code du travail, lorsque l’employeur, tenu de s’affilier auprès d’une caisse de congés payés, a entièrement rempli ses obligations à son égard, cette dernière assure le service des droits à congés payés des travailleurs déclarés par l’employeur.

En vertu de l’article D.3141-31 du code du travail :

'La caisse assure le service des congés payés des salariés déclarés par l’employeur.

Toutefois, en cas de défaillance de l’employeur dans le paiement des cotisations, elle verse l’indemnité de congés payés à due proportion des périodes pour lesquelles les cotisations ont été payées, par rapport à l’ensemble de la période d’emploi accomplie pendant l’année de référence. L’employeur défaillant n’est pas dégagé de l’obligation de payer à la caisse les cotisations, majorations de retard et pénalités qui restent dues.

Après régularisation de la situation de l’employeur, la caisse verse au salarié le complément d’indemnité de congés payés dû, calculé suivant les mêmes principes'.

Il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés.

Il appartient également à l’employeur, se prétendant libéré de ses obligations vis-à-vis du salarié en matière de congés payés, de justifier du paiement de l’intégralité des cotisations dues à ce titre à la caisse de congés payés compétente ou, à défaut, de justifier du règlement de l’intégralité de l’indemnité dûe au titre des droits à congés payés acquis par le salarié.

Si l’employeur est à jour de ses cotisations et déclarations, l’indemnité de congés payés est versée directement par la caisse au salarié. Le salarié est détenteur d’une créance contre la caisse. Les charges sociales et fiscales sont réglées par les caisses, qui précomptent les cotisations salariales de sécurité sociale, sur les indemnités ; les contributions patronales sont incluses dans le taux de la cotisation versée par les employeurs aux caisses. Dans la mesure où l’employeur a satisfait à ses obligations à l’égard de la caisse, il est déchargé de toute obligation quant au paiement de l’indemnité et les salariés n’ont aucune possibilité d’action contre lui mais exclusivement contre la caisse.

En l’espèce, la caisse et l’employeur ont confirmé que les cotisations dont la société était redevable ont bien été versées de sorte que la caisse est tenue d’assurer le service des congés payés suivant les règles légales applicables. La décision sera donc complétée sur ce point et l’arrêt sera déclaré commun à la Caisse des congés du bâtiment du Grand Ouest qui devra garantir les indemnités de congés payés allouées au salarié dans les conditions fixées aux articles D.3141-31 et suivants du code du travail.

IV. Sur le droit constitutionnel d’avoir des représentants élus

Au soutien de son appel, le salarié expose en substance que :

le PV de carence dressé faute de candidats aux élections professionnelles a été établi et adressé à l’autorité administrative deux jours trop tôt, le 20 décembre 2019 et le processus mis en 'uvre par la société informant de l’organisation d’élections professionnelles est irrégulier et nul,

beaucoup de salariés n’ont pas vu l’affichage du fait de cet empressement fautif de l’entreprise,

ces éléments caractérisent des violations graves et délibérées des règles électorales sociales et une atteinte manifeste à une liberté constitutionnelle justifiant l’allocation d’une somme de 5 000 euros au titre de l’indemnisation des préjudices qu’il a subis de ce fait,

le conseil de prud’hommes est compétent pour indemniser un salarié victime d’une atteinte à son droit constitutionnel d’avoir des représentants élus.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel que cette demande est infondée, tant en son principe qu’en son montant en ce que :

toute contestation de la régularité des élections professionnelles doit être portée devant le tribunal judiciaire dans les quinze jours de l’élection, ce délai courant à compter du lendemain de la proclamation des résultats,

les contestations relatives à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire et le salarié ne peut rien revendiquer devant le juge prud’homal qui n’est pas matériellement compétent pour connaître d’une action en contestation de la régularité des élections qui se sont tenues à la fin du mois de novembre 2019,

elle a organisé des élections professionnelles dès le 21 novembre 2019 et, aucun salarié ne s’étant porté candidat dans le délai de 30 jours à compter de l’information prévue, elle a rédigé un procès-verbal de carence, comme il en est justifié,

le salarié avait la possibilité de demander l’organisation de nouvelles élections à l’expiration d’un délai de six mois qui a commencé à courir dès l’établissement du procès-verbal de carence, conformément à l’article L.2314-8 du code du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Sur ce :

Le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les contestations relatives à la régularité des opérations électorales en application de l’article L.2314-32 du code du travail.

En l’espèce, le salarié dénonce l’empressement fautif de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles qui a privé les salariés de représentants.

Il ne s’agit donc pas d’une contestation relevant de l’article L.2314-32 susvisé de sorte que la juridiction prud’homale était compétente pour statuer sur cette demande de dommages et intérêts.

La décision attaquée doit donc être infirmée sur ce point.

Sur le fond, il résulte de l’article L.2312-5 et suivants du code du travail, ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1240 du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

L’article L.2314-4 du code du travail prévoit que : 'Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.2311-2, l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion'.

L’article L.2314-5 dispose par ailleurs que : 'Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

(')

Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information prévue à l’article L.2314-4. (')'.

En l’espèce, il ressort des pièces produites, et notamment des témoignages versés aux débats par l’employeur, que celui-ci a bien procédé à l’information prévue à l’article L.2314-4 susvisé par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise d’une note de service le 21 novembre 2019.

Toutefois, cette note de service ne précisait pas la date envisagée pour le premier tour.

En outre, alors que l’affichage a été réalisé le jeudi 21 novembre 2019, le délai de 30 jours visé à l’article L.2314-5 du code du travail expirait le lundi 23 décembre 2019. Or, l’employeur a établi un procès-verbal de carence dès le 20 décembre 2019 et le centre de traitement des élections professionnelles du ministère du travail en a accusé réception le 20 décembre 2019 à 9h19. Force est de constater que ce procès-verbal mentionne de manière erronée que 'les salariés ont été informés le 20/11/2019 que des élections seraient organisées le 20/12/2019".

Il doit donc en être déduit que l’employeur n’a pas accompli, bien qu’il y était légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, en ne délivrant pas aux salariés la date envisagée pour le premier tour des élections et en les privant d’une partie du délai pour se porter candidat aux élections.

Ce faisant, la société [1] a commis une faute qui cause un préjudice au salarié, privé ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, étant relevé qu’il justifie s’être manifesté pour réclamer l’organisation de ces élections et dénoncer l’irrégularité des opérations électorales.

Au regard de ce manquement établi de la part de l’employeur et du préjudice subi par le salarié, il sera alloué à M. [A] une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

V. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et les fautes de l’employeur

Au soutien de son appel, M. [A] expose en substance qu’il établit une situation de déloyauté répétée qui caractérise des préjudices que le conseil a réparés par la condamnation de l’employeur à 500 euros de dommages-intérêts dont il demande la confirmation.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

un vestiaire était mis à sa disposition et à celle de ses collègues de travail dans ses locaux et les toilettes et un point d’eau ont été installés, conformément à l’article R.4228-1 du code du travail,

les salariés disposent d’une base de vie sur les chantiers (toilettes, vestiaire, point d’eau) et l’installation de douches n’est pas obligatoire,

la géolocalisation des véhicules permet uniquement de localiser en temps réel chaque véhicule de sa flotte,

s’agissant de l’abattement, le salarié y a renoncé pour l’année 2020 et il ne peut donc se plaindre de rien,

le salarié ne justifie pas des missions qu’il aurait pu réaliser au-delà de l’emploi conventionnel.

Sur ce :

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l’article L.1222-1 du code du travail selon lequel 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [A] dénonce pêle-mêle les manquements suivants :

le calcul du temps de travail et les heures dites de trajet,

l’inégalité de traitement sur les camions (à domicile et autoroutes),

le respect des données personnelles de salariés ne devant pas être communiquées à des tiers (n° téléphone par exemple),

les modifications sans information, ni justification des feuilles heures à remplir pour les salariés,

la signature sans information exacte mais avec un mensonge du contrat à durée indéterminée s’agissant de l’abattement 10 %,

des missions au-delà de l’emploi conventionnel,

le fait qu’il n’y ait pas toujours de sanitaire sur les chantiers, pas de vestiaire ni de douche au dépôt,

le fait que l’entreprise ne prend pas en charge ou n’indemnise pas les ouvriers pour le nettoyage et l’entretien des vêtements de travail malgré l’activité concerné,

l’existence d’une géolocalisation irrégulière dont l’employeur se sert pour remplir les feuilles d’heures des salariés,

un pouvoir disciplinaire abusif de nature à dissuader d’oser faire valoir ses droits, même les salariés non sanctionnés,

un laxisme en matière de sécurité,

une réparation pas faite,

l’obligation d’utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles.

M. [A] produit plusieurs échanges avec son responsable dans lesquels il se plaint de l’absence de sanitaires sur les chantiers sur lesquels il intervenait, dont il ressort qu’il a pu, ponctuellement, jusqu’à ce qu’une solution adaptée soit trouvée par son responsable, être privé de sanitaires.

Il résulte toutefois de ces mêmes échanges que le responsable du salarié a immédiatement cherché à identifier une solution à cette difficulté de sorte qu’aucune déloyauté de l’employeur n’est caractérisée.

Il convient de retenir pour le surplus :

— que le salarié a déjà été indemnisé au titre des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des trajets entre le siège de l’entreprise et les chantiers et qu’il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct,

— qu’il résulte des développements à venir que les sanctions notifiées au salarié n’étaient pas abusives,

— que le salarié, qui produit des pièces justificatives concernant d’autres salariés, n’établit pas l’existence des autres manquements allégués ni la nature des préjudices qu’il aurait pu subir.

M. [A] doit par conséquent être débouté de cette demande de dommages et intérêts et la décision attaquée sera infirmée sur ce point.

VI. Sur les sanctions disciplinaires

A. Sur l’avertissement du 14 septembre 2020 :

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

l’avertissement n’avait pas à être précédé d’un entretien, car il n’existe aucune disposition dans le règlement intérieur ou dans la convention collective qui instituerait une garantie de fond au bénéfice du salarié et qui rendrait obligatoire l’entretien avant tout avertissement,

le salarié ne s’est pas opposé à cet avertissement dès qu’il l’a reçu mais a attendu huit mois pour le faire, en saisissant le conseil par requête du 17 mai 2021,

le salarié ne l’a pas informée de ce qu’il commençait plus tôt la journée du 31 juillet 2020 et aussi qu’il la terminait plus tôt et c’est en se rendant sur le chantier que M. [V] qui venait contrôler son état d’avancement a constaté qu’il l’avait quitté sans l’en informer préalablement,

le salarié a agi là avec une légèreté blâmable et s’est affranchi de toute autorité et notamment du respect des horaires de travail fixés par la société,

le salarié savait très bien que la société n’avait jamais refusé à ses salariés de quitter plus tôt son travail lorsque la situation le commandait comme elle l’a fait le jour où il a dû accompagner son épouse à la maternité.

En réponse, M. [A] objecte pour l’essentiel que :

il a été sanctionné le 14 septembre 2020 pour avoir modifié unilatéralement ses horaires du 31 juillet 2020 (avoir embauché 1 h plus tôt) alors qu’il s’agissait d’une semaine de canicule, les médias et la Préfecture ayant alerté sur cette situation,

toute la semaine, il avait avec son collègue embauché à 7 h du matin, et l’employeur ne s’est pas soucié des conditions matérielles de travail de ce binôme, particulièrement exposé à l’épisode caniculaire,

l’état de fatigue en fin de semaine, aggravé par la canicule, n’a pas été pris en compte par l’entreprise alors même qu’il s’agit d’un travail en haute hauteur,

le défaut de vigilance de l’entreprise, son manque d’anticipation et sa carence à respecter ses obligations réglementaires en matière de protection de la santé de ses collaborateurs imposent la sanction judiciaire de la mise en 'uvre abusive de son pouvoir disciplinaire,

de manière indirecte, cette sanction disciplinaire interfère sur la présence du salarié dans l’effectif de l’entreprise, elle aurait dû être précédée d’une procédure préalable,

cette absence de procédure préalable montre que l’objectif premier de l’employeur n’est pas d’apprécier la réalité de la situation mais d’infliger une sanction (sic).

Sur ce :

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit également que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Enfin, l’article L.1333-2 du code du travail prévoit : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.

En l’espèce, la société [1] a notifié à M. [A] le 14 septembre 2020 un avertissement formulé de la manière suivante :

« Je suis amenée à vous notifier un avertissement à raison des faits suivants. De votre propre autorité et sans demander préalablement mon accord, vous avez modifié vos horaires de travail de la journée du 31 juillet 2020.

Ce jour-là, vous étiez affecté sur le chantier de la salle de sport situé à [Localité 5] et vous deviez embaucher à 8 heures et débaucher à 16 heures, étant indiqué que vous bénéficiez d’une heure de pause pour déjeuner.

Or de façon à quitter votre travail près d’une heure plus tôt, l’après-midi, vous avez pris votre fonction près d’une heure plus tôt.

Je vous rappelle que tout changement d’horaire doit être préalablement autorisé par la société ce qui suppose que vous en fassiez, préalablement et à l’écrit la demande.

J’observe que vous ne respectez pas les instructions qui vous sont données.

Je vous demande à l’avenir de corriger vos excès ; tout autrement, je serai amenée à envisager une sanction disciplinaire plus grave que celle qui vous est ici notifiée et qui vaut avertissement au sein de l’article L 1331-1 du code du travail".

Il résulte de l’article L.1332-2 du code du travail, que lorsque la sanction envisagée est un avertissement, et sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective qui ne sont pas invoquées en l’espèce, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, même si cet avertissement a été accompagné de la menace, en cas de récidive, d’une sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même cet avertissement serait par la suite invoqué lors d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans.

Aucune irrégularité ne saurait par conséquent résulter de l’absence de convocation du salarié à un entretien préalable avant la notification de l’avertissement litigieux.

Sur le fond, il est établi que M. [A] a pris l’initiative d’arriver une heure plus tôt sur le lieu du chantier sur lequel il devait intervenir et de partir une heure plus tôt, sans en avertir au préalable son employeur. Ce faisant, il a manqué à ses obligations contractuelles et cette faute pouvait justifier l’avertissement qui lui a été notifié, qui ne constitue pas une sanction disproportionnée, nonobstant les conditions météorologiques évoquées.

Le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point.

B. Sur la mise à pied du 12 avril 2021 :

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

la mise à pied est parfaitement régulière en ce qu’elle a été précédée d’un entretien au cours duquel les raisons de la décision ont été exposées au salarié et les observations de celui-ci ont été recueillies,

elle a eu la désagréable surprise d’apprendre par son client que des plaques du sous-plafond que le salarié avait posées se décrochaient, et que les suspentes du sous-plafond avaient été fixées au plafond existant plutôt qu’à la charpente, comme les règles de l’art le commandaient,

le salarié est ouvrier professionnel et cette classification est attribuée à un salarié qui a « des connaissances techniques de base de son métier » et travaille dans le « respect des règles professionnelles »,

le deuxième grief est justifié par la production aux débats du SMS qu’elle a reçus de l’architecte et une photographie des travaux réalisés par le salarié,

le 3ème grief est établi par le témoignage de M. [T], chef de chantier,

la conjugaison de ces erreurs l’a contrainte à reprendre les désordres et malfaçons dont le salarié a été à l’origine, ce qui a généré une perte de temps et aussi d’argent pour elle, et à faire face aux récriminations des clients et des maîtres d''uvre, ce qui a eu pour effet de ternir sa réputation et son sérieux,

le 4ème grief est établi par la production du message reçu le 2 avril 2021 de la société [2] qui intervenait comme maître d''uvre sur le chantier.

En réponse, M. [A] objecte pour l’essentiel que :

il avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre émanant de M. [V] le 19 mars 2021 pour les faits motivant cette sanction ce qui caractérise donc une sanction disciplinaire car il est habilité à le faire, sanction qui a donc éteint le pouvoir disciplinaire,

le premier grief est la conséquence d’une instruction directe de son responsable,

s’agissant du deuxième grief, la classification des emplois et le travail en binôme avec un compagnon de niveau 3 ne permet pas de le sanctionner, car il occupe un emploi de niveau 2, ouvrier qualifié dont le travail est soumis à vérification, coefficient 185, lequel est ainsi subordonné à la présence d’un emploi de niveau 3 (maître ouvrier, gérant un chantier, coefficient 210 : compagnon qui maîtrise parfaitement la technique de son métier, le suivi et la réalisation des chantiers, capable de lire les plans),

il a du quitter le chantier [Localité 6] pour se rendre [Localité 7] pour rectifier la hauteur du faux-plafond réalisé le 9 févier 2021 et l’entreprise n’a pas compté le déplacement en zone 9 mais en zone 2, et la réponse de l’employeur caractérise une première sanction sous la forme d’une retenue sur salaire injustifiée et d’une sanction irrégulière car pécuniaire basée sur le même fait que la sanction précédente, lesquelles doivent être annulées au nom du principe non bis in idem,

le 3ème grief est infondé car il n’a pas installé la laine de verre au-dessus des luminaires non protégés par l’électricien pour éviter tout risque de surchauffe avec la laine de verre,

s’agissant du 4ème grief et de son comportement à l’égard des clients, il conteste la véracité de ces allégations, il ne faut pas confondre fatigue et un comportement très froid et autres appréciations particulièrement subjectives,

en agissant ainsi, l’employeur a créé une atteinte injustifiée et disproportionnée à deux droits fondamentaux du salarié : le droit de conserver son emploi et l’accès à un procès équitable et une telle atteinte entraînera la nullité de la sanction intervenue.

Sur ce :

Aux termes de l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

En l’espèce, le 12 avril 2021, la société [1] a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours à M. [A] dans les termes suivants :

« Cette sanction disciplinaire est motivée par les raisons suivantes.

Au début du mois de juin 2020, vous avez été affecté à des travaux de pose d’un faux-plafond suspendu dans la salle de pause de la société [3]. (…)

Le 1er mars 2021, ce faux-plafond (…) s’est détaché et des plaques sont tombées au sol, sans faire de blessés, fort heureusement.

Après vérification, vous et votre collègue de travail M. [C] qui était présent à vos cotés sur le chantier, n’avez pas réalisé les travaux dans les règles de l’art puisqu’au lieu de fixer les suspentes à la charpente, vous les avez accrochées au plafond existant.

Or, ce plafond originel n’était pas adapté pour recevoir des suspentes et par le poids du sous plafond, celles-ci ont lâché, entraînant dans leur chute le plafond originel et le faux plafond.

Un autre incident est survenu le 10 février 2021 alors que vous étiez affecté dans les locaux de l’école [A], située [Localité 7] pour réaliser un faux plafond.

A l’occasion de ces travaux, vous n’avez pas respecté les instructions qui vous ont été données et vous avez posé le plafond suspendu à une hauteur différente de celle indiquée sur le plan qui vous avait été transmis et que vous deviez scrupuleusement suivre.

Si bien que ces travaux ont été refusés par l’architecte car le plafond installé trop haut ne cachait pas les tuyaux, contrairement à ce qui avait été décidé et mentionné sur le plan.

Vos erreurs ne se sont pas arrêtées là puisqu’alors que vous étiez employé sur le chantier du pôle solidarité aux Herbiers, vous n’avez pas, là encore, respecté les instructions qui vous ont été données.

Plus précisément, avant de poser le faux plafond, vous deviez poser un matériau isolant sur toute la surface couverte par le faux plafond.

Or vous avez posé l’isolant à quelques endroits mais pas sur toute la surface, de sorte que vous avez littéralement bâclé le travail qui vous était commandé.

De telles erreurs sont coûteuses pour l’entreprise puisqu’elles génèrent une perte de temps et aussi d’argent compte tenu du temps consacré à la reprise des travaux que vous n’avez pas correctement réalisés.

Elles entachent également la réputation et le sérieux de l’entreprise.

Et elles sont d’autant plus inadmissibles que vous êtes expérimenté dans le métier de plafiste.

Elles sont aussi révélatrices d’un manque de soins et aussi d’intérêt de votre travail.

Il en va d’autant plus que votre attitude sur les chantier n’est pas exempte de critiques.

Des clients se sont plaints de votre comportement sur les chantiers. L’un d’eux s’est plaint que vous vous êtes montré 'froid’ au point qu’il a demandé à l’entreprise générale de mettre un terme au marché convenu avec la société [1]. Un autre s’est plaint que vous ne dites pas 'bonjour’ lorsqu’il vous salue et que vous faites montre de nonchalance.

L’un de vos collègues de travail, qui est Monsieur [C] et qui est amené à intervenir à vos cotés sur les chantiers s’est lui aussi plaint que vous n’allez pas assez vite dans la réalisation de vos travaux.

J’ai encore été informée que vous et M. [C], vous êtes fortement querellés sur un chantier.

Ce n’est pas la première fois que je suis amenée à vous demander de corriger vos excès.

Et force est de constater que vous n’en avez pas tenu aucun compte puisque je suis de nouveau obligée de vous sanctionner par la présente lettre recommandée avec accusé de réception.

Mais vous n’en faites qu’à votre tête et c’est ce qui m’a amené à vous notifier, le 14 septembre 2020 un avertissement.

Aussi, je vous invite fermement et instamment à cesser toute attitude fautive et changer votre comportement".

Le seul compte-rendu d’entretien préalable produit aux débats par M. [A] ne permet pas d’établir que l’employeur aurait déjà sanctionné les faits reprochés sous la forme d’un rappel à l’ordre antérieur.

S’agissant du premier grief allégué, les feuilles d’heures produites par l’employeur, qui établissent qu’une nouvelle intervention a été rendue nécessaire pour reprendre les travaux précédemment réalisés par le salarié et son binôme, ne suffisent pas à établir qu’ils n’auraient pas réalisés ces travaux dans les règles de l’art dès lors que les deux salariés concernés affirment qu’ils ont suivi les recommandations de leur responsable technique.

Ce premier grief doit donc être écarté.

S’agissant du deuxième grief, le salarié a admis sa matérialité lors de l’entretien préalable ('c’est vrai j’ai pris la consigne concernant un autre plafond pour une généralité et ai réalisé ce plafond trop haut').

En outre, contrairement à ce que soutient M. [A], il résulte des dispositions conventionnelles que les ouvriers professionnels de niveau II doivent exécuter 'les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux. Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Ils peuvent être amenés dans ce cadre à assurer, de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien'. M. [A], qui admet qu’il est bien intervenu seul pour rectifier la hauteur du faux-plafond réalisé le 9 févier 2021, ne peut donc pas soutenir que seul son collègue compagnon de niveau 3 devrait être sanctionné.

La réalité de ce deuxième grief et son imputabilité à M. [A] sont donc matériellement établies.

La matérialité du troisième grief est également établie par le témoignage de M. [T], chef de chantier, qui atteste que : 'l’isolant n’était posé que partiellement sur l’ensemble des plafonds au niveau des sanitaires et pas uniquement au dessus des luminaires', que 'des zones complètes se trouvaient sans isolant’ et que 'j’ai été informé par un autre corps d’état qui se trouvait sur site de ces manquements et j’ai pu que constater le travail bâclé et le manque de professionnalisme'.

En revanche, l’employeur ne démontre pas l’existence du comportement fautif du salarié au titre du quatrième grief, dans la mesure où le mail produit émanant d’un maître d''uvre ne mentionne pas le nom du salarié dont se serait plaint un client, M. [A] contestant quant à lui fermement tout comportement fautif, en indiquant sans être contredit sur ce point que plusieurs salariés intervenaient sur ce chantier.

Il résulte de ces développements que la matérialité des deuxième et troisième griefs est établie.

M. [A] soutient que les faits correspondant au deuxième grief ont fait l’objet d’une sanction pécuniaire prohibée et qu’ils ne pouvaient pas être sanctionnés à nouveau sous la forme d’une mise à pied.

Il ressort des pièces produites que le salarié, qui devait travailler sur un chantier situé [Localité 6] le 11 février 2021, a déposé son collègue sur ce chantier avant d’aller sur le chantier [Localité 7] afin de rectifier la hauteur du faux-plafond réalisé le 9 févier 2021.

Or, le décompte des indemnités de trajet du mois de février laisse apparaître que l’employeur n’a pas tenu compte de ce déplacement [Localité 7] en zone 9 pour cette journée du 11 février 2021, en n’attribuant au salarié qu’une indemnité de zone 2 ([Localité 6]). La société [1] a par ailleurs indiqué au salarié lorsqu’il s’est manifesté : 'Quand on fait des erreurs, on les assume’ Que je sache, tu as commencé [Localité 6] à 7 h 50 donc «aller » sur ton temps de travail et « retour » sur ton temps de travail. Et tu étais censé être [Localité 6] toute la journée !! On ne peut pas gagner sur tous les tableaux !!!', ce qui constitue en réalité clairement, sous couvert de la suppression d’une prime de trajet, une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif et répond donc à la définition de sanction disciplinaire.

C’est donc à juste titre que M. [A] soutient que la société ne pouvait valablement sanctionner deux fois les mêmes faits, de sorte que le deuxième grief ne pouvait pas être pris en compte dans le cadre de la mise à pied disciplinaire de trois jours.

En définitive, seuls les faits correspondant au troisième grief pouvaient être sanctionnés. Dès lors que le salarié avait fait l’objet d’un avertissement quelques mois auparavant et que les faits en question caractérisaient un 'travail bâclé’ et un 'manque de professionnalisme', l’employeur pouvait considérer qu’ils justifiaient une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied de trois jours. Cette sanction n’apparaît donc pas disproportionnée.

Le jugement attaqué doit par conséquent être infirmé en ce qu’il a annulé cette sanction et M. [A] sera débouté de ses demandes indemnitaires de ce chef.

VII. Sur les demandes accessoires

Au regard de la nature de la présente décision, le caractère abusif de la procédure engagée par M. [A] n’est pas établi et l’employeur doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2020, date de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’absence d’élément sur la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, et les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, le tout avec capitalisation.

La société [1] qui succombe doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner la société [1] à payer à M. [A] une indemnité de procédure de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La société [1] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu’il a :

ordonné la jonction des instances inscrites au rôle sous les numéros RG F20/00144 et F21/00298 conformément aux dispositions de l’article 367 du code de procédure civile,

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif,

dit que M. [A] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées,

condamné la SARL [1] à verser à M. [A] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute la société [1] de sa demande tendant à voir rejeter la pièce n° 54 de M. [A],

Se déclare compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts liés à l’empressement fautif de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles,

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [A] les sommes suivantes :

10 284,50 euros au titre des heures supplémentaires exécutées d’octobre 2017 à mai 2020 et 1 028,45 euros au titre des congés payés afférents,

3 298,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris en ce compris les congés payés afférents,

2 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles.

Déboute M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute M. [A] de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 14 décembre 2020 et de la mise à pied du 12 avril 2021 et de sa demande indemnitaire subséquente,

Déboute M. [A] des autres demandes de dommages et intérêts,

Déboute la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Déclare la présente décision commune à la Caisse des congés du bâtiment du Grand Ouest qui devra garantir les indemnités de congés payés allouées au salarié dans les conditions fixées aux articles D.3141-31 et suivants du code du travail,

Dit que les sommes allouées à M. [A] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter du 29 septembre 2020,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [A] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la société [1] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,