CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE BEAUVAIS

[…]

[…]

Tél. 03.44.79.60.70

Fax 03.44.79.60.79

N° RG F 19/00186 N° Portalis

DCXS-X-B7D-NUW

SECTION Encadrement

AFFAIRE

Y Z contre Société B

C FRANCE

MINUTE N°

JUGEMENT DU

17 Décembre 2020

Qualification

ressort

Notification le: 7 212020

Date de la réception

par le demandeur :

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à:

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Audience du : 17 Décembre 2020
Monsieur Y Z

[…]

[…]

Assisté de M^e Valérie BLOCH (Avocat)

DEMANDEUR

Société B C FRANCE

Pris en la personne de son représentant légal […] Représenté par M^e Aurélie LEGEAY (Avocat) substituant M^e Laurent CLEMENT-CUZIN (Avocat au barreau de GRENOBLE)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Monsieur Gérard PROST, Président Conseiller (S) Madame Catherine VANDENBROUCKE, Assesseur Conseiller

(S) Monsieur Jean-Pierre BAUDIN, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Christophe MALLICK, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Anne-Marie GLACHANT,

Adjoint administratif faisant fonction de Greffier

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 19 Juillet 2019

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 05 Septembre 2019

Convocations envoyées le 22 Juillet 2019

- Renvoi à la mise en état

- Débats à l’audience de Jugement du 03 Septembre 2020

- Prononcé de la décision fixé à la date du 17 Décembre 2020

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Anne-Marie GLACHANT, Adjoint administratif faisant fonction de Greffier

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LES FAITS: Monsieur Y Z a été embauché le 28 mai 1990 par la Société APRIL par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d’agence commerciale à Amiens. Cette société était filiale à 100% le la société MERLIN GERIN, elle même filiale de la société B.

Début 1992, la société APRIL a fusionné avec la société TELEMECANIQUE, filiale à 100% de la société

A compter du 22 mai 1992, Monsieur Y Z a été temporairement détaché dans les locaux de la B depuis 1988. société TELEMECANIQUE située sur la commune de CERGY, avant de voir son contrat de travail transféré au sein de la société TELEMECANIQUE, en qualité d’ingénieur commercial spécialisé. En 1995, la société B a intégré les salariés des deux filiales MERLIN GERIN et TELEMECANIQUE au sein d’une seule entité, la société B qui deviendra en mai 1999, la société
Monsieur Y Z a été promu au poste de vendeur Production Centrale et Primaire à compter du 1er B C. décembre 2004. Cette appellation de fonction changera au gré des multiples restructurations vécues au sein de cette BU Building mais Monsieur Y Z occupera ce poste jusqu’à son licenciement en juillet 2018. Monsieur Y Z prendra ainsi la responsabilité commerciale du suivi des clients et des sites relatifs

à la production d’énergie électrique sur différents secteurs géographiques. Depuis le 1er décembre 2004, le salarié bénéficie du statut de télétravailleur, par avenant à son contrat de travail. Jusqu’à la fin de l’exécution de son contrat de travail, le salarié exercera donc principalement depuis son domicile

situé […]) A compter du 1er avril 2005, Monsieur Y Z a été informé du transfert de son contrat de travail à la société B C FRANCE, qui restera son employeur jusqu’en 2018. En sa qualité de vendeur, Monsieur Y Z a bénéficié de l’accord télétravail du 21 décembre 2009.

En dernier lieu, Monsieur Y Z exerçait la profession de Vendeur Energy Distribution Electrique, principalement en télétravail, tout en étant rattaché à l’établissement de Rueil-Malmaison, statut cadre, niveau III-B, indice 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avec une reprise

Le 3 juillet 2018, la Société B C FRANCE a convoqué Monsieur Y Z à un d’ancienneté au 28 mai 1990.

entretien prévu le 12 juillet 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 juillet 2018, Monsieur Y Z a été licencié pour

insuffisance professionnelle.

LES MOYENS Monsieur Y Z a saisi le Conseil de Prud’hommes de Beauvais en vue de :

Juger le licenciement intervenu comme nul en raison de la discrimination liée à l’age A TITRE PRINCIPAL

Condamner la Société B C FRANCE à lui verser la somme de 231 000€ € au titre de

dommages et intérêts

A TITRE SUBSIDIAIRE Juger le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse

Condamner la Société B C FRANCE à lui verser la somme de 231 000€ (subsidiairement

160 600€) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN TOUT ETAT DE CAUSE condamner la Société B C FRANCE à verser à Monsieur Y Z les sommes

suivantes 162 935 € au titre des heures supplémentaires 16 293 € au titre des congés payés y afférents 48 180 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé 6 000 € au titre de l’article 700 du cede de procédure civile.

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Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir Condamner la Société B C FRANCE aux entiers dépens

La Société Défenderesse a, quant à elle, demandé de débouter Monsieur Y Z de l’intégralité de ses prétentions, de le condamner à lui verser à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC et le condamner

aux entiers dépens.

1- DU DEMANDEUR

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions de Maitre Valérie BLOCH avocat inscrit au Barreau de PARIS émargées, déposées et soutenues lors de l’audience de jugement du 3 septembre 2020, ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci dessus.

2- DU DEFENDEUR

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions de Maitre Aurélie LEGEAY avocat inscrit au Barreau de

GRENOBLE émargées, déposées et soutenues lors de l’audience de jugement du 3 septembre 2020, ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci dessus.

SUR QUOI LE CONSEIL

Après avoir entendu les parties et au vu des pièces et conclusions versées aux débats

A- Sur le licenciement

1- la discrimination

Attendu qu’en droit Aux termes de l’article L 1144-1 du code du travail «Lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime

utiles. »

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail < Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.»

Aux termes de l’article L 1132-4 du code du travail « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

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Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux

articles L. 1152-3 et L. 1153-4;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de 1225-71 et L. 1226-13.

l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou

contractuelle.. »

Aux termes de l’article L 161-17-2 du code de la sécurité sociale

< L’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite mentionné au premier alinéa de l’article L. 351-1 du présent 24 et au 1° de l’article code, à l’article L. 732-18 du code rural et de la pêche maritime, au 1° du I de l’article L. 25 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à soixante-deux ans pour les assurés nés à

compter du 1er janvier 1955. Cet âge est fixé par décret dans la limite de l’âge mentionné au premier alinéa pour les assurés nés avant le ler janvier 1955 et, pour ceux nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1954, de manière croissante:

1° A raison de quatre mois par génération pour les assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951;

2° A raison de cinq mois par génération pour les assurés nés entre le 1er janvier 1952 et le 31 décembre 1954. »

Aux termes de l’accord groupe relatif à l’engagement de la Société B C en FRANCE en faveur de l’emploi des jeunes et au soutien de la transmission des savoirs et des compétences signé le 2 octobre

2013.

Aux termes de l’article 6 du code de procédure civile: « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge

d’alléguer les faits propres à les fonder »

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément

à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Attendu qu’en l’espèce, Monsieur Y Z part du postulat que si les salariés de plus de 60 ans sont peu nombreux, cela résulte de la volonté de la société B C FRANCE, en se basant principalement sur les chiffres issus de l’Accord Groupe relatif à l’engagement de B C en France en faveur des jeunes et des séniors, conclu en octobre 2013. A cette époque les salariés âgés de 60 ans, voire plus avaient

atteint l’âge de départ à la retraite.

Monsieur Y Z est né le […], il a atteint l’âge minimum de départ à la retraite

à 62 ans soit en novembre 2017.

L’accord précité indique que parmi les séniors, c’est à dire les salariés âgés de plus de 55 ans, la plupart ont des anciennetés supérieures à 30 ans au sein du Groupe. Il est par ailleurs précisé que « un grand nombre de collaborateurs ont fait toute leur carrière (ou presque) au sein du Groupe. »

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Le Groupe B C FRANCE a conclu cet accord groupe relatif à l’engagement de B C en FRANCE en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors et au soutien de la transmission des savoirs et des compétences, l’objectif de l’accord étant de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors : « compte tenu de la moyenne d’âge du groupe et la part importante des plus de 65 ans dans la population active du groupe, le maintien dans l’emploi ainsi que la coopération intergénérationnelle et l’aménagement des fins de carrière (transition entre activités et retraite) constituaient des enjeux importants du dispositif intergénérationnel mis en place dans le cadre du présent accord '> Il s’agit d’un second accord, le précédent avait été conclu le 29 janvier 2010, sur la gestion des séniors chez

B C en FRANCE. Et c’est dans ce cadre que s’inscrit le mail de Monsieur X, représentant syndical CFTC adressé à Monsieur Y Z le 18 juillet 2018: « Nous avons, dans le cadre du CE, eu des échanges à propos de l’accord de GPEC signé récemment. Il a été clairement expliqué qu’il n’y aurait rien pour les « anciens » et que ce n’est plus du tout dans les « consignes » de faciliter le départ des anciens ». Ce mail confirme les engagements conventionnels susvisés et pris par la société B C en FRANCE en faveur du maintien dans l’emploi des séniors. Il s’avère donc que si l’objectif est de maintenir les séniors en emploi, aucune mesure de nature à faciliter leur départ ne doit être envisagée. La pyramide des âges démontre qu’au sein du groupe, les salariés de plus de 55 ans représentent près de 26% de l’effectif total et ceux de plus de 60 ans représentent plus de 6% de l’effectif total. Au sein du secteur des ventes, les taux sont encore plus élevés : 28 % pour les plus de 55 ans, et plus de 8% pour les salariés de plus de 60 ans. Selon l’INSEE, la part des 55 ans ou plus dans la population active augmente et devrait dépasser 23% en 2070.

Monsieur Y Z ne présente aucun élément laissant apparaître l’existence d’une quelconque

discrimination.

Le Conseil de Prud’hommes dit et juge l’absence de discrimination selon l’âge envers Monsieur Y Attendu qu’en conséquence Z et que son licenciement n’est pas nul au motif d’une discrimination selon l’âge.

2- l’insuffisance professionnelle.

Attendu qu’en droit Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Aux termes de la lettre de licenciement: Monsieur Y Z a été licencié pour insuffisance Attendu qu’en l’espèce : professionnelle pour les motifs suivants

< depuis le 1er mai 2017, vous êtes affecté à un poste de Vendeur Energy Distribution Electrique, ce poste comporte 3 missions principales. Chacune pour un tiers de votre temps de travail :

Responsable du compte clients Support des autres vendeurs des autres Business Unit

Chiffrages d’offres commerciales

Des formations au logiciel de chiffrage « Optima » ont été organisées au second semestre 2017, dont vous avez pu bénéficier.Des formations complémentaires ont été organisées pour permettre à tous les vendeurs de maitriser

Sur la totalité des missions requises de votre poste, vous ne tenez que la première, la gestion des comptes clients, l’outil. et encore, votre manager a dû fortement insister pour que vous réalisiez les comptes rendus de visite. De plus, nous constatons, depuis le début de l’année une baisse sensible des détections d’opportunités commerciales sur

votre portefeuille clients. Les deux autres missions principales de votre poste ne sont pas tenues. Vous n’apportez pas de support aux vendeurs des autres Business Unit et n’avez réalisé aucun chiffrage. »

Les entretiens annuels du salarié ont toujours été excellents et en particulier les deux derniers réalisés en fin d’année 2016 et 2017, ayant précédé le licenciement pour insuffisance professionnelle. Ainsi son manager affirmait : »Très bons résultats CA en 2016 grâce au suivi rigoureux et enregistrement de gros projets tel que

EDF EN, EPR UK …

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Y est un professionnel reconnu, je compte sur son implication et sa motivation pour que les résultats 2017

continuent à être en croissance. Félicitations. »

Les différents objectifs fixés au salarié ont été atteints, voire dépassés en ce qui concerne la «prise de commandes sur sa clientèle » selon son manager à ce sujet « très bonne année 2016 et de grandes réussites sur

les grands projets (EDF UK, EDF EN) Concernant l’attitude du salarié, son manager le décrivait par les éléments suivants communication directe, transparente et constructive bonne dynamique et implication sur le développement business bonne communication et partage des informations engagement professionnel à la hauteur des attentes de bons résultats et un engagement dans les résultats du groupe »

A la fin de l’année 2017, le salarié était pareillement qualifié de «< performant »par son manager qui énonçait

< Y, par le < Performant » je tiens à mettre en avant ta belle réussite sur le projet Hinkley,Point, projet emblématique et de longue haleine. Les résultats chiffrés sont au rendez vous dans ton rôle d’account owner avec

L’objectif d’enregistrement des commandes était dépassé par le salarié et ses qualités étaient énumérées par son 152% vs 2016 »

manager comme suit :

< Y est franc et direct dans sa communication et agit avec intégrité. Y est challengeant vis à vis de la structure et des processus afin de trouver le meilleur positionnement Y A aussi faire passer ses idées avec tact et détermination.

Y est ouvert aux nouvelles idées grâce à des échanges réguliers et la connexion avec les autres. sur affaires. il collabore activement tous les jours et utilise tous les canaux à sa disposition.

Il découvre et apprend avec intérêt les spécificités et domaines d’applications des clients. Y est passionné. Il s’approprie les nouvelles offres avec curiosité et avidité. Y n’aime pas perdre et ne compte pas son énergie pour faire gagner B.

Y est tourné vers le client et la prise de commandes. »

Pour saluer les bons résultats du salarié, son employeur lui attribuait régulièrement primes et augmentations. Le 19 juillet 2018, les compétences de Monsieur Y Z étaient soulignées par l’un de ses clients, la

société EDF. Contrairement aux affirmations de la lettre de licenciement, Monsieur Y Z a transmis d’importantes offres commerciales signées pour plusieurs dizaines de millions d’euros avec les clients EDF, VINCI, EIFFAGE,

Le salarié travaillait pour des projets concernant par exemple : une mine de cuivre au Chili, la rénovation des les 17 avril, 14 mai, 17 et 24 juillet 2018. tableaux moyennes tensions des centrales thermiques, la rénovation de tableaux électriques d’une raffinerie en Martinique appartenant précédemment à TOTAL, un poste très haute tension du parc éolien du projet Champagne Picardie, un projet de 60 000 hectares de panneaux solaires pour EDF en France (discuté notamment

avec le PDG d’EDF et le PDG de B)

Le Front Office Energy du 29 juin 2018 montre qu’il avait transmis 80 compte rendus de visites réalisés depuis

le mois de janvier 2018. Le Front Office Energy du mois de janvier 2018 montre que le CA de la BU Energy IDF est passé de moins de 5 millions d’euros en moyenne à un pic de 15 millions d’euros suite à l’enregistrement du projet EPR Angleterre porté au niveau commercial par Monsieur Y Z. Il produit également une liste des principaux clients

d’envergure nationale et internationale.

L’analyse des ventes au sein du département à fin mai 2019 montre que Monsieur Y Z a réalisé un chiffre d’affaires de plus de 2 millions d’euros sur une période de 5 mois alors que la moyenne par commercial

'élève à moins de 1,5 millions d’euros.

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Le Conseil de Prud’hommes dit et juge que les griefs reprochés à Monsieur Y Z n’ont pas un Attendu qu’en conséquence

et requalifie le licenciement en licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse. caractère réel et sérieux.

3- les dommages et intérêts.

Attendu qu’en droit Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de de ses avantages acquis. l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau

ci-dessous.

L’indemnité doit être comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut pour un salarié bénéficiant d’une ancienneté de

20 ans.

Attendu qu’en l’espèce Monsieur Y Z avait une ancienneté de 29 ans ( du 28 mai 1990 au 31 mars 2019) et un salaire de

référence de 8 030 euros.

Le Conseil de Prud’hommes condamne la société SCNEIDER C FRANCE à verser à Monsieur Y Attendu qu’en conséquence Z 160 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B- Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

1 – sur la convention de forfait

Attendu qu’en droit Aux termes de l’article L 3121-55 du code du travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Aux termes de l’article L 3121-58 du code du travail « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64: 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle auquel ils sont intégrés ; autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l’article L 3121-60 du code du travail «L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Aux termes de l’article L 3121-63 du code du travail Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord

de branche. Aux termes de l’article L 3121-64 du code du travail «I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois articles L. 3121-56 et L. 3121-58;

consécutifs;

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3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et du forfait en jours;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre départs en cours de période;

d’heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail salarié; du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de 2242-17. ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Aux termes de l’article L 3121-65 du code du travail «I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue

sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit quotidiens et hebdomadaires ; être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice ainsi que sa rémunération. par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte

mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie applicable au salarié dispose comme suit : «le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le

respect de cette obligation.

Attendu qu’en l’espèce Le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien répondant aux conditions des articles L3121-64 et L3121-65 du code du travail. Il n’a bénéficié d’aucun entretien organisé par l’employeur pour échanger, vérifier, et garantir la santé de Monsieur Y Z sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération

Le Conseil de Prud’hommes déclare que la convention de forfait de Monsieur Y Z ne lui est pas Attendu qu’en conséquence

applicable.

2 sur les heures supplémentaires

Attendu qu’en droit Aux termes de l’article L 3171-2 du code du travail : « Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un

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atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée journalière, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des

salariés concernés '>

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail : «En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement

réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et infalsifiable. »

Attendu qu’en l’espèce Monsieur Y Z, en sa qualité de vendeur a bénéficié de l’accord télétravail du 21 décembre 2009. Il

exerçait son activité depuis son domicile. Il fournit des relevés journalier mais ceux ci sont peu explicites voire muets quant au détail des dossiers sur lesquels il travaillait, ses éventuels déplacements, les horaires effectués par jours, le début et la fin des activités

par jour Monsieur Y Z n’apporte pas d’ éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il affirme avoir accomplies empêchant son employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Attendu qu’en conséquence Le Conseil de Prud’hommes déboute Monsieur Y Z de ses demandes au titre des heures

supplémentaires et par conséquent du travail dissimulé

C- Sur l’article 700 du CPC et les dépens

Il apparaitra équitable de condamner laSociété B C FRANCE aux entiers dépens et de la condamner à payer à Monsieur Y Z la somme de 2 000 €, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutefois, le conseil décide qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire

Le Conseil déboute la défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Beauvais, Section Encadrement, statuant publiquement et par jugement contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi et en premier ressort :

Dit et juge que le licenciement de Monsieur Y Z n’est pas nul en raison d’une discrimination

Dit et juge que le licenciement de Monsieur Y Z est sans cause réelle et sérieuse liée à l’âge dit et juge que le salaire mensuel de référence de Monsieur Y Z est de 8 030 € Condamne la Société B C FRANCE à verser à Monsieur Y Z la somme de 160 600 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dit que la convention de forfait est non applicable déboute Monsieur Y Z de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimilé

Condamne la Société B C FRANCE à verser à Monsieur Y Z la somme de

2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la Société B C FRANCE aux entiers dépens. Déboute le demandeur de sa demande au titre de l’article 515 du code de procédure civile.

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Déboute la Société B C FRANCE de sa demande

700

Ainsi jugé et mis à disposition au greffe le 17 décembre 2020.

Et le greffier a signé avec le Président.

Le Greffier

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Pour expédition copie certifiée conforme

à la minute

Le Greffier en Chef

PRUD’HO DAMES DE

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reconventionnelle au titre de l’article

Le Président