COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JANVIER 2022

N° RG 19/01734

N° Portalis DBV3-V-B7D-TDR4

AFFAIRE :

E X

C/

S.A. WILLIS RE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 17/01585

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe RAVISY

M^e Stéphanie TERIITEHAU

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :
Madame E X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe RAVISY de la SELARL ASTAE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0318, substitué par M^e Susana LOPES DOS SANTOS, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

SAS WILLIS RE

N° SIRET : 341 303 089

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 732 et M^e Emma ROHSLER du PARTNERSHIPS HERBERT SMITH FREEHILLS PARIS LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Louise HEBERT DE BEAUVOIR, avocat au barreau de Paris

INTIMES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 1er décembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 4 février 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a:

- confirmé le licenciement au motif économique de M^me E X,
- débouté les parties de l’ensemble de leurs autres demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 4 avril 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 octobre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 23 septembre 2021, M^me X demande à la cour de':

- la recevoir en son appel,

- dire son appel, ses demandes, fins et prétentions recevables et bien fondées,

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf celle ayant débouté la société Wills Ré de sa demande de la voir condamnée à lui verser 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

statuant à nouveau,

demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

sur la rémunération variable (prime sur les objectifs),

- condamner la société Willis Ré à lui payer les sommes suivantes':

. 25 000 euros bruts à titre de complément de prime sur les objectifs de l’année 2016,

. 2 500 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 66 000 euros bruts à titre de complément de prime sur les objectifs de l’année 2017,

. 6 600 euros bruts à titre de congés payés afférents,

sur la convention de forfait jours,

- dire que la convention de forfait-jours à son contrat de travail en date du 21 mars 2007 est nulle ou, à tout le moins, privée d’effet,

au titre des heures supplémentaires et congés payés incidents,

- dire qu’elle présente des éléments précis, fiables et incontestables étayant sa demande d’heures supplémentaires,

- dire qu’elle est en conséquence fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires et sommes accessoires à celles-ci,

en conséquence,

- condamner la société Willis Ré à lui payer les sommes suivantes':

. 65 578,26 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 21 avril au 31 décembre 2014,

. 6 557,83 euros bruts à titre de congés payés afférents, . 111 709,04 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires pour l’année 2015,

. 11 170,90 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 81'464,57 euros bruts ou subsidiairement 72 588,47 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires pour l’année 2016,

. 8 146,45 euros bruts à titre de congés payés afférents ou, subsidiairement, 7 258,85 euros bruts,

au titre des dommages et intérêts compensant les contreparties obligatoires en repos et les congés payés afférents non pris,

- condamner la société Willis à lui payer les sommes suivantes':

. 39 004,89 euros nets pour l’année 2014,

. 75 346,05 euros nets pour l’année 2015,

. 53 576,89 euros nets pour l’année 2016, ou subsidiairement, 47 794,57 euros nets pour l’année 2016,

au titre du non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

au titre du non-respect des repos quotidiens,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien,

sur la violation de l’obligation de formation,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation de la salariée à l’évolution de son emploi,

sur l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail),

sur la violation de l’article L. 4121-1 du code du travail,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 et suivants du code du travail),

demandes inhérentes à la rupture du contrat de travail,

à titre principal, sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 594 545,76 euros à titre principal, ou 530 377,20 euros à titre subsidiaire, au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail),

- ordonner à la société Willis Ré de rembourser à Pôle emploi les allocations de retour à l’emploi qui lui ont été versées dans la limite maximale de 6 mois,

à titre subsidiaire, sur le non-respect des dispositions relatives aux critères d’ordre de licenciement

si la cour considère la rupture du contrat de travail pour motif économique comme fondée,

- constater que la société Willis Ré n’a pas respecté les critères légaux d’ordre de licenciement,

- dire que son licenciement est donc illicite,

en conséquence,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 594 545,76 euros à titre principal, ou 530 377,20 euros à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat de travail,

en tout état de cause,

- dire que la dissimulation d’emploi salarié et son caractère intentionnel sont établis,

en conséquence,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 148 636,44 euros à titre principal, ou 132 594,30 euros à titre subsidiaire, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

sur les rappels de salaires et d’indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail,

sur la moyenne mensuelle de salaire brut à retenir pour le chiffrage des demandes,

- dire que son salaire de référence s’établit à 24 772,74 euros bruts ou subsidiairement à 22 099,05 euros bruts,

sur l’exécution de l’ordonnance de BCO du 7 novembre 2017,

- constater l’insuffisance du salaire net à payer sur le bulletin de salaire de février 2018,

- constater que ce net à payer devait être de 22 077,78 euros,

en conséquence,

- condamner la société Willis Ré à lui payer la somme de 2 930,73 euros à titre de complément de salaire net sur février 2018,

sur le reliquats de salaires et d’allocations de reclassement restant dus,

- condamner la société Willis Ré à lui payer les sommes suivantes':
. 15 578,84 euros bruts ou 9 916,76 euros bruts à titre subsidiaire, à titre de complément d’allocations de congé de reclassement,

. 1 706,08 euros à titre de complément d’indemnités journalières de sécurité sociale déduites à tort sur les bulletins de salaire de février, mars et mai 2017,

sur les reliquats d’indemnités de départ restant dus,

- condamner la société Willis Ré à lui payer les sommes suivantes':

. 21 516,05 euros nets ou subsidiairement 13 878,33 euros nets à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 24 877,93 euros bruts ou subsidiairement 18 247,17 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

. 8 751,80 euros bruts ou subsidiairement 7 597,25 euros bruts à titre d’indemnité RTT,

autres demandes,

- ordonner à la société Willis Ré de lui remettre des bulletins de salaire et un attestation Pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Willis Ré de la saisine prud’homale pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire,

- prononcer la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

- condamner la société Willis Ré à lui payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 6 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

- débouter la société Willis Ré de ses demandes additionnelles en appel tendant à la voir condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à la voir condamner aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Patricia Minault-Territehau, agissant par M^e Stéphanie Minault-Teriitehau, avocat, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

- condamner la société Willis Ré aux entiers dépens d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe le 26 juillet 2021, la société Willis Ré demande à la cour de':

- 'déclarer M^me X mal fondée en son appel,

- 'confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 février 2019 en ce qu’il a:

. confirmé le licenciement pour motif économique de M^me X,

. débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

y ajoutant,

- 'condamner M^me X à lui verser à sa la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- 'condamner M^me X aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Minault Teriitehau agissant par M^e Stéphanie Teriitehau, avocat, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Willis Ré, anciennement Willis Gras Savoye Ré, exerce une activité de courtage en réassurance.

Elle fait partie du groupe Willis Towers Watson (WTW), spécialisé dans les services professionnels de conseil, de courtage d’assurances et de réassurances ainsi que l’offre de solutions logicielles.

M^me E X a été engagée par la société Willis Gras Savoye Ré, en qualité de chargée de clientèle, responsable de l’activité de réassurance «'crédit caution'», statut cadre, position HC, par contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2007 à effet au 2 mai 2007.

Elle a été nommée directrice de clientèle en 2009.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de courtage d’assurance et/ou de réassurance.

Par lettre du 28 décembre 2016, la société Willis Ré, faisant état de divers entretiens et échanges de mails, a proposé à la salariée sa mutation au sein du siège social de Londres en rappelant que ce projet était motivé notamment par la centralisation à Londres du leadership de l’ensemble des régions afin d’assurer un meilleur partage des «'best practices » locales et le déploiement des zones d’expertise du bureau de Paris à l’international. Ce courrier précisait que compte tenu de sa situation personnelle, pendant une période de transition de 5 mois à partir du 1er mars 2017 elle travaillerait 3 jours par semaine à Londres et 2 jours par semaine à Paris et qu’elle serait définitivement mutée à Londres à temps plein à compter du 1er septembre 2017 avec un nouveau contrat local.

Il accordait à la salariée un délai jusqu’au 31 janvier 2017 pour faire connaître sa décision.

Par courrier du 1er février 2017, M^me X a refusé cette proposition en faisant valoir que celle-ci ne comportait pas suffisamment d’information sur le motif économique de la nouvelle organisation et en exprimant sa crainte que la véritable intention soit de l’éloigner de ses clients essentiellement basés en France.

Par lettre du 20 mars 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 mars 2017.

Le 4 avril 2017, la société a adressé six propositions de postes de reclassement à M^me X, basés au Royaume-Uni ou aux États-Unis. M^me X n’a pas répondu à ces propositions de reclassement.

M^me X a été licenciée par lettre du 19 avril 2017 pour motif économique dans les termes suivants :

«'Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs économiques suivants, ainsi qu’ils vous ont été exposés lors de l’entretien préalable du 29 mars 2017.

1. Motifs économiques: la suppression du poste de Directeur de clientèle crédit caution en France dans le cadre de la réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité Courtage de Réassurance Crédit Caution. Le groupe Willis Towers Watson (le Groupe) est spécialisé dans les services professionnels de conseil, de courtage d’assurances et de réassurances ainsi que l’offre de solutions logicielles.

Les quatre principaux domaines d’activité sont les suivants :

- investissement, risques et réassurance ;

- capital humain et avantages sociaux ;

- risque d’entreprise et courtage ;

- aux États-Unis, exchange solutions.

L’activité Réassurance du Groupe, Willis Re, est l’une des activités de «'lnvestissement, Risques et Réassurance ». Au sein de Willis Re, la branche Crédit-Caution conseille, structure et place dans le monde entier des traités et des facultatives en assurance-crédit, en caution et risque politique.

En tant que Directeur de Clientèle, vous êtes rattachée au responsable du Practice Crédit Caution. Vous êtes ainsi en charge du développement et du suivi de l’activité commerciale, technique et contractuelle des dossiers Crédit Caution.

Depuis 2014, le marché de la réassurance, tant mondial que français, dont est tributaire notre activité de courtage en réassurance, connait une baisse de son chiffre d’affaire.

Alors qu’il était en progression depuis 2008, ce marché doit aujourd’hui faire face à de nouvelles difficultés telles qu’une concurrence de plus en plus exacerbée provenant notamment des marchés financiers proposant des solutions alternatives et une abondance de capacité, ainsi qu’à une plus importante volatilité des clients, tandis que la demande est en berne.

Cela a nécessairement un impact sur notre activité de courtage en réassurance.

Concernant le secteur Crédit Caution, nous avons eu à déplorer :

- une baisse de notre CA au niveau France ' Belgique :

. 2014 : CA 4,2 M de $

. 2015 : CA 3,8 M de$

. 2016 : CA 4,2 M de $

. 2017 : CA 2,7 M de $

- la perte, à la suite d’un appel d’offre manqué, du client CREDENDO au mois de juin 2016. Ce client est l’un des trois plus importants clients du bureau de Paris (toutes branches confondues) et parmi les tous premiers du Groupe en Crédit caution.

- enfin, l’annonce dans les semaines suivantes que la COFACE, le plus gros client Crédit Caution France (Willis Re SA, courtier exclusif), 1,5 M de $ de CA, et parmi les plus gros acteurs au monde en crédit caution, souhaitait à son tour lancer un appel d’offre début 2017.

La tendance baissière du marché depuis 2014, la perte de 1,5 M de $ de chiffre d’affaires et le risque de perdre le plus gros client Crédit Caution du bureau de Paris, mettent en péril notre compétitivité sur ce secteur d’activité. Devant ces difficultés, nous sommes contraints de procéder à des changements structurels pour tenter d’assurer la sauvegarde de la compétitivité de ce secteur.

Dès lors, dès le mois d’août 2016, nous avons été amenés à envisager une réorganisation de notre activité Crédit Caution (Practice Groupe Crédit Caution), afin notamment de pouvoir répondre au besoin de nos clients et en particulier de la COFACE, client majeur, d’être aujourd’hui pilotés par une équipe d’experts collaborant étroitement au sein d’un Practice international qui a une vision des enjeux et des solutions développées par Willis Re dans le monde entier.

Comme nous vous l’avions déjà exposé à l’époque, cette réorganisation vise à :

- centraliser à Londres le leadership de l’ensemble des régions afin d’assurer un meilleur partage des « best practices » locales;

- déployer les zones d’expertise du bureau de Paris à l’international;

- aligner l’organisation «'Crédit Surety and Political Risk'» en France sur celle du Practice Groupe Credit Caution pour l’ensemble des régions pour permettre une meilleure coopération et garantir une offre plus étoffée à nos clients;

- adapter notre organisation aux nouveaux défis et exigences auxquels les clients locaux sont confrontés en s’appuyant sur la proximité au quotidien d’une équipe internationale, ayant une approche et une vision mondiale.

De fait, elle conduit à la suppression de votre poste de Directeur de clientèle crédit caution en France.

2. Efforts de reclassement

Afin d’éviter votre licenciement économique, la Société a activement recherché les emplois disponibles dans la Société et dans le Groupe pouvant vous être proposés.

Tout d’abord, nous vous avons proposé dès que nous avons envisagé de procéder à la réorganisation du practice, dans le cadre d’un reclassement anticipé, une mutation au sein de notre siège social situé à Londres. La proposition concernait le poste d’Executive Director, tel qu’indiqué par mail le 30 août 2016 et dans la proposition de contrat de travail de droit anglais qui vous a été soumis.

Malgré nos diverses discussions à cet égard, et les tentatives de la Société pour adapter autant que possible cette proposition à vos attentes et vos impératifs, vous avez refusé ce poste.

Nous avons par la suite, dans le cadre de la présente procédure, renouvelé nos efforts de reclassement.

A cet effet, conformément aux dispositions des articles L 1233-4-1 et D 1233-2-1 du Code du travail, nous vous avons informé de la possibilité que vous aviez de solliciter des postes de reclassement hors du territoire français.

Vous nous avez indiqué à cet égard, par courrier du 23 mars 2017 que vous souhaitiez recevoir toutes les offres de reclassement disponibles dans le groupe.

En date du 5 avril 2017, aucune offre n’ayant pu être identifiée en France, nous vous avons transmis des offres de reclassement à l’étranger correspondant à votre profil et aux souhaits exprimés. Vous n’avez pas répondu positivement à aucune des offres proposées dans le délai imparti. Nous sommes donc contraints de vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour motif économique. 3. Préavis et congé de reclassement

Si vous n’adhérez pas au congé de reclassement, votre préavis, d’une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Nous vous dispensons de son exécution, et une indemnité compensatrice de préavis vous sera réglée aux échéances habituelles de paie.

(…)'».

Le 7 juin 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 7 novembre 2017, rejetant l’essentiel des demandes de M^me X, le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné néanmoins que soit réintégré le bonus de 41'000 euros versé à M^me X avec son solde de tout compte dans le calcul de l’indemnité de congé de reclassement. Il laissait aux parties le soin de déterminer le montant du reliquat ainsi dû à M^me X à ce titre.

Sur la rémunération variable':

La salariée expose que durant toute la relation contractuelle, elle a perçu 100 % de la rémunération variable contractuelle mais que, pour l’année 2016, l’employeur ne lui a versé, avec le solde de tout compte au mois d’octobre 2017, que la somme de 41'000 euros sur les 66'000 euros dus et ne lui a rien payé pour l’année 2017.

Elle réfute le caractère discrétionnaire des primes allégué par l’employeur en soulignant que tous les documents font état de primes d’objectifs contractuels.

L’employeur réplique que les primes reçues par la salariée étaient pour partie discrétionnaires puisqu’elles dépassaient le montant contractuellement prévu. Elle précise que le secteur d’activité Crédit Caution a été affecté en 2016 par la perte du client Credendo ce qui explique qu’aucune prime discrétionnaire n’ait été payée. En ce qui concerne l’année 2017, elle se prévaut de ce que la rémunération variable n’est due que si le salarié est présent dans l’entreprise aux dates prévues de versement.

Au titre de la rémunération, le contrat de travail prévoyait le paiement d’un salaire fixe mensuel de 7'407 euros, un treizième mois versé le 30 novembre, une prime de vacances égale à 50 % du salaire mensuel versée le 31 mai, soit un salaire annuel brut de 100'000 euros et le bénéfice «'d’une prime annuelle sur objectifs pouvant atteindre 25 % de votre rémunération de base, en fonction de la réalisation des objectifs qui auront été fixés avec votre hiérarchie pour la période considérée, l’échéance actuelle de versement des primes étant le mois d’avril de l’année suivant l’exercice auquel cette prime est rattachée ».

Il précisait que la prime annuelle serait versée «'sous réserve que vous soyez présente au sein de notre groupe et que vous n’ayez pas donné votre démission aux dates prévues de versement »' et «'l’ensemble de votre rémunération sera réexaminé selon la politique de l’entreprise ».

Le 4 avril 2013 (pièces S n°35) la société a notifié à la salariée le versement d’une prime sur objectif de 60'000 euros bruts'; au mois de mars 2014 elle a notifié l’augmentation du salaire fixe annuel brut à 154'000 euros et le versement d’une prime d’objectif de 66'000 euros bruts'; au mois de mars 2015 le versement d’une prime d’objectifs de 66'000 euros bruts et au mois de mars 2016 l’augmentation du salaire fixe annuel brut au montant de 164'000 euros et le versement d’une prime sur objectif de 66'000 euros bruts.
Le 18 avril 2016, la société a notifié à la salariée le versement d’une prime exceptionnelle de 3'700 euros bruts.

La société a donc distingué le versement d’une prime exceptionnelle, non soumise à condition et donc discrétionnaire en ce qu’elle est laissée dans son attribution et son versement à la discrétion de l’employeur, du versement de prime sur objectif qu’elle a relié dans chacune des notifications aux dispositions contractuelles de rémunération variable et à la réalisation d’objectifs et précisant qu’elle «'reflète la performance du groupe Willis et celle de votre département ainsi que la valeur de votre contribution individuelle ».

La circonstance que le montant de la prime annuelle versée dépasse le montant de 25% contractuellement prévu, ne suffit pas, en l’absence de toute information sur les objectifs fixés et la salariée prétendant d’ailleurs qu’aucun objectif ne lui a jamais été fixé, à en déduire que la part dépassant les 25 % était de nature discrétionnaire.

En l’absence de tout élément communiqué par la société sur la réalisation de ses objectifs par la salariée, celle-ci est fondée à obtenir le même montant que les années précédentes.

Il convient donc, infirmant le jugement, de lui allouer au titre de l’année 2016 la somme de 25'000 euros bruts outre les congés payés afférents.

S’agissant de la rémunération variable 2017, qui aurait dû faire l’objet d’un versement en avril 2018, il convient d’interpréter la clause contractuelle «'sous réserve que vous soyez présente au sein de notre groupe et que vous n’ayez pas donné votre démission aux dates prévues de versement ». Elle constitue manifestement une clause de présence qui prévoit dans sa second partie l’hypothèses dans laquelle la salariée a déjà notifié sa démission mais est toujours présente dans l’entreprise.

Dès lors que la salariée avait quitté la société et le groupe au mois d’avril 2018, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur la convention de forfait':

Le contrat de travail prévoyait':

« Compte tenu des caractéristiques de votre emploi, la gestion de votre temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé par les dispositions conventionnelles à 217 jours par année complète d’activité du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 et en tenant compte du nombre de jours de congé défini à l’article L. 223-2 du code du travail. Du fait de votre entrée en cours de période de référence, un pro rata doit être appliqué à votre situation.

Il est donc expressément convenu que votre rémunération est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui vous est confiée dans la limite du nombre de jours fixés conventionnellement, et sous réserve des différentes possibilités de report des jours de repos ou de congés payés prévus par la loi et les dispositions conventionnelles. »

La salariée sollicite en premier lieu la nullité de la convention de forfait.

Elle soutient que la convention collective ne prévoit pas que les cadres hors classe, classification qui lui a été donnée par l’employeur, soient soumis à un forfait jours.

Au surplus, elle conteste son positionnement comme cadre hors classe en affirmant qu’embauchée comme chargée de clientèle, puis exerçant les fonctions de directrice de clientèle lors de son licenciement, elle n’avait pas de fonction managériale, ne participait pas à la direction de l’entreprise et se situait à un niveau inférieur au niveau H.
A titre subsidiaire, elle affirme qu’elle était cadre intégré et ne pouvait donc pas davantage être soumise à une convention de forfait.

Enfin, elle se prévaut de ce que l’employeur lui a imposé un forfait de 218 jours au lieu des 217 jours prévus par la convention collective.

L’employeur réplique que M^me X occupait les fonctions de directrice de clientèle, cadre hors classe, autonome soumise à un forfait jours et percevait une rémunération particulièrement élevée.

Il souligne qu’elle disposait d’une grande liberté d’horaires dont elle profitait pour travailler à son domicile et être souvent absente le lundi à ses retours de week-end en Normandie.

L’article 3 de l’avenant du 19 novembre 2014 à l’accord du 12 mai 1999 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des entreprises de courtage et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 prévoit que le forfait jours est applicable aux cadres autonomes positions E à H.

L’article 21 «'Classification des fonctions » précise': «'Personnel hors classe': Cette catégorie concerne le personnel de direction qui n’est pas compris dans la classification des cadres. Il demeure convenu que l’ensemble des articles de la CCN lui est applicable ».

L’employeur se prévaut de l’autonomie et de la liberté d’organisation de la salariée mais ne soutient pas qu’elle faisait partie du personnel de direction. La salariée pour sa part sans être contredite affirme qu’elle ne faisait pas partie du COMEX et établit qu’elle ne faisait partie ni de la direction générale ni du comité commercial. Sur l’organigramme de juin 2014, elle ne figure que comme «'Executive Director » avec M. Y.

Il est ainsi démontré que le positionnement de la salariée comme cadre hors classe ne correspondait pas à la réalité de ses fonctions.

Force est de constater que la salariée, qui conteste être hors classe, ne soumet pas à la cour de demande précise de repositionnement, se bornant à affirmer qu’elle est d’un niveau inférieur à H, entre D et H, mais cadre intégré.

Selon la grille des métiers repères, le poste de chargé de clientèle est positionné, dans les métiers opérationnels, de D à H.

M. Y, chargé de clientèle, auquel la salariée se compare, était classé en position H.

Dès lors que M^me X avait le même poste que M. Y et le même niveau hiérarchique, il convient de considérer qu’elle avait un poste de position H, éligible au forfait jours sous réserve que le salarié soit cadre autonome.

L’article 2 de l’avenant précité définit comme suit les catégories de cadres':

Les cadres dits «'intégrés » (article L. 3121-43 du code du travail)': il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.

Les cadres dits «'autonomes » (article L. 3121-43 du code du travail) sont les cadres commerciaux et/ou itinérants, ou des cadres sédentaires gérant eux-mêmes leur emploi du temps, qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés du fait que la nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent et de prédéterminer la durée de leur temps de travail.

Les mails versés au débat par les parties démontrent que la salariée informait la DRH de ses retards éventuels mais n’était pas soumise à un horaire collectif, mail du 4 octobre 2016, «' je travaillerai chez moi le matin, (cela ne changera pas trop de l’habitude) ». Au surplus, ses fonctions l’amenaient à se déplacer à l’étranger et à organiser elle-même son travail.

Elle ne peut donc se prévaloir du statut de cadre intégré.

En qualité de cadre autonome positionnement H, elle était éligible à une convention de forfait jours.

Elle reproche à l’employeur de lui avoir imposé un forfait de 218 jours alors que le contrat de travail et la convention collective prévoyaient 217 jours. Cependant, étant observé que le forfait de 218 jours appliqué ne dépasse pas le montant maximal légal, le dépassement du nombre de jours prévus n’entraine pas la nullité de la convention de forfait ni d’ailleurs son absence d’effet.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de nullité de la convention de forfait jours.

En revanche, dès lors que l’employeur n’établit pas ni même ne prétend avoir procédé, comme prévu par la convention collective, au suivi régulier de l’organisation du travail de la salariée, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées au moyen d’un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journée réellement travaillé et avoir organisé un entretien annuel portant sur la charge de travail, à juste titre la salariée demande que la convention de forfait soit privée d’effets.

Il convient donc, infirmant le jugement, de dire la convention de forfait privée d’effets.

La convention de forfait étant privée d’effet, sous réserve des règles de preuve applicables, la salariée est éligible au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires':

La salariée sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 21 avril 2014 au 31 décembre 2016.

Elle soutient qu’elle a subi une surcharge de travail chronique qui a atteint son paroxysme en 2016 lorsqu’elle a dû assumer seule la charge du portefeuille après la démission d’un collègue et la maladie d’un second.

Elle affirme qu’à partir de ses agendas et relevés horaires fournis par son employeur elle est en mesure de reconstituer très précisément son temps de travail.

L’employeur rétorque que la salariée produit un tableau élaboré postérieurement au licenciement et affirme qu’elle n’a jamais formulé aucune réserve pendant l’exécution du contrat de travail.

Il souligne que la salariée arrivait fréquemment tard le matin et qu’elle ne peut sérieusement prétendre qu’elle prenait des pauses de zéro à 30 minutes par jour et que, lorsqu’elle était en déplacement, elle finissait toutes ses journées à 23h55. Il ajoute que M^me X prenait de fréquentes pauses cigarettes et que les agendas qu’elle communique mentionnent beaucoup d’événements personnels.

Il indique qu’après la démission de M. Y effective en août 2016 un recrutement a été proposé à M^me X qui n’a pas abouti car la salariée modifiait en permanence le contenu de l’annonce puis qu’en raison de la perte du client Credendo, un recrutement n’a plus été nécessaire.
Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul,'l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M^me X communique (pièces S n°49) un récapitulatif précis des horaires journaliers sur la période litigieuse, comportant l’heure d’arrivée, l’heure de départ, le temps de pause et le temps de travail en heures, ses agendas outlook, ses notes de frais et des mails.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de produire ses propres éléments.

Il communique notamment (pièce E n°31) le tableau d’entrées et sorties de la salariée au sein de la société pour la période du 1er mars 2016 au 29 mars 2017, élaboré sur la base du relevé électronique du badge, et les extraits d’agendas électroniques.

Il résulte du tableau d’entrées et sorties de la salariée, qu’elle arrivait le matin entre 10h30 et 11 heures et partait à des horaires irréguliers, le plus souvent autour de 20 heures. L’employeur, qui s’abstient de communiquer les horaires pour la période antérieure au 1er mars 2016, était donc informé de l’importance du temps de présence de la salariée dans les locaux de l’entreprise.

L’examen des agendas montre que ses journées étaient ponctuellement réduites par des activités personnelles, par exemple': 24 janvier 2014 11h-12h dentiste, 3 septembre 2015 18h-19h réunion collège Tess, 17 septembre 18h30-19h réunion école, 23 mars 2016 18h-19h ortho.

La salariée ne peut sérieusement prétendre que ces données n’étaient portées sur son agenda que « pour mémoire ».

Aussi, aucun élément ne démontre qu’elle travaillait un quart d’heure tous les matins avant d’arriver à son bureau comme elle le soutient.

Les mails qu’elle communique ne mettent pas en évidence l’existence d’échanges de mails particulièrement tardifs.

Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, la salariée a fait part de son inquiétude sur un certain nombre de sujets en mentionnant un manque de moyens (pièce S n°40 a) par mail du 5 novembre 2015 «'j’alerte sur la faiblesse de nos moyens en crédit caution, (') les équipes sont fatiguées. Nous n’avons plus le temps de bien servir les clients ni de prospecter réellement », puis par mail du 13 avril 2016 «'trop de travail à mon retour de congé », puis par mail du 12 mai 2016 dans lequel elle rappelle que l’équipe a un collaborateur en moins et que «'Catherine » et elles feront le maximum mais qu’elles ont leur limite, puis par mail du 9 septembre 2016 dans lequel elle mentionne à nouveau un manque de ressources.

L’employeur qui avait connaissance de la démission de M. Y, puis de l’arrêt de travail pour maladie de «'Catherine » ne peut donc sérieusement soutenir qu’il ne demandait pas implicitement la réalisation d’heures supplémentaires.
Etant rappelé que le temps de trajet même pour se rendre en déplacement à l’étranger comme le faisait deux fois par an M^me X à Monte-Carlo au mois de septembre et à Baden-Baden au mois d’octobre ne constitue pas un temps de travail effectif, au vu de l’ensemble des éléments précédemment examinés il convient de retenir que M^me X a accompli du mois d’avril à décembre 2014 135 heures’supplémentaires, pour l’année 2015 220 heures et pour l’année 2016 250 heures supplémentaires.

La prime variable qui dépend de l’activité personnelle du salarié étant prise en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires,'il convient, infirmant le jugement, d’allouer à la salariée la somme de 20'538, 56 euros bruts au titre de l’année 2014, celle de 36'703, 25 euros bruts au titre de l’année 2015 et de 42'075,62 euros bruts au titre de l’année 2016, outre les congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts au titre des contreparties obligatoires en repos et les congés payés afférents non pris':

La salariée qui avait dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective à 100 heures était en droit de prétendre à des repos compensateurs.

L’employeur qui, à tort, oppose la convention de forfait, ne soutient pas qu’elle en a bénéficié.

En application de l’article L. 3121-38 du code du travail la salariée avait droit sous forme de repos à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.

En réparation du préjudice subi, il convient, infirmant le jugement, d’allouer à la salariée la somme de 40'000 euros bruts.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail':

La salariée prétend qu’elle travaillait plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine et se fonde sur ses tableaux récapitulatifs des horaires.

L’employeur sur lequel repose la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail discute seulement les exemples donnés par la salariée.

Outre que l’employeur n’apporte pas la preuve qui lui incombe, il résulte de son propre relevé que la salariée a été présente sur son lieu de travail le 27 mai 2016 de 11h11 à 23h33 et le 21 décembre 2016 de de 10h51 à 21h46, sans que l’employeur ne justifie de temps de pause.

Il convient, infirmant le jugement, d’allouer à la salariée en réparation du préjudice subi la somme de 1'000 euros de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien':

Encore, l’employeur échoue dans la charge de la preuve qui lui incombe. En particulier, il n’établit pas que le repos quotidien a été respecté pendant les séminaires auxquels participait la salariée.

Il convient, infirmant le jugement, d’allouer à la salariée la somme de 1'000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur le non-respect de l’obligation de formation':

La salariée reproche à l’employeur de ne lui avoir accordé aucune formation pendant 10 années et, parce qu’elle était performante et satisfaisait trop bien les intérêts de l’entreprise, de l’avoir laissée au même poste.

Elle précise qu’avant l’été 2015 elle a cherché à obtenir des informations sur le compte personnel de formation auprès de la responsable RH, M^me Z, mais que celle-ci lui a proposé un entretien à son retour de congés annuels, puis pendant la période de préparation d’un congrès et qu’en raison de sa surcharge de travail elle n’a pas pu se libérer.

Elle affirme qu’un seul entretien professionnel a eu lieu le 21 mars 2016 qui a été consacré principalement à sa surcharge de travail et souligne que le compte rendu d’entretien ne lui a pas été remis.

Enfin, elle soutient que ce manque de formation lui a été préjudiciable puisque son employeur s’est déclaré incapable de la reclasser en raison de son manque de compétence et de formation.

L’employeur réplique que la mise en 'uvre d’entretien professionnel n’est obligatoire que depuis la loi du 7 mars 2014 et que M^me Z, DRH, dès son arrivée dans la société a pris le temps de rencontrer tous les salariés ce qu’elle a fait avec M^me X le 4 février 2013. Il ajoute qu’elle a ensuite reçu la salariée le 4 août 2015 et que celle-ci a décliné la proposition d’entretien du mois d’octobre 2015 et enfin, qu’un entretien a eu lieu en mars 2016 qui a fait l’objet d’un compte-rendu que M^me X n’est pas venue signer.

Il souligne que M^me X a bénéficié d’une évolution professionnelle constante, qu’elle occupait un des plus importants postes au sein de la société et qu’elle avait elle-même fait le choix de se spécialiser.

Enfin, il prétend qu’en tout état de cause la salariée ne démontre pas avoir subi de préjudice.

Les articles L. 6311-1 et L. 6321-1 du code du travail mettent à la charge de l’employeur l’obligation d’assurer au salarié une formation professionnelle continue de nature à êrmettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de ses capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’article L. 6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 7 mars 2014 prévoyait qu’à l’occasion de son embauche le salarié était informé que, lorsqu’il disposerait de deux ans d’ancienneté, il bénéficierait à sa demande d’un bilan d’étape professionnel et que, toujours à sa demande, ce bilan pourrait être renouvelé tous les cinq ans.

La loi du 5 mars 2014 a remplacé le bilan d’étape professionnel par un entretien professionnel avec l’employeur consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi en précisant qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien n’est plus conditionné à la demande du salarié mais relève de l’intiative de l’employeur. Il doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Aucune pièce du dossier ne confirme l’existence de l’entretien du 4 février 2013 dont la salariée, qui ne prétend pas avoir demandé à bénéficier d’un bilan d’étape professionnel, conteste la réalité.

Egalement, la réalité de l’entretien du 4 août 2015 n’est pas démontrée. En revanche, il est établi que la salariée a répondu le 15 octobre 2015 à M^me Z qu’elle n’avait vraiment pas le temps, «' ni la tête à ça à cette période » de se présenter à un entretien sur ses projets de formation. Il n’est pas discuté que la salariée était alors en pleine préparation de congrès.

Un entretien s’est tenu le 21 mars 2016. L’employeur communique (pièce E n°43) un support d’entretien professionnel signé de M^me Z et du manager mais pas de la salariée qui prétend qu’il ne lui a pas été remis à la fin de l’entretien comme cela aurait dû être fait.
Ce compte-rendu ne fait état d’aucune formation suivie par la salariée depuis son entrée dans l’entreprise et mentionne sa demande formulée le jour de l’entretien d’une formation en management à HEC.

Il est établi que la salariée a été inscrite à la session du 11 au 13 mai 2016 qui a été annulée faute de participant et qu’un report a été proposé à la session du 23 au 25 novembre 2016.

Finalement, il est démontré que la salariée n’a bénéficié en 10 ans de présence au sein de l’entreprise d’aucune formation ni d’évaluation de compétences.

La circonstance qu’elle ne justifie pas avoir fait de demande à son employeur et que celui-ci l’ait fait bénéficier d’une évolution salariale très favorable ne suffit pas à le dédouaner de ses responsabilités.

La salariée dont le domaine de compétence, faute de formation, s’est limité à un secteur étroit d’activité a subi un préjudice puisque son reclassement n’a pas été possible au sein du groupe et que, malgré ses recherches d’emploi, elle était toujours au chômage au mois de juin 2019.

Il convient, infirmant le jugement, de lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 5 000 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

La salariée expose que son supérieur hiérarchique direct, M. A, basé à Londres, ayant perdu son client historique Credendo il a voulu récupérer le client Coface, très prestigieux, qu’elle avait développé et qu’elle souhaitait gérer depuis Paris.

Elle soutient qu’à la suite de la perte du compte à son retour de congés elle a été convoquée à une réunion le 24 août 2016 avec M. B, supérieur de M. A, qui en vociférant lui a signifié qu’il était intolérable qu’il y ait davantage de comptes gérés à Paris qu’à Londres.

Elle affirme qu’elle a été poussée à la démission puisque les nouvelles conditions de travail avec 50'% de son temps à Londres, dans un contexte de surcharge, qui lui étaient proposées rendaient ses missions impossibles, qu’elle a subi de septembre à décembre 2016 des pressions quotidiennes et que finalement une rupture de son contrat de travail lui a été proposée.

L’employeur conteste toute exécution déloyale et explique qu’il a seulement proposé à la salariée un transfert de son poste à Londres.

Il fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle invoque notamment quand elle prétend que sa démission aurait été annoncée à des clients par M. A en février 2017 et qu’une proposition financière dérisoire lui a été faite en vue d’une rupture conventionnelle le 2 mars 2017.

Si la perte du client Credendo n’est pas discutée ni la réalité de la rencontre entre la salariée et M. C le 24 août 2016 à Paris à la demande de celui-ci, aucun élément ne démontre que l’entretien, au cours duquel lui a été proposé un transfert de son poste à Londres, a été particulièrement houleux comme le prétend la salariée qui d’ailleurs, par mail du 1er septembre 2016 (pièce E n°36) a estimé que la discussion avait été très constructive et qu’elle était ravie d’être davantage au coeur de la «' practice ».

Des échanges de mails entre les parties il résulte que si à la fin du mois d’août 2016 la salariée avait accepté avec enthousiasme l’élargissement de ses responsabilités les modalités pratiques n’étaient pas arrêtées.

Par mail du 13 décembre 2016, la salariée a indiqué que s’installer à Londres ne faisait pas partie de son projet mais que si c’était utile elle l’accepterait et en raison notamment l’âge de ses deux enfants elle a proposé une période intermédiaire de 18 mois pendant laquelle ne serait à Londres qu’à 30'%.

La proposition faite le 22 décembre 2016 a repris l’idée d’une période intermédiaire mais seulement jusqu’au 1er septembre 2017 avec 3 jours par semaine à Londres et, notamment, le remboursement des frais de garde d’enfants engendrés par les déplacements à Londres dans la limite de 1 830 euros.

Les pièces versées au débat ne démontrent pas que la salariée a fait l’objet de pressions entre le mois de septembre et décembre 2016. Notamment, la demande de son supérieur d’être en copie de l’intégralité des mails relatif à l’appel d’offre très sensible du client Coface n’est pas excessive, la question du renouvellement de son véhicule de fonction était en cours depuis plusieurs mois, le mail de M. B le 1er novembre 2016 jour férié seulement en France est unique. Il n’est pas établi qu’elle a été destinataire d’une proposition de rupture conventionnelle dérisoire.

S’agissant de la conférence annuelle qui devait se tenir en février 2017, il résulte effectivement du mail du 25 janvier 2017 qu’il n’avait pas été demandé de l’inscrire. Egalement le mail du 23 mars 2017 d’un client montre que la rumeur de son départ circulait.

Contrairement à ce que soutient la salariée elle n’a pas été abusivement privée de ses droits pendant la période de préavis qu’elle a été dispensée d’exécuter.

Finalement, les faits établis ne caractérisent pas l’exécution déloyale du contrat de travail reprochée à l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité':

La salariée soutient qu’elle a été soumis à un forfait jours injustifié, a subi une charge de travail excessive et que malgré ses alertes, l’employeur n’a pris aucune mesure.

Elle fait valoir que son état de santé s’est dégradé.

L’employeur réplique que la salariée bénéficiait de beaucoup de souplesse d’emploi du temps, qu’elle n’était pas surchargée, ne s’est jamais plainte et que les problèmes de santé qu’elle allègue sont sans lien avec son activité professionnelle.

Il a été précédemment établi que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de contrôle du temps de travail et de respect des temps de repos. Il a également été démontré que la salariée avait accompli de nombreuses supplémentaires sans bénéficier de repos compensateur.

Enfin, (pièces S n°40) la salariée s’est plainte dès le mois de novembre 2015 par mail de surcharge de travail faisant état notamment de la fatigue des équipes, du manque de ressources, situation dont la DRH était parfaitement informée ainsi que cela résulte de ses propres mails ( pièces S n°60).

L’employeur n’a pris aucune mesure alors que M^me D, collègue de M^me X, a été hospitalisée au mois de septembre 2016 pour des problèmes de sciatique et n’a pu reprendre son travail que le 20 octobre 2016 en télétravail. A sa reprise de travail, M^me D a fait part surtout de sa grande fatigue intellectuelle.

Sur la même période l’état de santé de M^me X s’est également dégradé comme cela résulte des éléments médicaux qu’elle transmet (IRM du crâne le 24 décembre 2015, consultation au service des urgences pour douleur abdominales le 14 mai 2016, gastrite au mois de juin 2016, traitement d’antidépresseur en février 2017, arrêt de travail pour maladie à partir de février 2017).
L’employeur qui était alerté de la surcharge de travail subi par la salariée et n’a pris aucune mesure a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée a subi un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Il convient, infirmant le jugement, de condamner la société Willis Ré à payer à M^me X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur la rupture':

L’article L. 1233- 1 dans sa version applicable du 1er décembre 2016 au 24 septembre 2017 prévoit :

' Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.'

A juste titre, la salariée se prévaut de ce que le motif de licenciement invoqué par l’employeur «' la suppression du poste de directeur de clientèle crédit caution en France dans le cadre de la réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité Courtage de réassurance Crédit caution '» ne figure pas dans les critères légaux, seule la réorganisation de l’entreprise étant prévue.
En outre, l’employeur qui rappelle que le secteur d’activité Crédit-Caution est un des secteurs d’activité autonomes au sein du groupe concernant la Réassurance ne produit aucune pièce mettant en évidence qu’existait une menace sur la compétitivité du secteur d’activité Crédit-Caution du groupe ou de l’entreprise.

Il consacre seulement de longs développements à la nécessité d’impliquer davantage le bureau de Londres sur l’activité du bureau parisien pour permettre au Crédit Caution de mieux répondre au besoin des clients et en particulier de Coface et fait état de la baisse du chiffre d’affaires au niveau mondial des marchés de la réassurance.

Au contraire, la salariée produit les rapports financiers 2016 et 2017 de la société Willis Ré qui mettent en évidence l’augmentation du bénéfice de 1 457 197 euros au 31 décembre 2015, à 1 716 318 euros au 31 décembre 2016 et à 2 345 045 euros au 31 décembre 2017.

Il convient donc, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M^me X qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

Compte tenu du rappel de rémunération variable et d’heures supplémentaires accordé à la salariée, son salaire moyen mensuel de référence doit être fixé au montant de 22 810,31 euros.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 47 ans, de son ancienneté d’environ 10 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie avoir été au chômage en tous les cas jusqu’au mois de juin 2019 malgré ses recherches d’emploi et de ses charges familiales il convient, infirmant le jugement, de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme 250 000 euros.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé':

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; une telle intention ne peut se déduire du seul caractère inopposable de la convention de forfait figurant dans le contrat de travail et de l’absence de déclaration des heures supplémentaires effectuées par la salariée.

Les circonstances de l’espèce, notamment la réelle liberté d’organisation dont jouissait la salariée et le montant important de sa rémunération fixe et variable, corollaire de la convention de forfait, ne caractérisent pas l’élément intentionnel exigé pour établir la dissimulation d’emploi salarié.'

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur le montant du bulletin de paie du mois de février 2018':

En exécution de l’ordonnance du bureau d’orientation et de conciliation du 7 novembre 2017 l’employeur a adressé à la salariée un bulletin de salaire du mois de février 2018 sur lequel figure un complément d’allocation de reclassement pour un montant brut de 7 600,71 euros, un complément d’indemnité de congés payés pour un montant brut de 8 525,05 euros et un complément d’indemnité de licenciement pour un montant de 9 050,56 euros, qui a donné lieu au paiement de la somme nette de 19 147,05 euros.

Par courrier du 19 mars 2018, la salariée a contesté le montant versé estimant ne pas être remplie de ses droits.

La salariée discute le montant net que lui a versé l’employeur en soutenant qu’il a opéré un calcul erroné des charges à retenir et qu’elle n’aurait pas dû percevoir la somme nette de 19 147,05 euros mais celle nette de 22 077,78 euros.

Elle réclame donc la somme nette de 2 930,73 euros et soutient également que les cotisations retraite figurant sur le bulletin de paie de février 2018 n’ont pas été prises en compte par la caisse de retraite.

Dès lors que le calcul proposé par la salariée ne prend pas en compte la charge de la CSG CRDS et retient la somme de 13 507 euros net imposable comme étant une somme nette à payer, ce qui n’est pas le cas, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur les indemnités de rupture et l’allocation de reclassement':

La salariée reproche à l’employeur d’avoir minoré le montant de ses indemnités de rupture et de l’allocation de reclassement en ne prenant pas en compte l’intégralité de sa rémunération contractuelle et des heures supplémentaires effectuées.

Sur la base du salaire de référence retenu de 22 810,31 euros, la salariée avait droit à une indemnité de reclassement d’un montant de 48 305,39 euros bruts.

Dès lors qu’elle a déjà perçu au total la somme de 36 882,59 euros bruts, il convient, infirmant le jugement, de lui allouer au titre de l’allocation de reclassement un solde d’un montant de 11 422,80 euros bruts.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la convention collective prévoit qu’elle est égale au douzième du total des salaires bruts perçus par l’intéressé au cours des douze derniers mois précédant la date de rupture du contrat de travail et que ce calcul devra intégrer, le cas échéant, l’intéressement contractuel individuel mais ne prendra pas en compte les primes exceptionnelles, les commissions et/ou gratifications de toute nature.

La salariée est donc bien fondée à solliciter la prise en compte de la rémunération variable contractuelle, du rappel d’heures supplémentaires et de l’intégralité de sa rémunération fixe.

Sur la base du salaire de référence retenu, elle avait droit au montant de 65 160,38 euros.

Il convient donc, infirmant le jugement, de lui allouer un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement de 15 910,10 euros nets.

Sur le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés':

La salariée soutient qu’elle avait acquis 62 jours ouvrables de congés payés qui ne lui ont pas été rémunérés en prenant en compte la prime d’objectif et les heures supplémentaires.

L’employeur ne discute pas le nombre de jours ouvrables de congés acquis.
Sur la base du salaire de référence, la salariée avait droit à un montant de 56 569,56 euros bruts.

Dès lors qu’elle a déjà perçu la somme de 36 558,47 euros bruts, il convient, infirmant le jugement, de lui allouer la somme de 20 011,09 euros bruts.

Sur le reliquat d’indemnité RTT':

La salariée prétend qu’elle bénéficiait d’un solde de RTT de 5,5 jours acquis à compter du mois de juin 2016 auquel doivent être ajoutés les 4 jours supplémentaires travaillés imposés par l’employeur qui appliquait un forfait jours de 218 jours au lieu de 217 jours.

L’employeur réplique que la salariée avait pris tous ses jours RTT.

Au mois d’octobre 2017, l’employeur a procédé au paiement de 3,47 jours RTT, ce qui correspond au solde figurant sur le bulletin du mois de mai 2017 mais est en contradiction avec celui du mois d’avril 2017 qui mentionne que la salariée a pris 2 jours de RTT alors qu’elle était en arrêt de maladie.

Au surplus l’employeur a effectivement appliqué un forfait jours de 218 jours au lieu des 217 jours prévus par la convention collective.

Sur la base du salaire de référence retenu après déduction des sommes déjà versées à la salariée, il convient, infirmant le jugement, de lui allouer la somme de 7 904,38 euros bruts.

Sur le reliquat d’indemnités journalières de la sécurité sociale':

La salariée soutient qu’en février, avril et mai 2017 ses salaires bruts ont été à tort calculés avec une déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dès lors que la salariée bénéficiait d’un maintien de salaire, celui-ci ne devait que compléter le montant des indemnités journalières perçues par la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur la remise des documents de rupture :

Il convient d’ordonner à la société Willis Ré de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Sur les intérêts :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compte de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires à partir du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 5 000 euros.

PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT la convention de forfait jours privée d’effets,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Willis Ré à payer à M^me E X les sommes suivantes :

. 25 000 euros bruts à titre de complément de prime sur les objectifs 2016,

. 2 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 20 538,56 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires du 21 avril au 31 décembre 2014,

. 2 053,85 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 36 703,25 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires de l’année 2015,

. 3 670,32 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 42 075,62 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires de l’année 2016,

. 4 207,56 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 40 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts au titre des contreparties obligatoires en repos,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation,

. 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

. 250 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 11 422,80 euros bruts à titre de complément d’allocation de congés de reclassement,

. 15 910,10 euros nets à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 20 011, 09 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

. 7 904,28 euros bruts à titre de complément d’indemnité RTT,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,
ORDONNE à la société Willis Ré de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et un certificat de travail rectifiés,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Willis Ré à payer à M^me X la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Willis Ré aux entiers dépens.

.prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

.signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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