COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 FEVRIER 2022

N° RG 20/00614 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TZBY

AFFAIRE :

P X

C/

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION (MPX)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Décembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 16/00747

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats

M^e Cécile FOURCADE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame P X

née le […] à […] […]

Représentant : M^e Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats, Déposant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0136

APPELANTE

****************

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION (MPX)

N° SIRET : 552 083 297

[…]

[…]

Représentant : M^e Cécile FOURCADE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815 substituée par M^e Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 8 mars 2011, M^me X était embauchée par la SAS Monoprix Exploitation en qualité de chef secteur de caisse-accueil, par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires.

Au cours de la relation de travail, la salariée était désignée membre du CHSCT et représentante syndicale au comité d’entreprise.

Le 21 mars 2016, M^me X saisissait le conseil des prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison d’une discrimination salariale par rapport à ses collègues masculins. Elle invoquait également la nullité de sa convention de forfait en jours et le non-respect par l’employeur des règles relatives au travail de nuit.

Le 6 janvier 2018, l’employeur reprochait à M^me X un comportement inapproprié à l’encontre

d’un collaborateur qui déposait plainte pour harcèlement moral. La SAS Monoprix Exploitation engageait alors une procédure disciplinaire en vue de son licenciement, mais n’obtenait pas

l’autorisation de l’inspection du travail. Le 23 avril 2018, M^me X était mise à pied pour raison disciplinaire pour une durée de 4 jours.

Le 13 février 2019, elle faisait l’objet d’une nouvelle mise à pied à titre disciplinaire en raison notamment de propos irrespectueux à l’égard d’une collègue.

Le 29 août 2019, M^me X était déclarée inapte à son poste et le médecin du travail précisait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Le 25 novembre 2019, l’inspection du travail autorisait le licenciement de la salariée.

Le 2 décembre 2019, l’employeur notifiait à M^me X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 décembre 2019, M^me X contestait l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspection du travail, mais le ministre du travail rejetait son recours le 5 juin 2020. Le 22 juin 2020, M^me X saisissait le tribunal administratif de Cergy Pontoise afin d’obtenir l’annulation de l’autorisation de licenciement.

Vu le jugement du 18 décembre 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a':

- Dit que la mise à pied disciplinaire de M^me X est fondée, régulière et justifiée,

- Dit que les faits invoqués par M^me X à l’appui de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas justifiés de manière suffisamment probante, ni suffisamment graves,

- Constaté que M^me X ne rapporte pas la preuve de faits qui permettraient de présumer

l’existence d’une discrimination salariale, et que la société justifie les quelques légers écarts de rémunération avec certains de ses collègues,

- Constaté que M^me X n’est pas éligible aux primes de fermeture,

- Constaté que M^me X ne prouve pas travailler la nuit après 21 heures, et que la société dément formellement que ce soit le cas,

- Constaté la validité de la convention de forfait-jours de M^me X,

- Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X,

- Débouté M^me X de l’intégralité de ses prétentions,
- Débouté la SAS Monoprix Exploitation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Laissé les éventuels dépens à la charge de M^me X.

Vu l’appel interjeté par M^me X le 29 février 2020.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me X, notifiées le 26 novembre 2021 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- Infirmer le jugement rendu le 18 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

- Dit que la mise à pied disciplinaire de M^me X est fondée, régulière et justifiée,

- Dit que les faits invoqués par M^me X à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas justifiés de manière suffisamment probante, ni suffisamment graves,

- Constaté que M^me X ne rapporte pas la preuve de faits qui permettraient de présumer

l’existence d’une discrimination salariale, et que la société justifie les quelques légers écarts de rémunération avec certains de ses collègues,

- Constaté que M^me X n’est pas éligible aux primes de fermeture,

- Constaté que M^me X ne prouve pas travailler la nuit après 21 heures, et que la société dément formellement que ce soit le cas,

- Constaté la validité de la convention de forfait-jours de M^me X,

- Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X,

- Débouté M^me X des demandes suivantes :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Monoprix Exploitation,

- Ordonner la remise des rapports annuels et des bilans annuels depuis mars 2011,

- Ordonner la remise des contrats de travail, avenants, bulletins de paie, du montant des primes distribuées, des tableaux d’avancement et de promotion de ses collègues,

- Dommages et intérêts pour discrimination salariale,

- Juger la convention individuelle de forfait jours privée d’effet,

- Annuler la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018,
- Rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

- Rappel de repos compensateur et congés payés afférents,

- Dommages et intérêts pour travail de nuit illégal,

- Dommages et intérêts pour mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait jour,

- Rappel de primes de fermeture et congés payés afférents,

- Rappel de salaire consécutif à la mise à pied disciplinaire et congés payés afférents,

- Indemnité pour violation du statut protecteur nette de cotisations et CSG CRDS,

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette de cotisations et CSG CRDS,

- Indemnité de préavis et congés payés afférents,

- Indemnité de licenciement,

- Dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

- Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de M^me X aux torts de Monoprix Exploitation,

A défaut de résiliation judiciaire,

- Juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 2 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Ordonner à Monoprix Exploitation de remettre des rapports annuels (articles R.2323-8 et

D.2323-9-1 du Code du travail) et des bilans annuels (article 11.3 de l’accord d’entreprise) depuis mars 2011 ;

- Ordonner à Monoprix Exploitation de verser aux débats les bulletins de paie, montant des primes distribuées, des tableaux d’avancement et de promotion des collègues de M^me X, notamment ceux de Messieurs Y, Z.

- Juger la convention individuelle de forfait jours privée d’effet et inopposable à M^me X ;

- Annuler la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018 et la mise à pied du 13 février 2019 ;

- Condamner Monoprix Exploitation à verser à M^me X les sommes suivantes :
- 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale

- 26 072 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

- 2 607 euros de congés payés afférents,

- 26 476 euros à titre de rappel de repos compensateur,

- 2 647 euros de congés payés afférents,

- 8 000 euros de dommages et intérêts pour travail de nuit illégal ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait-jours,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail,

- 840 euros à titre de rappel de primes de fermeture,

- 84 euros de congés payés afférents,

- 322,26 euros à titre de rappels de salaires consécutifs à la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018,

- 32,22 euros à titre de congés payés y afférents,

- 111 euros à titre de rappel de salaire consécutif à la mise à pied disciplinaire du 13 février 2019

- 11,10 euros à titre de congés payés afférents

- 29 292 euros nette de cotisations et CSG/CRDS à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

- 25 000 euros nette de cotisations et CSG/CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 323 euros à titre d’indemnité de préavis,

- 732,30 euros à titre de congés payés y afférents,

- 507,71 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement,

- 4 400 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile au titre des fraisde première instance et d’appel ;

- Assortir les condamnations de l’intérêt légal,
- Condamner Monoprix Exploitation aux entiers dépens conformément à l’article 699 du code de procédure civile dont distraction au profit de la SELARL OBP Avocats.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Monoprix Exploitation, notifiées le 26 novembre 2021 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

In limine litis :

- Déclarer que la cour n’est pas compétente pour statuer sur les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de prétendue absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, compte tenu du principe de séparation des pouvoirs, et inviter M^me X à mieux se pourvoir devant le tribunal administratif de Cergy Pontoise ;

- Déclarer que la cour n’est pas saisie des demandes non visées dans sa déclaration d’appel, à savoir :

507,71 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement

- Juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 2 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 25 000 euros nette de cotisations et CSG/CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Déclarer irrecevables les demandes formulées par M^me X, concernant une période antérieure au 21 mars 2014 pour les demandes liées à l’exécution du contrat de travail, et au 21 mars 2013 pour les demandes de rappel de salaire ;

- Déclarer irrecevable la demande de reconnaissance d’une prétendue origine professionnelle de

l’inaptitude de M^me X ;

En tout état de cause :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de

Nanterre le 18 décembre 2019 en ce qu’il a :

- Dit que la mise à pied disciplinaire de M^me X est fondée, régulière et justifiée – Dit que les faits invoqués par M^me X à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas justifiés de manière suffisamment probante, ni suffisamment graves,

- Constaté que M^me X ne rapporte pas la preuve de faits qui permettraient de présumer

l’existence d’une discrimination salariale, et que la société justifie les quelques légers écarts de rémunération avec certains de ses collègues ,

- Constaté que M^me X n’est pas éligible aux primes de fermeture,

- Constaté que M^me X ne prouve pas travailler la nuit après 21 heures, et que la société dément formellement que ce soit le cas,
- Constaté la validité de la convention de forfait-jours de M^me X,

- Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X,

- Débouté M^me X des demandes suivantes :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Monoprix Exploitation

- Ordonner la remise des rapports annuels et des bilans annuels depuis mars 2011,

- Ordonner la remise des contrats de travail, avenants, bulletins de paie, du montant des primes distribuées, des tableaux d’avancement et de promotion de ses collègues,

- Dommages et intérêts pour discrimination salariale,

- Juger la convention individuelle de forfait jours privée d’effet,

- Annuler la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018,

- Rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

- Rappel de repos compensateur et congés payés afférents,

- Dommages et intérêts pour travail de nuit illégal,

- Dommages et intérêts pour mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait jour,

- Rappel de primes de fermeture et congés payés afférents,

- Rappel de salaire consécutif à la mise à pied disciplinaire et congés payés afférents,

- Indemnité pour violation du statut protecteur nette de cotisations et CSG/CRDS,

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette de cotisations et CSG/CRDS,

- Indemnité de préavis et congés payés afférents,

- Indemnité de licenciement,

- Dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

- Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

- Débouter M^me X de ses demandes suivantes formulées en cause d’appel :
- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de M^me X aux torts de Monoprix Exploitation,

A défaut de résiliation judiciaire,

- Juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 2 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Ordonner à Monoprix Exploitation de remettre des rapports annuels (articles R.2323-8 et

D.2323-9-1 du Code du travail) et des bilans annuels (article 11.3 de l’accord d’entreprise) depuis mars 2011 ;

- Ordonner à Monoprix Exploitation de verser aux débats les bulletins de paie, montant des primes distribuées, des tableaux d’avancement et de promotion des collègues de M^me X, notamment ceux de MM. Y, Z.

- Juger la convention individuelle de forfait jours privée d’effet et inopposable à M^me X ;

- Annuler la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018 et la mise à pied du 13 février 2019 ;

- Condamner Monoprix Exploitation à verser à M^me X les sommes suivantes :

- 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale

- 26 072 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

- 2 607 euros de congés payés afférents,

- 26 476 euros à titre de rappel de repos compensateur,

- 2 647 euros de congés payés afférents,

- 8 000 euros de dommages et intérêts pour travail de nuit illégal ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait-jours,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail,

- 840 euros à titre de rappel de primes de fermeture,

- 84 euros de congés payés afférents,

- 322,26 euros à titre de rappels de salaires consécutifs à la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018,

- 32,22 euros à titre de congés payés y afférents,

- 111 euros à titre de rappel de salaire consécutif à la mise à pied disciplinaire du 13 février 2019
- 11,10 euros à titre de congés payés afférents

- 29.292 euros nette de cotisations et CSG/CRDS à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

- 25.000 euros nette de cotisations et CSG/CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 323 euros à titre d’indemnité de préavis,

- 732,30 euros à titre de congés payés y afférents,

- 507,71 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement,

- 4.400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel ;

- Assortir les condamnations de l’intérêt légal,

- Condamner Monoprix Exploitation aux entiers dépens conformément à l’article 699 du code de procédure civile dont distraction au profit de la SELARL OBP Avocats

- Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

- Réduire à la somme de 7 323 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Réduire à la somme de 10 415,15 euros bruts la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2011 à 2017 ;

- Réduire à la somme de 13 866,24 euros la demande de rappel de salaire au titre du repos compensateur ;

- Réduire à la somme de 4 882,95 euros bruts la demande formulée par M^me X au titre de la nullité de la convention de forfait ;

- Réduire à la somme de 6 803,01 euros bruts l’indemnité de préavis demandée par M^me X, et

680,30 euros bruts les congés payés y afférents ;

- Réduire à la somme de 7 323 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre reconventionnel,
- Condamner M^me X à verser la somme de 2 500 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M^me X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 29 novembre 2021.

SUR CE,

Sur les exceptions d’incompétence

- Sur l’incompétence du juge judiciaire pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire, ainsi que sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La SAS Monoprix Exploitation soulève l’incompétence du juge judiciaire pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire, ainsi que sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées par M^me X, dès lors que son licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail le 25 novembre 2019. L’employeur ajoute que M^me X a engagé une action devant le tribunal administratif de’Cergy-Pontoise, seul compétent en application du principe de séparation des pouvoirs, dans le cadre de laquelle elle a formulé des demandes financières au titre de la violation de son statut protecteur, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude ; ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par

l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de

l’employeur à ses obligations ; à cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs issu de la loi des 16-24 août 1790, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de statuer sur les demandes indemnitaires consécutives, le cas échéant, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour constate de surcroît que M^me X a circonscrit sa demande formulée devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise à l’annulation de la décision de Mme la ministre du travail du 5 juin 2020 confirmant la décision de l’inspection du travail du 25 novembre 2019 ayant autorisé son licenciement. Il n’est pas démontré qu’elle ne formule aucune demande indemnitaire dans le cadre de cette procédure.

En conséquence, la cour se déclare incompétente pour statuer sur la rupture du contrat de travail ayant lié M^me X et la SAS Monoprix Exploitation. En revanche, la cour demeure compétente pour statuer sur les demandes indemnitaires formulées par la salariée au titre des manquements imputés à l’employeur.

- Sur l’effet dévolutif
La SAS Monoprix Exploitation soutient que la cour n’est pas saisie des demandes nouvelles ne figurant pas dans la déclaration d’appel régularisée par M^me X.

Cependant, il ressort des éléments de la procédure que M^me X a interjeté appel de l’ensemble des chefs du dispositif du jugement'; sa déclaration d’appel du 29 février 2020 est conforme aux dispositions de l’article 901 du code de procédure civile.

Par ailleurs, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes le 21 mars 2016, soit avant l’abrogation des articles R.1452-6 et R.1452-7 du code du travail, de sorte que ses demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables au stade de l’appel, quand bien même elles ne figurent, a fortiori, pas dans l’acte d’appel.

La cour se déclare donc régulièrement saisie de l’ensemble des demandes formulées par M^me X dans ses dernières conclusions signifiées le'26 novembre 2021.

Sur les moyens d’irrecevabilité

Sur l’irrecevabilité de la demande tendant à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’employeur fait valoir que la salariée n’a pas contesté l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 29 août 2020 en saisissant le conseil de prud’hommes en référé dans un délai de quinze jours à compter de sa notification conformément aux dispositions des articles L.4624-7 et R.4624-45 du code du travail, de sorte qu’en application de l’article L.4624-6 du même code, l’avis s’impose à la salariée.

Cependant, M^me X précise qu’elle ne conteste pas l’origine non professionnelle de son inaptitude.

Le moyen d’irrecevabilité est sans objet.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

La SAS Monoprix Exploitation soulève':

- la prescription biennale de l’article L.1471-1 du code du travail concernant la demande de dommages et intérêts pour le travail de nuit pour la période antérieure au 21 mars 2014,

- la prescription biennale de la demande de nullité de la convention de forfait en jours pour la période antérieure au 21 mars 2014,

- la prescription triennale des demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 21 mars

2013,

- la prescription triennale des demandes de rappel de salaire au titre du repos compensateur pour la période antérieure au 21 mars 2013,

- la prescription des demandes indemnitaires formulées au titre de la discrimination.
En ce qui concerne la demande indemnitaire formulée au titre du travail de nuit, si la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a réduit le délai de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat de travail de 5 ans’à 2 ans, il résulte néanmoins de l’article 2222 du code civil, alinéa 2, qu'« En cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

M^me X ayant saisi le conseil de prud’hommes le 21 mars 2016, alors que 2 ans 9 mois et 3 jours

s’étaient écoulés depuis l’entrée en vigueur de la loi précitée, sa demande est prescrite, dans la limite de 5 ans, à compter du 21 mars 2011.

S’agissant de la demande de nullité de la convention de forfait en jours, le délai de prescription biennale de l’article L.1471-1 du code du travail n’a pas commencé à courir, dès lors que le motif de nullité invoqué par M^me X a perduré jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Concernant les demandes formulées au titre de rappels de salaires, si la loi n°2013-504 du 14 juin

2013 a réduit le délai de prescription des actions relatives aux salaires de 5 ans à 3 ans, il résulte néanmoins de l’article 2222 du code civil, alinéa 2, qu’ : « En cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

M^me X ayant saisi le conseil de prud’hommes le 21 mars 2016, alors que 2 ans 9 mois et 3 jours

s’étaient écoulés depuis l’entrée en vigueur de la loi précitée, ses demandes sont prescrites, dans la limite de 5 ans, à compter du 21 mars 2011.

Enfin, en ce qui concerne la demande indemnitaire formulée au titre de la discrimination, il ressort des dispositions de l’article L.1134-5 du code du travail que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts réparant l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. La fin de non-recevoir tirée de la prescription ne peut par conséquent prospérer.

Sur la demande de communication de pièces

M^me X sollicite la communication des rapports annuels et des bilans annuels depuis mars 2011, ainsi que les bulletins de paie, montant des primes distribuées, tableaux d’avancement et de promotion de ses collègues, notamment ceux de MM. Y et Z.

L’employeur répond que ces demandes ne sont ni fondées, ni justifiées'; il précise communiquer de nombreux éléments à même d’établir l’absence de toute inégalité de traitement.

La cour constate que M^me X n’a pas saisi le conseiller de la mise en état d’une demande de communication de cette pièce, étant observé qu’elle ne s’avère en tout état de cause pas nécessaire à la solution du litige pour les motifs développés infra. La salariée est par conséquent déboutée de sa demande. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur l’exécution du contrat de travail':
Sur la demande d’annulation des mises à pied disciplinaires

- Sur la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018

M^me X soutient que les faits sont prescrits, dès lors qu’ils sont datés du 6 janvier 2018, alors que la sanction a été notifiée le 23 avril 2018. Elle conteste les faits reprochés.

L’employeur considère que la sanction est justifiée, dès lors que M^me X, le 6 janvier 2018, a adopté un comportement particulièrement inapproprié à l’encontre d’un collaborateur, M. A, en lui ordonnant de se rendre en caisse avec un ton rabaissant et humiliant, amenant le salarié à déposer plainte contre M^me X pour harcèlement moral et que la salariée avait déjà fait l’objet d’une mise en garde par courrier recommandé du 2 mars 2015. Il ajoute que plusieurs salariés ont dénoncé le comportement managérial inapproprié de M^me X à leur égard. Il considère que la sanction étant intervenue dans le délai d’un mois suivant la décision de l’inspecteur du 30 mars 2018 refusant la demande d’autorisation de licenciement, les faits invoqués au soutien de cette mise à pied disciplinaire ne sauraient être considérés comme étant prescrits.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose que «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où

l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'».

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure que l’employeur a saisi l’inspection du travail

d’une demande d’autorisation de licenciement à la suite des faits du 6 janvier 2018, le 29 janvier suivant. Par décision du 3 avril 2018, cette autorisation lui a été refusée, l’amenant à notifier, le 23 avril 2018, soit dans le mois de cette décision, une sanction disciplinaire moindre. Dans ces conditions, le moyen tiré de la prescription doit être écarté.

Il résulte de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018 que l’employeur reproche à M^me X d’avoir':

- adopté un ton rabaissant et humiliant à l’égard de M. A, le 6 janvier 2018, amenant ce dernier, excédé par le management inadapté de M^me X à son égard, à faire un malaise, à menacer de se suicider, à subir un arrêt de travail et à porter plainte contre cette dernière pour harcèlement moral,

- eu un comportement inapproprié et déviant à l’égard de plusieurs collaborateurs qui se sont manifestés auprès de la direction à la suite de l’incident précité.

Il ressort de la déclaration de dépôt de plainte de M. A du 6 janvier 2018 que ce dernier a dénoncé auprès des services de police des faits de harcèlement moral de la part de M^me X du fait d’un comportement et de propos humiliants depuis plusieurs années, notamment devant les clients et le personnel. Le salarié précise qu’il subit des troubles du sommeil, des nausées et des angoisses. Il explique ne pas avoir supporté les dernières directives de M^me X lui ayant demandé de quitter son poste le 6 janvier 2018 alors qu’il était en plein travail, afin de former quelqu’un pour prendre sa place. Il rapporte avoir eu des idées suicidaires à la suite de cet incident.

L’employeur produit l’avis médical d’arrêt de travail de M. A du 6 janvier 2018 pour 15 jours.
Les attestations de M^mes B et C, respectivement directrice et responsable des ressources humaines, établissent que le 6 févier 2018, M. A a expliqué avoir été agressé verbalement par

M^me X, qu’il était «'en larmes et au bord de la crise de nerf'», et qu’il tenait «'des propos inquiétants tels que ''j’en ai marre, j’en peux plus, ça fait 5 ans qu’elle me harcèle, je peux me suicider à cause d’elle'', tout en pleurant'», «'Il a continué à dire qu’il pouvait se suicider à cause de

M^me X, qu’il avait un sac avec des médicaments'».

M^me C précise que M^me X les a rejoints, qu'«'elle a ensuite expliqué son point de vue à M.

A, en notre présence ('). Elle a ensuite pris un café, puis elle est partie en nous laissant avec le salarié'». Le témoin ajoute «'Dans l’après-midi, à aucun moment M^me X ne s’est inquiétée de savoir si M. A allait mieux'».

M^me C explique encore que': «'Cet incident n’est pas un cas isolé, puisque mi-décembre, Mme

W AA est venue dans mon bureau, alors que j’étais avec M^me D, pour nous exprimer son mal être, en pleurant, et la pression qu’elle ressentait de la part de sa responsable

M^me X. Elle nous a indiqué que pendant les 3 semaines d’absences de M^me X, tout s’était bien passé en ligne de caisse, que les cadres étaient présents en cas de flux important de clients, mais depuis le retour de M^me X, elle venait au travail, la boule au ventre. Elle nous a également fait part, qu’il arrivait que M^me X lui faisait des réflexions et lui parlait mal, en la présence des clients'».

L’employeur communique également le courrier de M^me E du 20 janvier 2018 qui explique ceci': «'(') Lorsque je suis arrivée à Puteaux je ne m’entendais pas avec M^me X, car je ne voulais pas lui rapporter les faits et gestes de la ligne de caisse, à plusieurs reprises j’ai dû subir des remarques désobligeantes, de ce fait j’ai été arrêtée en arrêt maladie par mon médecin traitant, il pourra vous le confirmer. Je n’osais pas vous en parler car j’avais peur'».

La SA Monoprix Exploitation justifie d’une lettre de mise en garde préalable notifiée à M^me X le

2 mars 2015 en raison d’un management irrespectueux à la suite d’une pétition signée par une dizaine de collaborateurs, dont M. A, le 8 décembre 2014 et d’un courrier très circonstancié de Mme

W dénonçant le harcèlement moral de la salariée à leur égard.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que la mise à pied disciplinaire notifiée à M^me X le 23 avril 2018 est justifiée.

- Sur la mise à pied disciplinaire du 13 février 2019

M^me X considère que les faits ne sont pas établis.

Il ressort de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 13 février 2019 que l’employeur

a reproché à la salariée d’avoir, le 11 décembre 2018, adopté un comportement inadmissible et usé de propos déplacés et irrespectueux envers la responsable du département marchandises générales,

M^me Q AB en lui disant qu’elle passait son temps à piaffer’dans le magasin et que si elle travaillait le dimanche, c’était « uniquement pour se faire les dents et se poser des extensions capillaires ». L’employeur lui a également fait grief d’avoir dans un courriel du 26 décembre 2018, prêté des propos mensongers au directeur du magasin, prétendant également subir des agissements hostiles et non professionnels et des campagnes de dénigrement de la part de certains collaborateurs de magasins.

Pour justifier la sanction disciplinaire, l’employeur communique le courriel de M^me Q AB du 14 décembre 2018 qui relate ceci': «'Pendant la réunion de direction du 10 décembre 2018, à laquelle étaient présents une majorité des cadres et M. F, directeur du magasin, M^lle X P

a tenu des propos insultants à mon égard. Lors de cette réunion a été abordé le sujet de l’attribution des dimanches exceptionnels en décembre pour l’ouverture et fermeture du magasin. Cette dernière

a proposé alors qu’elle est cadre, de travailler le dimanche 23 décembre 2018 mais uniquement entre 10h / 17h, alors que de part ses fonctions elle pourrait assurer l’ouverture (7h/14h) ou la fermeture (12h/19h30). C’est suite à cette discussion qu’un désaccord est apparu entre M^lle X et moi-même qui de surcroît s’est permise, en premier lieu de me réduire à un simple oiseau en disant que je « piaffais » dans le magasin. Puis, en second lieu, M^lle X, très énervée a continué à

m’injurier en indiquant que j’étais malhonnête et que je travaillais les dimanches uniquement pour me refaire les dents et me poser des extensions, ''pour ses dents et ses cheveux''. Ces propos à mon encontre, devant mes collègues, sont diffamatoires et ne rentrent pas dans le cadre du travail ('). Je vous remercie de prendre acte de cet incident et d’apporter une réponse pour que le climat entre cadres soit moins pesant ''».

Au regard de la mise en garde du 2 mars 2015 et de la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2018, ces faits suffisent à justifier la nouvelle mise à pied disciplinaire notifiée le 13 février 2019, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à son annulation.

Sur la discrimination

M^me X soutient avoir été victime discrimination salariale en raison de son sexe. Elle expose que dans le cadre de la réunion Monoprix CCE ordinaire des 13 et 14 juin 2017, il était relevé des écarts de salaire entre hommes et femmes ressortant du rapport entre le salaire de base des contrats à durée déterminée des femmes et des hommes. Elle souligne que l’employeur a refusé de produire les rapports annuels prévus par les articles R.2323-8 et D.2323-9-1 du code du travail, et les bilans annuels imposés par l’article 11.3 de l’accord d’entreprise établis au sein de la société Monoprix depuis son embauche en mars 2011. Elle considère que l’employeur ne justifie pas de raisons objectives de la différence de traitement avec MM. Y et Z.

L’employeur répond avoir reçu M^me X en entretien à de multiples reprises les 5 novembre, 9 et

11 décembre 2015 à la suite de sa contestation relative à sa rémunération. Il conteste toute discrimination, précisant que MM. Z et Y n’exerçaient pas les mêmes fonctions que la salariée, que M. G n’avait pas bénéficié d’une rémunération plus avantageuse et que MM.

Moitie et I justifiaient d’une plus grande expérience que M^me X expliquant la différence de salaire. Il souligne que la demande de dommages et intérêts de la salariée repose sur des faits prescrits pour partie.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures

d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte

d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

».

L’article L.1134-1 du même code précise qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, M^me X produit':

- des courriels adressés à l’employeur les 2, 14 janvier, 10 février, 1er mars, 6 avril 2016 portant, entre autres questions, sur la discrimination salariale qu’elle estime subir’depuis son embauche ; si

M^me X soutient que l’employeur a laissé ses demandes sans réponse, ce dernier établit que Mme

H, responsable des ressources humaines, a reçu M^me X les 5 novembre, 9 et 11 décembre

2015 pour répondre à ses interrogations concernant sa rémunération (cf courriels de M^me H des

12 janvier et 11 février 2016)'; il justifie également de réponses adressées à la salariée les 11 février et 8 mars 2016'; il communique par ailleurs une attestation de M^me H confirmant s’être rendue

à plusieurs reprises dans le magasin où travaille M^me X afin de discuter, entre autres, de sa rémunération': «'Lors de notre entrevue du 5 novembre 2015, M^me X m’a parlé de son salaire lors de son intégration suite au parcours des cadres de vente. Elle a indiqué que les cadres de sa promotion avaient été intégrés à un salaire différent. Je lui ai précisé que j’allais me renseigner et que cela me surprenait car les cadres intégrants étaient embauchés à un salaire identique et que si, toutefois ce n’était pas le cas, cela s’expliquait à une raison objective, telle que l’expérience. Le 9 décembre 2015, j’ai à nouveau rencontré M^me X après m’être renseignée sur ses interrogations.

Je lui ai confirmé que l’ensemble des personnes de sa promotion (dont elle m’avait donné les noms) avaient été embauchés au même salaire qu’elle à savoir 2 200 euros bruts mensuels'»';

- un courriel qu’elle a adressé à M^me H le 9 avril 2016 dénonçant le comportement et des pressions de la part de M^me D lorsqu’elle a souhaité évoquer avec elle la discrimination salariale qu’elle estime subir’depuis son embauche ; cependant, ces pressions procèdent des seules affirmations de la salariée, alors que l’employeur produit l’attestation de M^me H qui explique': «

(') M^me X prétend également que M^me D aurait eu un comportement déplacé à son égard, or, à chacune de mes visites sur site, je n’ai jamais assisté à un comportement déplacé de la part de

M^me D laquelle déjeunait quotidiennement avec ses équipes encadrantes dont M^me X.(') »';
- le compte rendu de la réunion du CCE des 13 et 14 juin 2017 indiquant qu’il existe une différence de salaire entre les hommes et les femmes employés au statut de cadre'; cependant, ce document, trop peu circonstancié, ne mentionne pas la situation de M^me X'; si cette dernière évoque la situation de MM. Y et Z, ainsi que celle de ses collègues de manière générale, elle ne produit aucune pièce probante à l’appui de ses affirmations non circonstanciées'; au surplus, il ressort des bulletins de paie de la salariée et de la convention collective des grands magasins et magasins populaires qu’elle a perçu entre avril 2015 et mars 2016 un salaire moyen de 2'785,04 euros, soit un montant supérieur au salaire conventionnel des cadres niveau 6'; par ailleurs, il résulte des contrats de travail de MM. Y et Z que ces derniers n’ont pas été engagés aux mêmes fonctions que

M^me X, puisqu’ils ont été embauchés aux postes de chef du département alimentaire et responsable du rayon alimentation, alors que la salariée a été engagée en tant que chef de secteur caisse-accueil'; par ailleurs, l’employeur communique les contrats de travail de MM. G et

Moitie embauchés tous deux comme chef de secteur caisse-accueil, dont il ressort que le salaire du premier a été inférieur à celui attribué à M^me X, soit 1 900 euros, contre 2'000 euros pour la salariée, tandis que la rémunération allouée au second a été fixée à 2'500 euros en raison d’une expérience professionnelle préalable au sein de la société Casino cafétariat, d’un magasin de bricolage et d’un hypermarché ( cf pièce n°20 produite par l’employeur), dont M^me X ne justifie pas'; à titre de comparaison, la cour constate qu’au mois de mars 2016, M^me X percevait un salaire de 2'233 euros, d’un montant supérieur à celui de M. G limité à la somme de 2'076,93 euros'; la SA Monoprix Exploitation communique encore le contrat de travail de M. I, embauché au poste de chef de secteur caisse-accueil au salaire de 2'000 euros et qui a connu une évolution plus favorable que M^me X en se voyant allouer une augmentation de salaire de 500 euros le 16 juillet 2012'; cependant, l’employeur établit que ce salarié bénéficiait d’une expérience préalable de plus de 4 ans dans la même fonction auprès du supermarché Super U de Clamart'; il résulte de ces éléments d’une part, que M^me X ne produit aucun élément probant au soutien de

l’affirmation suivant laquelle ses collègues masculins sont mieux rémunérés qu’elle et d’autre part, que l’employeur justifie de différents éléments dont il ressort que lorsqu’il existe une différence de traitement, celle-ci s’explique par des éléments inhérents au salarié concerné, notamment son expérience professionnelle, le plaçant dans une situation différente de cette de M^me X.

En conséquence, M^me X échoue à présenter des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande relative à la discrimination. Pour les mêmes motifs, aucune atteinte aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’est caractérisée.

Sur le rappel de prime de fermeture

M^me X sollicite le versement d’un rappel de prime à hauteur de 840 euros, outre les congés payés afférents et invoque l’article 4-2-2 de l’avenant de l’accord d’entreprise sur le travail de nuit, qui prévoit que certains cadres, tels que les chefs de caisse accueil, peuvent bénéficier d’une prime fermeture de 60 euros et notamment ceux qui effectuent au moins 4 fermetures par mois civil.

L’employeur répond que M^me X ne remplissait pas les conditions pour percevoir cette prime, dès lors qu’elle concernait les chefs de caisse accueil, alors qu’elle occupait le poste de chef de secteur caisse accueil. Il ajoute que la salariée ne démontre pas avoir assuré au moins 4 fermetures par mois.
L’article 4-2-2 de l’avenant à l’accord d’entreprise sur le travail de nuit prévoit le versement d’une prime de fermeture dans les conditions suivantes :

« Les parties signataires reconnaissent que certains cadres de niveau VI peuvent être soumis à des sujétions particulières et conviennent du versement d’une prime de 60€ brut par mois civil, dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

-le cadre concerné effectue au moins quatre fermetures par mois civil ;

-ces fermetures sont inscrites au planning du magasin et validées par le Directeur de magasin ;

-le versement de cette prime est conditionné par la responsabilité effective du cadre concerné des opérations de fermeture du magasin (mise sous alarme).

Sont concernés par cette disposition :

-les chefs de rayon alimentation marchandises générales, parapharmacie

-les chefs de Caisse Accueil

-les chefs de service RH Administration

-les chefs de réception

-les chefs entretien maintenance

-les chefs étalagistes ».

Il apparaît donc que M^me X, qui occupait la fonction de chef de secteur caisse-accueil, ne pouvait prétendre au paiement de ladite prime.

La salariée ne saurait prétendre qu’elle occupait le poste de chef de caisse accueil, alors que son contrat de travail, ses bulletins de salaire et ses comptes rendus d’entretien d’évaluation pour les années 2013 à 2018 mentionnent explicitement la fonction de chef de secteur caisse-accueil, comme

l’ont pertinemment relevé les premiers juges.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

M^me X conclut à la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle elle a été soumise dès lors que l’accord collectif ne prévoit pas l’organisation d’un entretien portant sur sa charge de travail et qu’elle n’a pas pu bénéficier d’un entretien portant spécifiquement sur ce point. Elle ajoute que

l’accord d’entreprise du 28 septembre 2000 met à la seule charge du salarié le suivi et le contrôle de sa charge de travail et que l’employeur n’a jamais mis en place l’état de planification des jours à période trimestrielle prévu par l’article 6.2.3.3 de l’accord d’entreprise. Elle en déduit que la convention de forfait lui est inopposable. Elle réclame 10'000 euros de dommages et intérêts au titre de la mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait en jours.

L’employeur répond que M^me X est soumise à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 septembre 2000, qui définit des modalités de mise en 'uvre du forfait et de contrôle du temps de travail conformes aux exigences de l’ancien article L.3121-48 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008, puis de ladite loi. Il ajoute que

l’accord d’entreprise du 28 septembre 2000 a été conclu avant la loi du 30 juin 2004 instaurant la journée de solidarité, de sorte que le forfait doit être porté à 216 jours. Il soutient que M^me X a bénéficié d’entretiens annuels portant sur sa charge de travail, que les salariés au forfait bénéficient, aux termes de l’accord, de la possibilité d’alerter leur supérieur hiérarchique à propos de leur charge de travail, que les cadres autonomes communiquent leur planification trimestrielle qui est contrôlée par l’employeur.

Il ressort de l’accord collectif ARTT du 28 septembre 2000 que':

- la définition des catégories de salariés concernés est visée à l’article 6.1.3 ;

- la fixation du nombre de jours travaillés est visée à l’article 6.2.1 (215 jours pour les cadres, exclusion faite des directeurs et sous directeurs de magasin) ;

- Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées sont visées à l’article 6.2.5 ;

- Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont détaillées à l’article 6.2.5;

- Les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et

l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine sont définies aux articles 6.2.2 et 6.2.3 ;

- Les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait sont exposées aux articles 6.2.2,

6.2.3.3 et 6.2.9 ;

- Les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, de l’amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail en résultant sont fixées aux articles 6.2.2., 6.2.3., et 6.2.5.

Cependant, la cour constate que si ces dispositions rappellent les obligations légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, il n’est justifié d’aucune mesure de contrôle du décompte du nombre de journées ou demie journées travaillées, qui est établi sur déclaration du salarié, puisqu’il est simplement «'visé par la hiérarchie'». Par ailleurs, l’article 6.2.3.3 prévoit l’établissement d’une

«'planification trimestrielle des jours'», que l’employeur délègue au salarié (cf conclusions de

l’employeur page 60) et sans que l’accord ne prévoie de modalités de contrôle et de suivi de cette planification. Enfin, la SA Monoprix Exploitation insiste sur le dispositif d’alerte pouvant être déclenché par le salarié, auprès de son supérieur hiérarchique dans un premier temps, puis auprès de la commission de suivi de l’accord et/ou de la direction des ressources humaines, en application des articles 6.2.2 et 6.2.3, il en ressort que l’accord délègue au seul salarié l’entière responsabilité de veiller au contrôle et au suivi de sa charge de travail dans les limites fixées par les partenaires sociaux.
La convention de forfait en jours à laquelle M^me X a été soumise doit donc être déclarée nulle dès lors que l’accord ARTT du 28 septembre 2000 ne permet pas de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En outre, la convention de forfait en jours est à tout le moins inopposable à la salariée, dès lors que

l’employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre de la planification trimestrielle des jours (article

6.2.3.3) en tant que modalité de suivi et de contrôle de la charge de travail. S’il soutient qu’il appartenait à la salariée de l’établir, il ne démontre pas s’en être assuré, ni avoir exercé le moindre contrôle sur la répartition de la charge de travail par ce biais.

Sur les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

M^me X réclame le versement de la somme de 26 072 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées de mars 2011 à juin 2017, ainsi que les congés payés afférents.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires qu’il estime non démontrées. Il ajoute que le rappel de salaire ne peut être calculé sur la base du montant de sa rémunération forfaitaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, «'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système

d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul,

l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M^me X produit':

- un décompte journalier de ses horaires de travail,

- des attestations de collègues portant sur ses horaires de travail':

- M. J : « Je constate sa présence régulière dès 8h30 pour les ouvertures caisses, lors de mes fermetures en tant que Responsable. Je constate également que Madame X est toujours en poste le plus souvent même à 20h »';

- M. K : « J’ai souvent dû appelé le magasin vers 9h pour confirmer mes horaires et c’est toujours M^me X qui me répondait. Le soir elle ne partait pas avant 20h la plus part du temps à cause des absents car elle était en caisse. J’ai travaillé en juillet 2014 à Puteaux et c’était encore

M^me X ma responsable elle est toujours autant présente au magasin toute la journée souvent jusqu’à 20h toujours à cause des absents ou lorsqu’il y a beaucoup de clients »';

- M^me L : « J’atteste avoir vu travailler M^me X du mardi au samedi et ceux de

l’ouverture du magasin à des heures très tardives vers 19h30-20h. Quand il y avait des absences elle devait rester en caisse ou remplacer les chefs de caisse à l’accueil »';

- M. M : « Hôte de caisse de juillet 2017 à novembre 2019, j’atteste avoir vu Melle X

P travailler jusqu’à 22h passé pour assurer la fermeture du magasin en tant que cadre (chef de caisse) »';

- M. N : « j’ai effectué plusieurs fermetures avec P X car étant cadre de fermeture et en tant que chef de caisse lors des absences de ses adjointes, elle été disposé à remplir cette mission, elle ne partait donc pas avant 22h30 car elle attendre que tous le personnel (') soit sorti du magasin pour pouvoir activer l’alarme et fermer les portes à clé. Elle devait appeler SBTG, la société qui gère l’alarme afin de vérifier si l’alarme été bien activée. Tant qu’ils ne répondaient pas elle n’était pas autorisée à partir, elle partait donc 15 minutes après la dernière personne »';

- M. O : «'J’ai collaboré en qualité d’assistant de caisse sous les ordres directs de M^me X

P, depuis son arrivée en janvier 2013 en tant que chef de secteur caisse. Mes horaires contrats étaient généralement le vendredi 15h-21h30, le samedi 11h-21h30 et le dimanche 7h30-13h30. J’ai effectué des fermetures magasins avec P en tant que cadre de fermeture ou chef de caisse lorsque nos adjoints étaient absents. Elle devait attendre que tout le personnel sorte du magasin en tenue civile après avoir dépointé, pour pouvoir activer l’alarme et fermer les portes à clé. Puis elle devait appeler SBTG la société qui gère l’alarme afin de vérifier qu’elle était bien activée. Elle partait donc la plupart du temps 15 minutes après la dernière personne aux alentours de 22h30 ».

- ses bons de délégation.

Il apparaît ainsi que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur

d’y répondre utilement.

L’employeur répond que M^me L indique avoir travaillé avec M^me X au sein du magasin Monoprix Soldat Laboureur alors que la salariée avait quitté ce magasin depuis le

1er janvier 2013'; cependant, le témoin précise bien avoir collaboré avec M^me X dans ce magasin de 2011 à 2013. En revanche, comme le relève l’employeur, l’attestation de M. M ne peut être retenue, dès lors qu’elle est dactylographiée et non signée par le témoin. Les autres témoignages s’avèrent rédigés en termes très généraux et font parfois référence aux seuls horaires de début ou de fin de journée, alors que l’employeur communique l’attestation de M^me H qui précise ceci': «'Pour m’être rendue régulièrement sur le magasin après 18h, j’ai pu constater que

M^me X n’était jamais présente ». M^me C indique également que': «'Depuis mon arrivée dans ce magasin [16 janvier 2017], j’ai toujours vu M^me X P, chef de secteur caisse, arriver en poste entre 10h et 10h30 et repartir entre 17h-18h30, du mardi au samedi'». Enfin, la cour constate que M^me X n’a décompté presqu’aucune pause déjeuner.

Il en ressort que la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le rappel de salaire dû à Mme

X au titre des heures supplémentaires sur la période non prescrite à la somme de 8'145 euros, outre les congés payés afférents, soit 814,50 euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

M^me X réclame une somme de 26 476 euros, outre les congés payés afférents, au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaire de 2011 à 2017.

Si l’article D.3121-24 du code du travail prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, il ressort des motifs précités que ce contingent n’a pas été dépassé au cours des années précitées, de sorte que M^me X doit être déboutée de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Enfin, la mise en 'uvre d’une convention de forfait en jours nulle ne suffit pas à caractériser la déloyauté de l’employeur, de sorte que M^me X doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la violation des durées maximales de travail

La salariée soutient qu’au regard des horaires effectués, la durée maximale hebdomadaire et quotidienne du travail était régulièrement violée. Elle réclame 10'000 euros de dommages et intérêts.

L’article L.3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Par ailleurs, l’article L.3121-20 du même code prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Cependant, M^me X ne rapporte pas la preuve au delà de ses seules affirmations d’un dépassement des durées maximales de travail fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 précités.

Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur le travail de nuit

M^me X expose que l’accord du 20 novembre 2006 et son avenant de 2009 encadrant le recours au travail de nuit au sein de l’UES Monoprix ont été considérés comme nuls par la cour de cassation en raison de leur non-conformité au regard de l’article L.2231-8 du code du travail. Elle estime donc avoir été soumise pendant 4 ans et à de nombreuses reprises à un travail de nuit illégal.

L’employeur répond que M^me X ne justifie pas ses dires et qu’elle ne démontre pas l’existence

d’un préjudice.

La salariée produit en pièce n°32 l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2014 ayant rejeté le pourvoi formé par les sociétés formant l’UES Monoprix contre l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 2 avril 2013 ayant jugé nuls l’accord du 20 novembre 2006 et son avenant de 2009 encadrant le recours au travail de nuit au sein de l’UES.

Cependant, l’employeur justifie de la fermeture du magasin de Puteaux à compter de 21 heures à partir du mois de décembre 2015, puis de 21h30 à partir du 6 février 2017. M^me X ne peut donc prétendre avoir achevé ses journées à 22h00 ou même 22h30 après ces dates. Les attestations précitées dont se prévaut la salariée s’avèrent, comme indiqué supra, rédigées en termes très généraux. Enfin et surtout, M^me X ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct du rappel de salaire d’ores et déjà accordé au titre des heures supplémentaires.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail':

M^me X se prévaut manifestement des manquements examinés supra.

Cependant, seul un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d’un montant limité au regard de la durée de la relation de travail, a été accordé à la salariée.

M^me X soutient par ailleurs que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce manquement étant à l’origine de son inaptitude.

L’article L.4121-1 du code du travail met à la charge de l’employeur une obligation générale de prévention des risques pour la santé des salariés, en disposant que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Par ailleurs, l’article L.4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

M^me X invoque une surcharge de travail, l’absence d’entretien d’évaluation en 2018, le refus de

M. F de déléguer son entretien d’évaluation 2019 alors qu’il avait eu une attitude à charge la concernant, une mise à l’écart, une attitude humiliante de M^me D à son égard devant ses collèges, une discrimination salariale, le refus d’une salariée de la saluer, la notification de sanctions disciplinaires infondées, le dénigrement de M^me Q et l’agressivité et les insultes de Mme

W à son égard, sans réaction de l’employeur et l’agressivité de M. F.

L’employeur conteste tout manquement soulignant que la salariée ne l’a jamais alerté et qu’elle n’a pas saisi le CHSCT dont elle était pourtant membre. Il ajoute que le docteur R a conclu à l’origine non professionnelle de l’inaptitude et que la surcharge de travail n’est pas démontrée.

Pour les motifs précités, la discrimination salariale n’est pas établie et les sanctions disciplinaires notifiées sont justifiées.

Par ailleurs, le volume limité des heures supplémentaires retenu sur une période de 5 ans ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Au surplus, contrairement à ce que soutient la salariée, il ressort des comptes rendus d’entretien d’évaluation annuelle qu’une partie de la discussion était consacrée à la charge de travail.

M^me X se prévaut de ses comptes rendus d’entretiens d’évaluation de 2014 à 2017, au cours desquels elle indique avoir dénoncé une surcharge de travail sans réaction de l’employeur.

Cependant, il doit être rappelé qu’un volume peu significatif d’heures supplémentaires a donné lieu à rappel de salaire, ne permettant ainsi pas de confirmer la surcharge de travail alléguée par la salariée.
Concernant l’entretien d’évaluation pour l’année 2018, il ressort des éléments de la procédure que

M^me X était absente lors de la campagne d’évaluation qui s’est déroulée du 8 janvier au 9 mars

2018. Néanmoins, l’échange de courriels intervenu entre M^me S, responsable des ressources humaines et M^me X entre le 15 avril et le 1er juin 2019 établit que la salariée a été reçue par M.

F afin qu’il soit procédé à son évaluation pour l’année 2018 ; il apparaît cependant que Mme

X a mis prématurément fin à l’entretien soutenant y avoir été contrainte «'au vu de l’attitude à charge et vraisemblablement injuste de M. F'» ; toutefois, aucun élément probant ne permet de corroborer ces dires. Il résulte encore de ces courriels qu’un nouvel entretien d’évaluation a été proposé le 7 mai 2019 à M^me X, qui a cependant refusé de se présenter, en demandant à être reçue par quelqu’un d’autre, alors que M^me S lui confirmait que seul le directeur du magasin était habilité à faire le bilan de l’année écoulée et à fixer les objectifs des collaborateurs. La cour constate que l’entretien d’évaluation pour l’année 2017 avait effectivement été réalisé par Mme

D, qui dirigeait le magasin avant son remplacement par M. F.

S’agissant de la mise à l’écart, la cour constate que M^me X ne communique au soutien de ses dires qu’un email du 2 novembre 2018 qu’elle a elle-même rédigé, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même. En outre et en tout état de cause, la cour constate que la décision à laquelle la salariée dit qu’elle n’aurait pas été associée concerne une demande de congés de M. A ; or, il s’agit du salarié ayant menacé de se suicider et porter plainte contre M^me X pour harcèlement moral à la suite d’un incident survenu le 6 janvier 2018. Dans ce contexte, aucun manquement n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de M. A.

Les affirmations de la salariée concernant le comportement irrespectueux d’une collègue qui aurait refusé de la saluer, le dénigrement dont elle aurait fait l’objet de la part de ses collègues, les insultes proférées à son encontre par M^me T et l’attitude agressive de M. F à son égard ne sont étayées d’aucune pièce probante. En effet, M^me X se contente à nouveau de se prévaloir des nombreux courriels qu’elle a elle-même rédigés et adressés aux responsables des ressources humaines ou au directeur du magasin, lequel par email du 31 décembre 2018 a clairement indiqué :

«'' à aucun moment je n’ai eu connaissance ni même constaté de ''situations hostiles'' ou ''campagnes de dénigrement'' à votre égard en provenance d’autres collaborateurs du magasin et plus particulièrement des encadrants. (…) j''uvre quotidiennement à mettre en place des actions qui vont dans le sens d’un climat social constructif. Cela passe notamment par le dialogue et plus particulièrement avec l’équipe encadrante du magasin. A titre d’exemple, je tiens une réunion journalière avec les encadrants, qui doivent ensuite reproduire cet acte managérial au sein de leurs propres équipes. Je dois en revanche régulièrement déplorer votre absence à ce rendez-vous journalier. Pourtant votre assiduité à cette réunion vous aurait certainement permis de créer des liens professionnels et privilégiés avec vos collègues. Par ailleurs, concernant le fait que des personnes de votre équipe refusent de vous saluer, comme je vous le confirmais de vive voix, il vous appartient en votre qualité de responsable caisse de recevoir les collaborateurs concernés. C’est

d’ailleurs ainsi qu’agissent l’ensemble de vos collègues encadrants avec leur équipe lorsqu’ils doivent faire part de leur mécontentement. En effet, mon intervention directe ne vous servirait pas et aurait bien au contraire l’effet inverse c’est-à-dire la remise en question de votre autorité. Enfin, je ne comprends pas trop le lien entre votre action prud’homale et le respect que vous ''méritez'' sur le magasin. Sauf erreur, je ne vous ai jamais manqué de respect. Bien au contraire à chacune de vos sollicitations j’ai pris le temps de vous entendre sur tous les sujets que vous avez souhaité évoquer avec moi. Je reste bien entendu à votre disposition pour en échanger de vive voix ».
L’accusation dont M^me X aurait fait l’objet de la part de M^me U, de ne pas signer ses bons de délégation, ne repose sur aucune pièce probante, M^me X se limitant à produire un courrier daté du 28 mars 2019 destiné à l’employeur, sans toutefois qu’il soit justifié de son envoi effectif.

Si M^me X s’est effectivement plainte auprès de M. F de ne pas avoir perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires au titre de ses arrêts de travail du mois d’avril 2019, il ressort du courrier du directeur du magasin du 14 octobre 2019 que la démarche qu’il a immédiatement entreprise auprès du service paie a permis de confirmer l’existence d’une irrégularité qui a donné lieu

à régularisation sur le bulletin du mois d’octobre. Dans ces conditions, aucun manquement de

l’employeur n’apparaît caractérisé.

Enfin, les pièces médicales produites confirment l’existence chez la salariée d’un état dépressif, sans toutefois démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé dégradé constaté et l’activité professionnelle de l’appelante.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté

M^me X de ses demandes financières en lien avec la rupture de son contrat de travail.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée du chef des dépens et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance d’appel seront mis à la charge de la SA Monoprix Exploitation. Le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile est accordé à la SELARL OBP Avocats.

En revanche, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à M^me X la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et aux dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Se déclare incompétente pour statuer sur la rupture du contrat de travail ayant lié M^me P X à la SAS Monoprix Exploitation ;
Rejette l’exception d’incompétence s’agissant des demandes indemnitaires formulées par M^me P

X au titre des manquements imputés à la SAS Monoprix Exploitation ;

Se déclare régulièrement saisie de l’ensemble des demandes formulées par M^me P X aux termes de ses dernières conclusions signifiées le'26 novembre 2021 ;

Rejette les fins de non-recevoir tirées de la prescription ;

Constate que le moyen d’irrecevabilité de la demande tendant à établir l’origine professionnelle de

l’inaptitude est sans objet ;

Condamne la SA Monoprix Exploitation à payer à M^me P X la somme de 8'145 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, soit 814,50 euros ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation';

Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la SA Monoprix Exploitation aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de la SELARL OBP Avocats';

Déboute M^me P X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT 1. AC AD AE AF