COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JANVIER 2026

N° RG 23/03430

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHMV

AFFAIRE :

Société [28]

C/

[J] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F17/03522

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karen AZRAN

M^e Maude BECKERS

Copie numérique adressée à:

[20]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [28]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Karen AZRAN de la SCP LUSSAN,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0077

APPELANTE

****************

Madame [J] [C]

née le 30 avril 1985 à [Localité 30]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

INTIMEE

****************

DEFENSEUR DES DROITS

Représentant: Mme [L] [E]

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par la société [27], filiale de la société [28], en qualité de chef de produit, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 7 décembre 2015.

Cette société est spécialisée dans la production et la distribution d’équipements électroniques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation exportation de France métropolitaine.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 septembre 2016. Cet arrêt maladie a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’à la rupture du contrat.

Convoquée le 18 janvier 2017 par lettre du 6 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 10 février 2017 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif dans les termes suivants :« Nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le motif suivant :

Absence prolongée perturbant le fonctionnement du département « [6] » et qui nécessite votre remplacement définitif.

Vous avez été engagée par contrat à durée indéterminée en date du 7 décembre 2015, en qualité de Chef de Produits, statut Cadre, au sein du département marketing « Flat TV / Home AV » ; nous vous avons alors confié la gestion marketing de la gamme de produit « TV ».

Comme vous le savez, chez [27], les responsabilités des Chefs de Produits de la Division [Localité 22] Public ([16]) ne se limitent pas à des tâches exclusivement « marketing » de type « mise en avant et promotion des gammes de produits » par exemple.

En effet, les Chefs de Produits ont une implication directe dans les ventes de l’entreprise tant en France qu’en Belgique, dans la mesure où ce sont eux qui définissent les prévisions des ventes sur les marchés Français et Belge, procèdent aux achats auprès des différentes usines et construisent les tarifs tout en garantissant les marges de chaque gamme de produit pour l’entreprise.

Leur rôle est donc déterminant pour la réalisation et le développement des ventes, ce qui implique une parfaite connaissance non seulement des marchés sur lesquels nous intervenons (en l’espèce la France et la Belgique), des tendances de consommation, de la concurrence’mais aussi de nos gammes de produits et de toute l’organisation du Groupe [25] concernant ses activités [Localité 22] Public.

En date du 1er septembre 2016, vous avez été affectée au département « [8] » (Électroménager, Beauté et soins dentaires), sur les mêmes fonctions que celles pour lesquelles nous vous avions embauchée en décembre 2015, à savoir « Chef de Produits ».

À cette même époque, nous avons recruté un Chef de Produits supplémentaire pour ce même département « [8] », portant ainsi l’effectif marketing de deux à trois personnes afin de répondre aux exigences de notre Groupe en termes de développement de nos activités et de lancement de nouvelles gammes de produits au sein du groupe « [7] ».

C’est dans ce contexte, qu’une nouvelle gamme de produits dite « Beauty Prestige », a été confiée à Mme [V], en sus de la gamme « Beauty Ladies / Dentalcare » dont elle était déjà en charge.

Les gammes de produits dites « Beauty Men » ont quant à elles été transférées de Mme [V] à M. [Z], nouvellement recruté.

Enfin, les gammes de produits « Small Kitchen Appliances » (petit électroménager » vous ont été confiées.

Vous êtes absente depuis le 16 septembre 2016.

Votre absence perturbe le fonctionnement du département « [9] » en raison de la spécificité même de votre emploi rappelée ci-dessus.

En effet, les perspectives de développement pour le département « [8] » pour l’exercice fiscal avril 2017 ' Mars 2018 affichent une évolution de 14 % par rapport à l’exercice fiscal actuel avril 2016 ' Mars 2017.

Globalement, le département « [9] » a vu son activité se dynamiser sur le dernier quadrimestre civil 2016.

En France, nous avons obtenu de nouveaux référencements clients chez [Adresse 13] pour le juicer, par exemple, ainsi que chez [19] et [12] pour les machines à pain, ces deux gammes de produits faisant partie de votre portefeuille produits.

Ces nouveaux référencements impliquent de procéder à de nouveaux achats au niveau des usines ou bien de faire des dépannages de stocks auprès d’autres succursales commerciales de [25] en Europe, de formuler des demandes de support pour les prix auprès des usines et de définir et préparer les activités promotionnelles pour ces produits chez ces clients pour les périodes à venir.

En Belgique, les ventes de machines à pain étaient historiquement significatives. Aussi, face à l’effondrement de l’ordre de 27% de ces ventes chez notre plus gros client, la Société [10], passant de 380 000 à 277 000, en octobre 2016 les représentants de nos usines nous ont demandé de procéder à une analyse détaillée de cette situation.

Pour apporter la réponse la plus juste et la plus précise possible à nos usines, et proposer les actions correctrices en vue de relancer les ventes, il aurait fallu que le Chef de Produits se rende en Belgique pour visiter les points de vente, afin de constater les actions promotionnelles menées par la concurrence et d’appréhender au mieux la situation du marché belge.

Du fait de votre absence cette visite sur site n’a pu être faite et ce sont les commerciaux de terrain belges qui ont dû procéder à cette analyse.

Ces collaborateurs n’ont toutefois ni la qualification ni l’expertise d’un Chef de Produits pour procéder à une telle analyse, non seulement de par la nature même de leur métier, mais aussi du fait qu’ils sont multi-produits étant en charge de la vente de l’ensemble des gammes de produits dites [Localité 22] Public (TV / HiFi, appareils photos, audio-vidéo').

Dans ces conditions, ils n’ont pas pu fournir une analyse pointue comme aurait pu le faire un Chef de Produits dont c’est le métier.

Sur un marché particulièrement concurrentiel, il est risqué de décider d’actions marketing sur la base de solutions « pis-aller ».

Cependant, au regard de la situation de nos ventes sur le marché belge, il n’était pas envisageable de reporter la mise en place d’actions correctrices à une date inconnue et l’entreprise n’a eu d’autre option que de mettre en place ces actions sur la base de l’analyse menée par la force de vente.

Pour ce faire, l’entreprise a été contrainte de procéder à un arbitrage entre les gammes de produits à promouvoir en confiant la mise en 'uvre des actions correctrices pour vos produits (machines à pain en l’espèce) à votre collègue de travail en charge des gammes de produit « Beauty Men ».

Ce dernier vous a donc suppléée dans la coordination de toutes les opérations inhérentes à la mise en place d’un pack promotionnel qu’il a été décidé de proposer à notre client afin de relancer ses ventes sur le marché Belge.

En même temps votre collègue a dû participer à l’élaboration du Business Plan pour l’exercice fiscal avril 2017 ' Mars 2018, non seulement pour ses gammes de produits mais aussi pour les vôtres.

Il a ainsi dû procéder à l’analyse des ventes écoulées, du marché, de la concurrence, définir des prévisions de vente et des plans d’actions promotionnelles pour vos gammes de produits pour l’exercice à venir 2017 ' 2018.

Votre poste de Chef de Produit est un poste à temps plein ; la gestion d’une absence de longue durée a des conséquences préjudiciables sur notre activité.

Ainsi, sur l’exercice en cours (avril 2016 / mars 2017), nous estimons que les ventes de machines à pain, périmètre France et Belgique, atteindront 1,4 millions d’Euros d’ici à la fin mars 2017, contre 2,3 millions d’Euros prévus au Business Plan 2016 ' 2017.

En dépit de cette perspective de ventes à la baisse pour l’exercice fiscal en cours (2016-2017), le Business Plan pour les machines à pain pour 2017-2018 a été fixé à 2,2 millions d’Euros, soit une évolution de 57 % par rapport à l’exercice en cours.

Dans ces conditions, il n’est pas envisageable d’échouer sur le premier trimestre (avril / juin 2017) particulièrement important avec des événements tels que la fête des mères et fête des pères. Il est nécessaire et urgent de préparer dès à présent les actions à mettre en place dès le démarrage du prochain exercice fiscal en avril 2017.

A titre de deuxième illustration des conséquences préjudiciables de votre absence, les fours à micro-ondes.

Le Groupe nous a demandé de pousser les ventes d’un nouveau produit, arrivé en mai 2016, combinant les fonctions micro-ondes traditionnelles et vapeur (four modèle DS 596).

Le poids de ce modèle au sein de toute la gamme de four à micro-ondes est de 12,28 % du chiffre d’affaires.

Il avait été décidé d’implanter ce produit chez [19] avec pour objectif de réaliser le maximum de nos ventes pour les fêtes de fin d’année (d’octobre à décembre 2016).

Pour ce faire, il fallait procéder à la formation de l’équipe de Merchandisers afin qu’ils puissent à leur tour dispenser cette même formation produit auprès des équipes de ventes de chez [19].

C’est à nouveau votre collègue de travail qui a dû s’acquitter de cette tâche. Il a donc fallu s’approprier les technologies et les caractéristiques du produit, élaborer deux argumentaires : l’un aux fins de la formation et l’autre à destination des « vendeurs magasins » pour aider à la vente des produits en magasin.

De même il a pris en charge toutes les tâches relatives à l’opération promotionnelle de type « cash back » décidée par l’entreprise pour ce même client.

Le travail accompli par votre collègue ne lui a pas laissé le temps nécessaire pour s’acquitter de ses tâches concernant ses propres gammes de produit « Beauty Men ».

Ainsi, la mise en avant chez [19] de deux produits (tondeuse et rasoir), initialement prévue entre octobre et novembre 2016 dans la perspective des ventes de fin d’année a dû être repoussée à février / mars faute pour votre collègue d’avoir pu consacrer le temps nécessaire à cette mise en avant produits, à savoir notamment :

Négociation des ressources financières avec le marketing Europe et les usines

Négociation des transferts de stocks et passation des commandes additionnelles

Réalisation des supports de présentation sur le lieu de vente (PLV)

Et ce malgré l’aide apportée par votre autre collègue de travail en charge du « Beauty Ladies / Dentalcare » sur l’ensemble de la gamme de produits « Beauty Men ».

Par ricochet, il n’a pas pu être possible pour cette autre collègue d’aboutir sur le projet de mise en place d’un réseau de ventes à domicile dédié à la gamme de produits « Beauty Prestige » initialement prévu pour démarrer vers octobre 2016, toujours dans la perspective des fêtes de fin d’année, et qui n’a toujours pas pu aboutir à ce jour en raison du travail qu’elle continue d’accomplir sur les gammes « Beauty Men ».

Il en découle inévitablement un manque à gagner pour l’entreprise concernant les ventes que nous avions planifiées pour les tondeuses / rasoirs et les produits « Prestige Beauté » pour la période des fêtes de fin d’année que nous évaluons à hauteur de 200 000euros.

Actuellement il incombe aux chefs de produits de mener toutes les actions en vue de la clôture de notre exercice fiscal (fin mars 2017), d’une part, et de préparer la mise en place des actions promotionnelles du premier semestre fiscal (avril / septembre 2017), d’autre part.

Aussi, il convient de procéder à la gestion des supports financiers octroyés par les usines.

Comme vous le savez, il ne s’agit pas d’une tâche globale qui pourrait être rapidement accomplie ; cela implique que le Chef de Produits effectue une imputation comptable dans le système informatique en réaffectant le montant du support usine pour chacune des actions menées ; cela suppose localement un travail préalable de recherche de toutes les pièces justificatives et la production d’un compte-rendu illustré auprès des représentants de nos usines pour chacune des actions (photos des actions mises en 'uvre dans les points de vente').

Ce travail ne peut être différé, tant du point de vue comptable dans nos livres, que du point de vue des comptes que nous devons rendre à nos usines concernant l’utilisation des supports qu’elles nous octroient.

Il devrait donc être accompli par l’un de vos collègues en vos lieux et place, avec les conséquences déjà exposées dans le présent courrier.

De même, il convient

De procéder très prochainement aux achats de produits, non seulement pour la fête des mères et des pères, mais globalement en procédant aux achats glissants « back to school » pour septembre 2017.

De préparer la présentation des gammes de produits qui seront dédiées aux petits réseaux de distribution. Cette présentation aura lieu lors de la « [26] » qui se tiendra à [Localité 21] les 16 et 17 février prochains auprès des clients qui y sont invités.

Enfin, le prochain « Merchandising Meeting » aura lieu en mars 2017 avec les représentants des usines de production et les équipes [24].

Il est essentiel pour l’entreprise que ses Chefs de Produits y participent.

C’est en effet l’occasion de faire valoir les spécificités du marché local (France / Belgique) auprès des usines pour que la production des produits soit adaptée à celui-ci.

Sachant qu’il n’est pas possible que les gammes de produits soient adaptées à chaque marché Européen, les pays qui seront représentés et auront le mieux su se faire entendre et convaincre les usines, par l’intermédiaire de leurs Chefs de produits, auront le plus de chance de voir leurs demandes de spécificités produits prises en compte.

Vous étiez absente lors de cette première réunion de Merchandising meeting (décembre 2016) ; vous n’avez donc pas pu représenter notre entreprise pour les gammes de petit électroménager dont nous vous avons confié la responsabilité.

C’est à nouveau votre collègue de travail en charge du « Beauty Men » qui vous a suppléée lors de cette réunion, ce qui ne lui a pas permis d’assister aux sessions concernant ses propres gammes de produits, les sessions pour les différentes gammes de produits étant concomitantes.

Concernant les réunions « merchandising », ces rendez-vous avec les usines sont d’autant plus importants qu’il s’agit de travailler sur les gammes de produits de 2018-2019 dont le lancement s’inscrira dans le centenaire de l’entreprise ; la prochaine réunion aura lieu en mars 2017 et il serait très préjudiciable à l’entreprise de n’avoir pas de porte-parole pour le petit électroménager.

De même vous n’avez pas pu participer aux « Range Review Meetings » qui ont eu lieu en décembre 2016 et janvier 2017 et ainsi présenter nos nouvelles gammes de produits 2017-218 à nos plus gros clients.

Votre collègue de travail en charge du « [11] » s’est à nouveau acquitté de cette tâche nécessaire (présentations écrites, présentations orales devant les clients, gestion des arrivées et retour des échantillons).

Nous ne vous cachons pas que le temps de travail de votre collègue de travail s’est significativement allongé pour pouvoir gérer vos gammes de produits et qu’une telle situation n’est plus envisageable.

Votre absence est fortement préjudiciable aux intérêts de notre entreprise ['] ».

Par requête du 30 novembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage a :

. Débouté la société [28] de sa demande tendant au refus de l’intervention orale ou écrite et le dépôt de conclusions de la part du défenseur des droits ;

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

. 3 000 euros au titre du harcèlement moral

. 5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

. 3 000 euros pour discrimination

. Débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour retard dans le versement des indemnités de la sécurité sociale et de la prévoyance

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 23 914 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul outre 117 570 euros au titre du paiement des salaires dus durant la période couverte par la nullité ;

. Ordonné à la société [28] la remise de documents sociaux conformes au présent jugement ;

. Débouté Mme [C] de sa demande d’astreinte à ce titre ;

. Rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts à compter du présent jugement ;

. Ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année ;

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 3 500euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouté la société [28] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la société [28] aux entiers dépens ;

. Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration adressée au greffe le 7 décembre 2023, la société [28] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 14 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a enjoint à Mme [C] de communiquer à la société [28] sa plainte formée devant le Défenseur des droits le 14 février 2017, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passés deux mois de la signification de la présente décision, pendant trois mois, et rejeté le surplus des prétentions de la société.

La Défenseure des droits est intervenue en procédure d’appel par des observations datées du 13 novembre 2025.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 25 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [28] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nanterre le 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans le versement des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance ;

. Débouté Mme [C] de sa demande de prononcé d’une astreinte au titre de la remise de documents sociaux conformes au jugement.

. Infirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nanterre le 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Débouté la société [28] de sa demande tendant au refus de l’intervention orale ou écrite et le dépôt de conclusions de la part du Défenseur des droits.

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

. 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

. 3 000 euros au titre du harcèlement moral ;

. 5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

. 3 000 euros pour discrimination.

. 23.914 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

. 117 570 euros au titre du paiement des salaires dus durant la période couverte par la nullité.

. Ordonné à la société [28] la remise de documents sociaux conformes au présent jugement.

. Rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts à compter du jugement.

. Ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une année.

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Débouté la société [28] de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile.

. Condamné la société [28] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

. Juger que le licenciement de Mme [C] n’encourt aucune nullité ;

. Juger que le licenciement de Mme [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

. Juger que la société [28] a respecté l’ensemble de ses obligations ;

En conséquence,

. Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

. Condamner Mme [C] à régler à la société [28] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Débouté la société [28] de sa demande tendant au refus de l’intervention orale ou écrite et le dépôt de conclusions de la part du Défenseur des droits.

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 23 914euros à titre d’indemnité pour licenciement nul outre 117 570 euros au titre du paiement des salaires dus durant la période couverte par la nullité ;

. Mme [C] sollicite cependant l’infirmation sur le quantum au titre du paiement des salaires puisqu’elle sollicite l’actualisation de la somme au titre de la nullité au jour du délibéré de la Cour d’appel estimé à ce jour au mois de janvier 2026 à la somme de 435 009 euros [indiqué par erreur 4 350 009 euros dans le dispositif des conclusions].

. Ordonné à la société [28] la remise de documents sociaux conformes au présent jugement ;

. Rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêt à compter du présent jugement ;

. Ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une année ;

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la société [28] aux entiers dépens.

. Confirmer sur le principe mais infirmer sur le quantum le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Condamné la société [28] à verser à Mme [C] des dommages et intérêts pour harcèlement moral des dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et des dommages et intérêts pour discrimination

Et statuant de nouveau, Mme [C] demande à la Cour de condamner la société [28] à :

. 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

. 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité

. 15 000 euros au titre de dommages et intérêt pour discrimination

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexiste.

Et statuant de nouveau, demande à la Cour de condamner la société [28] à :

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexiste à titre principal

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour agissements sexistes à titre subsidiaire.

. Débouté Mme [C] de sa demande d’astreinte au titre de la remise des documents conformes.

A titre reconventionnel, Mme [C] sollicite :

. Le débouté de la société [28] de l’intégralité de ses demandes,

. La condamnation de la société [28] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et 3500 euros en cause d’appel.

MOTIFS

A titre liminaire, sur l’intervention de la Défenseure des droits et la demande d’écarter les observations présentées :

L’article 33 de la loi organique du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits dispose notamment que les juridictions civiles, administratives et pénales peuvent, d’office ou à la demande des parties, l’inviter à présenter des observations écrites ou orales. Le Défenseur des droits peut lui-même demander à présenter des observations écrites ou à être entendu par ces juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit.

La société appelante conteste l’intervention de la Défenseure des droits aux motifs d’une part que le harcèlement sexiste n’entre pas dans le champ d’intervention de cette instance, qui est compétente pour les faits de discrimination, et d’autre part, que cette intervention viole le principe du droit à un procès équitable, du fait que la Défenseure prend fait et cause pour un intérêt particulier.

L’intimée sollicite le rejet de cette demande, le harcèlement entrant dans le champ des discriminations du fait du sexe, et les observations du 19 novembre 2020 du Défenseur des droits ayant été versées aux débats (pièce 59).

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante (AAI) créée par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 et par la loi organique du 29 mars 2011. Conformément à l’article 71-1 de la Constitution, cette autorité administrative indépendante veille au respect des droits et libertés, et est compétente pour intervenir dans plusieurs secteurs :

— la défense des droits des usagers des services publics ;

— la défense et la promotion des droits de l’enfant ;

— la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité ;

— le contrôle du respect de la déontologie par les forces de sécurité ;

— l’orientation et la protection des lanceurs d’alerte (depuis 2016).

Aussi, la question du harcèlement sexuel entre dans son champ de compétence, puisque les comportements sexistes dans la sphère professionnelle regroupent tous les agissements discriminants en raison du genre, ainsi qu’il est rappelé dans la directive européenne du 5 juillet 2006 relative à la mise en 'uvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail qui dispose : « Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe ».

Par ailleurs, le Défenseur des droits n’est pas une partie à l’audience, et son intervention, qui est prévue et encadrée par les textes sus-cités, ne viole pas le principe du droit à un procès équitable, ses observations ne liant pas les juridictions, et étant débattues contradictoirement par les parties.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les observations présentées par la Défenseure des droits dans cette instance. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les agissements sexistes

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en raison du harcèlement sexiste subi, à savoir le harcèlement en raison du sexe de la personne, ou à titre subsidiaire en raison des agissements sexistes subis.

L’employeur conteste toute forme de harcèlement ou d’agissements sexistes, rappelant que les comptes-rendus d’enquête ont démontré l’absence de ce type de comportements, ou leur mauvaise interprétation par la salariée.

La salariée fonde cette demande à titre principal sur « le harcèlement sexiste ». Toutefois, le code du travail ne définit que les agissements sexistes, le harcèlement sexuel ou la discrimination liée au sexe, ces deux dernières qualifications faisant d’ailleurs l’objet de demandes distinctes de la part de la salariée, demandes qui seront étudiées à la suite de celle-ci.

Aussi, il convient de retenir pour étudier cette demande, le fondement subsidiaire proposé par la salariée, à savoir les agissements sexistes définis par l’article L.1142-2-1.

L’article L 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Ce texte, issu de la loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, est un texte d’intention, qui n’est assorti d’aucune sanction spécifique et pour lequel il n’existe pas de règle de preuve particulière. Il appartient donc à la salariée de rapporter la preuve des faits allégués.

La jurisprudence indique en outre que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes (Soc, 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292, publié).

Au cas présent, à l’appui des agissements sexistes allégués, la salariée fait valoir que deux de ses collègues ont adopté à son égard un comportement sexiste et que l’absence de réaction de la direction des ressources humaines traduit également le sexisme ambiant au sein de la société.

Elle se fonde sur les faits suivants :

— de la part de M. [T], responsable de l’équipe de ventes Grands Comptes pour la gamme de produits TV au sein de laquelle travaillait la salariée : celui-ci a déclaré avoir perçu un manque d’intérêt de la part de la salariée pour cette gamme, et lui a conseillé de cibler un autre secteur d’activité comme la mode ou la beauté, en citant la société [23] en exemple. Il a également dit, lors d’un séminaire : « [J] ne peut pas faire ça, elle s’est fait larguer, elle a plus de mec, elle est toute seule, elle ne peut pas faire l’exercice ».

Ces propos sont reconnus par leur auteur, qui indique qu’il les a tenus soit à titre de conseil (pièce 6 – salariée), soit au motif que la salariée n’était pas impliquée dans la formation et ne répondait pas aux questions (pièce 59 ' employeur). Il a précisé lors de l’enquête interne ne pas être fier d’avoir tenu les propos sur le fait que la salariée soit « larguée ». Par ailleurs, le fait d’indiquer à sa collègue qu’elle devrait cibler un autre domaine que celui de l’électronique, en lui proposant le secteur de la mode ou de la beauté est bien un propos relevant d’un cliché sexiste, selon lequel certains domaines correspondraient mieux aux femmes.

Ces faits sont donc établis.

— de la part de M. [R] : Mme [C] indique que celui-ci lui a dit en avril 2016 qu’un homme était préférable sur son poste de chef de produit, et lui a conseillé de s’impliquer davantage pour « ne pas susciter le doute chez ses interlocuteurs ».

Aucune pièce n’est produite pour attester de ces faits en dehors des courriers de la salariée elle-même. Le salarié concerné nie avoir tenu ces propos (pièce 10 ' employeur). Ces faits ne sont donc pas établis.

— de la part de la société [25] elle-même : la salariée lui reproche d’avoir minimisé les faits, y compris ceux reconnus par leur auteur, et de ne pas avoir réagi à l’encontre des salariés concernés suite à l’enquête menée à charge à son égard. Elle produit en ce sens le courrier du 8 novembre 2016 que lui a adressé la directrice des ressources humaines (pièce 6), qui se conclut sur une liste de reproches qui lui sont adressés s’agissant de son propre comportement.

Il résulte en effet des pièces versées que s’il est indiqué par la directrice des ressources humaines que M. [T] a reconnu les faits, l’employeur n’a pris aucune mesure à l’encontre de ce dernier après avoir été informé de la teneur précise de ces propos dont il n’est pas discuté qu’ils ont bien été tenus.

Dès lors, la salariée établit qu’il a été tenu à son encontre des propos à connotation sexiste et qu’elle travaillait dans un contexte ambiant dans lequel des propos de cette nature étaient tolérés par l’employeur.

Elle justifie en outre que cette situation a eu des conséquences sur son état de santé mentale, en produisant aux débats :

— un arrêt de travail à compter du 16 septembre 2016, et renouvelé le 2 décembre 2016 pour « anxio-dépression », et un certificat médial du même jour constatant que lui sont prescrits des antidépresseurs en raison d’un état dépressif avec anxiété et insomnie depuis septembre 2016 ;

— un avis psychiatrique du 26 mars 2017 (pièce 29) suite à une tentative de suicide médicamenteuse, le psychiatre indiquant : « licenciée depuis le 10 février 2017 », et « évoque d’emblée son conflit au travail, parle de harcèlement moral et sexiste et conflit avec les collègues ».

Les éléments invoqués par la salariée au titre des agissements sexistes sont donc établis.

Pour sa part, si l’employeur conteste l’importance des agissements sexistes invoqués, et justifie avoir lancé une enquête interne suite à la plainte de Mme [C] auprès du [15] le 25 octobre 2016, il résulte de son courrier du 8 novembre 2016 précité que les agissements sexistes constatés n’ont débouché sur aucune sanction ou rappel à l’ordre, mais que le comportement de la salariée a été mis en cause pour dédouaner les auteurs des propos tenus, et minimiser les faits révélés.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée et faire cesser notamment les agissements sexistes.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a constaté la réalité des agissements sexistes, et par voie d’ajout, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour n’avoir pas fait cesser les agissements sexistes constatés.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [C] soutient avoir subi du harcèlement sexuel de la part de deux collègues, mais ne formule aucune demande financière de ce chef.

La société conteste la réalité des faits allégués par Mme [C].

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, en sa version applicable en l’espèce, modifié par la loi n°2012-954 du 6 août 2012, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les faits de harcèlement sexuel sont définis par leur contenu (propos ou comportement à connotation sexuelle) et leur effet (portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante).

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300, publié).

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel (Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-23.682, publié ; Soc., 18 janvier 2023, pourvoi n° 21-10.233).

Il revient à la salariée d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Dans la négative, le harcèlement sexuel ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui du harcèlement sexuel allégué, la salariée fait valoir que des collègues ont été à l’initiative de comportements déplacés à caractère sexuel qui lui ont été directement adressés.

Elle fait état en premier lieu du fait que M. [T] lui a frappé la cuisse en lui disant « C’est du bon cuissot, ça ».

Elle produit pour en justifier un échange de textos avec M. [I] (pièce 25) dans lequel elle lui demande s’il accepterait de témoigner « comme quoi [T] m’a frappé la cuisse en disant c’est du bon cuissot ça », son interlocuteur répondant : « Mais c’est chaud de témoigner. Tu peux me citer mais j’ai pas envie de me les mettre à dos, tu voies ». M. [I] ne niant pas les faits dont il est question, et refusant juste de témoigner, le fait est établi.

Elle fait état en second lieu du comportement de M. [K], qui a mimé un acte sexuel en sa présence lors du séminaire annuel, alors qu’elle était agenouillée en train de s’occuper d’une collègue qui s’était blessée à la cheville.

Elle produit pour en justifier le courrier de la directrice des ressources humaines (pièce 6) qui indique que lors de l’enquête interne, M. [K] a confirmé avoir mimé un acte sexuel, expliquant que ce mime était destiné à Mme [S], qui se trouvait face à lui, et non à Mme [C], qui lui tournait le dos.

Or, des propos à connotation sexuelle adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Cass. Soc., 12 mars 2025, n°24-81.644).

Les éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel sont donc établis.

Par ailleurs, il a déjà été indiqué précédemment que la salariée justifie que son état de santé s’est dégradé à compter de décembre 2016, en produisant des certificats médicaux et des arrêts de travail.

Les faits présentés par la salariée laissent par conséquent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement sexuel et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste les éléments produits par la salariée, indiquant que M. [T] a nié avoir tapé sur sa cuisse, et que M. [K] a reconnu les faits mais a indiqué que son mime était adressé à une autre salariée qui se tenait face à lui, et qu’en outre il a été désigné représentant de la section syndicale, a été élu membre titulaire du [18] et désigné délégué syndical [14].

L’employeur ne verse toutefois aucun élément démontrant que les faits dénoncés s’expliquent autrement que par un harcèlement sexuel, ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel.

En outre, l’employeur n’établit pas être intervenu à la suite de l’enquête interne de novembre 2016 qui a révélé la réalité a minima d’un de ces comportements.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est donc établi en ce qu’il a atteint la salariée dans sa dignité.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a reconnu le harcèlement sexuel.

Aucune demande financière n’est sollicitée de ce chef en appel, et la salariée ne sollicite pas la confirmation du jugement de ce chef. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a accordé la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet, la salariée invoque les faits suivants :

— des humiliations par son employeur à la suite de ces dénonciations : la salariée expose que suite à son courrier de plainte du 25 octobre 2016, l’employeur lui a envoyé le courrier du 8 novembre 2016 (pièce 6) dont il a déjà été fait état, et qui ont fait peser sur elle la responsabilité des comportements inadaptés à son égard, en lui reprochant notamment : « vous dénoncez aujourd’hui un mode relationnel auquel vous avez adhéré et que vous avez vous-même suscité et entretenu », alors même qu’elle n’a pas été entendue lors de cette enquête interne.

La salariée établit que la direction lui a reproché son comportement suite à sa dénonciation d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, alors même qu’aucun reproche n’était adressé aux auteurs de ces actes.

— la cessation des versements de la prévoyance durant son arrêt maladie à compter d’octobre 2016 : la salariée produit ses relevés bancaires (pièce 31), et une attestation de sa s’ur (pièce 32), qui témoigne lui avoir prêté 1 300 euros en janvier 2017, car la salariée ne percevait pas la garantie prévoyance souscrit dans le cadre de son contrat de travail avec son employeur.

Il résulte toutefois des éléments produits par l’employeur (pièce 77) que la salariée a transmis tardivement ses attestations de paiement des indemnités journalières versées par la [17] (courrier du 16 novembre 2016), et que l’employeur, par courrier du 19 décembre 2016, a informé la salariée que le dossier avait été ouvert le 22 novembre 2016 auprès de leur assureur, et qu’elle devait envoyer ses arrêts de travail à la [17] directement.

La volonté de l’employeur de ne pas lui verser les sommes dues au titre de la prévoyance n’est donc pas établie.

Mme [C] ne justifie donc que d’un seul élément de fait, élément qui a en outre déjà été pris en compte pour les agissements sexistes.

Or, si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral, celui-ci nécessitant des agissements répétés.

Par voie d’infirmation, il y a lieu de rejeter la demande de harcèlement moral formé par Mme [C], et de débouter celle-ci de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur l’absence de mise à jour des documents de prévention, et l’absence d’action pour mettre un terme au harcèlement.

L’employeur indique d’une part qu’il s’est doté des dispositifs efficaces en matière d’alerte et de gestion des situations de violence et de harcèlement, d’autre part que Mme [C] n’a jamais alerté sa hiérarchie ou les organes mis en place avant son courrier du 25 octobre 2016, et enfin, qu’il a réagi à la plainte de Mme [C] par la mise en place d’une enquête interne.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

L’article L.1153-5 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal.

L’article L.4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : ['.]

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

En l’espèce, il a déjà été indiqué que l’employeur a réagi dès la plainte de la salariée auprès du [15] le 25 octobre 2016, par la mise en place d’une enquête interne qui s’est terminée par le courrier du 8 novembre 2016, adressé à la salariée.

Il y a lieu de préciser que la salariée étant en arrêt maladie depuis le 16 septembre 2016, elle n’a pas été auditionnée dans le cadre de cette enquête interne.

Aucun compte-rendu ou rapport suite à cette enquête n’est produit aux débats.

Par ailleurs, aux termes de l’enquête interne, la directrice des ressources humaines a adressé aux quatre salariés mis en cause par Mme [C] un courriel quasiment identique en date du 8 novembre 2016, leur rappelant que l’entreprise attend de ses collaborateurs un comportement irréprochable, et que si un individu avait à leur égard « un comportement qui ne relèverait ni de la réserve, ni de la neutralité bienveillante, il vous appartiendrait alors de poser les limites parfaitement claires afin de faire cesser une telle situation et non pas de vous aligner sur le registre relationnel de cet individu ».

Il a déjà été indiqué que l’enquête menée suite à la plainte de Mme [C], et alors même que plusieurs faits dénoncés par celle-ci étaient reconnus par leurs auteurs (M. [T], M. [K]), n’a débouché sur aucune sanction à l’égard de ceux-ci, mais a conduit la direction des ressources humaines à une critique très vive à la fois du comportement de la salariée, qui aurait suscité les réactions de ses collègues, que de ses capacités professionnelles qualifiées d’insuffisantes.

Aussi, si la rapidité de la réponse de la direction est caractérisée, l’absence de prise en compte de comportements sexuels et sexistes avérés et la remise en cause de la salariée à la fois au plan personnel et au plan professionnel suite à cette plainte, caractérisent une violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, qui n’a pas pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de condamner l’employeur à verser la somme de 5 000 euros de dommages intérêts à Mme [C].

Sur la discrimination

La salariée indique qu’elle a été mutée du département produits TV au département « petit électroménager de cuisine, beauté et soins dentaires » à compter du 1er septembre 2016, ce qui allait avoir des répercussions sur son niveau de rémunération, et qu’en outre son bureau était éloigné du service marketing électroménager, ce qui constitue une discrimination du fait de son sexe, alors que ses résultats étaient très satisfaisants, contrairement à ce que soutient l’employeur.

L’employeur conteste toute discrimination dans cette mutation, les faits de harcèlement sexuel ayant été dénoncés par Mme [C] le 25 octobre 2016 et la mutation ayant été effective à compter du 1er septembre 2016, et cette mutation étant liée à l’insuffisance professionnelle de la salariée sur la gamme de produits TV.

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [C] établit qu’elle a été mutée du département produits TV au département petit électroménagers en qualité de chef de produit, par courriel du 30 août 2016 (pièce 2 ' employeur).

Elle ne présente aucun élément laissant supposer que sa mutation serait liée au comportement sexiste de ses collègues, la première dénonciation de sa part versée aux débats étant celle du 25 octobre 2016, postérieure de près de deux mois à la mutation du 1er septembre.

En effet, aucun élément versé ne justifie qu’elle aurait avisé sa hiérarchie des problèmes rencontrés avec ses collègues antérieurement à son courrier du 25 octobre 2016, Mme [U], sa supérieure directe, indiquant (pièce 63) qu’il y avait des tensions entre le personnel des ventes et du marketing, en raison de la grosse pression exercée sur les ventes, et que Mme [C] lui avait fait part des difficultés par rapport au climat global de tension sur le plateau (open space) et la pression des ventes, mais n’évoque aucune plainte sur les comportements des collègues de Mme [C].

Enfin, la salariée indique que ses résultats au sein du département produits [29] étaient bons, et que sa mutation n’est pas liée à ses résultats.

Elle produit aux débats son évaluation du 31 mai 2016 (pièce 43), portant sur le premier trimestre 2016, la salariée ayant été embauchée en décembre 2015. Cette évaluation est toutefois mitigée, puisque si des qualités lui sont reconnues, des réserves sont émises par sa supérieure sur son intérêt pour ce marché et il lui est demandé d’être plus pro-active dans la recherche d’informations et dans la mise à disposition des « Kams » des informations qui leur sont nécessaires, la supérieure ayant souhaité (pièce 74 ' courriel du 30 mars 2016) prolonger la période d’essai de la salariée pour une période de deux mois.

La salariée souligne également qu’elle a rempli ses objectifs, puisqu’elle a perçu au titre de sa rémunération trimestrielle la somme de 3240 euros au mois d’avril et la somme de 3 179 euros au mois de juillet 2016. Il résulte toutefois des éléments versés que la prime du mois d’avril 2016 qui apparaît sur sa fiche de paie porte la mention « prime objectifs forfaitaire garantie » (pièce 1), et que la prime du mois de juillet 2016 est la prime d’objectif du second trimestre 2016, cette prime étant calculée à hauteur de 20 % sur les objectifs individuels, le reste étant basé sur les résultats de vente collectifs (pièce 76). La perception de ces deux primes ne démontre donc pas la réussite dans les objectifs individuels, du fait de leurs modalités de calcul.

Enfin, dans son courriel du 30 août 2016 (pièce 2), Mme [A], la directrice des ressources humaines indique que le changement d’affectation de la salariée est liée à « certaines lacunes dans l’accomplissement de votre mission. Comme l’a souligné votre supérieur hiérarchique lors de votre entretien d’évaluation, votre niveau de connaissance du marché et des produits ainsi que votre compréhension du business ne sont pas suffisants à ce jour. Il en résulte notamment un manque de pro-activité concernant la communication auprès de l’équipe ventes ainsi qu’une implication terrain insuffisante. Dans ces conditions, il ne nous est pas possible de vous laisser la responsabilité marketing de la gamme de produits TV ».

La salariée ne produit en définitive aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec son genre, ni que la société aurait souhaité modifier son affectation pour une raison autre que ses résultats.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il convient dès lors de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son sexe.

Sur la nullité du licenciement

L’appelant conteste tout lien de causalité entre le licenciement et les harcèlements invoqués par la salariée.

En réplique, l’intimé indique que le licenciement est nul d’une part du fait du caractère fallacieux du motif, d’autre part du fait que l’absence prolongée a pour origine le comportement de l’employeur.

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable jusqu’au 31 mars 2022, dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1153-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 10 février 2017 pour absence prolongée perturbant la bonne marche de l’entreprise.

Il a été retenu précédemment que la salariée a été l’objet d’agissements sexistes et d’un harcèlement sexuel de la part de ses collègues, l’employeur ayant violé son obligation de sécurité en ne tirant pas les conséquences des éléments établis sur la base de l’enquête interne.

De même, il a été constaté que l’arrêt maladie de la salariée à compter du 16 septembre 2016 est lié directement aux comportements sexistes et sexuels subis, notamment lors de la formation qu’elle a suivie les 13 et 14 septembre 2016 au cours desquels un des salariés a mimé un acte sexuel derrière son dos, et par la production des éléments suivants :

— son propre texto du 17 septembre 2016, indiquant à M. [F], un collègue de travail : « Peut-être que tu es au courant que j’ai subi trop de fois des railleries et des critiques sur mon travail, mes compétences et ma vie personnelle qui rend mon retour impossible au travail ».

— son arrêt de travail à compter du 16 septembre 2016, et renouvelé le 2 décembre 2016 pour « anxio-dépression », et un certificat médial du même jour constatant que lui sont prescrits des antidépresseurs en raison d’un état dépressif avec anxiété et insomnie depuis septembre 2016 ;

— un avis psychiatrique du 26 mars 2017 (pièce 29) suite à une tentative de suicide médicamenteuse, le psychiatre indiquant : « licenciée depuis le 10 février 2017 », et « évoque d’emblée son conflit au travail, parle de harcèlement moral et sexiste et conflit avec les collègues » ;

Or, lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise (Cass.soc.30 janvier 2019, n°17.31-473).

Ainsi, dès lors que le licenciement de la salariée pour absence prolongée perturbant l’entreprise a pour origine les agissements de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et contre lesquels l’employeur n’a pas réagi, le licenciement est nul en application de l’article L. 1153-4 du code du travail.

Aussi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit nul le licenciement de la salariée.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les indemnités pour licenciement nul :

L’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En l’espèce, aucune demande de réintégration n’est formée par la salariée.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (1 année), à son niveau de rémunération (3 919 euros bruts), à sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (32 ans), de ce qu’elle justifie avoir retrouvé un emploi en octobre 2017, il convient par voie de confirmation d’évaluer à 23 914 euros bruts le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi.

Sur le rappel de salaires pendant la période couverte par la nullité :

La salariée sollicite en outre la somme de 435 009 euros au titre des salaires dus pour la période couverte par la nullité, sollicitant le paiement des salaires de la date de son licenciement à la date du présent arrêt.

L’employeur conteste cette demande, soutenant que la salariée n’a droit qu’à l’indemnité pour licenciement nul, et non au paiement des salaires, en l’absence de toute demande de réintégration.

En vertu du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit.

En l’espèce, la salariée ne fournit aucun élément sur la période couverte par la nullité, alors qu’elle n’est ni un salarié protégé, ni en état de grossesse, et ne donne aucun élément concernant les revenus qu’elle a perçus postérieurement à son licenciement.

En l’absence de tout élément précisant sa demande, et alors qu’il lui a déjà été accordé une indemnité pour licenciement nul, sa demande tendrait à réparer deux fois le même préjudice (Cass. Soc. 7 décembre 2022, n°21-16.997).

Par voie d’infirmation, la demande de la salariée rendant à solliciter le versement des salaires de la date de son licenciement à la date du présent arrêt sera rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [28] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la société [28] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts, par voie de confirmation.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [28] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte de ce chef, et ce par voie de confirmation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [28] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne la société [28] aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [28] à payer à Mme [C] une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [28] à payer à Mme [C] une indemnité de 1 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté la société [28] de sa demande tendant à écarter les conclusions de la Défenseure des droits, en ce qu’il a dit nul le licenciement de Mme [C], en ce qu’il a constaté la réalité des agissements sexistes, et condamné la société [28] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  5 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

—  23 914 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— la remise des documents conformes ;

— la capitalisation des intérêts ;

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— les entiers dépens ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [28] à verser à Mme [C] la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts au titre des agissements sexistes ;

DEBOUTE Mme [C] de ses demandes au titre du harcèlement moral, au titre de la discrimination et au titre des salaires durant la période couverte par la nullité ;

ORDONNE le remboursement par la société [28] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [28] à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

CONDAMNE la société [28] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président