10 novembre 2020

Arrêt n°

ChR / NB / NS

Dossier N° RG 18/02437 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FDMN

Y Z épouse X

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S.A.S.U. LA COMPAGNIE DU BISCUIT

Arrêt rendu ce DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me Y Z épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Carole GRELLET de la SCP VGR, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. LA COMPAGNIE DU BISCUIT

prise en la personne de son président en exercice

domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t c o n s t i t u é : M e S o p h i e L A C Q U I T , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

substituée à l’audience par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 05 Octobre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition

au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, qui fait partie du groupe BOUVARD, comprend deux établissements situés à PESSAC (33) et à BESSAY (03). Le site de BESSAY est spécialisé dans la fabrication des biscuits aux oeufs, il dispose de trois lignes de production et fonctionne en 3x8 avec un effectif de 84 salariés.

Madame A Z épouse X, née le […], a été embauchée le 1^er février 2007 par la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT suivant un contrat à durée déterminée, à temps plein, en qualité d’opératrice de conditionnement, statut ouvrier. A compter du 1^er juin 2007, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, aux mêmes conditions, niveau 1 – échelon 2. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait un poste d’opératrice de conditionnement et percevait une rémunération mensuelle brute de 1.489,71 euros (janvier 2016) pour un temps plein.

La convention collective nationale applicable est celle des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.

Madame A Z épouse X souffre d’un syndrome du canal carpien gauche constaté médicalement le 26 novembre 2013.

Par courrier en date du 22 avril 2014, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier, informait la salariée de la prise en charge de cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Après une période d’arrêt de travail, Madame A Z épouse X a repris ses fonctions le 30 juin 2014. Elle a bénéficié dans ce cadre de quatre visites médicales auprès des services de la médecine du travail, à savoir une visite de pré-reprise, une visite de reprise et deux visites postérieures à sa reprise, respectivement un mois et trois mois après. Aux termes de chacune de ces visites, le médecin du travail a conclu en ces termes : 'Apte avec aménagement de poste, sans appui palmaire prolongé (ramassage à la pelle et charges plus lourdes)'.

Lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 13 octobre 2015, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT a présenté un projet de licenciement pour motif économique de neuf salariés de l’entreprise comprenant la suppression de 9 postes sur le site de BESSAY : 3 postes d’agent de nettoyage, 1 poste de laborantine, 4 postes d’opérateur, 1 poste de secrétaire technique.

Par courrier en date du 12 novembre 2015, Madame A Z épouse X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 novembre suivant.

Le 8 décembre 2015, Madame A Z épouse X a été licenciée pour motif économique suivant une correspondance libellée en ces termes :

'La conjoncture et le contexte d’activité du groupe BOUVARD sont marqués depuis quelques années par un marché « flat » du fait de la consommation et d’une concurrence exacerbée par la politique des fabricants à marque pratiquant des offres promotionnelles.

Le marché est également impacté par un regroupement des distributeurs.

La situation sur le marché des biscuits aux 'ufs sur lequel intervient l’établissement de Bessay a été dégradée par des hausses de prix des matières premières très importantes (sucre, 'ufs, farine) depuis 2013. La synergie avec le Groupe et la massification des achats Groupe ont permis de diminuer l’impact de ces hausses.

Des investissements industriels ont été nécessaires pour assurer le développement pérenne de l’usine et améliorer les conditions de travail.

Toutefois, la situation 2014, 2015 et les perspectives 2016 ne sont pas favorables sur le marché des biscuits aux 'ufs, le marché du boudoir étant plus particulièrement en difficultés.

La conjoncture a été défavorable en 2014 et est également défavorable pour 2015 avec :

' des tensions persistantes sur le marché des matières premières notamment sur les 'ufs,

' une mise en concurrence de la part de nos clients : la concurrence européenne (Italie et Espagne) s’avère plus vive,

' des résultats décevants pour un de nos principaux clients industriels. A noter que l’établissement de Bessay travaille en sous-traitance avec un client, à hauteur de 30 % de son activité avec des demandes variables, liées aux contraintes du client. Ces variations d’activité fragilisent l’établissement.

Dans ces conditions, nous devons agir sur tous les leviers de productivité.

Des mesures d’investissement ont déjà été prises pour assurer la pérennité du site de Bessay avec notamment le transfert de la ligne 1 et l’aménagement des lignes 2 et 3.

Toutefois, au niveau de l’activité sur le site, aucune perspective de redressement de conjoncture ne peut être envisagée avant 2017.

L’activité 2014 de l’usine de Bessay a été en recul de plus de 10% par rapport à 2013 sous l’effet conjugué de la baisse des prix et des volumes. L’EBE, qui dénote de la rentabilité avant tout investissement productif, a chuté.

Au global, le résultat de l’exercice 2014 a marqué un net recul par rapport à 2013, principalement dû à la baisse des commandes clients.

A date, nous ne sommes encore pas à nos objectifs puisque le chiffre d’affaire accuse un retard de l’ordre de 7%.

Nous continuons à avoir des inquiétudes par rapport à notre relation commerciale avec notre client principal. Pour autant, les autres postes (consommation matières, amortissement, autres charges ') sont sous pilotage, ce qui traduit une gestion industrielle saine.

Un des enjeux majeurs du site de Bessay consiste à réussir à pénétrer le marché du Food Service (ou RHF). Ce marché s’adresse exclusivement à une clientèle de professionnels : artisans, industriels de la pâtisserie, de la glace ou des produits laitiers, distributeurs spécialisés.

Les perspectives de développement du business existent mais le délai pour gagner des parts de marché et pour s’imposer comme acteur de ce marché est long.

Par ailleurs, l’environnement concurrentiel est très fort, avec des entreprises à forte implantation historique et des outils industriels dédiés et adaptés. Tout est fait pour lisser l’activité mais la situation fait apparaître une nécessité de mettre en adéquation les effectifs à l’activité, faute de quoi notre activité sera menacée.

En conséquence, la Direction a mis en place un projet de réorganisation qui a été présenté pour information et consultation aux représentants du personnel.

Une condition essentielle à cette stratégie de sauvegarde de la compétitivité et du redéploiement de l’activité passe par les actions suivantes :

1/ Mettre en adéquation les structures (fonctions support) avec la taille de l’établissement de Bessay,

2/ Mettre en place les organisations adaptées à ce schéma industriel.

Dans ce cadre a été envisagée la suppression de 9 postes dont 3 postes au nettoyage, 1 au laboratoire, 1 poste en maintenance et 4 postes en production.

L’organisation de la production sera modifiée afin d’être en cohérence avec le nouvel outil industriel : compte tenu de l’activité, des besoins liés à cet outil de travail modernisé et d’un taux de remplacement minimal de l’absentéisme, l’écart entre l’effectif disponible et le besoin en ressources révèle la nécessité d’envisager la suppression de 4 postes d’opérateurs.

L’objectif de cette réorganisation est d’assurer un redressement durable des résultats économiques de l’usine de Bessay sachant que tout ceci doit s’articuler avec la nécessaire sauvegarde de la compétitivité du groupe Bouvard.

Afin de mettre en phase l’effectif avec l’activité de l’usine et d’optimiser le fonctionnement avec des missions recentrées, cette organisation implique la suppression de plusieurs postes de travail dont votre poste d’opératrice de conditionnement.

Nous vous rappelons que nous avons entrepris des recherches de reclassement à votre attention et que nous avons identifié 16 solutions qui ont fait l’objet d’une proposition par courrier remis en main propre le 12 novembre 2015. (Pièce n° 10 : liste de proposition).Toutefois, vous avez refusé ces propositions de reclassement.

En l’absence de solution de reclassement et vu ce qui précède, nous sommes donc conduit à vous notifier votre licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-71 du code du travail, nous vous proposons le bénéfice d’un congé de reclassement dont les conditions de mise en oeuvre vous ont été communiquées (par écrit) lors de l’entretien préalable.

Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification de la présente pour nous faire part de votre décision. L’absence de réponse expresse de votre part sera assimilée à un refus.

Nous vous informons que, conformément à l’article L. 1233-45 du code du travail, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Celle-ci concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir, sous réserve que vous nous ayez informés de celles-ci.

Par ailleurs, nous vous informons que vous pourrez bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et/ou des frais de santé pendant 12 mois à compter de la rupture de votre contrat de travail et selon les conditions actuelles de votre contrat (sous réserve d’évolution des conditions générales du contrat groupe).'.

Le certificat de travail mentionne que Madame A Z épouse X a été employée par SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT du 1^er février 2007 au 9 février 2016 en qualité d’opératrice de conditionnement. L’attestation destinée à Pôle Emploi révèle un salaire mensuel brut de référence de 1.489,71 euros.

Contestant le bien fondé de cette mesure, Madame A Z épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS par requête déposée en date du 16 juin 2016 aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, constater le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 13 juillet 2016 (convocation du défendeur notifiée le 21 juin 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 26 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de MOULINS a débouté Madame A X de l’ensemble de ses demandes, rejeté pour le surplus et condamné Madame A X aux dépens de la présente instance.

Le 22 novembre 2018, Madame X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 30 octobre 2018.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 août 2020 par Madame A Z épouse X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 septembre 2020 par la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 septembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame A X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

— juger ses demandes recevables et bien fondées ;

— juger que les motifs économiques invoqués par la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT ne sont ni réels ni sérieux ;

— juger que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas satisfait à son obligation de reclassement ;

— condamner la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 42.953,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— juger que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation au poste ;

— juger que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT s’est livrée à un détournement de pouvoir quant à l’appréciation des critères fixant l’ordre des départs ;

— juger que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT s’est livrée à une discrimination en raison de son état de santé quant à l’élaboration des critères d’ordre des licenciements ;

— condamner en conséquence la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 17.734,68 euros (12 mois de salaire), à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Madame A X fait valoir que la réalité du motif économique ayant conduit à la suppression de son emploi n’est pas établie. Elle relève l’absence de matérialité du motif économique invoqué par l’employeur (baisse du chiffre d’affaires non significative, marge existante et des investissements entraînant une baisse fictive du résultat d’activité) et de preuve que les mesures prises étaient nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Elle souligne à cet égard l’embauche de plusieurs intérimaires postérieurement à son licenciement.

Madame A X soutient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement vu l’absence de caractère sérieux des offres qui lui ont été proposées, dès lors que sur les 16 postes aucun ne concernait le site de Bessay sur Allier où elle était affectée, que des opérateurs ont été embauchés en intérim dès son préavis, qu’aucune étude n’a été réalisée pour

adapter son poste (temps partiel par exemple) ou lui proposer un poste sur la ligne 3 alors qu’elle avait été formée en 2008 sur cette ligne qui a fait l’objet d’investissement.

Madame A X expose qu’une absence de formation et d’adaptation régulière au poste de travail, imputable à la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT, ne lui a pas permis de conserver son emploi et l’a placée dans une situation difficile pour retrouver une emploi après son licenciement.

Madame A X affirme que l’employeur a procédé à une application erronée des critères d’ordre de licenciement, en appréciant faussement ses qualités professionnelles dans l’objectif d’alléger la masse salariale de l’entreprise du salaire le plus important qu’elle percevait, et discriminatoire puisque son état de santé dégradé du fait d’une maladie professionnelle a été apprécié de façon négative par l’employeur qui souhaitait se débarrasser d’une salariée ne pouvant plus travailler aux mêmes cadences que ses collègues.

Dans ses dernières écritures, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— juger que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger qu’elle a satisfait à son obligation de recherche de reclassement ;

— juger que les critères des licenciements ont été respectés ;

— en conséquence, débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— subsidiairement, diminuer les dommages et intérêts si la cour venait à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères de licenciement ;

— subsidiairement, prendre acte que Madame X a un dispositif qui ne correspond pas au corps de ses conclusions, la cour en tirera toutes les conséquences de droit, et subsidiairement, débouter Madame X de ses demandes indemnitaires faute de rapporter la preuve du préjudice subi ;

— infiniment subsidiairement, diminuer le montant des dommages et intérêts sollicités ;

— en tout état de cause, condamner Madame X à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT fait valoir qu’elle établit la matérialité des difficultés économiques rencontrées, étant précisé que le périmètre de leur appréciation est celui du groupe BOUVARD auquel elle appartient (en l’espèce activité en recul de 15% entre l’exercice 2013 et celui de 2014 / une chute de l’EBE ayant eu pour effet de dégrader la rentabilité de l’entreprise / recul du résultat de l’exercice 2014 à hauteur de 57% par rapport à celui de 2013 / et complexité de la situation du marché s’étant poursuivie en 2015 et 2016), et de la nécessité des mesures de réorganisation prise afin d’assurer la pérennité de l’entreprise.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT soutient avoir respecté son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Madame X au regard du caractère sérieux et loyal des propositions adressées à la salariée (en l’espèce 16 offres de poste), de l’absence de réponse de celle-ci au questionnaire de mobilité à l’étranger. Elle souligne l’absence d’autre poste disponible conforme aux compétences de Madame X, notamment sur le site de BESSAY, et le refus de celle-ci de bénéficier d’un congé de reclassement.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT affirme avoir respecté les critères d’ordre de licenciement, lesquels ont été définis et appliqués objectivement, en dehors de toute discrimination à l’égard de la salariée.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT conteste avoir contrevenu à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail au motif que la salariée a bénéficié de diverses formations, à savoir : * en 2008 : Formation au conditionnement ; * en 2012 : Sécurité et environnement ; * de 2005 à 2015 chaque année : Hygiène ' Allergies ' AACCP ; * de 2005 ' 2006 : Iso 2001 Version 2000.

Elle souligne également le refus opposé par Madame X quant au bénéfice en 2008 d’une formation responsable de ligne, et de la priorité de réembauche dont elle disposait.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

—  Sur le motif économique -

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Article L. 1233-2 du code du travail)

L’article L. 1233-3 du code du travail définit le motif économique du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail (avant application de la loi 2016-1088 du 8 août 2016) : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.'.

Depuis, tenant compte notamment de la jurisprudence en la matière, différents textes (loi 2016-1088 du 8 août 2016, ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017, loi 2018-217 du 29 mars 2018) sont venus préciser la définition du motif économique du licenciement et désormais l’article L. 1233-3 du code du travail est ainsi libellé :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'.

Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ou lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation d’activité et autres car l’adverbe 'notamment’ implique que la liste de l’article L. 1233-3 du code du travail n’est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

En cas de motif économique établi, le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles, notamment en relevant que celui-ci aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements, puisque cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur ni d’un manquement fautif de l’employeur ni même d’un légèreté blâmable.

En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise etc.), que de leur incidence sur l’emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

S’agissant des difficultés économiques, la jurisprudence n’exige pas que la situation de l’entreprise soit catastrophique, il suffit que les difficultés économiques rencontrées soient réelles et sérieuses. L’article L. 1233-3 donne désormais des indications sur la notion de difficultés économiques (évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés / cf supra) mais ces critères ne sont pas exhaustifs.

Le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il en est de même de la seule perte de marché, sauf évolution significative en conséquence d’un indicateur économique visé par l’article L. 1233-3 ou s’il s’agit de l’unique marché de l’entreprise.

L’introduction d’une technologie nouvelle comportant une incidence sur l’emploi est une cause économique de licenciement même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée. L’acquisition

de nouvelles machines permettant l’automatisation des tâches ou la mise en oeuvre d’un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d’une grande partie des attributions du salarié peut justifier un licenciement pour motif économique.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (élément causal) s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble et non dans le cadre d’un secteur d’activité ou d’un établissement. Si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (élément causal) s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, mais désormais seulement celles établies en France, sauf fraude.

Le groupe est formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1 (Lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme filiale de la première), aux I et II de l’article L. 233-3 (I.- Toute personne, physique ou morale, est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre : 1° Lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ; 2° Lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ; 3° Lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ; 4° Lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société. II.-Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne.) et à l’article L. 233-16 du code de commerce (II .-Le contrôle exclusif par une société résulte : 1° Soit de la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ; 2° Soit de la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise. La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu’elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d’une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne ; 3° Soit du droit d’exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet. III.-Le contrôle conjoint est le partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord.).

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments nécessaires à la délimitation du groupe ou du secteur d’activité.

Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique (élément causal) a conduit à une suppression ou transformation d’emploi, ou à une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (élément matériel). La matérialité de cette suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT produit des éléments financiers et comptables, pour les années 2013 à 2015 (+ prévisionnel 2016), sur la situation de la société en général et sur la situation

particulière de chacun des deux établissements de l’entreprise (PESSAC et BESSAY).

À la lecture des éléments d’appréciation versés aux débats, il apparaît que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a connu une baisse sensible de ses résultats en 2014 par rapport à 2013, notamment s’agissant du résultat de l’exercice (- 16,42 %) ou de l’excédent brut d’exploitation (- 16,88 %), mais le résultat net est toujours resté positif (1.129.378 euros en 2013 / 943.980 euros en 2014). En 2015, le résultat de l’exercice a baissé de 12,56 % par rapport à 2014 et l’excédent brut d’exploitation de 3,22 % par rapport à 2014, mais le résultat net était encore positif (825.407 euros). Le prévisionnel 2016 mentionne une amélioration globale des résultats.

S’agissant du site de PESSAC (33), les chiffres justifiés sont les suivants :

— excédent brut d’exploitation : 1.969.396 euros en 2013, 2.180.334 euros en 2014 (+ 10,7 %),

— résultat de l’exercice : 332.127 euros en 2013, 603.707 euros en 2014 (+ 81,47 %).

S’agissant du site de BESSAY (03), les chiffres sont les suivants :

— excédent brut d’exploitation : 1.676.935 euros en 2013, 850.498 euros en 2014 (- 49,28 %) ;

— résultat de l’exercice : 797.251 euros en 2013, 341.273 euros en 2014 (- 57,19 %).

En l’espèce, le périmètre d’appréciation du motif économique comprend l’ensemble des entreprises du groupe BOUVARD relevant du même secteur d’activité que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT.

Or, s’il n’est pas contesté que le groupe BOUVARD comprend d’autres sociétés ou entreprises, avec des sites situés en France, relevant du même secteur d’activité que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément objectif d’appréciation concernant la situation financière ou comptable du groupe BOUVARD à l’époque considérée. Il appartenait pourtant à la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT de communiquer au juge les informations nécessaires à la délimitation du groupe, ou du secteur d’activité commun, ainsi que des éléments objectifs pour apprécier si les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité étaient caractérisées au niveau du secteur d’activité commun à la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT et aux autres entreprises du groupe auquel elle appartient.

Les quelques documents généraux produits sur une augmentation temporaire du prix des oeufs au niveau mondial au milieu de l’année 2015, une diminution sensible des commandes du principal client (BROSSARD) du site de BESSAY et une baisse de du marché du biscuit aux oeufs en 2013/2014 (de l’ordre de 5 à 7 %) ne suffisent pas à justifier des difficultés économiques du secteur d’activité du groupe BOUVARD pas plus qu’à caractériser la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe, ou du secteur d’activité commun du groupe, en réorganisant la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, d’autant que Madame A Z épouse X verse aux débats des articles mentionnant les résultats florissants et l’expansion économique du groupe BOUVARD à l’époque considérée.

Le licenciement de Madame A Z épouse X a été motivé par l’employeur en ce qu’il était nécessaire de réorganiser la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, et ce en supprimant 9 emplois sur la site DE BESSAY dont 4 postes d’opérateur de conditionnement, afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Si la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT établit une perte de rentabilité de l’entreprise en 2014, compte tenu notamment d’une baisse de l’activité du site de BESSAY, elle ne justifie en rien, comme elle le soutient pourtant dans la lettre de licenciement, de difficultés économiques au niveau du secteur d’activité commun du groupe BOUVARD, ou surtout de la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité commun du groupe BOUVARD en réorganisant la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, encore moins de la nécessité de supprimer neuf emplois sur le site de BESSAY, dont des postes d’opératrice de conditionnement comme celui occupé par Madame A Z épouse X.

Le souci de rentabilité de l’entreprise, ou de l’établissement de BESSAY, ne constituant pas en soi un motif économique de licenciement, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT ne justifie pas de l’existence d’une cause économique réelle et sérieuse s’agissant de la rupture du contrat de travail notifiée à Madame A Z épouse X.

—  Sur l’obligation de reclassement -

Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas qu’il soit fondé sur un motif économique avéré et pertinent, il faut aussi que l’employeur ait satisfait à son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement est un élément justificatif du motif économique, le licenciement sans donc cause réelle et sérieuse si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail applicables aux licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017 : 'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'.

Aux termes de l’article L. 1233-4-1 du code du travail (abrogé au 24 septembre 2017) : 'Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret.'.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national (sauf demande expresse du salarié avant l’abrogation de l’article L. 1233-4-1 du code du travail) dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré.

La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient.

S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

L’article L. 1233-4 du code du travail enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation pour favoriser le reclassement des salariés. L’obligation de reclassement s’accompagne de l’obligation, pour l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. Chaque fois que l’employeur supprime ou transforme un emploi, ou modifie le contrat de travail, il doit donc favoriser l’adaptation des salariés aux emplois disponibles susceptibles d’être offerts en reclassement. C’est seulement si l’adaptation est impossible que le licenciement peut être prononcé. Toutefois, si l’employeur doit former et adapter le salarié à ses nouvelles fonctions ou à l’évolution des emplois dans le cadre de l’obligation de reclassement, cette obligation est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l’intéressé d’être rapidement opérationnel ; elle n’impose pas la délivrance d’une formation longue ou qualifiante.

Le salarié concerné par l’obligation de reclassement a priorité quant aux postes disponibles dans l’entreprise sur ses collègues dont le licenciement n’est pas envisagé, les anciens salariés licenciés bénéficiant de la priorité de réembauche, les salariés d’autres sociétés du groupe qu’on cherche à reclasser et les candidats extérieurs.

L’employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l’intéressé. Le refus par le salarié de tous les postes disponibles de même catégorie que celui qu’il occupe n’exonère pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement dans les postes de catégorie inférieure. L’employeur peut devoir proposer au salarié un emploi de catégorie supérieure en l’absence d’autres postes disponibles si l’emploi ne nécessite pas une formation qualifiante faisant défaut à l’intéressé.

Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées.

L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites de reclassement précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification de l’emploi.

L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.

L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement.

Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.

L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.

Pour faciliter le reclassement, l’employeur doit prévoir des mesures d’accompagnement sur les postes, tel un aménagement d’horaires.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

L’absence de reclassement préalable au licenciement ne peut être régularisée postérieurement par un reclassement externe entrepris et réussi après la notification du licenciement.

Par courrier remis en main propre le 12 novembre 2015, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, tout en convoquant la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, a interrogé Madame A Z épouse X sur son souhait d’un reclassement à l’étranger et lui a proposé des offres de reclassement, précisant qu’un absence de réponse au 27 novembre 2015 équivaudrait à un refus de la salariée.

Les offres de reclassement jointes au courrier du 12 novembre 2015 portent sur 16 postes au sein du groupe (2 pétrisseurs, 2 conducteurs de machine, 1 conducteur de ligne moulage, 1 chef d’équipe, 1 technicien produit, 1 magasinier, 1 conducteur de machines chocolatier, 2 conducteurs de machine conditionnement, 1 magasinier cariste, 1 machiniste, 1 chocolatier, 2 opérateurs de conditionnement machiniste / 15 postes relevant de la catégories ouvrier et 1 de la catégorie TAM) situés sur les sites de BTA (26), BSG (49), […], PESSAC (33) et CEYZERIAT. La rémunération et la classification de chaque emploi sont précisées ainsi que la durée du travail (tous à temps plein). Il n’y a pas de descriptif des postes proposés au titre du reclassement mais il est indiqué dans le courrier que la définition des postes ainsi que les conditions prévues pour la mobilité sont disponibles auprès du service RH et que les postes proposés pouvaient nécessiter une formation qui sera prise en charge par l’entreprise selon accord à fixer.

Madame A Z épouse X n’a pas répondu, en tout cas favorablement, au courrier du 12 novembre 2015.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT ne justifie pas de l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe ou même de l’entreprise, ne produisant qu’une copie très partielle et non exploitable du registre des entrées et sorties du personnel de l’entreprise.

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT ne justifie pas d’une recherche sérieuse et individualisée de reclassement alors qu’elle n’apparaît pas avoir étudié les compétences, expériences et connaissances de Madame A Z épouse X en rapport avec l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe, mais lui a seulement envoyé, avec la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, une liste de 16 postes qui pourraient faire l’illusion du nombre mais ne correspondent pas tous au profil de la salariée qui a toujours occupé le seul poste d’opératrice de conditionnement au sein de l’entreprise et dont il n’est pas établi qu’elle ait disposé d’autres expériences ou compétences professionnelles, notamment pour occuper des emplois de technicien produit, magasinier, conducteur de machines chocolatier, magasinier cariste, chocolatier…

Les offres de reclassement ne contiennent aucun descriptif des emplois proposés et la salariée est seulement renvoyée sur ce point à se rapprocher du service RH en cas d’intérêt. Quant aux offres portant sur des postes ne correspondant pas au profil de Madame A Z épouse X, l’employeur mentionne dans le courrier qu’une formation sera prise en charge par l’entreprise mais selon des modalités à définir, sans autre précision. Les offres de reclassement ne sont donc pas suffisamment précises, concrètes et fermes.

Dans le cadre de l’exécution loyale de son obligation de reclassement, l’employeur devait rechercher en priorité à reclasser Madame A Z épouse X dans l’entreprise et si possible le plus près possible de son domicile ou ancien lieu de travail, soit sur le site du BESSAY. Madame A Z épouse X soutient qu’après son licenciement de nombreux intérimaires ont été embauchés sur le site du BESSAY, notamment pour occuper un poste d’opérateur de conditionnement. Madame A Z épouse X a fait sommation à l’employeur de communiquer la liste du personnel intérimaire employé au sein de l’établissement de BESSAY SUR ALLIER entre le 1^er janvier 2015 et le 31 décembre 2017.

En réponse, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT a communiqué une liste de plus de 170 intérimaires (pièce 30 de l’appelante) employés sur le site de BESSAY entre le 1^er décembre 2015 et le 30 juin 2016 selon ses dires. La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT affirme que si la liste des intérimaires employés sur le site de BESSAY après le licenciement peut apparaître longue, le nombre total d’heures réalisés en tant qu’agent de fabrication (ancien poste de l’appelante) est faible (1264 heures) et qu’il s’agissait essentiellement de remplacement de salariés absents. Reste que l’intimée ne procède sur ce point que par voie d’affirmation puisqu’elle renvoie la cour à la lecture d’une pièce 16 (contrats d’intérim) qui est mentionnée au bordereau mais n’est pas retrouvée dans le dossier déposé.

Même non abusif, le recours systématique à du personnel intérimaire avant et après le licenciement sur des emplois compatibles avec les qualifications du salarié licencié caractérise l’existence d’emplois disponibles et le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. En outre, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas proposé à Madame A Z épouse X un poste de reclassement sur un poste d’agent de fabrication à temps partiel sur le site de BESSAY et ne justifie pas même avoir étudié ou recherché une telle possibilité de reclassement.

Vu les principes et observations susvisés, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT, qui ne justifie pas d’une impossibilité de reclassement, a manqué à son obligation de reclassement à l’égard de Madame A Z épouse X.

—  Sur l’indemnisation -

L’employeur ne justifiant pas d’un motif économique réel et sérieux, pas plus que de l’exécution loyale de l’obligation de reclassement, le licenciement de Madame A Z épouse X sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Madame A Z épouse X ne justifie pas de sa situation après le licenciement mais seulement du fait que son époux a quitté ou perdu son emploi d’ouvrier pâtissier le 2 juillet 2016 et créé une activité commerciale de boulangerie à compter d’août 2016.

Compte tenu des éléments d’appréciation dont le cour dispose, notamment du montant du salaire mensuel brut de la salariée (1489,71 euros), de l’âge de Madame A Z épouse X au jour du licenciement (42 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (8/9 ans), il lui sera alloué la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT sera condamnée à verser à Madame A Z épouse X la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette condamnation à des dommages-intérêts produira intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt.

— Sur les critères d’ordre des licenciements -

Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail (pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017) : 'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4. Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.'.

Aux termes de l’article L. 1233-6 du code du travail : 'Les critères retenus par la convention et l’accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l’employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1233-7 du code du travail : 'Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5.'.

Aux termes de l’article L. 1233-17 du code du travail : 'Sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.'.

À partir du moment où il a décidé de procéder à un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des licenciements afin de déterminer le ou les salariés à licencier. Par exception, l’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose pas : – en cas de fermeture de l’entreprise, même si les notifications des licenciements s’étalent sur plusieurs mois pour les besoins de l’arrêt de l’activité ; – si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés ; – lorsque les licenciements concernent les salariés ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous ; – lorsque la réduction d’effectif ne doit se réaliser que par le biais de départs volontaires.

L’employeur doit appliquer les critères fixés par la convention ou l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise. À défaut de stipulation conventionnelle, il fixe lui-même les critères après avoir consulté le comité d’entreprise, désormais le comité social et économique, à défaut les délégués du personnel, sous peine de délit d’entrave. L’obligation de consultation des représentants du personnel est satisfaite alors même que ceux-ci se sont refusés à formuler un avis.

L’employeur doit prendre en compte les critères fixés par le code du travail (article L. 1233-5 à L. 1233-7) : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste légale n’étant pas limitative peut être complétée par d’autres critères.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères légaux.

À défaut de stipulation conventionnelle, les critères retenus pour l’ordre des licenciements doivent être fixés à l’occasion de chaque licenciement.

Pour apprécier la compétence professionnelle, l’employeur doit se fonder sur des éléments objectifs et vérifiables. La seule possession d’un diplôme est insuffisante. L’employeur peut tenir compte des sanctions disciplinaires non prescrites si elle ne constituent pas le seul élément d’appréciation.

Sont interdits les critères discriminatoires ainsi que ceux établissant une priorité de licenciement des salariés percevant une pension de retraite.

L’ordre des licenciements est dressé au moment où les licenciements sont décidés et mis en oeuvre.

Les critères sont appliqués à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés, de façon égalitaire et loyale.

La notion de catégorie professionnelle au sein de laquelle s’applique l’ordre des licenciements ne se réduit pas à un emploi déterminé, mais vise l’ensemble des salariés exerçant dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Cela peut conduire, par exemple, à appliquer les critères à tous les cadres de l’entreprise, quels que soient leurs domaines d’intervention.

Un salarié dont l’emploi n’a pas été supprimé peut être licencié parce qu’il a été désigné en application des critères appréciés par catégorie professionnelle. Inversement, un salarié dont l’emploi est supprimé peut ne pas être désigné par les critères et maintenu dans l’entreprise.

Les critères sont mis en oeuvre dans le cadre de l’entreprise, non dans les seuls établissements ou services concernés par les suppression d’emplois, sauf accord collectif conclu à un niveau plus élevé que l’établissement le prévoyant, le choix opéré par l’accord collectif échappant au contrôle du juge.

Le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue une illégalité causant nécessaire au salarié un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi. Ce préjudice, évalué souverainement par les juges du fond, doit être intégralement réparé par une indemnité qui ne peut pas être symbolique, mais n’est pas cumulable avec celle allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié licencié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements doit adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les dix jours de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur doit y répondre sous la même forme dans les dix jours suivants la présentation de la demande. Il doit préciser, outre les critères retenus, les élément permettant au salarié de vérifier leur application à la situation. Un défaut de réponse ou une réponse tardive constitue une irrégularité ouvrant droit pour l’intéressé à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi. L’indemnisation du salarié pour défaut de réponse de l’employeur est cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Même s’il n’a pas demandé l’énonciation des critères, le salarié peut contester l’ordre des licenciements.

En l’espèce, l’employeur a indiqué (courrier du 8 mars 2016) à Madame A Z épouse X qu’il avait retenu les critères d’ordre des licenciements fixés par la loi : – les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; – l’ancienneté de service ; – la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; – les qualités professionnelles. Il a précisé que le critère des qualités professionnelles a été privilégié et apprécié en tenant compte notamment des éléments suivants : – compétences spécifiques et techniques ; – polyvalence, polycompétence : capacité à tenir plusieurs postes de travail.

En l’absence d’accord collectif, ces critères d’ordre des licenciements ont bien fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel avant d’être appliqués par la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT pour déterminer les salariés dont le licenciement serait envisagé.

Pour les catégories professionnelles concernées par les suppressions d’emplois, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT verse aux débats une liste mentionnant les points attribués à chaque salarié de l’entreprise en application des critères d’ordre des licenciements susvisés.

Hors critère des qualités professionnelles, Madame A Z a obtenu un total de 6 points, ce qui la plaçait effectivement dans les 4 salariés dont le licenciement était envisagé en raison de la suppression de 4 postes d’opérateur(trice) de conditionnement. Elle faisait partie des salariés les plus jeunes avec le moins d’ancienneté dans l’entreprise et, bien que mariée, n’avait pas d’enfants à charge.

S’agissant du critère des qualités professionnelles, il n’est pas plus précisé par l’employeur hors l’attribution de 5 points pour le poste clé de 'RLC’ au titre d’une 'pondération métier', mais Madame A Z n’explique pas en quoi elle considère, au vu de la liste susvisée, que 'l’employeur a manifestement réalisé une appréciation faussée de ses qualités professionnelles et de celles de ses collègues', sans autre précision.

S’agissant de la pathologie d’origine professionnelle présentée par Madame A Z et des conséquences physiques sur son aptitude à l’emploi ou rendement, il n’apparaît pas que l’appelante aurait été lésée, encore moins discriminée, puisqu’elle a obtenu le maximum (2 points) au titre du critère restriction médicale ou maladie professionnelle.

S’agissant des critères d’ordre des licenciements, Madame A Z sera donc déboutée de ses demandes d’indemnisation aux motifs d’un 'détournement de pouvoir' de l’employeur et/ou d’une 'discrimination en raison de son état de santé'.

En tout état de cause, le licenciement de Madame A Z épouse X étant jugé sans cause réelle et sérieuse pour absence de motif économique réel et sérieux et manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (cf supra) et l’indemnité pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements n’étant pas cumulable avec celle allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’appelante ne peut qu’être déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique.

L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne peut en revanche se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L’article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l’initiative de l’employeur, oblige ce dernier à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l’article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d’une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail.

Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l’impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

À la lecture des justificatifs produits, il apparaît que Madame A Z épouse X a suivi les formations ou enseignements suivants dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail avec la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT :

— une formation de responsable de ligne de conditionnement en 2008 (16 heures) pour apprendre à gérer et à manager une équipe, être capable de remplacer ou de seconder une responsable de ligne de conditionnement ;

— une formation sécurité environnement en 2012 ;

— une formation ISO 9001 version 2000 en début de contrat de travail ;

— une formation équipier première intervention en 2011 ;

— une formation hygiène chaque année.

Pour une période d’emploi d’un peu moins de neuf années, au regard des formations ou enseignements dont la salariée a bénéficié, la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas manqué à son obligation d’adaptation vis-à-vis de Madame A Z épouse X.

Pour le surplus, Madame A Z épouse X ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a déjà été réparé ou indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail (cf supra).

Madame A Z épouse X sera déboutée de sa demande d’indemnisation au titre de l’obligation de formation et d’adaptation de l’employeur.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à Madame A Z épouse X une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame A Z épouse X de ses demandes concernant le bien-fondé du licenciement et, statuant à nouveau, dit le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à verser à Madame A Z épouse X une somme de 13.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement abusif ;

— Réformant, condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à verser à Madame A Z épouse X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN