COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

DU 07 FÉVRIER 2024

N° RG 22/01276

N° Portalis DBV3-V-B7G-VETT

AFFAIRE :

[H] [B]

C/

SELARL [P] prise en la personne de Me [O] [P] en qualité de mandataire liquidateur de la société PROPOSR

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F20/00750

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Grégoire HERVET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [Z] [B]

née le 3 décembre 1976 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Grégoire HERVET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D621

APPELANTE

****************

SELARL [P] prise en la personne de Me [O] [P] en qualité de mandataire liquidateur de la société PROPOSR

[Adresse 2]

[Localité 4]

INTIMÉE

****************

UNEDIC délégation AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 1]

[Localité 6]

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 décembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société Proposr, en qualité de « business developper », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 juillet 2019, avec une période d’essai de deux mois prenant fin le 8 septembre 2019 et renouvelée jusqu’au 8 novembre 2019.

Cette société est spécialisée dans le marketing. Il n’est pas contesté que l’effectif de la société au jour de la rupture était de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Mme [B] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros.

Par lettre du 19 septembre 2019, la société lui a notifié la rupture du contrat de travail à l’issue de la période d’essai dans les termes suivants: 'En application de l’article L.1234-1 de votre contrat de travail, vous êtes actuellement soumise à une période d’essai de deux mois (renouvelée le 08/09/2019) prenant fin le 08/11/2019.

Compte-tenu des circonstances, celle-ci ne donnant pas satisfaction, nous vous annonçons que nos relations contractuelles se termineront le 19 décembre 2019 dans l’après-midi, au terme du délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25 du Code du Travail.'

Le 22 mai 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 septembre 2021, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé la liquidation judiciaire de la société Proposr et désigné la Selarl [P], prise en la personne de M. [P], en qualité de mandataire liquidateur de la société Proposr.

Par jugement du 16 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section Activités diverses) a :

— dit et jugé, en l’état, régulière, la rupture du contrat de travail prononcée par la SAS Proposr, à l’encontre de Madame [H] [Z] [B] ;

— débouté, en l’état, Madame [H] [Z] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— laissé à Madame [H] [Z] [B] la charge des entiers dépens.

— dit et jugé n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration adressée au greffe le 18 avril 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

— DIRE ET JUGER que Madame [B] est bien fondée en son appel et ses demandes ;

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre le 16 mars 2022 en ce qu’il a débouter Madame [B] de l’intégralité de ses demandes ;

EN STATUANT A NOUVEAU :

— JUGER à titre principal que la rupture de la période d’essai de Madame [B] s’analyse en licenciement nul et à défaut en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— JUGER à titre subsidiaire que la rupture de la période d’essai de Madame [B] est nulle ou en tout état de cause abusive ;

— CONSTATER que Madame [B] a subi du harcèlement moral discriminatoire de la part de son employeur ;

EN CONSÉQUENCE

— FIXER au passif de la liquidation judiciaire de la société Proposr les sommes suivantes :

A titre principal sur le licenciement de Madame [B] :

—  2500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

-1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire, 2500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire sur la rupture de la période d’essai de Madame [B] :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai ;

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

—  1.400 euros à titre d’indemnité compensatrice du délai de prévenance

En en tout état de cause :

—  2.500 euros à titre d’indemnisation du préjudice moral en lien avec le caractère brutal et vexatoire

de la rupture du contrat de travail.

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Dire que le Conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner Me [P] aux entiers dépens qui comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution du jugement que pourrait avoir à engager Madame [B] dans le cadre de la présente instance.

— Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

— Dire opposables les sommes aux AGS

La SARL [P], liquidateur judiciaire de la société Proposr, à laquelle la déclaration d’appel et les conclusions ont été signifiées par l’appelante le 26 juillet 2022 à personne morale, et les AGS CGEA IDF OUEST, constituée devant le conseil de prud’hommes, et à laquelle la déclaration d’appel et les conclusions ont été également signifiées par l’appelante le 26 juillet 2022 à personne morale, n’ont pas constitué avocat ni fait parvenir de conclusions à la cour.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

La salariée expose que la rupture de la période d’essai est intervenue quelques jours après son renouvellement sans son accord exprès, de sorte qu’elle n’a pas été renouvelée selon les formes prescrites par la loi, que cette rupture est constitutive d’une discrimination en raison de son âge, et qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de son employeur rendant nulle la rupture du contrat de travail.

***

Suivant les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail, un contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai qui peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions et durée du renouvellement.

Dans ce cas, le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord exprès du salarié qui doit être clair et non équivoque et doit intervenir pendant la période initiale.

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.

Au cas présent, le contrat de travail prévoit que « le présent contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de deux (2) mois allant du 08/07/2019 au 08/09/2019, au cours de laquelle il pourra prendre fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties, dans le respect du délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Cette période d’essai est renouvelable une fois pour la même durée de deux (2) mois allant du 08/09/2019 au 08/11/2019, après accord écrit du salarié. »

Or, il ressort des pièces produites que par lettre du 8 septembre 2019 l’employeur a notifié à la salariée son souhait de proroger la période d’essai pour un délai de deux mois, la nouvelle période d’essai se terminant donc le 8 novembre 2019 inclus, et lui demandant de compléter le document en apposant sa signature précédée de la mention manuscrite « bon pour accord ».

Il n’est pas établi que le renouvellement de la période d’essai ait fait l’objet de l’accord écrit de la salariée, qui n’a pas signé le document en question. En revanche il ressort d’une lettre de [K] [Y], le gérant de la société employeur, du 19 septembre 2019 que la salariée a continué à travailler au sein de cette société au-delà du 8 septembre 2019, puisque l’employeur lui a notifié dans cette seconde lettre la rupture des relations contractuelles « compte tenu des circonstances ».

Faute d’accord clair et non équivoque de la salariée au renouvellement de sa période d’essai intervenu pendant la période initiale, il s’ensuit qu’à compter du 9 septembre 2019 la relation de travail s’est poursuivie et le contrat de travail est devenu ferme, pour en reprendre les termes mêmes.

Par voie d’infirmation, la rupture du contrat de travail intervenue sans mise en 'uvre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à retenir sa nullité du fait de la discrimination en raison de l’âge et/ou du harcèlement moral discriminatoire invoqué[s] par la salariée, ce qu’il convient donc ici d’examiner.

Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’âge

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, la salariée invoque l’utilisation par M. [Y] de l’âge de Mme [B] pour la tourner publiquement en dérision et l’humilier en plein open-space (Pièce 15 et 21), le fait que M. [Y] « est né en 1991, qu’il a 28 ans au moment des faits, (alors qu’elle) en avait 43 ans, qu’il est issu de la génération startup, prône à travers ses interviews une culture d’entreprise décontracté et se présente en basket et chino entouré d’une équipe d’hommes du même âge, qu’il partage ses locaux avec la société Welink dans un open space occupé par des collaborateurs âgés entre 25 et 35 ans », et l’existence d’une équipe qui ne compte que deux femmes, plus âgées que M. [Y] et partagent ce sentiment de déconsidération (Pièce 20S)

A l’appui du harcèlement discriminatoire invoqué, la salariée produit deux attestations dont il ressort :

— pour la première (attestation de M. [C] ' pièce 15S) que M. [Y] aurait eu un comportement déplacé envers ses équipes et spécifiquement envers Mme [B], sans plus de précisions, ce témoin indiquant juste avoir été présent le jour où l’employeur a demandé à Mme [B] de démissionner sur le champ et de quitter les lieux.

— pour la seconde (attestation de Mme [L]) que Mme [B] a subi de M. [Y] des attaques, brimades et humiliations (sur son travail, son caractère, sa façon d’être ou de parler), sans plus de précisions, le témoin ajoutant que lorsque M. [Y] a décidé de rompre son contrat, il a tout fait pour ennuyer Mme [B], ne lui faisait pas ses papiers, ne la prenait pas au téléphone.

Elle produit également des copies d’échanges de SMS avec M. [Y] dont il ressort seulement qu’il a tardé à lui verser les indemnités de rupture et effectué correctement les démarches afférentes, et avec Mme [L] dont il ne se déduit aucun fait de l’employeur laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination mais seulement que des critiques de la part des deux salariées sur la compétence de leur employeur et son efficacité à faire évoluer son entreprise.

Les autres pièces invoquées (notamment 21 de la salariée, constituée d’une copie d’un article internet sur une société WeLink créée par M. [C], auteur de l’attestation produite en pièce 15) n’ont aucun rapport avec les faits reprochés à l’employeur.

La salariée ne présentant aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination en raison de l’âge, sa demande de nullité de la rupture de la période d’essai sera rejetée. Le jugement étant confirmé de ce chef.

A défaut d’être atteinte de nullité, la rupture du contrat de travail intervenue sans motif ni mise en 'uvre de la procédure de licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté de moins d’une année complète au moment de la rupture dans la société dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement moins de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être supérieure à un mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 500 euros bruts), de son âge (43 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, selon lesquelles la salariée a perçu des indemnités de chômage d’un montant journalier de 50,78 euros sur 212 jours, il y a lieu de fixer la créance de Mme [B] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 500 euros.

La salariée n’ayant pas été en mesure d’exécuter son préavis il convient de fixer sa créance à ce titre à la somme de 2 500 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, aucune demande afférente aux congés payés n’étant sollicitée.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

La salariée soutient que la jurisprudence précise à ce titre que « l’irrégularité de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice dont il appartient aux juges d’apprécier le montant (…) » (Cass. soc., 25 nov. 1997, n° 95-41.354., Cass Soc 13 mai 2009, 07-44.245).

Toutefois, d’une part cette notion de préjudice nécessaire a été abandonnée par la chambre sociale de la Cour de cassation en avril 2016, et, d’autre part, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut se cumuler des dommages-intérêts pour non respect de la procédure comme avec des dommages-intérêts pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a, dans son dispositif, débouté la salariée de ces demandes.

Sur l’indemnisation du préjudice moral en lien avec le caractère brutal et vexatoire

La salariée soutient que 11 jours après la notification du renouvellement de sa période d’essai par son employeur, elle a été prise à partie en plein open-space, par Monsieur [Y] qui lui demandait de quitter les lieux sur le champ et de lui donner sa démission (Pièce 15S), que ce comportement était extrêmement humiliant pour elle, qu’elle a été dans l’impossibilité, contrainte de quitter son emploi le jour-même, de s’expliquer sur les raisons réelles de son départ, ni même de saluer ses collègues de travail, ce qui a eu pour conséquence de porter gravement atteinte à sa réputation professionnelle.

Le caractère brutal et vexatoire ressort des attestations produites et le préjudice en résultant pour la salariée, qui a dû réclamer à l’employeur à plusieurs reprises, de lui établir les documents de fin de contrat et verser les salaires dus, sera réparé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros, qui sera fixée au passif de la société.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a, dans son dispositif, débouté la salariée de cette demande.

Sur les intérêts

La salariée sollicite que les intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et leur capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Toutefois, les créances de la salariée trouvant leur origine dans son licenciement, lequel est antérieur au jugement prononçant la liquidation judiciaire de la société Proposr par décision du 15 septembre 2021, trouvent à s’appliquer à l’espèce les dispositions des articles L. 622-28 et

L. 641-3 du code de commerce selon lesquelles le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations.

En application de ces textes d’ordre public, les intérêts échus des intérêts de ces créances ne peuvent produire des intérêts.

Sur la liquidation de l’astreinte

Aucune demande d’astreinte ne figurant dans le dispositif ni dans le corps des conclusions de la salariée, cette demande de liquidation d’astreinte figurant dans le dispositif des écritures de la salariée est sans objet et sera donc à ce titre rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’opposabilité aux AGS

La salariée demande à la cour de « DIRE OPPOSABLES les sommes aux AGS » (sic).

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’UNEDIC, Délégation AGS-CGEA IDF Ouest, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [B] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la liquidation judiciaire de la société Proposr et leur emploi en frais de justice privilégiés sera ordonné.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de fixer au passif de la société aucune somme sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [B] de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, et de sa demande de liquidation de l’astreinte,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que la rupture de la période d’essai notifiée à Mme [B] par la société Proposr par lettre du 19 septembre 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

FIXE la créance de Mme [B] au passif de la liquidation judiciaire de la société Proposr, représentée par la Selarl [P], prise en la personne de M. [P], en sa qualité de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes :

—  2 500 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail,

RAPPELLE que le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société Proposr a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations,

DÉCLARE opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’Unedic CGEA IDF Ouest, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [B] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail,

DÉBOUTE Mme [B] de ses demandes plus amples ou contraires,

FIXE les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société Proposr et ordonne leur emploi en frais de justice privilégiés.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente