COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00398 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WKSL

AFFAIRE :

S.A.S. [8]

C/

[O] [T] [N] épouse [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22/00174

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie ARENA de

la SELEURL ARENA AVOCAT

M^e Marie ABLAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [8]

RCS NANTERRE N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 substitué par M^e Sophie LARROUIL avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [O] [T] [N] épouse [W]

née le 22 Décembre 1983 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie ABLAIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] [T] [N], épouse [W] (ci-après Mme [W]), a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 8 octobre 2019, en qualité de chargée de projets marketing confirmée, statut cadre, par la société par actions simplifiée à associé unique [8] (ci-après la société [8]), qui a pour activité principale la gestion d’opérations marketing et le négoce de cadeaux d’affaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

En octobre 2020, Mme [W] a informé la société de son état de grossesse.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 au 28 février 2021, puis du 5 au 7 mars 2021, et à compter du 10 mars 2021 jusqu’au 27 mars 2021, date de son congé maternité, lequel prenait fin le 16 juillet 2021. Elle a été à nouveau placée en arrêt de travail le 19 juillet 2021 jusqu’au 20 août 2021.

Convoquée le 26 juillet 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 août suivant – lequel a été reporté au 3 septembre 2021 – avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [W] a été licenciée par courrier du 8 septembre 2021, énonçant une faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Malgré la réitération de notre demande d’entretien préalable afin de vous exposer nos remarques et d’entendre vos explications vous ne vous êtes pas présentée ni à la convocation qui vous a été adressée une première fois le 26 juillet 2021 pour un entretien le 04 août 2021 puis une seconde fois le 25 août 2021 pour un entretien le 3 septembre 2021, ni lors de notre demande de retarder vos vacances d’une journée après votre congé de maternité pour vous permettre à la fois de prendre connaissance des éléments du dossier et de nous fournir les éléments d’explication nécessaires.

Par ailleurs un contrôle de présence à votre domicile dans le cadre de votre arrêt de maladie a été effectué par la société [14] par un médecin habilité (matricule m[Numéro identifiant 1]) le 5 août 2021 à 10h20. Ce contrôle n’a pu aboutir du fait de votre non présence. Vous nous avez indiqué a posteriori un accord préalable de l’urssaf dont vous voudrez bien nous adresser le justificatif.

Ceci étant posé, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave compte tenu des éléments suivants :

Vous êtes l’auteur de faits de dissimulations de contrats signés le 18 février 202I pour une période d’opération courant jusqu’au 03/05/2021 et dont la découverte des effets a été réalisée par le client à notre encontre le 31 mai 2021. Cela constitue un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise : nous ne pouvons plus vous y maintenir en activité sans préavis.

Vous avez été embauchée le 8 octobre 2019 comme chargée de projets marketing confirmée avec le statut cadre position 2.1 coefficient I 15 principalement en charge de l’activité de notre centre de gestion d’offres promotionnelles.

Après le fiasco de l’appel d’offres ([11] qui nous a valu du fait de votre négligence une mise en cause de notre professionnalisme de la part de l’émetteur de l’appel d’offre ce que nous n’avons pas manqué de vous signaler en son temps), nous avons découvert le 7 juin 2021 que vous aviez transgressé toutes les règles et les instructions dans le cadre de la mise en place de couverture d’assurances d’opérations pour le compte de notre client ppg.

Les opérations déterminées à ce jour sont :

PPG XPRO3 façades universelles 2enl

PPG XPRO3 mat blanc / velours blanc / satin blanc

Les transgressions incriminées sont :

1. Comme je vous l’ai indiqué à de nombreuses reprises nous n’avons pas voulu reprendre l’adhésion à la convention Orias dont [13] était titulaire ce qui nous exclut de la distribution de produits d’assurances ce qui nous empêche également d’être souscripteur pour le compte de nos clients.

Les deux opérations ci-dessus ont fait l’objet d’assurances souscrites au nom de [8] alors même que vous n’étiez pas sans savoir que nous n’étions pas en capacité réglementaire de le faire par décision de la direction générale de [8] de ne pas signer de convention Orias.

Ces contrats auraient dû être souscrits par ppg directement auprès du courtier seul habilité à les distribuer.

2.Ces contrats n’ont évidemment pas fait l’objet de votre part de communication préalable à notre juriste ni à votre hiérarchie comme il est de règle dans la société. Ceux-ci ont découvert leur existence et leur nature engageante pour notre société pendant votre congé de maternité quand le client a souhaité qu’ils soient mis en jeu.

3 Le client nous a indiqué a posteriori n’avoir jamais reçu ces contrats ni avoir eu communication des conditions précises notamment sur le nombre de produits porteurs de l’offre limitée dans les contrats.

Nous n’avons effectivement retrouvé aucune communication ni signature du client sur les offres du courtier.

Le dépassement par le client, en toute bonne foi par défaut d’informations de votre part qui n’aurait pas eu lieu si le client avait signé directement sa souscription aux contrats incriminés, de ce nombre de produits porteurs a rendu inopérant la mise en 'uvre de sa couverture d’assurances nous mettant dans

une position commerciale et financière extrêmement difficile vis-à-vis de notre principal client dans

cette activité.

4. Ces contrats sont signés de votre seule main et sans cachet de l’entreprise alors même que :

Vous n’avez aucun pouvoir de signature ni capacité à engager la signature de la société, ceux-ci étant

concentrés entre les mains du mandataire social de la société et par délégation au responsable administratif et financier. Il y a un cachet au sein du bureau marketing que vous auriez pu demander et utiliser. Ceci démontre que vous avez volontairement masqué ces opérations mettant la société en risques majeurs :

Sur le plan juridique et réglementaire comme indiqué plus haut.

Sur le plan financier du fait de l’impossibilité peu opposable au client de mise en 'uvre de l’assurance

Sur le plan commercial vis-à-vis d’un client stratégique qui représente 50% des opérations et 30% des revenus de l’activité dont vous êtes en charge.

Sur le plan réputationnel sur notre marché de la gestion d’offres promotionnelles.

Ceci constitue un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise. Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à la date de présentation de ce courrier.

Vous ne pourrez prétendre à aucune indemnité de licenciement. La gravité exceptionnelle des faits qui vous sont reprochés rend impossible votre maintien dans l’entreprise du fait notamment des investigations nécessaires et en cours sur les autres dossiers et de la relation avec ce client si important, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement intervient donc à première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Le licenciement a été précédé d’une mise à pied conservatoire qui vous a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 4 août 2021 nous vous précisons que cette période n’est pas rémunérée ('). »

Mme [W] a saisi, le 2 février 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 novembre 2024, et notifié le 1er février 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [N] épouse [W] est nul et de nul effet

En conséquence

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 22 000 euros (6 mois de salaire moyen) au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] les sommes suivantes de :

11 000 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 100 euros bruts au titre des congés payés afférents

2 713,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 2 591,89 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied et 259,18 euros au titre de congés payés afférents

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de salle 6 991,05 euros au titre de la méconnaissance du statut protecteur de la salariée

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 653,86 euros à titre de rappels de salaire à compter de janvier 2021 et 65,38 euros au titre des congés payés afférents

Déboute Mme [T] [N] épouse [W] du surplus de ses demandes

Déboute la société [8] de sa demande reconventionnelle

Rappelle que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception sur la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine

Rappelle que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine

Ordonne à la société [8] la remise d’un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à pôle emploi, chacun établi conformément au dispositif de présent jugement

Rappelle que l’exécution provisoire du présent jugement est partiellement de droit, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail et pour un montant maximal de 32 999,94 euros

Condamne la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [8] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement.

Le 7 février 2024 et le 15 avril 2024, la société [8] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Les affaires ont été enregistrées sous les RG n°24/00398 et RG n°24/01174.

Par ordonnance du 25 avril 2024, les affaires RG n°24/00398 et RG n°24/01174 ont été jointes pour une bonne administration de la justice suite à la seconde déclaration d’appel régularisant la première, l’affaire étant poursuivie sous le RG n°24/00398.

Selon ses dernières conclusions, transmises par RPVA le 28 octobre 2024, la société [8] demande à la cour de :

Déclarer la société [8] recevable et bien fondée en ses écritures d’appelant

Infirmer le jugement du 30/11/2023 du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [N] épouse [W] est nul et de nul effet

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 22 000 euros (6 mois de salaire moyen) au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] les sommes de :

11 000 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 100 euros bruts au titre des congés payés afférents

2 713,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 2.591,89 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied et 259,18 euros au titre de congés payés afférents

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de salle 6 991,05 euros (congés payés inclus) au titre de la méconnaissance du statut protecteur de la salariée

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 653,86 euros au titre de rappels de salaire à compter de janvier 2021 et 65,38 euros au titre des congés payés afférents

Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle

Rappelé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine

Rappelé que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société [8] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine

Ordonné à la société [8] la remise d’un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à pôle emploi, chacun établi conformément au dispositif du présent jugement

Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est partiellement de droit, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail et pour un montant maximal de 32 999,94 euros (neuf mois de salaire moyen)

Condamné la société [8] à payer à Mme [T] [N] épouse [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [8] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement

Confirmer pour le surplus

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [W] de sa demande au titre de la prescription des griefs

Débouter Mme [W] de toutes ses demandes tendant à obtenir la nullité de son licenciement sur tous les fondements soulevés à ce titre (période de protection, faute grave, discrimination) et les demandes indemnitaires et salariales en découlant)

Juger le licenciement pour faute grave de Mme [W], avéré et ayant une cause réelle et sérieuse

Fixer la date de fin du congé postnatal de Mme [W] au 15/08/2021

Débouter Mme [W] de toutes les demandes indemnitaires et salariales liées à sa demande de nullité du licenciement, à savoir :

22 000 euros (6 mois de salaire moyen) au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

11 000 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 100 euros bruts au titre des congés payés afférents

2 713,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

6 991,05 euros (congés payés inclus) au titre de la méconnaissance du statut protecteur de la salariée ; à défaut la réduire à la somme de 2 077,74 euros bruts

Juger que la mise à pied à titre conservatoire dont Mme [W] a fait l’objet ne doit pas être annulée

Débouter Mme [W] de sa demande de rappel de salaire pour la mise à pied

Débouter Mme [W] de sa demande de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail et caractère vexatoire

Débouter Mme [W] de sa demande de 2 000 euros de dommages et intérêts pour soit disant absence de mise en place d’un régime de prévoyance obligatoire

Débouter Mme [W] de sa demande de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité

Débouter Mme [W] de sa demande de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’un préjudice distinct découlant de mesures discriminatoires

Débouter Mme [W] de sa demande de 5 847,97 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en activité partielle soit-disant abusive

Débouter Mme [W] au titre de sa demande d’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations

Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l’astreinte (250 euros/jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement) et de sa liquidation, sollicitée pour une remise de documents rectifiés (attestation pôle emploi et bulletin de salaire)

Débouter Mme [W] de sa demande au titre des intérêts courant à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, s’agissant des demandes à caractère indemnitaire

Débouter Mme [W] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts

Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

Débouter Mme [W] de sa demande au titre du remboursement des allocations chômages dans la limite de 6 mois

Condamner Mme [W] à payer la somme de 2 000 euros à la société [8] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par RPVA le 10 octobre 2025, Mme [W] demande à la cour de :

Confirmer le jugement intervenu en ce qu’il a :

Jugé nul et de nul effet le licenciement pour faute grave de Mme [W] en ce que des mesures préparatoires à ce licenciement ont été prises pendant la période de protection absolue de la salariée en état de grossesse et en l’absence de faute grave

En conséquence

Condamné la société [8] à payer à Mme [W] des dommages et intérêts pour licenciement nul

Condamné en outre la société [8] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

11 000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 100 euros au titre des congés payés afférents

2 713,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

2 591,89 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied et 259,19 euros au titre des congés payés afférents

6 991,05 euros au titre de la méconnaissance du statut protecteur de la salariée

653,86 euros au titre de rappels de salaire à compter de janvier 2021 et 65,38 euros au titre des congés payés afférents

Condamné la société [8] à payer à Mme [W] les frais irrépétibles exposés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonné à la société [8] la remise d’un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à pôle emploi, chacun établi conformément au dispositif du jugement intervenu

Rappelé que les sommes à caractère salarial, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et se capitalisent par année civile pleine ; que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] du jugement de première instance et se capitalisent par année civile pleine

Condamné la société [8] aux dépens de première instance

Infirmer le jugement intervenu s’agissant du quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul, du quantum des frais exposés sur le fondement de l’article 700 et en ce qu’il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau

Condamner la société [8] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

à titre d’indemnité pour licenciement nul (10 mois) : 36 667 euros

à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité (3 mois) : 11 000 euros

à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire de la rupture (3 mois) : 11 000 euros

à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct découlant des mesures discriminatoires subies (3 mois) : 11 000 euros

à titre d’indemnité pour absence de mise en place d’un régime de prévoyance obligatoire : 2 000 euros

Ordonner la remise de l’attestation employeur destinée au pôle emploi rectifiée et un bulletin de paie rectifié conformément à l’arrêt à intervenir, sous astreinte d’une somme de 250 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir

Se réserver le droit de connaître de la liquidation de l’astreinte qui aura été prononcée

Assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil

Condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 6 372 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles engagés par la salariée en première instance et en cause d’appel.

Par ordonnance rendue le 22 octobre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1°) Sur la rupture du contrat de travail :

1.1.Sur la protection de la salariée prévue à l’article L.1225-4 du code du travail :

Selon l’article L. 1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

L’article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 énonce :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Cet article institue deux catégories de protection :

une protection relative qui s’applique dès le constat de grossesse jusqu’au départ en congé de maternité, puis pendant les dix semaines suivant ce congé, périodes au cours desquelles le licenciement peut intervenir dans les cas limitativement prévus par la loi,

et une protection absolue couvrant le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu et le licenciement interdit. Il en est ainsi même pour un licenciement justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée (soc., 10 mai 1995, n°92-40.038) ou un licenciement pour motif économique (soc., 23 février 2005, n°03-40.242) et ce, même en cas de liquidation judiciaire (soc., 19 mars 2008, n°07-40.599).

Il convient de préciser également que la chambre sociale a indiqué la possibilité d’un report de la période de protection absolue mais circonscrite à la seule prise des congés payés (solution reprise par le législateur dans la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) ainsi qu’à un congé lié à l’état pathologique :

lorsque le congé de maternité est prolongé par un congé lié à l’état pathologique, la période de 4 semaines prévue à l’article L.1225-4 court à compter de la fin du congé lié à l’état pathologique (soc., 16 novembre 2011, n°10-14.799) ;

lorsque la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée (soc., 30 avril 2014, n°13-12.321) mais un tel report n’est pas admis si le congé de maternité est suivi d’un arrêt de travail pour maladie (soc., 8 juillet 2015, n°14-15.979).

Initialement, il était admis que l’employeur puisse engager la procédure de licenciement pendant cette période de suspension, dès lors que le licenciement était notifié ou prenait effet postérieurement à la période de suspension (soc. 29 mai 1990, n° 88-45.500).

Toutefois, l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 relative à l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail dispose :

« En vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes ] au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1 ».

Interprétant cet article, la Cour de justice des communautés européennes a décidé que celui-ci prohibait non seulement le licenciement d’une salariée pendant son congé de maternité, mais interdisait également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l’échéance de cette période (CJCE 11 octobre 2007 aff. Paquay, C-460/06).

A la suite de cet arrêt, la chambre sociale a harmonisé sa jurisprudence avec celle de la Cour de justice de l’Union européenne. Interprétant désormais l’article L.1225-4 du code du travail à la lumière de la directive précitée, elle juge nul le licenciement préparé pendant le congé de maternité d’une salariée

Ainsi, il résulte de l’article L.1225-4 du code du travail, interprété au regard de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 qu’il est interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement quelqu’en soit le motif, pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable et ce, peu important que l’entretien ait eu lieu après cette période (soc., 29 novembre 2023, n°22-15.794 : s’agissant d’une lettre de convocation préalable adressée pendant la suspension du contrat de travail en raison du congé maternité puis des congés payés pris par la salariée et avant la reprise effective du travail de celle-ci et l’échéance de la protection des 10 semaines qui suivent la reprise du travail).

L’article L. 1225-21 précise que lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et peut aller jusqu’à quatre semaines lors de la période post-natale.

S’agissant de la constatation de l’état pathologique, il est acquis que 'la cour d’appel, qui a constaté que l’arrêt de travail pour maladie de la salariée ne mentionnait pas un état pathologique lié à la grossesse et relevé que l’attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie près d’un an et demi après les faits, a souverainement apprécié l’absence de valeur probante de ce document, et a exactement décidé que la salariée ne pouvait prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité’ (Soc., 14 septembre 2022, n°20.20-819 F-D).

***

Au cas d’espèce, il n’est pas contesté par les parties que le congé maternité de Mme [W] prenait fin le vendredi 16 juillet 2021.

Par suite, l’avis d’arrêt de travail de Mme [W] en date du lundi 19 juillet 2021 (pièce n°29 page 3/6 de la salariée) indique que celle-ci fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 20 août 2021, le médecin ayant coché la case 'en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse’ et ajouté en lettre manuscrite la mention suivante : 'suites de couches pathologiques'.

Le lien avec l’état lié à la grossesse de la salariée est ainsi parfaitement établi et l’argumentation de l’employeur tendant à invoquer la nécessité, au visa de l’article L.1225-21 du code du travail, de joindre, en sus de l’avis de travail, un certificat médical attestant de l’état pathologique de la salarié adressé à son employeur, ne saurait prospérer dès lors que le médecin a attesté de cet état dans l’avis d’arrêt de travail.

En parallèle, la lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement datée du 26 juillet 2021 (pièce n°5 de l’employeur) a été réceptionnée par la salariée le 4 août 2021 (pièce n°4 de la salariée), soit durant le temps de l’arrêt de travail de cette dernière, laquelle bénéficiait du statut protecteur absolu, lié à son état de grossesse.

La circonstance tenant au fait que la durée de ce congé maladie est erronée puisque la durée du congé postnatal pathologique s’exerce 'dans la limite de quatre semaines', de telle sorte qu’il aurait dû s’achever le 15 août 2021 et non le 20 août 2021 est inopérante, au cas d’espèce, puisque la procédure de licenciement a été initiée le 26 juillet 2021.

Par ailleurs, il est établi que l’employeur avait connaissance de l’arrêt de travail de la salariée puisque la salariée a fait l’objet d’un avis de passage du médecin contrôleur le 5 août 2021 (sa pièce n°18) et qu’elle adressait à son employeur (M. [X], président directeur général) le 6 août 2021 le courriel suivant :

'Bonjour [V],

J’accuse réception de l’avis de visite de contrôle ce 5 août.

Avant l’envoi de mon arrêt pour suite de couche pathologique, j’ai essayé de vous joindre par téléphone et email afin de vous expliquer ma situation, sans être parvenue à échanger avec vous.

Je vous avais confié pendant ma grossesse que j’avais eu plusieurs examens à l’hôpital [10] suite à des résultats d’échographies révélant des mesures douteuses dans le cerveau de mon enfant.

Malgré tous les examens, aucun diagnostic n’avait pu être posé'.

La salariée expliquait également que suite aux examens pratiqués à la naissance de son fils, une malformation crânienne (craniostenose) avait été diagnostiquée nécessitant une intervention chirurgicale lourde.

Il ressort de ces deux pièces que l’employeur a bien eu connaissance de l’avis d’arrêt de travail de Mme [W] en raison de son état pathologique résultant de sa grossesse.

Enfin, il est établi que le congé maternité de la salariée s’achevant le vendredi 16 juillet 2021 inclus, celle-ci devait initialement reprendre le travail le lundi 19 juillet 2021, ce qui ressort d’un courriel adressé à la salariée par M. [X] le 2 juillet 2021 (pièce n°15), étant observé qu’à cette même date, la salariée avait signifié par retour de mail son intention initiale de pendre deux semaines de congés du 19 juillet au 30 juillet 2021 (prolongeant déjà la période de protection absolue).

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que Mme [W] bénéficiait de la protection absolue liée à un état de grossesse et que la procédure de licenciement, initiée pendant cette même période, était nulle, le licenciement étant interdit, même pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu d’examiner les éléments relatifs au licenciement fondé sur la faute grave de la salariée.

1.2. Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

L’article L.13332-2 du code du travail dispose que : 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé'.

Il ressort de l’article L. 1332-3 du code du travail que : 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée'.

Il est acquis qu’à ce titre, Mme [W] a vu la somme de 2 591,81 euros retenue sur son dernier bulletin de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l’objet entre le 4 août 2021 et le 8 septembre 2021, date à laquelle le licenciement a été notifié à la salariée.

Cependant, il a été établi précédemment que le licenciement opéré était nul en raison de la protection absolue dont faisait l’objet la salariée, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, de telle sorte que la mise à pied opérée dans le cadre de cette même procédure est infondée.

Par voie de conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [8] au paiement de la somme de 2 591, 89 euros bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre la somme 259,18 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre du licenciement nul :

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, le montant de cette indemnité devant être calculée en tenant compte des primes perçues le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 2 avril 2025, pourvoi n°23-20.987, publié).

Il s’en déduit que l’indemnité accordée en application de l’article L.1235-3-1 précitée doit être exprimée en mois de salaire brut.

En application des articles L.1234-9 et R.1234-4 et L.1132-1 du code du travail, il est constant que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (soc. 23 mai 2017, n°15-22.223).

En effet, en cas de suspension du contrat pour maladie au cours des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement, l’employeur ne peut plus prendre en compte les rémunérations perçues pendant l’arrêt de travail. Il doit calculer le salaire de référence sur les douze ou les trois derniers mois précédents cet arrêt de travail.

Au cas d’espèce, la nullité du licenciement a été précédemment établie.

Le jugement entrepris a condamné la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 22 000 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement.

La salariée conteste cette évaluation et sollicite l’attribution d’une indemnité de 36 667 euros correspondant à 10 mois de salaire.

La société concluant à l’absence de nullité du licenciement sollicite que la salariée soit déboutée des demandes indemnitaires formulées à ce titre.

Toutefois, la salariée justifie en sa pièce n°36, à savoir une attestation d’une psychologue clinicienne en date du 29 juin 2022 qu’elle a fait l’objet d’un accompagnement psychologique, à compter du 26 janvier 2021 suite 'à un stress professionnnel ainsi qu’à un contexte familial douloureux (décès du père)'. Elle justifie également avoir été confrontée à cette même période à la prise en charge médicale de son nourrisson notamment par un courrier de l’hôpital [10] du 7 septembre 2021 exposant que l’enfant est atteint d’une malformation :

'il s’agit bien d’une fermeture de la suture coronale gauche avec une asymétrie au niveau des orbites, un aplatissement du front et une déviation du nez controlatérale. A souligner aussi la présence d’une grosse plagiocéphalie positionnelle homolatérale qui augmente l’asymétrie au niveau du visage (…) Nous discutons des éventuels risques et complications d’une chirurgie de remodelage à réaliser à partir de l’âge de 8 mois vers le début du mois de janvier (…)' (pièce n°44).

De plus, Mme [W] indique être restée au chômage jusqu’au 2 juin 2022 percevant durant 9 mois les allocations chômages en dépit des charges liées à l’arrivée de son enfant. Elle produit à ce titre une attestation pôle emploi du 16 mai 2022 indiquant que cette dernière est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 25 septembre 2021 et a perçu 125 allocations journalières ( pièce n°34-1).

Dans ces conditions, eu égard à la période à laquelle est intervenue la rupture du contrat de travail de la salariée, licenciement qui a été déclaré nul, et compte-tenu des conséquences financières et psychologiques pour cette dernière laquelle se trouvait alors dans une situation de vulnérabilité, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [W], par voie d’infirmation du jugement entrepris, et de lui allouer la somme de 36 667 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail 'lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprises.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2'.

Il est constant que les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations (soc., 3 juillet 2013, n°12-10.047).

Selon l’article 15 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétées de conseils, le préavis applicable est d’une durée de trois mois.

Le salaire moyen de la salariée est établi à hauteur de 3 666, 66 euros.

Il a été précédemment retenu que le licenciement opéré était nul, la période de protection de Mme [W] se terminant à la date du 25 septembre 2021 (ce dont les parties conviennent dans leurs écritures respectives en appel).

Dans ces conditions, le point de départ du délai de préavis de trois mois débutait au 25 septembre 2021.

Ce faisant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 11 000 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 100 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Il ressort des dispositions de l’article L.1225-17 du code du travail que : 'La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

A la demande de la salariée et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement peut être réduite d’une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l’accouchement est alors augmentée d’autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l’enfant une partie du congé de maternité et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l’accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d’autant'.

L’article 1234-9 du code du travail précise que 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire'.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que 'l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'.

Mme [W] disposait d’une ancienneté d’un an et cinq mois à la date de la rupture de son contrat de travail, de telle sorte qu’elle peut prétendre à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

Par voie de conséquence, la décision entreprise sera ainsi confirmée en ce qu’elle a condamné la société [8] à payer à Mme [W] une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 2 713, 33 euros bruts.

Sur l’indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur :

L’article L.1225-21 du code du travail dispose que : 'Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci'.

Il ressort des dispositions de l’article L.1225-71 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 que : 'l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1".

De plus l’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

Il est constant que la période couverte par la nullité est celle qui court de la date du licenciement à la date d’expiration du congé de maternité augmenté de 10 semaines.

Au cas d’espèce, la nullité du licenciement a été précédemment établie pour non-respect de la protection absolue dont la salariée bénéficiait, son congé maternité s’achevant au 16 juillet 2021.

Par ailleurs, le médecin ayant prescrit l’arrêt de travail du 19 juillet 2021 exposant que celui-ci était en lien ' avec un état pathologique résultant de la grossesse’ et ajouté en lettre manuscrite la mention suivante : 'suites de couches pathologiques', de telle sorte que l’argument avancé par l’employeur tendant à faire état de l’absence de production d’un certificat médical supplémentaire est inopérant, le lien entre l’arrêt maladie et les suites de grossesse de Mme [W] étant ainsi parfaitement démontré.

Dans ces conditions, la salariée est fondée à solliciter l’octroi d’une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur.

En revanche, la décision entreprise sera infirmée s’agissant du montant accordé et ce, conformément aux observations soulevées par l’employeur, dès lors que l’article L.1225-21 du code du travail susvisé, précise que le congé pathologique post-natal est d’une durée qui ne peut excéder quatre semaines, de telle sorte que l’arrêt pathologique devait se terminer le 15 août 2021, inclus (et non le 20 août 2021 tel que fixé dans l’avis d’arrêt de travail du 19 juillet 2021).

Ce faisant la protection relative de 10 semaines suivant l’arrêt du congé pathologique aurait dû se terminer le 25 septembre 2021 (et non le 31 octobre 2021).

Dans ces conditions, par voie d’infirmation du jugement entrepris, la société [8] sera condamnée à verser à Mme [W] une indemnité relative à la méconnaissance du statut protecteur de la salariée d’un montant de 5 866, 62 euros, outre la somme de 586, 66 euros de congés payés afférents, soit la somme totale de 6 453, 28 euros.

2°) Sur la demande de dommages et intérêts liée à la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

A titre liminaire, il convient de relever que si la salariée expose dans ses écritures avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du code du travail liée à son état de santé post-grossesse et qui entraîne la nullité du licenciement, sa demande, au titre du dispositif de ses conclusions, porte sur l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice distinct découlant des mesures discriminatoires subies à hauteur de 11 000 euros.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [C] [K], qui a remplacé Mme [W] pendant son congé maternité, laquelle déclare, au sujet de M. [X] : 'plusieurs fois pendant mes jours de présence, il a très mal parlé de mes anciens collaborateurs il a souvent fait des remarques malsaines. J’ai été embauchée pour remplacer Mme [O] [W] qui était partie en congés maternité. Il a dit plusieurs fois 'j’ai une collaboratrice qui a eu une idée géniale, c’est de partir en congé maternité’ avec une attitude très ironique’ (Pièce n°22) ;

— une attestation de Mme [U] [R], laquelle travaillait sous la responsabilité de Mme [W], et qui indique : 'en septembre 2020, [O] m’a téléphoné pour m’annoncer qu’elle était enceinte et que M. [X] n’avait pas reçu la nouvelle positivement, il était agacé et son comportement avait changé envers elle’ (pièce n°23) ;

— un avis d’arrêt de travail au 12 février 2021 jusqu’au 28 février 2021 en rapport avec un état pathologique lié à la grossesse de Mme [W], le médecin ayant précisé de manière manuscrite 'contractions’ (pièce n°29 page 1) ;

— une attestation de Mme [H] [F], collaboratrice de Mme [W], laquelle expose 'j’ai pu constater la fatigue d'[O], son stress lié à l’annonce de sa grossesse mais également lié à la charge de travail et à l’environnement hostile (…) [O] gérait a elle seule l’activité de sga, lorsqu’elle est passée en mi-temps, il était impossible de finir son travail, alors elle était obligée de faire des heures supplémentaires. (…) [O] est très fiable, consciencieuse et professionnelle. Elle a réalisé plusieurs supports afin de permettre une passation dans les meilleures conditions (…)'.

Au sujet de l’arrêt maladie susvisé Mme [F] indique '[O] était extrêmement fatiguée, elle avait des difficultés à marcher et était très essouflée. Elle m’a fait part de son arrêt maladie, elle m’a également expliqué qu'[V] était au courant. Mais elle a dû mettre cet arrêt de côté afin d’avoir le temps de me former car tout a été fait à la dernière minute’ (pièce n°24) ;

— une attestation de Mme [M], avocate et amie de Mme [W], laquelle déclare avoir reçu les confidences de cette dernière en ce sens 'puis elle est tombée enceinte et ce fût alors à son tour d’être la cible des récriminations de son employeur. Elle m’a ainsi confiée qu’il pouvait tant lui hurler dessus qu’être agréable ce qui la plaçait dans une situation inconfortable'.

Au sujet de l’arrêt de travail susvisé, elle déclare 'enfin lorsque son médecin lui a délivré un arrêt de travail avant la date prévue pour son congé maternité, elle a été contrainte de ne pas en faire usage car elle n’avait pas fait la passation avec sa remplaçante (…) elle a été contrainte de ne pas en faire usage car elle n’avait pas fait cette passation durant 2 semaines, à la demande de son employeur, lequel lui avait demandé de ne pas prendre son arrêt maladie. Elle vivait pourtant une grossesse pathologique et était épuisée’ (pièce n°37) ;

— un courriel de Mme [W], adressé à M. [X] le vendredi 5 mars 2021, dans lequel la salariée adresse à son employeur son arrêt de travail du même jour (arrêt de travail du 5 mars 2021 jusqu’au 7 mars 2021 qu’elle produit par ailleurs en sa pièce n°37, page 2/6) et dans lequel elle expose avoir obtenu un rendez-vous à l’hôpital [10] pour un IRM pour le lundi matin (8 mars 2021) et venir dans la foulée à son travail (pièce n°40).

La salariée relève également que la procédure de licenciement a été engagée le 26 juillet 2021 (lettre de convocation préalable en sa pièce n°3), soit une semaine après l’annonce de son congé pathologique à compter du 19 juillet 2021 (pièce n°29 page 3 sur 6) et que l’employeur de cette dernière a fait réaliser, par une entreprise privée, une visite de contrôle au 5 août 2021 (pièce n°18).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer que Mme [W] a subi une discrimination du fait de son état de grossesse.

L’employeur oppose tout d’abord que :

— la salariée procède par affirmations mensongères s’agissant des propos que M. [X] aurait tenu et n’apporte aucune preuve de ses allégations ;

— les attestations produites se bornent à rapporter les propos de la salariée et ne répondent pas au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile.

Sur ce point, il sera relevé que ces éléments qui se limitent à critiquer les éléments apportés par la salariée sont insuffisants à rapporter la preuve d’un motif étranger à toute discrimination, dès lors que plusieurs attestations (celles de Mmes [K], [F] et [R]) font état de propos dont elles ont été directement témoins et sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Aussi, hormis les griefs de licenciement invoqués par l’employeur et non évoqués en raison de la nullité du licenciement, ce dernier ne justifie d’aucun élément objectif étranger à la discrimination.

Ce faisant l’employeur ne démontre par aucun élément objectif étranger à la discrimination la raison des propos tenus à l’endroit de la salariée.

Il ne justifie pas non plus, par des éléments objectifs étrangers à la discrimination, sa surcharge de travail, en dépit de sa situation de grossesse et des difficultés liées à celles-ci (dont il avait parfaitement connaissance comme en témoigne la pièce n°40 de la salariée déjà évoquée) et corrélativement, dans ce même contexte d’allusions ironiques sur la situation de grossesse de la salariée.

Il s’en déduit qu’il ne renverse pas la présomption d’une discrimination, et que celle-ci doit être tenue pour acquise.

Au regard des éléments de la cause, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée au titre de la discrimination et ce, par infirmation du jugement entrepris lequel avait considéré que la discrimination était avérée mais avait débouté la salariée de sa demande, faute pour elle de justifier d’un préjudice distinct en lien avec la nullité du licenciement précédemment prononcée.

En effet, un tel raisonnement ne saurait prospérer dans la mesure où la nullité du licenciement a été prononcée en raison de l’absence de respect du statut protecteur de la salariée du fait de son état pathologique postérieur à son accouchement (et non en raison de la discrimination subie) et que les éléments de discrimination ainsi justifiés par la salariée concernent une plus large période puisqu’ils ont débuté antérieurement à son congé maternité, dès l’annonce de sa grossesse.

Par ailleurs, le préjudice est justifié tel qu’il ressort des attestations produites, lesquelles font état de la fatigue de Mme [W] et du maintien de son activité professionnelle, en ce compris alors qu’elle faisait l’objet d’un premier arrêt maladie à la date du 12 février 2021.

Par voie de conséquence, il sera justement alloué à la salariée, la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral subi en raison des faits de discrimination établis.

3°) Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Le jugement entrepris a rejeté la demande formée par la salariée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité retenant notamment que 'la salariée n’a pas dénoncé sa charge de travail auprès de sa hiérarchie’ et que les sollicitations de M. [X] dénoncées par Mme [W] sont des mails envoyés à un groupe de personne dont la salariée fait partie et non des courriels uniquement adressés à elle.

Toutefois, il sera relevé que la salariée a notamment fait l’objet d’un arrêt de travail sur la période 12 février 2021 au 28 février 2021 (pièce n°29 page 1) sur lequel le médecin a précisé qu’il était en lien avec un état pathologique résultant de la grossesse et précisant de manière manuscrite 'contractions'.

La société [8] se prévaut de ces éléments et affirme que l’argumentation de Mme [W] concernant sa charge de travail n’est pas documentée, précise que la salariée a pu se rendre à tous ses examens médicaux sans exceptions et que la direction de la société ne lui a jamais demandé de ne pas poser son arrêt maladie du 12 février 2021. Ce faisant, elle ne conteste pas avoir été informé de cet arrêt de travail.

Par ailleurs, il ressort des témoignages produits par la salariée que celle-ci n’a pas pris cet arrêt de travail du 13 février 2021 au 28 février 2021 de manière effective.

Ainsi, Mme [F] indique '[O] était extrêmement fatiguée, elle avait des difficultés à marcher et était très essouflée. Elle m’a fait part de son arrêt maladie, elle m’a également expliqué qu'[V] était au courant. Mais elle a dû mettre cet arrêt de côté afin d’avoir le temps de me former car tout a été fait à la dernière minute’ (pièce n°24). Cet élément est également évoqué par Mme [M] dans son attestation, laquelle indique avoir recueilli les confidences de Mme [W] sur ce point (pièce n°28).

De même, les échanges de sms produits par la salariée en pièce n°31 et 33, avec d’une part, Mme [J], directrice marketing, les 10 mars et 16 mars 2021, d’autre part avec Mme [A], chef de projet, le 15 mars 2021, démontrent que la salariée était à la fois sollicitée pour des questions professionnelles et que ses interlocuteurs avaient parfaitement conscience de son état de fatigue

Il sera rappelé à cet égard que Mme [W] était sur cette période en arrêt de travail (arrêt du 10 mars 2021 jusqu’à son congé maternité du 27 mars 2021 (pièce n°14 de la salariée).

Ces éléments démontrent que l’employeur avait connaissance de l’arrêt de travail de la salariée et qu’il ne s’est pas opposé à ce que cette dernière travaille durant cette même période. Or, il relève de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur de veiller au respect des arrêts maladie des salariés.

Par voie de conséquence, le non-respect par la société [8] de son obligation de sécurité est parfaitement établi, de telle sorte qu’il y a lieu de condamner la société [8] à verser à la salariée la somme de 3 666, 66 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de préservation de la santé de sa salariée et ce, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

4°) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le caractère vexatoire de la rupture du contrat:

Mme [W] fait valoir le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail au visa des articles L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail au regard de ses mauvaises conditions de travail car elle a subi une surcharge de travail alors qu’elle était enceinte, en ce compris durant sa mise au chômage partiel. Elle fait également valoir que sa mise à pied à titre conservatoire a été d’une grande violence pour elle. L’employeur plaide la carence probatoire, tant sur le manquement que sur l’existence d’un préjudice distinct non démontré par la salariée.

Il est patent que la société [8] a initié la procédure de licenciement alors que la salariée venait de faire l’objet d’un congé pathologique post-natal, étant observé que l’employeur a fait procéder à une visite médicale de contrôle à son domicile le 5 août 2021 (pièces n°18 et 20 de la salariée).

De surcroît, il ressort des différents témoignages développés précédemment (attestations de Mme [R] en pièce n°23, et Mme [F] en pièce n°24) que, sur la période antérieure à son congé maternité, la salariée avait une charge de travail importante et que cette dernière était contrainte d’effectuer des heures supplémentaires.

En revanche, le caractère vexatoire de la rupture n’est pas démontré, puisque si celle-ci est intervenue, dans un contexte douloureux pour la salariée, aucun des éléments présentés par cette dernière ne démontre que celle-ci ait pu revêtir un caractère humiliant.

Au regard de ces éléments témoignant, du comportement fautif de l’employeur et du préjudice distinct de la salariée contrainte d’effectuer des horaires de travail importantes dans la perspective de son congés maternité, il y a lieu de condamner la société [8] à verser à Mme [W] la somme de 3 666, 66 euros au titre du préjudice moral subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

5°) Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mutuelle d’entreprise obligatoire :

Selon l’article L.4121-1 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Par suite, l’article L.4121-2 du code du travail dispose que :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

La salariée fait valoir qu’aucune prévoyance n’a été mise en place au sein de la société [8] ce qui lui a causé un préjudice puisqu’elle n’a pas bénéficié des indemnités complémentaires pendant ses arrêts maladie postérieurs à son congé maternité en dehors des indemnités journalières de sécurité sociale. A cet effet, elle produit en sa pièce n°14 l’attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 5 mars 2021 au 20 août 2021.

La société conteste ces éléments et verse aux débats un tableau des charges justifiant les cotisations prévoyance cadre, payées par la société [8] pour Mme [W], document établi par le cabinet [7], expert comptable de la société (pièce n°16 : tableau des charges concernant Mme [W] pour la période d’octobre 2019 à septembre 2021).

Il produit également un état des prévoyances pour les cadres et non cadres confiés à la société [9] (pièce n°28).

Comme relevé par le jugement entrepris, la complémentaire santé constitue une obligation pour l’employeur de proposer un contrat au salarié, lequel n’a pas l’obligation de souscrire ledit contrat.

Par ailleurs, les bulletins de salaire produits par la salariée (jusqu’au mois de juillet 2021) font état du versement par l’employeur d’une indemnité complémentaire (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale), assurant le maintien de salaire de la salariée, mais également l’existence de charges patronales au titre de la complémentaire, incapacité invalidité décès, comme de la complémentaire santé. (Pièce n°2 de la salariée).

Dans ces conditions, c’est à bon droit que le jugement entrepris a débouté Mme [W] de ses demandes formées à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé.

6°) Sur la demande de rappel de salaire en application de l’augmentation due à compter du 8 janvier 2021 :

Mme [W] a été embauchée au sein de la société [8] par contrat de travail à durée indeterminée du 8 octobre 2019 (pièce n°1 de la salariée). Il stipule une période d’essai de trois mois.

La salariée justifie, par un courriel daté du 11 juillet 2019 qui lui a été adressé par M. [X], que celui-ci s’est engagé à augmenter son salaire brut annuel en ces termes :

'Pour répondre au mieux que souhaitable à votre attente, je vous propose qu’à la date anniversaire de la validation de votre période d’essai, nous portions votre rémunération brute annuelle à 44 000 euros, les autres termes de notre courrier n’étant pas modifiés'.

Mme [W] sollicite le paiement de ce rappel de salaire pour la période du 8 janvier 2021 au 4 août 2021, soit pendant 7 mois et 4 jours et justifie au regard des bulletins de salaires produits (pièce n°2) de la perception d’un salaire de 25 501, 64 euros en lieu et place d’un salaire de 26 155, 50 euros pour un solde dû à hauteur de 653, 86 euros.

L’employeur n’apporte aucun élément sur ce point dans ses dernières écritures déposées devant la Cour.

Par voie de conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce que la société [8] a été condamnée à verser à Mme [W], la somme de 653,86 euros bruts au titre de rappel de salaire lié à l’augmentation de salaire prévue entre les parties, ce pour la période du 8 janvier 2021 au 4 août 2021, outre la somme de 65,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

7°) sur les demandes accessoires :

— sur le remboursement des allocations chômages dans la limite de 6 mois :

La société [8] sollicite que la salariée soit déboutée de cette demande.

Toutefois, il convient d’observer que la salariée a été déboutée de cette demande en première instance et n’a pas maintenue cette demande devant la Cour, laquelle n’est pas formulée dans le dispositif de ses dernières écritures, de telle sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

— Sur la remise de l’attestation pôle emploi, et bulletin de salaire récapitulatif sous astreinte et liquidation d’astreinte :

Les articles L.1234-19, L.1234-20 et R.1234-9 du code du travail prévoient que l’employeur délivre aux salariés, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage.

Mme [W] est bien fondée à solliciter la remise par la société [8] d’un bulletin de paye de régularisation et d’une attestation destinée à France Travail, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt et sans qu’il soit besoin d’assortir cette remise d’une astreinte.

— Sur la demande au titre des intérêts légaux et capitalisation :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

— Sur la demande au titre de l’exécution provisoire :

La société [8] expose que la salariée a obtenu du conseil des prud’hommes une exécution provisoire de droit, partiellement limitée à la somme de 32 999,94 euros, soit 9 mois de salaire moyen, somme dont l’employeur s’est acquittée à l’issue du jugement.

La société [8] indique qu’en cas d’infirmation du jugement sur la nullité du licenciement, il y aura lieu d’infirmer également l’exécution provisoire de droit ordonnée.

Tel n’est pas le cas puisqu’il a été précédemment établi que le licenciement intervenu était nul.

La société [8] sera ainsi déboutée de sa demande.

— Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens :

Les dépens d’appel seront à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprise dans les dépens. Il lui sera allouée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

Il conviendra de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société [8] aux dépens de première instance ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [O] [W] nul et s’agissant des sommes octroyées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, du rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2021 au 4 août 2021, de rejet de la demande formée au titre de l’absence de mutuelle d’entreprise obligatoire ainsi que s’agissant des frais irrépétibles et dépens ;

Infirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Condamne la société par actions simplifiée [8] à verser à Mme [O] [W] les sommes de :

36 667 euros bruts au titre des dommages et intérêts alloués pour licenciement nul ;

6 453,28 euros bruts au titre de l’indemnité relative à la méconnaissance du statut protecteur de la salariée ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

3 666, 66 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

3 666, 66 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Ordonne la remise d’une attestation destinée à France Travail (anciennement pôle emploi) et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces éléments devant être conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte ;

Rejette le surplus des demandes ;

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société par actions simplifiée [8] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente