RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
CONSEIL DE
PRUD’HOMMES
DE CERGY-PONTOISE
N° RG F 22/00211
N° Portalis
3V7Q-X-B7G-CXYQE4YQE4
Section :
Encadrement
Minute N° : 23/132
X Y
contre
GIE
PRICEWATERHOUSECOOPERS
SERVICES
Contradictoire premier ressort
Notifié le AD AVR. 2023
Copie certifiée conforme comportant la formule exécutoire délivrée,
le
à
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
EXTRAIT DES MINUTES DU JUGEMENT SECRÉTARIAT GREFFE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE
CERGY-PONTOISE
Rendu le 06 Avril 2023 par le bureau de jugement de la section Encadrement du Conseil de prud’hommes de CERGY PONTOISE et mis à disposition au greffe,
ENTRE:
Madame X Y
8 rue Saint AC
27120 HOULBEC COCHEREL
Représentée par M^e Ugo GIGANTI (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET:
GIE PRICEWATERHOUSECOOPERS SERVICES 63 rue de Villiers
92208 NEUILLY-SUR-SEINE
Représenté par M^e Hortense MUHORAKEYE (Avocat au barreau de NANTERRE)
DÉFENDEUR
Date des plaidoiries: 10 Novembre 2022
Devant le bureau de jugement composé de : Monsieur Z, Président Conseiller (E) Madame ALFANDARI, Assesseur Conseiller (E) Monsieur DEPLAGNE, Assesseur Conseiller (S) Monsieur LOCHE, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame GUERRA, Greffier.
A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 12 Janvier 2023 par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées de cette date lors de l’audience, prorogé au 23 Février 2023 puis au 06 Avril 2023, les parties dûment informées, conformément à l’article R1454-25 du Code du travail et au 2ème alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.
G N

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PROCÉDURE:
- Saisine le AD Avril 2022 en application de l’ordonnance de délégation du Premier Président de la Cour d’appel de Versailles du 11 Février 2022 transférant le dossier du Conseil de prud’hommes de Nanterre au Conseil de prud’hommes de Pontoise (RG 21/1815 saisine du 13 Septembre 2021 – bureau de conciliation et d’orientation du 17 Janvier 2022 – convocation des parties le 14 Septembre 2021 – AR de la partie défenderesse signé le 14 Septembre 2021 – non conciliation et renvoi devant le bureau de jugement du 27 Mai 2025) Affaire enrôlée directement devant le bureau de jugement du 10 Novembre 2022 (convocation des parties le AD Avril 2022) Plaidoiries le 10 Novembre 2022
- Affaire en délibéré au 12 Janvier 2023, prorogé au 23 Février 2023 puis au 06 Avril 2023, par mise à disposition au greffe.
CHEFS DE DEMANDE :
* A TITRE PRINCIPAL
- Dommages-intérêts pour licenciement nul car fondé sur une discrimination sur l’état de santé 25 500,00 € Net
* A TITRE SUBSIDIAIRE 12 750,00 € Net
- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Dommages-intérêts pour licenciement prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires 8 500,00 € Net
* EN TOUT ETAT DE CAUSE
- Exécution provisoire (article 515 du Code de procédure civile)
- Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 €
- Dépens entiers
- Intérêt légal et capitalisation des intérêts.
Demande reconventionnelle
- Article 700 du Code de procédure civile 3.000,00 €
JUGEMENT:
FAITS
La société PWC est un réseau international, réalisant des missions de conseil, d’audit et d’expertise juridique et fiscale, au travers d’entités juridiques indépendantes et distinctes. En France, les entités juridiques du réseau PWC sont membres d’un groupement d’intérêt économique (ci-après GIE). Le GIE regroupe les fonctions supports telles que les ressources humaines, la finance, le marketing.
Le 20 janvier 2020, M^me X Y a été embauchée par le GIE PRICEWATERHOUSECOOPERS SERVICES (ci-après GIE PWC SERVICES) selon contrat de travail à durée indéterminée au poste de Ressource Manager, au salaire mensuel de 4.250 euros bruts, statut cadre au forfait annuel de 218 jours, coefficient 450 de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes du 09 décembre AD74 (IDCC 3160).
Dans le contexte de la crise sanitaire en 2020, l’activité économique des sociétés membres du GIE était réduite et les salariés placés en activité partielle.
M^me Y a pris des congés du 01 au 23 août 2020.
M^me Y a été placée en arrêt de travail pour maladie du 09 au 11 septembre 2020, du 15 au 18 septembre 2020, du 22 au 25 septembre 2020, du 28 septembre au 02 octobre 2020, du 04 au 18 octobre 2020, puis du 24 octobre 2020 au 20 novembre 2020. Le 23 novembre 2020, le médecin traitant prescrivait un mi-temps thérapeutique pour raison médicale à compter du 23 novembre 2020.
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Le 30 novembre 2020, la société PWC SERVICES convoquait M^me Y à un entretien. préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé et tenu à distance à la date du 11 décembre 2020, par visioconférence compte tenu des circonstances relatives à l’épidémie de coronavirus.
Le 04 décembre 2020, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail prescrivait une reprise à 50% thérapeutique à effectuer tous les matins à compter du lundi 23 novembre 2020 et jusqu’au 21 décembre 2020.
Le 16 décembre 2020, la société PWC SERVICES notifiait à M^me Y son licenciement pour motif personnel à titre non disciplinaire pour insuffisance professionnelle. M^me Y était dispensée d’effectuer son préavis de trois mois, qui était cependant payé. Le 31 décembre 2020, M^me Y contestait son licenciement auprès de la société PWC SERVICES et lui demandait de préciser les motifs de l’insuffisance en application de l’article R1232-13 du Code du travail.
La date de la fin de la relation contractuelle est le 17 mars 2021. A la date de la rupture du contrat de travail, M^me Y avait une ancienneté d’un an et deux mois et le GIE un effectif d’environ 620 collaborateurs.
Au dernier état de la relation contractuelle, M^me Y occupait l’emploi de Ressource Manager, statut cadre, coefficient 450 de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes et avait une rémunération moyenne brute sur les trois derniers mois de travail de 4.250 euros.
Contestant son licenciement, M^me Y a saisi le Conseil de prud’hommes selon procédure et demandes telles que rappelées ci-dessus.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DE LA PARTIE DEMANDERESSE
M^me Y fait valoir, par voie de conclusions oralement débattues à l’audience, notamment 1. ce qui suit : Qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse car de tout temps, elle a donné le meilleur d’elle-même. Qu’aux évaluations, elle était quasiment systématiquement au-dessus voire très au-dessus de son grade. Lors de l’évaluation effectuée en juillet 2020 auprès de 12 personnes de son service, elle avait obtenu une note de 1,4 sur 5, soit une notation qualifiée de « Excellent », correspondant à la notation maximale au sein de la société.
Que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle et n’a pas répondu à son courrier lui demandant de préciser les motifs dans le délai de 15 jours. Qu’elle conteste les griefs d’insuffisance professionnelle et qu’elle a été licenciée injustement et abusivement, le véritable motif étant lié à son état de santé.
Elle sollicite une indemnité pour licenciement fondé sur une discrimination sur l’état de santé, et à titre subsidiaire une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour licenciement prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires, outre une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, conformément aux demandes telles qu’énoncées ci-dessus et évoquées dans ses conclusions.
DIRES DE LA PARTIE DÉFENDERESSE
La société PWC SERVICES réplique, par voie de conclusions oralement débattues à l’audience, notamment ce qui suit:
Que le 16 décembre 2020 elle a été contrainte de licencier sa salariée pour insuffisance professionnelle car celle-ci n’accomplissait pas de façon satisfaisante ses obligations professionnelles. Que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse due à une insuffisance professionnelle, et n’est pas lié à l’état de santé de la salariée.
Subsidiairement, que la demanderesse sollicite un total des demandes chiffrées à titre principal de 28.500 euros nets (environ 36.000 euros bruts), correspondant approximativement à plus de 8 mois de salaires bruts. Que cette somme est exorbitante au regard de l’ancienneté d’un an dans l’entreprise. Que la salariée ne rapporte pas la preuve de son prétendu préjudice et de son préjudice distinct.
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Elle conclut au débouté de l’ensemble des demandes formulées par M^me Y et sollicite l’octroi d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, se réfère aux pièces et renvoie aux conclusions déposées par les parties et soutenues oralement à l’audience.
DISCUSSION ET MOTIVATION
Vu les articles 6, 9 et 12 du Code de procédure civile, l’article 9 disposant : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Vu les articles L1222-1, L1232-1, L1232-6, L123,5-1, L1235-2, L1235-3, L1231-1, L1237-2 et L1451-1 du Code du travail.
Sur l’indemnité pour licenciement fondé sur une discrimination sur l’état de santé
M^me Y sollicite à titre principal la nullité de son licenciement, qui serait, d’après-elle, lié à son état de santé, compte tenu notamment que le médecin du travail aurait proposé une reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 23 novembre à fin décembre 2020, ce que l’employeur n’aurait pas apprécié.
Une discrimination est une différence opérée pour un motif prohibé, l’article L1132-1 du Code du travail fixant 24 motifs prohibés. Aux termes de cet article, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
En application de l’article L1132-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la non-discrimination, est nul.
!
Selon l’article L1235-3-1 du Code du travail, l’article L1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L1132-4 et L1134-4.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En l’espèce, l’arrêt de travail a pris fin le 20 novembre 2020 et M^me Y devait reprendre son poste le 23 novembre 2020. M^me Y a indiqué être en mi-temps thérapeutique, mais n’avait pas communiqué l’arrêt de son médecin préconisant la reprise dans ce cadre. Après relance par son employeur, elle a transmis l’arrêt de mi-temps thérapeutique par e-mail le 03 décembre 2020 à 13h31. La visite médicale de reprise a eu lieu le 04 décembre 2020. En l’absence de l’avis du médecin du travail, l’employeur ne pouvait mettre en œuvre le mi-temps thérapeutique.
Sur ce, le fait que l’employeur mette en œuvre une procédure de licenciement à l’issue d’un arrêt de travail n’est pas une preuve suffisante de ce que le licenciement envisagé est en lien avec l’état de santé, d’autant plus lorsqu’il repose sur des éléments antérieurs à l’arrêt de travail.
No RG F 22/00211 – N° Portalis 3V7Q-X-B7G-CXYQE4 – Jugement du 06 Avril 2023
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Ainsi, à l’analyse des pièces versées au débat, M^me Y n’apporte aucun élément de nature à laisser supposer que la procédure de licenciement serait en lien avec son état de santé. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité doivent par conséquent être rejetées.
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Vu les articles L1232-1 et L1232-6 du Code du travail lesquels énoncent respectivement « tout licenciement pour motif personnel est motivé et, est justifié par une cause réelle et sérieuse », "la lettre
? de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur".
Vu l’article L1235-1 du même code: « A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. I justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ».
Vu l’article L1235-3 du même code: « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ».
Il est de jurisprudence constante que c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, relatif à la cause du licenciement. La lettre doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié. La justification d’une cause réelle et sérieuse est laissée à l’appréciation souveraine des juges.
Vu l’article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Vu l’article 1104 du Code civil: « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public ».
Il est de jurisprudence que l’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur. Elle constitue un motif personnel de licenciement. Elle se caractérise par le fait que le salarié n’est pas en mesure d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail. Le motif tiré de l’insuffisance professionnelle « constitue un motif matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond » (Cass soc. 23 mai 2000).
Il convient d’examiner les griefs reprochés à la salariée :
* Sur l’absence de respect des consignes par M^me Y La société estime que la salariée ferait preuve d’une forte réticence à tenir le rôle de ressource management sur le périmètre IG2.
Au retour de congés maladie de M^me Y, cette dernière a émis le souhait de préférer travailler sur le développement des régions, sans cependant émettre de réticence à travailler sur les IG2. Ce choix a été acté par le courriel du 10 décembre 2020: « Depuis ma reprise au 23 novembre en mi-temps thérapeutique, nous nous sommes accordés pour que je me concentre sur les sujets Régions, ce qui devait en principe occuper la totalité de mon temps au service de l’entreprise ». Le compte-rendu d’évaluation du 21 juillet 2020 relève ce qui suit: « X est un élément essentiel et d’une grande valeur pour notre activité et j’apprécie énormément la qualité de son travail et son investissement ».
Ainsi, le Conseil constate qu’à l’analyse des échanges de courriels, la salariée n’a pas manifesté une volonté d’aller à l’encontre des consignes données.
*Sur l’absence de transparence et le manque de visibilité Il est fait grief à la salariée: « met grandement à mal notre organisation et l’atteinte des objectifs de l’équipe ». L’agenda de la salariée fait état de points hebdomadaires avec les collaborateurs et des comptes rendus sont produits.
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M. AB AC, N+2 de la salariée, lui écrivait par courriel du 16 juillet 2020 : « Tu as su te montrer très proactive pour nous donner lors de nos réunions hebdomadaires les informations nécessaires à la prise de décision dans le contexte difficile que nous connaissons ». Certains autres collaborateurs ont par courriel démontré l’efficacité de la salariée et sa proactivité précise dans la restitution d’informations. Le Conseil constate que la société ne produit aucune pièce ni élément objectif et vérifiable au soutien de son affirmation.
* Sur les difficultés à s’emparer de sujets complexes et un niveau d’investissement trop faible A l’analyse des pièces produites, le Conseil constate que la salariée était reconnue pour ses capacités techniques tel que lors des synthèses d’évaluations de juillet 2020.
Ce grief n’est pas retenu.
* Sur une attitude condescendante, la communication négative et nocive, sur l’absence de respect des valeurs de PWC
Il n’est pas établi que la salariée ait adopté de posture condescendante puisqu’elle essayait d’accompagner les collaborateurs en difficulté. Les échanges de courriels et les résultats d’évaluation de la salariée du 21 juillet 2021 démontrent son implication et ses bons résultats.
Ce grief n’est pas retenu.
Sur ce,
Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs. L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève en principe du seul pouvoir de l’employeur mais doit reposer sur des griefs vérifiables et précis que le juge contrôle. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré l’objectivité des motifs de sa décision.
En application des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, M^me Y est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés et la salariée avait une ancienneté de 1 an et 3 mois lorsqu’elle a définitivement quitté les effectifs de la société. Elle a retrouvé une activité professionnelle le 17 juin 2021, soit 3 mois après son licenciement.
Au vu de sa situation, du montant de la rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 4.250 euros nets.
Sur le licenciement prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires
M^me Y sollicite la somme de 8.500 euros nets au titre d’un licenciement prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires, prétendant que son licenciement serait intervenu dans des circonstances particulièrement inattendues et fait état de propos d’une particulière véhémence mentionnés dans la lettre de licenciement.
Le Conseil constate que :
-la procédure de licenciement a été respectée
- le compte-rendu d’entretien préalable ne fait pas ressortir d’irrégularités, ni de propos diffamants, ni injurieux, ni blessants
- la lettre de licenciement ne mentionne pas de griefs offensants, ni dégradants, mais bien des reproches qui pourraient être liés à une insuffisance professionnelle
- le préavis de trois mois a été dispensé et payé. Sur ce,le Conseil dit que l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l’article L1235-3 du Code du travail répare l’intégralité du préjudice de M^me Y. M^me Y ne rapportant pas la preuve de son éventuel préjudice distinct, elle est déboutée de cette demande.
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Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens
Vu les demandes formulées par les deux parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et vu cet article.
M^me Y a réglé les honoraires de son avocat à hauteur de 3.000 euros TTC, tel qu’il ressort de la facture du 01 août 2021.
Vu la solution donnée au litige, il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me Y la totalité des frais non taxables qu’elle a exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens, il lui est donc alloué la somme nette de 3.000 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile.
Le Conseil rejette la demande de la société PWC SERVICES formée au titre du même article, mettant en outre à sa charge, selon les articles 695 et 696 du Code de procédure civile, les éventuels dépens de la présente instance.
Sur l’intérêt légal
Le Conseil rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement en ce qu’elles concernent des créances indemnitaires, et fait droit à la demande de capitalisation en tant que de besoin.
Sur l’exécution provisoire et le salaire moyen brut des trois derniers mois
Le Conseil fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me Y à la somme de 4.250 euros bruts et limite l’exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l’article R1454-28 du Code du travail, la nature de l’affaire ne justifiant pas qu’il soit fait application de l’article 515 du Code procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
DIT que le licenciement de M^me X Y est sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE le GIE PRICEWATERHOUSECOOPERS SERVICES à verser à M^me X
Y les sommes nettes suivantes :
- 4.250 € (quatre mille deux cent cinquante euros) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 3.000 € (trois mille euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
RAPPELLE que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement en ce qu’elles concernent des créances indemnitaires, et fait droit la demande de capitalisation en tant que de besoin ;.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
LIMITE l’exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l’article R1454-28 du Code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me X Y étant fixée à la somme de 4.250 euros bruts ;
MET les éventuels dépens à la charge du GIE PRICEWATERHOUSECOOPERS SERVICES;
Copie certifiée conforme M. Z M^me GUERRA AD. AVR. 2023 Greffier désigné pour Président la mise à disposition
N° RG F 22/00211 – N° Portalis -3V7Q-X-B7G-CXYQE4 – Jugement du 06 Avril 2023