7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°172/2026

N° RG 22/06403 – N° Portalis DBVL-V-B7G-THVO

M. [F] [J]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F 20/00884

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Assesseur : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Mars 2026 devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [F] [J]

né le 01 Septembre 1966 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Camille CLOAREC, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Justine COSNARD,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté parMe Emilie GRELLETY, Plaidant avocat au barreau de BORDEAUX

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [2], devenue la SAS [1] (la société), est une société spécialisée dans le transport public de personnes, qu’il soit à des fins scolaires, touristiques, occasionnels, comme pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 27 janvier 2017, la société a engagé M. [F] [J] en qualité de conducteur, accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées ou à mobilité réduite, en application de la convention collective nationale des transports routiers, des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Le 5 mars 2017, la relation contractuelle s’est poursuivie par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 10 mai 2019, M. [J] s’est vu notifier un avertissement pour ne pas s’être présenté à une réunion du personnel prévue le 2 mai 2019 à 16h15.

Le 3 juin 2019, M. [J] a été victime d’un accident du travail pendant qu’il nettoyait l’intérieur du véhicule mis à sa disposition.

Le jour même, il a été placé en arrêt maladie pour accident de travail jusqu’au 1er décembre suivant.

Par décision du 11 juillet 2019, la CPAM lui a notifié sa décision de prise en charge de son accident du travail survenu le 3 juin 2019.

Le 2 décembre 2019, M. [J] a fait l’objet d’une visite médicale de reprise avec mention qu’il ne pouvait plus occuper le poste de conducteur accompagnateur.

Par avis du 12 décembre 2019, après étude de poste le 5 décembre 2019, M. [J] a été déclaré inapte à son poste mais «apte à un poste sans conduite et avec possibilité de s’asseoir et de se lever régulièrement, sans marches à monter ou descendre».

Le 13 janvier 2020, la société a informé M. [J] de son impossibilité de son reclassement.

Par lettre du 14 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 23 janvier 2020, auquel il ne s’est pas présenté, avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 janvier 2020.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête du 26 novembre 2020 afin de voir annuler l’avertissement du 10 mai 2019 et de juger que son licenciement a été prononcé en violation des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail. A titre subsidiaire, il a sollicité de juger que les manquements de la société à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour est saisie d’un appel formé le 4 novembre 2022 par M. [J] à l’encontre du jugement prononcé le 6 octobre 2022 par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit justifié l’avertissement du 10 mai 2019 adressé à M. [J],

— dit que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [J] par la société pour cause réelle et sérieuse est justifié par l’inaptitude de celui-ci et l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [J] aux éventuels dépens.

Vu les dernières écritures notifiées le 18 novembre 2025 par voie électronique, suivant lesquelles M. [J] demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement, en ce qu’il a :

* dit justifié l’avertissement du 10 mai 2019 adressé à M. [J],

* dit que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

* dit que le licenciement prononcé à son encontre pour cause réelle et sérieuse est justié par l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise,

* débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

* dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné M. [J] aux dépens,

Et donc, statuant à nouveau :

— annuler l’avertissement du 10 mai 2019 ;

— condamner la société à lui verser 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de l’avertissement annulé ;

— juger, à titre principal, que le licenciement a été prononcé en violation des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ;

— juger, à titre subsidiaire, que les manquements de la société à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude ;

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— juger que le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable aux licenciements prononcés en violation des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte régis par les articles L. 1226-15 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

— juger, en tout état de cause, que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 dela Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable et portant une atteinte disproportionnée aux droits du demandeur ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes:

* à titre principal, 7000 euros net (environ 8 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* à titre très subsidiaire, 3 385 euros net correspondant à 4 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement ;

— la condamner à lui remettre un bulletin de salaires récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— la condamner à lui verser la somme de 4 500 euros, à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes ;

— juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

— juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

— condamner la société aux entiers dépens.

Vu les dernières écritures notifiées le 12 février 2026 par voie électronique, suivant lesquelles la société demande à la cour de :

— juger l’appel de M. [J] mal fondé ;

— confirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions sauf en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile,

A titre principal,

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [J] est parfaitement justifié ;

— débouter M. [J] de toute demande indemnitaire pour violation des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, comme pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

— appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— fixer le montant des dommages et intérêts dus au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 539,08 euros ;

En tout état de cause,

— juger parfaitement justifié l’avertissement notifié à M. [J] le 10 mai 2019 ;

— débouter M. [J] de sa demande d’annulation de l’avertissement comme de toute demande indemnitaire à ce titre ;

— débouter M. [J] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [J] à lui verser la juste somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mars 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire

Suivant l’article L. 1311-1, les dispositions du code du travail relatives aux règlement intérieur et droit disciplinaire (articles L. 1311-1 à L. 1334-1) sont applicables dans les établissements des employeurs de droit privé et s’appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Selon l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Selon l’article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article R. 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Selon l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ».

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. ».

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Hors le cas particulier du licenciement pour motif disciplinaire, un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre.

Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud’homal, saisi de la contestation d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d’une des libertés individuelles du salarié. Le contrôle judiciaire s’applique à toutes les sanctions disciplinaires, même à celles qui ne donnent pas lieu à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, y compris lorsqu’il s’agit de la sanction la plus faible prévue par le règlement intérieur (généralement l’avertissement).

L’annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie.

Si l’annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l’employeur doit rétablir la situation antérieure.

Si l’annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l’irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n’est pas remise en cause. Dès lors, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction d’un degré moindre si l’annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l’annulation repose sur l’irrégularité de la procédure. Lorsque l’annulation de la sanction disciplinaire porte sur la disproportion entre la faute commise et la sanction, la Cour de cassation considère qu’une sanction moins importante peut être prise sans que la procédure soit à reprendre, et sans que puisse être invoquée la prescription de deux mois, dès lors que les poursuites ayant abouti à la sanction annulée avaient été engagées dans ce délai. Il importe alors que cette nouvelle sanction intervienne dans le délai d’un mois décompté de la notification de la décision d’annulation de la précédente sanction. Dans l’hypothèse où l’annulation de la sanction disciplinaire repose sur une irrégularité de procédure, la Cour de cassation a jugé que l’annulation d’une sanction pour non-respect de la procédure n’interrompt pas le délai de prescription de deux mois.

S’il caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En l’espèce, le courrier du 10 mai 2019, par lequel l’employeur a notifié à M. [J] une sanction disciplinaire, est ainsi rédigé :

« Monsieur,

Je constate que vous ne vous êtes pas présenté à la réunion du 2 mai 2019 à 16h15 qui a eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

Je vous rappelle que dans le cadre de votre travail, les réunions organisées par l’entreprise sont obligatoires.

De ce qui précède je décide de vous sanctionner par un avertissement.

Ce dernier ayant un caractère disciplinaire, il sera classé dans votre dossier.

Je vous invite à tout mettre en 'uvre pour que cette situation ne se reproduise plus ».

M. [J] fait valoir que si l’employeur justifie de l’envoi de son règlement intérieur auprès du conseil des prud’hommes et de l’inspecteur du travail, il ne justifie pas avoir transmis les documents réclamés par l’inspecteur du travail, notamment le procès-verbal de carence des dernières élections professionnelles. M. [J] ajoute qu’à défaut à défaut de consultation des représentants du personnel le règlement intérieur lui est inopposable et l’avertissement notifié en application des dispositions du règlement intérieur doit être annulé.

Selon l’article L. 1311-2 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés (au moins vingt salariés avant le 1er janvier 2020).

Aux termes de l’article L. 1321-1 du code du travail : " Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. "

Aux termes de l’article L. 1321-4 du code du travail :

«  Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. "

Selon l’article R. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Selon l’article R. 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l’article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Selon l’article R. 1321-3 du code du travail, le délai prévu au deuxième alinéa de l’article L. 1321-4 court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt définies aux articles R. 1321-1 et R. 1321-2.

Selon l’article R. 1321-4 du code du travail, le texte du règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.

Au cas présent, l’employeur a justifié par les accusés d’envoi du 31 janvier 2019 comme de réception de la transmission de son règlement intérieur (pièces n°11 et 12) au conseil des prud’hommes de [Localité 4] et à la DIRRECTE.

La preuve de l’envoi comme la réception est au demeurant rapportée puisque l’inspecteur du travail a pris soin de répondre à l’employeur le 15 février 2019, étant précisé que les observations formulées par l’inspecteur du travail à propos du règlement intérieur sont sans lien avec les dispositions relatives à la discipline.

S’agissant de la consultation du CSE, il sera observé que les élections de celui-ci se sont déroulées entre le 18 juin et le 10 juillet 2019 et qu’à la date du règlement intérieur l’employeur ne pouvait légitimement le consulter car il n’existait pas.

Par ailleurs, le règlement intérieur de la société rappelle expressément en son article 6-1 qu’au moment de son élaboration l’entreprise n’était pas dotée de représentants du personnel, « dans la mesure où le seuil d’effectif n’avait pas été atteint durant 12 mois consécutifs ».

La sanction disciplinaire d’avertissement du 10 mai 2019 est régulière.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a déclaré le règlement intérieur opposable à M. [J].

M. [J] fait valoir que la sanction disciplinaire n’est pas fondée. Il conteste avoir manqué la réunion du personnel telle que relatée par l’employeur dans l’avertissement. Il affirme n’avoir pas été informé de cette réunion, fixée en dehors de ses horaires de travail, suffisamment en amont pour lui permettre d’y assister, et ce d’autant plus qu’il avait prévenu son employeur de la nécessité pour lui de récupérer sa fille qui avait été hospitalisée au CHU à cette date.

En l’occurrence, l’employeur a adressé le 19 avril 2019 à 8h50 à tous ses salariés, dont M. [J], un courriel les informant d’une réunion le 2 mai à 16 h 15 pour « échanger avec les travailleurs et de rappeler les règles de fonctionnement entre vous ».

L’employeur justifie ainsi avoir prévenu M. [J] plus de 15 jours à l’avance, lui laissant le temps de s’organiser pour répondre à ses obligations.

Si M. [J] explique son absence par la nécessité de devoir récupérer sa fille, 30 mn avant son embauche, à l’hôpital de [Localité 4], force est de constater que le bulletin de sortie produit par le salarié n’indique aucune heure de sortie de sa fille.

Par ailleurs, les attestations des trois enfants de M. [J] et de sa conjointe, rédigées quatre ans après les faits, indiquant que la fille de M. [J] était sortie de l’hôpital à 15 h 30 le 2 mai 2019 sont sujettes à interrogation.

Enfin, comme l’a justement relevé le conseil des prud’hommes, si M. [J] soutient avoir prévenu son employeur, il n’en apporte pas la preuve.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la sanction disciplinaire d’avertissement était justifiée.

2 – Sur le manquement à l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (…) ».

L’article L.1226-12 du même code ajoute que « lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. ».

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Cependant, la présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement et sérieusement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

L’appréciation du caractère loyal et sérieux de la proposition de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, M. [J] soutient que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement à laquelle il était astreint. Il fait valoir que le courrier transmis par l’employeur aux autres sociétés de transports se contentant de faire état des termes de l’avis médical sans transmission de son cv actualisé, démontre l’absence de tentative sérieuse de reclassement. Il ajoute que l’employeur a consulté l’instance des délégués du personnel au lieu du CSE et que cette instance n’a pas émis d’avis.

Le 12 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste de travail, mais apte avec les restrictions suivantes : « Visite après étude de poste du 5/12/2019 par téléphone et contact avec RH, avis en un seul examen, conformément à l’article R.4624-2 du code du travail : inapte à son poste conducteur accompagnateur, apte à un poste sans conduite et avec possibilité de s’asseoir et de se lever régulièrement, sans marches à monter ou descendre ».

Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, l’employeur a sollicité M. [J] afin d’obtenir un cv actualisé et l’a interrogé afin « d’optimiser les recherches de reclassement » sur le « périmètre géographique au-delà duquel il ne pouvait/voulait pas être reclassé ».

Il est établi que la société a écrit le même jour aux quatorze sociétés du groupe auquel elle appartient avec pour objet « Recherches de postes en reclassement » dans lequel le président de la société, M. [A] a indiqué pour cette recherche :

«  Madame, Monsieur,

Je me permets de vous adresser ce courrier car l’un de nos conducteur accompagnateur de transport spécialisé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail.

Dans ses conclusions, le médecin du travail a précisé :

« Inapte à son poste conducteur accompagnateur, apte à un poste sans conduite et avec possibilité de s’asseoir et de se lever régulièrement, sans marches à monter ou descendre. »

Je vous serais reconnaissant de bien vouloir m’indiquer par retour de courrier ou par mail ([Courriel 1]) si vous avez, dans votre entreprise, un poste compatible avec l’état de santé du salarié.

Je sais combien vos plannings doivent être chargés mais une réponse rapide me serait nécessaire.

Je me tiens à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire et vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l’expression de ma considération distinguée".

Ce document mentionne l’avis du médecin du travail dans sa totalité et la qualification du salarié. La recherche apparaît à ce stade de la procédure de reclassement suffisamment détaillée au regard de l’obligation de moyen dont est débiteur l’employeur, d’autant plus qu’il invitait toutes les sociétés à qui il avait écrit à le contacter aux fins d’obtention de renseignements complémentaires.

L’employeur produit les réponses négatives reçues entre le 16 et le 20 décembre 2019 des sociétés du secteur interrogées.

Il est constant qu’avant de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié, la société, qui en justifie par la production des courriers de convocation du 2 janvier 2020, a dûment consulté les représentants du personnel qui se sont réunis le 13 janvier 2020, l’erreur matérielle sur le compte-rendu de la réunion avec l’indication de l’intitulé « délégués du personnel » au lieu de « comité social et économique » n’est pas de nature à entacher celle-ci d’irrégularité.

De même, il sera rappelé que la consultation du CSE est régulière dès lors que ses membres ont pu, comme en l’espèce, lors d’une réunion exprimer leur avis sur les recherches de reclassement sans qu’il soit nécessaire que l’avis prenne la forme d’un vote.

Dans la continuité, M. [J] a été informé le 13 janvier 2020 de son impossibilité de reclassement et a été convoqué le 14 janvier 2020 à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 23 janvier suivant.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur a exécuté sans précipitation, mais au contraire avec le sérieux et la loyauté requis, l’obligation de reclassement à laquelle il était astreint, de telle sorte que c’est à tort que le salarié lui impute un manquement à ce titre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de ce chef.

3 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [J] soutient, à titre subsidiaire, que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude. Il fait valoir à ce titre qu’il n’a pas eu connaissance du document unique de prévention des risques dans l’entreprise ([3]) et que les véhicules mis à sa disposition par l’employeur présentaient régulièrement des défectuosités de leurs équipements, sans que ce dernier n’engage immédiatement et systématiquement de frais pour les réparer, malgré ses demandes.

L’employeur réplique qu’il dispose d’un DUERP mis à jour et affiché dans les locaux et que le véhicule dont se servait M. [J] le jour de son accident a fait l’objet d’un suivi régulier.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

S’agissant du [3], il résulte des pièces produites aux débats que le document est affiché dans les locaux de l’entreprise, juste à côté du règlement intérieur de la société et qu’il a fait l’objet d’une mise à jour en 2019 et 2020. Il s’en déduit que l’employeur a été au delà de ses obligations réglementaires en ce qu’il ne s’est pas limité à afficher les modalités de consultation du document unique, conformément aux exigences de l’article R. 4121-4 du code du travail mais à afficher le document lui-même dans les locaux de la société.

S’agissant de la défectuosité du véhicule, il sera rappelé que les dispositions de l’article R. 323-23 du code de la route disposent que « tout véhicule destiné normalement ou employé exceptionnellement au transport en commun de personnes et ayant fait l’objet d’une demande de certificat d’immatriculation ne peut être effectivement mis en circulation qu’après obtention d’une attestation d’aménagement délivrée soit par le constructeur si le véhicule a fait l’objet d’une réception par type, soit par les services de l’Etat chargés de la réception des véhicules. Ces véhicules sont ensuite soumis à des contrôles techniques périodiques renouvelés tous les six mois ».

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats le contrôle technique du véhicule conduit de manière habituelle par M. [J] :

— en date du 11 mars 2019, soit 3 mois avant l’accident, lequel ne fait apparaître qu’une légère défaillance liée à un impact sur le pare-brise (hors du champ de vision et sans obligation de contre visite), et surtout sans aucun lien avec le marchepied électrique.

— en date du 9 septembre 2019, soit 3 mois après l’accident, qui ne fait plus apparaître de défaillance.

Si M. [J] soutient que la « marche électrique latérale ne faisait pas partie des équipements vérifiés par le technicien », il ressort de l’arrêté du 27 juillet 2004 relatif au contrôle technique des véhicules lourds communiqué par le salarié (sa pièce n°52) que le fonctionnement du « marche pied escamotable », considéré comme un élément majeur (art. 6.2.8.c. 2 de l’arrêté précité), est un point contrôlé obligatoirement lors du contrôle technique.

L’attestation de Mme [I], la mère de M. [J], qui relate que son fils lui a évoqué un problème de porte, est inopérante en ce qu’elle n’a pas constaté elle même la défectuosité et se contente de rapporter des propos. Quant aux attestations de M. [D] (collègue) et M. [T] (client de la société), outre qu’elles ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elles ont été rédigées plus de deux ans après les faits, elles demeurent insuffisamment précises quant à l’identification du véhicule concerné (Trafic, Mercedes) et quant à la date .

Par ailleurs, il convient de relever que si le salarié indique avoir dénoncé des faits de défectuosité de son véhicule sur des équipements, il ne justifie pas avoir alerté ou saisi son employeur de difficultés précises permettant à ce dernier d’intervenir.

Dès lors le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts formée au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

4 – Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [J], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande en revanche de le condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à l’employeur une indemnité d’un montant de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [F] [J] à verser à la S.A.S. [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [F] [J] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président