RG N N RG F 21/08035 N Portalis AH
CORVE LEVOUTOINE^RÉPUBLIQUE ^FRANÇAISE CONSEIL DE PRUYHOMMES
DE PARIS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 27 rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél : 01.40.38.52.00
JUGEMENT
AD contradictoire et en premier ressort
Prononcé à l’audience publique du 26 janvier 2023 SECTION par M^me Karine LAUBIE, Président Conseiller Salarié. Encadrement chambre 3 assisté de Madame Aurélia DALLEAU, Greffière
Débats à l’audience du : 10 novembre 2022
Composition de la formation lors des débats : RG N° N° RG F 21/08035 – N° Portalis
AH
M^me Karine LAUBIE, Président Conseiller Salarié
M^me Chloé THION, Conseiller Salarié
M. Bertrand HAMELIN, Conseiller Employeur M. Samir AMARA-HADJI, Conseiller Employeur Assesseurs
Notification le : assistée de Madame Aurélia DALLEAU. Greffière
Date de réception de l’A.R.: ENTRE par le demandeur:
Madame X YZ par le défendeur : 14 RUE SAINT PIERRE
92200 NEUILLY SUR SEINE
Assistée de M^e Ophélie LACROIX C1894 (Avocat au barreau de PARIS) substituant
M^e Manuel DAMBRIN C1894
(Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
Expédition revêtue de la formule exécutoire ET délivrée : le :
Société WENDEL
à: 89 RUE TAITBOUT
75009 PARIS
Représentée par M^e Camille MAUREY D0180 RECOURS n° 
(Avocat au barreau de PARIS) fait par : Madame AA AB (DRH)
le :
DEFENDEUR

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RG N N RG F 21/08035 N° Portalis 3521-X-B7F-JNKQ G
PROCÉDURE:
Saisine du Conseil : 30 septembre 2021.
Mode de saisine : courrier posté le 29 septembre 2021.
Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 06 avril 2022 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 14 octobre
2021.
En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugemen t le 10 novmbre 2022.
Débats à l’audience de jugement du 10 novembre 2022 à l’issue de laquelle
, les parties ont déposé des pièces et écritures.
Les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
CHEFS DE LA DEMANDE :
Madame X YZ
- Heures supplémentaires d’avril 2019 à septembre 2020.. 68 538,63 €
- Congés payés afférents… 6 853,86 €
- Indemnité compensatrice des repos compensateurs 29 463.63 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimule (L.8223-1CT).. […].98 €
- Dommages et intérêts pour non respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires et violation de l’obligation de sécurité… 10 000.00 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal
.. 25 223.66 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiair e.. 17 634,54 €
- Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire…….. 10 000.00 €
- Dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir 280 actions grauites… 30 000,00 €
- Bonus exercice 2020…… 15 000,00 € Remise de bulletin(s) de paie conforme
-
Exécution provisoire article 515 C.P.C. Fixer la moyenne des salaires à titre principal 12.611.83 € et à titre subsidiairement à 8.817.27 €
- Intérêts au taux légal
- Article 700 du Code de Procédure Civile………. 4 000.00 €
- Dépens
DEMANDE RECONVENTIONNELLE : Société WENDEL
- Article 700 du Code de Procédure Civile….. 3 000,00 €
EXPOSÉ DU LITIGE :
Madame X YZ est embauchée par la société WENDEL à compter du 1er avril 2019. par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mars 2019. en qualité de Responsable de la Consolidation. selon les dispositions de la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie
La rémunération initiale s’élève à 8.333,33 € bruts par mois selon un forfait de 218 jours de travail par an, outre une rémunération variable pouvant atteindre 15.000 €. en fonction de la réalisation d’objectifs.
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RG N’ NRG F 21/08035 N° Portalis AH
La société WENDEL est une société d’investissement française qui emploie plus de 50 salariés au moment des faits, objets du litige.
Par courrier du 5 octobre 2020 remis en main propre le 7 octobre 2020, Madame X YZ est convoquée par la société WENDEL à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14
octobre suivant.
A la suite d’une tentative échouée d’une rupture conventionnelle, Madame X YZ est de nouveau convoquée le 16 octobre 2020 pour un entretien préalable fixé au 27 octobre 2020 en distanciel. Madame X YZ est alors dispensée d’activité avec maintien de sa
rémunération.
Par courrier recommandé avec A.R. du 30 octobre 2020, Madame X YZ est licenciée pour motif personnel et dispensée d’exécuter son préavis. Le contrat de travail prend fin le 5 février
2021
Contestant cette mesure par courrier du 4 mars 2021, Madame X YZ saisit le Conseil de céans par requête enregistrée au greffe le 30 septembre 2021 aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et formuler des demandes salariales.
d’indemnisation, et de dommages et intérêts, rappelées et chiffrées ci-dessus en leur dernier état.
Aucune conciliation n’étant intervenue entre les parties lors du bureau de conciliation et d’orientation du 6 avril 2022, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 10 novembre 2022 au cours de laquelle elle a été plaidée.
Par voie de « conclusions en demande n° 2 » visées par le greffe, développées à la barre, Madame X YZ demande au Conseil de juger que la convention de forfait en jours est nulle et en tout cas qu’elle lui est inopposable. Madame X YZ dit qu’elle ne bénéficiait d’aucune autonomie dans l’organisation de son travail, que l’employeur ne suivait pas sa charge de travail et n’avait mis en place aucun contrôle de ses journées de travail ni d’entretien annuel, de sorte que la convention de forfait est nulle et ne lui est pas
opposable.
Elle sollicite donc le paiement d’heures supplémentaires et elle fait valoir que: Elle était soumise à une charge de travail intense et à de fortes contraintes horaires, s’expliquant par le fait que le service consolidation devait recueillir l’information financière que délivrent les filiales du groupe et parfois tardivement dans le process de consolidation. Cela est lié au fait que le service consolidation travaille avec des équipes à l’international.ce qui oblige à travailler tard le soir, notamment avec les Etats Unis.
- Elle communique ses relevés de courses en taxi, qu’elle pouvait solliciter lorsqu’elle quittait
l’entreprise après 21 heures ou s’y rendait avant 8 heures. Elle faisait parfois taxi commun avec M^me AC, ce qui explique que ces courses
n’apparaissent pas sur son relevé. Le compte rendu d’évaluation annuelle pour 2019 fait état d’un débordement de travaux. L’enquête des risques psychosociaux fait ressortir un tress ressenti important, un travail plutôt
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dans l’urgence, une déconnexion pas toujours réalisable. Elle communique un tableau récapitulatif des heures réalisées, à savoir 425 heures supplémentaires en 2019 et 502,50 heures en 2020. La société WENDEL s’en tient à une posture de déni et se garde de justifier les horaires
effectivement réalisés.
Madame X YZ sollicite également l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos du fait du dépassement du contingent annuel conventionnel de 220 heures. Elle demande l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. l’employeur ne pouvant ignorer sa surcharge de travail la conduisant à réaliser un nombre important d’heures de travail. Elle demande des dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien de 11 heures.
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Madame X YZ demande au Conseil de fixer le salaire de référence à la somme de 12.611,83€. incluant les heures supplémentaires réalisées régulièrement et à titre subsidiaire
à la somme de 8.817.27 €.
Madame X YZ demande également au Conseil de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Elle fait valoir les éléments suivants : La société WENDEL ne fournit aucun descriptif des missions lui incombant et tente de dessiner unilatéralement les contours vagues de missions dans la lettre de licenciement. Elle n’a pas été alertée sur ses insuffisances et l’employeur ne lui a pas permis d’y remédier en lui laissant le temps et les moyens pour les surmonter.
Les griefs invoqués sont mensongers. Si elle ne maitrisait pas les opérations de consolidation. la société WENDEL aurait pu s’en rendre compte lors du processus de recrutement qui a été long et élaboré, via un cabinet de recrutement. puis par le directeur comptable partant en retraite. puis l’actuelle directrice comptable, et entin le directeur financier adjoint qui l’ont testée. La société WENDEL aurait aussi pu s’en rendre compte au cours des 6 mois de période d’essai. Le compte rendu d’évaluation pour 2019 reconnait ses qualités personnelles humaines de coordination et de communication, unanimement louées par ses collaborateurs.
Elle conteste les griefs invoqués et apporte des explications sur chacun d’eux.
Elle précise qu’un travail collaboratif de divers corps de métier ne peut pas constituer une incompétence et encore moins une absence de valeur ajoutée de sa part.
Elle fait remarquer que la société WENDEL était consciente qu’il était normal qu’elle ne maîtrise pas pleinement tous les sujets et qu’il ne s’agissait pas d’insuffisance professionnelle mais d’aptitudes qu’elle devait acquérir avec le temps.
Elle travaillait régulièrement avec le Cabinet BMA dont la prestation était réglée forfaitairement, et ses sollicitations ne généraient aucun surcoût, qui n’est en outre pas démontré par la société WENDEL.
Elle faisait des points lors des réunions physiques et en distanciel ainsi que par mails à sa hiérarchie. Le retard pris dans les travaux de consolidation est lié au retard pris par certaines sociétés pour clore leurs comptes en raison du Covid-19 et à des facteurs exogènes que M. AD reconnaît d’ailleurs dans un courriel du 11 juin 2020, décalant la publication des comptes.
Madame X YZ sollicite une indennité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 2 mois de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et légèreté blâmable. Elle fait valoir que rien ne laissait présager son licenciement et que la qualité de son travail n’avait pas réellement été remis en cause.
Madame X YZ dit avoir perdu la chance d’acquérir des actions de performance du fait de son licenciement injustifié et elle sollicite des dommages et intérêts en regard du manque à gagner au cours actuel de l’action WENDEL.
Madame X YZ sollicite le paiement de son bonus au titre de l’année 2020 qu’elle n’a pas perçu en janvier 2021, la dispense de préavis n’ayant aucune incidence sur son droit à la rémunération variable, en précisant que la société WENDEL ne prouve pas lui avoir fixé des objectifs et, le cas échéant, en quoi elle ne les aurait pas atteints. Elle considère donc que l’intégralité de la part variable lui est due.
Enfin, Madame X YZ sollicite du Conseil d’assortir sa décision de l’exécution provisoire, de l’intérêt au taux légal et de lui octroyer une somme au titre des frais engagés dans la présente instance.
Par voie de « conclusions récapitulatives », visées par le greffe, développées à la barre, la société WENDEL conteste les arguments de Madame X YZ et demande au Conseil de juger le licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle, de juger que le forfait annuel en jours est valide et de la débouter de ses demandes.
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La société WENDEL dit que Madame X YZ n’exerçait pas ses fonctions conformément au niveau de qualité légitimement attendu et fait valoir les éléments suivants : Elle ne maitrisait pas l’ensemble des opérations qu’il convient d’effectuer dans le cadre de la consolidation et de la publication des comptes.
Un collaborateur de Madame X YZ, M. AE, établissait une longue liste d’erreurs et d’incohérences constatées dans le cadre de sa revue des comptes consolidés le 13 août 2019.
Il a fallu solliciter des heures de travail supplémentaires au cabinet comptable BMA afin de résoudre les difficultés constatées.
Le Directeur financier adjoint relevait des erreurs de calcul et des retards L’expérience professionnelle de Madame X YZ aurait dû la conduire à anticiper les attentes de la société envers elle.
Elle avait parfaitement connaissance des missions qui allaient être les siennes au vu du descriptif des fonctions et des profils recherchés ressortant du contrat de collaboration avec le cabinet de recrutement.
Madame X YZ n’apporte aucune valeur ajoutée aux sujets traités et sollicite les prestataires externes sans en référer à sa hiérarchie, générant des surcoûts pour l’entreprise. Madame X YZ ne respectait pas les échéances fixées, ce qui créait des retards problématiques mettant en difficultés ses interlocuteurs en interne. Il lui est reproché de ne pas avoir progressé au cours de la réalisation de ses missions.
La société WENDEL demande à titre subsidiaire de réduire l’indemnisation du licenciement à un mois de salaire.
Elle indique également que Madame X YZ ne justifie pas en quoi la rupture de son contrat de travail aurait été vexatoire et brutal et elle devra être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
La société WENDEL considère que le forfait annuel en jours est valide et fait valoir que : Madame X YZ. en sa qualité de Responsable consolidation bénéficiait d’une grande autonomie puisqu’elle était amenée à échanger directement, à son initiative et sans l’accord de sa hiérarchie, avec divers interlocuteurs externes, tels que les commissaires aux comptes. Il existait un logiciel de prise de jours de congés, de sorte qu’il y avait bien un suivi du nombre de jours travaillés.
Une charte du droit à la déconnexion existait depuis février 2018, signée par chaque salarié à titre individuel
Une enquête annuelle d’évaluation des risques psychosociaux est réalisée par Bureau Veritas qui donne lieu à un rapport rédigé par une psychologue indépendante sur la base d’un questionnaire réalisé de manière confidentielle avec tous les collaborateurs.
La question de la charge de travail était abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation.
La société WENDEL rappelle que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à la réglementation sur les heures supplémentaires et que Madame X YZ sera donc déboutée de ses demandes relatives au temps de travail.
A titre subsidiaire, la société WENDEL rappelle également que seules les heures commandées par l’employeur sont susceptibles de s’analyser en heures supplémentaires, que les tableaux communiqués par Madame X YZ ne sont corroborés par aucun élément tangible et qu’elle n’a jamais eu une amplitude horaire de 10 à 13 heures puisqu’elle était libre d’organiser ses journées de travail comme elle le souhaitait.
La société WENDEL sollicite également que Madame X YZ soit déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé, aucune preuve de l’élément intentionnel n’étant apportée, au titre de la prétendue violation de son droit à la santé et au repos, Madame X YZ ne produisant aucun élément démontrant son travail effectif aux extrémités horaires des journées concernées.
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Sur la perte de chance invoquée d’acquérir des actions gratuites, à titre subsidiaire, la société WENDEL dit que la condition de performance n’a pas été remplie de sorte que les actions doivent être valorisées à 33 % de la valeur des actions sur le plan 11-2. le plan 11-1 n’ayant pas vu les conditions de
performance remplies.
Sur le bonus 2020, la société WENDEL fait valoir que l’insuffisance professionnelle de Mime YZ justifie qu’elle n’ait pas de bonus assis sur sa performance individuelle, que d’autre part les objectifs de performance globale du groupe n’ont pas été atteints, de sorte qu’elle n’a droit à aucune part
variable.
La société WENDEL demande au Conseil de condamner Madame X YZ à lui régler une somme au titre des frais irrépétibles.
Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions éventuellement déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales reprises au dossier.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le forfait jours :
Le forfait jours est de nature à porter atteinte au droit à la santé et au repos qui figurent au rang des exigences constitutionnelles, sa validité est subordonnée au respect de conditions de fond et de forme.
Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121
64: 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont
confiées.
Au visa de l’article L 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il résulte de ces textes que le salarié doit disposer d’une grande autonomie et d’une liberté d’organisation importante. que l’employeur doit garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable et la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et qu’il doit mettre en place un dispositif conventionnel de contrôle régulier imposant à l’entreprise de réagir en cas de pic excessif d’activité, ce qui passe par la nécessité de relever les jours travaillés par le salarié et d’organiser au moins un entretien annuel afin d’évoquer ces sujets avec lui.
L’article 14.2 de l’accord national étendu du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit que dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette
fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini… Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés
sur cette répartition… Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de
l’entreprise.
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RG N° NRG F 21/08035 N° Portalis AH Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de et conventionnelles en vigueur. repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le de l’employeur. suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps. du travail des intéressés. A cet effet. l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou
d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.
L’article L2242-17 du code du travail énonce que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord. l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre. à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un
Ainsi, en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié permettant de remédier usage raisonnable des outils numériques. en temps utile à une organisation de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. la convention individuelle de forfait en jours est inopposable au salarié, et ouvre la possibilité pour le
salarié de solliciter un rappel d’heures supplémentaires. En l’espèce, Madame X YZ a régularisé une convention de forfait de 218 jours de travail par an dans son contrat de travail du 23 mars 2019. Ce dernier prévoit que son horaire ne pourra pas être prédéterminé du fait de la nature de ses fonctions et du degré d’autonomie dont elle disposera
Cependant. Madame X YZ. en qualité de Responsable consolidation, ne semble pas dans l’organisation de son emploi du temps. avoir bénéficié d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail puisqu’elle faisait l’objet d’un contrôle précis et régulier de ses actions par sa hiérarchie. tel que cela ressort d’échanges de courriel courant juin 2020, et d’un courriel de M^me AC, sa supérieure hiérarchique, du 28 avril 2020 qui souhaite que « le planning. l’organisation et les back up soient revus et validés par AF »>. Elle sollicite de Madame X YZ qu’elle organise une réunion afin de discuter de cette
Ensuite, la société WENDEL ne démontre pas qu’elle a mis à disposition de Madame X YZ un dispositif de contrôle régulier des jours travaillés, un logiciel de prise de congés ne organisation. pouvant en tenir lieu, et une charte sur le droit à la déconnexion n’ayant de sens que s’il peut effectivement être mis en œuvre, ce dont la société ne fait pas la démonstration.
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Enfin, la société WENDEL n’a pas organisé d’entretiens individuels portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et sur la rémunération.
Si lors de l’entretien d’évaluation réalisé en février 2020, au titre de l’année 2019, M^me AG indique dans le rapport de synthèse « ne pas hésiter à alerte en cas de débordement des travaux (surement lié à l’on boarding très juste et difficile en juin) », la société WENDEL ne peut sérieusement affirmer qu’il s’agit d’un entretien de suivi de la charge de travail. sujet qui n’est pas abordé du tout, ni d’un suivi régulier permettant de remédier à une éventuelle surcharge de travail. Il ne s’agit pas d’inverser la responsabilité du suivi de la charge de travail et de la faire porter à la salariée, qui est ainsi critiquée pour ne pas avoir abordé la question relative à une surcharge de travail lors de cet entretien. Cette situation peut être difficile après une prise de poste quelque mois plus tôt. Cela justifie que la charge de la preuve du suivi du forfait jours pèse exclusivement sur l’employeur.
Ainsi, les conditions de validité du forfait annuel en jours ne sont pas remplies, le rendant inopposable à la salariée.
En conséquence, le forfait annuel en jours est inopposable à Madame X YZ.
Sur les demandes formulées au titre des heures supplémentaires :
Le régime des heures supplémentaires s’applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d’une convention collective invalide ou si elle est exécutée de façon défectueuse par
l’employeur.
S’il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Si la charge de travail s’accroit, elle nécessite de fait la réalisation d’heures supplémentaires
En l’espèce, la convention de forfait en jours étant inopposable à Madame X YZ. celle ci peut solliciter le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Il ressort des dossiers que le travail de consolidation de Madame X YZ dépendait d’informations détenues par les filiales qui arrivaient tardivement dans le processus ainsi que de l’activité réalisée par des équipes à l’international, ce qui pourrait justifier que la salarié doivent travailler tard le soir.
Madame X YZ communique quelques relevés de courses de taxi démontrant qu’elle pouvait parfois travailler après 21 h ou arriver autour de 8h le matin.
Cependant, cet élément ne permet pas d’affirmer que Madame X YZ réalisait une amplitude de travail régulière de 10 à 13h comme elle l’invoque et s’il a pu arriver, selon ce relevé, qu’elle réalise 14 heures d’activité dans la journée, comme le 12 février 2020 par exemple, où elle a été déposée par le taxi à 8h19 et récupérée à 22h28. cela ne démontre pas l’existence sur la semaine
d’horaires de travail dépassant 35h.
Le tableau réalisé par Madame X YZ ne précise pas les horaires de travail par jour et ne rapporte que le nombre d’heures total par semaine, de sorte qu’il ne permet pas d’étayer sa demande
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d’heures supplémentaires.
Madame X YZ échoue également à démontrer ses amplitudes journalières de travail et le fait qu’elle n’ait pas pu bénéficier d’un repos journaliser de 11 heures minimum à de nombreuses reprises, conformément à l’article L 3131-1 du code du travail.
En conséquence, Madame X YZ verra ses demandes liées au temps de travail rejetées. à savoir le rappel d’heures supplémentaires, l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos. l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et les dommages et intérêts pour violation du droit à la santé et au repos.
Sur le licenciement:
Il résulte des articles L 1232-1, L1232-2, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
En cas de litige. le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par d^es éléments objectifs et précis, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié.
De même, l’employeur ne peut pas utilement reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié auquel il n’a pas laissé le temps nécessaire pour s’adapter à ses nouvelles fonctions ou atteindre les objectifs fixés.
En l’espèce, Madame X YZ est licenciée pour motif personnel par courrier du 30 octobre 2020 dont les termes, qui fixent les limites du litige, sont les suivants :
«… Ainsi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour motif personnel, pour les raisons évoquées ci-après. Vous avez été embauchée le 1" avril 2019 en qualité de « Responsable consolidation », statut cadre. A ce titre, vous avez notamment pour missions : Planifier et organiser le processus de consolidation Coordonner les informations préparées par les participants et par les comptables chargés de la comptabilité de Wendel et des holdings Anticiper et traiter les points comptables Préparer les états financiers consolidés (notamment les annexes) et coordonner les contributeurs
Encadrer l’équipe consolidation
Nous constatons que vous n’avez pas, au cours des derniers mois, exercé vos fonctions conformément à ce qu’il était légitime d’attendre de votre part.
® La qualité du travail fourni et les connaissances techniques ne sont pas au niveau attendu En premier lieu, nous nous sommes aperçus que vous ne maitrisez pas l’ensemble des opérations qu’il convient d’effectuer dans le cadre de la consolidation et de la publication des comptes d’une Société cotéc.
En effet, dans le cadre de la clôture semestrielle 2020, vous n’avez pas été en mesure de procéder aux retraitements de consolidation, ce qui relève pourtant de vos missions. En conséquence, l’ensemble des opérations techniques a dû être réalisé par votre Manager, AI AC, ainsi que par votre
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collaborateur AJ AE, ce qui a conduit à augmenter leur charge de travail. Les écritures imputées par vous dans HFM provenaient en réalité de fichiers de calcul préparés par AI AC et le cabinet BMA, alors qu’il vous appartenait pourtant de les préparer. Par ailleurs, dans un email du 29 juillet 2020, vous avez indiqué à AI AC ne pas savoir en quoi consistait la préparation des analyses nécessaires à la réalisation du rapport financier semestriel, ce qui n’est pourtant pas une exigence propre à Wendel mais bien un exercice obl ^toire dans le cadre de la publication des comptes d’une entreprise comme la nôtre. De même, il nous est apparu que vous ne maitrisez toujours pas, un an et demi après votre embauche, les principes de comptabilisation des mécanismes de co-investissement alors qu’il s’agit d’un des points comptables les plus critiques de la consolidation du Groupe. Enfin, nous avons constaté que vous avez également des lacunes dans l’utilisation des systèmes informatiques et notamment du logiciel Excel qui constitue pourtant un outil essentiel dans la réalisation de vos tâches quotidiennes.
Ces lacunes dans l’exercice de vos missions nécessitent un suivi particulier de la part de AI AK et AL AM, entrainant nécessairement et ici encore une augmentation injustifiée de leur charge de travail. Ces lacunes techniques ont d’ailleurs été soulignées par l’une de nos participations, la société Bureau Veritas, qui a estimé que Wendel ne maîtrisait pas son outil de consolidation, ce incontestablement porté préjudice aux relations de Wendel avec cette participation.
Une mission de conseil est d’ailleurs actuellement en cours avec le cabinet BMA ayant pour objectif de rétablir des relations de confiance entre Wendel et Bureau Veritas. Au-delà de l’exercice de consolidation des comptes, nous avons noté que vous commettez très régulièrement des erreurs de calcul.
De telles erreurs ont notamment été constatées dans la préparation de chacune des six publications des chiffres d’affaires consolidés trimestriels publiés depuis votre prise de fonctions (soit en avril 2019. juillet 2019, octobre 2019, février 2020, avril 2020 et juillet 2020) ce qui a nécessité un recalcul complet de la part de AN AM ou AI AK (le dernier en date étant le chiffre d’affaires du premier trimestre 2020 reçu par email le 17 juillet 2020).
Outre le fait qu’un tel recalcul a fait perdre du temps à l’équipe de la Direction comptable et financière, cela a eu pour conséquence de générer un retard dans la transmission du fichier au Département de la Communication financière qui s’est plaint à plusieurs reprises de ces délais. Un tel retard est également susceptible d’entrainer une dégradation des relations de travail de votre équipe avec les autres équipes.
Vous n’apportez pas de valeur ajoutée aux sujets que vous traitez
Nous constatons que vous n’apportez pas la valeur ajoutée requise aux sujets que vous traitez et qu’il est régulièrement nécessaire à cet égard de reprendre vos projets de documents dont la qualité n’est pas au niveau attendu.
A titre d’illustration, la note explicative rédigée par vos soins au sujet du classement des actifs et des passifs de Tsebo et transmise par email du 23 juin 2020, se cantonnait à un simple rappel chronologique des faits et ne comportait aucune explication sur les raisons de ce classement en IFRS 5 qui constituaient pourtant le véritable enjeu de cette note. De plus, la présentation de cette note est apparue inadaptée dans la forme à votre hiérarchie dans la mesure où les documents juridiques y étaient simplement mentionnés et n’y apparaissaient pas directement, ce qui rendait la lecture de la note plus compliquée pour leurs destinataires. Dans ce cadre, il vous a d’ailleurs été demandé par AI AK par email du 23 juin 2020, puis par les commissaires aux comptes par email du 30 juin 2020, de reprendre la rédaction de cette note. Une autre erreur d’analyse de votre part a été constatée dans le cadre de la rédaction par vos soins de la note IFRS10 Accolade. Enfin, vous n’aviez pas prévu de rédiger une note relative au Covid 19 dans le cadre des annexes des comptes semestriels 2020 et ce, alors même qu’il s’agissait du principal point nouveau de la clôture
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du mois de juin 2020.
Lors de l’entretien du 27 octobre dernier, vous nous avez indiqué que vous n’aviez pas prévu la rédaction d’une telle note dans la mesure où vous pensiez que AI AKs en chargeait et qu’il
s’agissait donc d’un simple malentendu. Or, à aucun moment, malgré votre niveau de responsabilité et le fait que AI AK ne vous avait pas indiqué s’en occuper elle-même, vous n’avez pas jugé opportun ou pris l’initiative d’échanger avec elle afin de savoir s’il vous revenait de préparer la note relative au Covid 19 ou si elle la préparait directement.
Au-delà des lacunes techniques, nous regrettons un manque de transparence dans l’exécution de vos missions Nous avons appris que vous sollicitiez régulièrement, et sans aucune demande ni information préalable auprès de votre hiérarchie, des opérateurs externes au sujet de travaux que vous êtes pourtant supposée réaliser par vous-même. C’est pourquoi, à l’occasion de votre entretien d’évaluation annuelle au titre de l’année 2019 réalisé en février 2020, dont le compte rendu vous a été transmis via à l’outil Talentsoft début mas 2020, nous avions déterminé comme l’un de vos objectifs. l’amélioration de la transparence sur les travaux réalisés. Pourtant, il nous a été rapporté, à titre d’illustration, que vous aviez sollicité le cabinet BMA aux mois de juillet 2020 et octobre 2020 au sujet de questions relatives à l’IFRS 16 sans que votre hiérarchie en ait été préalablement informée. En effet l’implémentation de la norme IFRS 16 a été réalisée par le cabinet BMA pour la clôture au 31 décembre 2019. qui vous a ensuite formée sur le fichier de retraitement afin de vous rendre autonome sur cette norme. Vous n’avez visiblement pas pris en main ces retraitements et vous avez sollicité BMA pour effectuer le travail en juin 2020 et en octobre 2020 sans en référer à votre hiérarchie. Si vous pouviez, dans le cadre de vos fonctions. contacter directement le cabinet sans en référer systématiquement à votre hiérarchie, le fait de solliciter BMA afin d’obtenir leur support au cours des mois de juin 2020 et octobre 2020. après la clôture de leur intervention, était susceptible d’ouvrir de nouvelles missions auprès de leur cabinet et donc de générer des coûts supplémentaires pour notre société sans que cela ait été discuté en amont et validé par votre hiérarchie.
Ⓡ Enfin, vous ne respectez pas les échéances qui vous sont fixées Vos difficultés d’organisation et de planification des travaux de consolidation vous empêchent de respecter les échéances qui vous sont fixées. A titre d’illustration, de telles difficultés ont été constatées à l’occasion de la clôture de décembre 2019. obligeant ensuite AI AK, à la demande de sa hiérarchie. à reprendre l’organisation de la consolidation du mois de juin 2020. Bien que nous vous ayons invitée à faire preuve de vigilance sur ce point dans le cadre de votre entretien annuel d’évaluation réalisé au mois de février 2020, nous n’avons malheureusement constaté aucune amélioration sur ce point. Ains, par exemple, dans un email envoyé à AN AM le 19 juin 2020, vous lui avez indiqué sans aucune explication, ni justification, que vous lui remettiez vos travaux le 23 et le 26 juin en dépit des dlates butoirs fixées respectivement aux 12 et 10 juin 2020 qui n’ont donc pas été respectées, mettant
AN AM devant le fait accompli.
De tels retards sont problématiques dans la mesure où ils sont susceptibles de mettre en difficulté vos interlocuteurs en interne, eux-mêmes tenus par leurs propres délais mais également de préjudicier à l’image de la Société vis-à-vis de ses interlocuteurs externes si les travaux sont délivrés en retard.
Nous vous avons régulièrement fait part de la nécessité de faire preuve d’une plus grande rigueur dans l’exercice de vos fonctions et de mieux gérer l’organisation de votre travail et vos priorités. Malgré cela, les quelques améliorations que nous avons pu constater dans l’exécution de votre contrat de travail sont restées très insuffisantes et la manière dont vous exercez vos fonctions n’est toujours pas satisfaisante. Cette situation ne nous permet donc pas d’envisager de poursuivre notre collaboration et nous conduit à devoir mettre un terme à votre contrat de travail et à vous licencier pour motif personnel en raison
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de votre insuffisance professionnelle… ».
Il ressort du courriel du 28 avril 2020 de M^me AC, supérieure hiérarchique de Madame X YZ, que l’organisation et les responsabilités de chacun au sein du département consolidation devaient être clarifiées, ce qui sous-entend que les missions de la salariée n’étaient pas clairement définies. Aucune fiche de poste n’est d’ailleurs fournie permettant au Conseil de vérifier que les reproches d’insuffisance professionnelle à l’encontre de Madame X YZ sont en lien avec ses missions et objectifs.
Il est noté également que le dossier de la société WENDEL est vide d’alertes à la salariée sur ses insuffisances et d’éléments démontrant que l’entreprise lui aurait permis d’y remédier en lui donnant le temps et les moyens de les surmonter.
Le grief sur la qualité et le manque de connaissances techniques n’apparait pas sérieux sachant que la société WENDEL a pu tester Madame X YZ au cours d’un recrutement long et élaboré, et suivant une période d’essai renouvelée d’une durée totale de 6 mois.
Madame X YZ précise que son rôle consistait à établir les comptes consolidés du Groupe WENDEL. sur la base des comptes des filiales et holdings du Groupe et que l’établissement de ces comptes nécessite la compréhension des comptes des filiales et des opérations considérées ainsi que la connaissance des normes IFRS applicables. Elle ajoute que ce travail implique une diversité de sous-missions et d’intervenants internes et externes et la bonne collaboration de ses collaborateurs, de ses collègues des départements juridique et fiscal, de sa hiérarchie, des filiales, des commissaires aux comptes et d’autres cabinets de conseil.
Madame X YZ a intégré la société WENDEL le ler avril 2019.
Il ressort du compte rendu d’évaluation au titre de l’année 2019 que Madame X YZ a des compétences interpersonnelles et des qualités humaines de coordination et de communication. Elle s’est ainsi très bien intégrée aux équipes Wendel.
S’il est écrit que Madame X YZ n’a pas réussi à appréhender complètement la consolidation au 30 juin 2019, qui est « assez atypique, et a sous-estimé la complexité de celle-ci et les attentes du management en termes de revue et de contrôle », il sera noté que cette remarque porte sur une période où Madame X YZ était encore en période d’essai qui sera finalement confirmée au 1 octobre 2019.
Il est constaté également que « la complexité du groupe engendre des opérations très techniques sur le plan comptable. X devra monter en puissance progressivement sur ces sujets. » De même, si les objectifs du fast close n’ont pas été tous atteints, cela « provient de facteurs exogènes qu’elle a su comprendre et mesurer ». « La consolidation du Groupe Wendel est assez différente de celle d’autres groupe X sy adapte et montrera dès la prochaine clôture qu’elle aura su en maîtriser ces enjeux ».
Il n’est ainsi à aucun moment indiqué que Madame X YZ doit avoir un accompagnement pour gérer des difficultés éventuelles.
La société WENDEL fait état d’un courriel de son collaborateur du 13 août 2019 qui liste des erreurs et incohérences qui ne ressortent pas de l’entretien d’évaluation de fin d’année. La même remarque sera faite concernant le courriel du 13 août 2019 de M. AD, Directeur financier adjoint, qui interroge Madame X YZ sur la revue des comptes conso.
La société WENDEL n’explique pas en quoi la demande de M. AD le 3 mars 2020 d’apporter la correction proposée par Madame X YZ sur les amortissements IFRSS relèverait d’une insuffisance professionnelle.
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RG N’ N° RG F 21/08035 – N° Portalis AH
Dans un courriel du 17 septembre 2020 à Madame X YZ, M. AD « pense qu’une des conclusions est fausse » sur un projet de note qu’elle a transmis et il lui demande de vérifier. Cependant, aucune suite n’est produite à ce courriel, de sorte qu’il n’est pas permis de savoir si effectivement l’une des conclusions étaient fausses et en quoi cela relèverait d’une incompétence de Madame X YZ.
La société WENDEL reproche à Madame X YZ de ne pas maîtriser les systèmes d’information standard, tel Excel, ce qui aurait augmenté la charge de travail de ses supérieurs hiérarchiques mais aucun élément ne permet de le démontrer.
Madame X YZ ne devait certainement pas ignorer le sens de la préparation d’analyses pour l’établissement du rapport financier semestriel alors que c’est elle qui fournissait ce rapport, avec les analyses, aux auditeurs, ce qui ressort du courriel qu’elle leur adresse le 29 juillet 2020, soit 4 heures après le mail à M^me AC, dans lequel elle l’interroge sur ce qu’elle entend par analyse. Il sera noté que M^me AC ne donnera pas de suite quelconque après la transmission du rapport financier semestriel dont elle était en copie.
Il ne saurait donc y avoir ici une quelconque insuffisance professionnelle.
Le courriel du 18 février 2020 du Bureau Veritas vise les « équipes WENDEL » et n’incrimine pas spécialement Madame X YZ quant aux déficiences de l’outil conso et à l’insuffisance de maîtrise du nouvel outil de consolidation.
Yailleurs. Madame X YZ va contester les critiques de Bureau Veritas en interne en donnant des explications qui ne seront pas remises en question par sa hiérarchie.
L’assertion de la société WENDEL concernant la nécessité de solliciter le cabinet comptable BMA pour résoudre les difficultés constatées ne repose sur aucune pièce.
Il est fait grief à Madame X YZ d’avoir fait des erreurs de calculs à l’origine du retard de transmission d’un fichier EXCEL renseignant des informations afférentes au chiffre d’affaires et à sa croisse au Département de la Communication.
Le courriel de Madame X YZ du 21 juillet 2020 à M. AD explique les différences de croissance du CA en raison d’un écart de méthode, ce qu’il dit comprendre et il lui demande simplement de ne rien mettre < en organique pour cpi »>.
Il n’y a donc pas d’incompétence professionnelle mais une différence de méthode utilisée qui a été expliquée par Madame X YZ.
Il sera constaté également que Madame X YZ ne s’est pas cachée que ses connaissances sur les spécificités du groupe, notamment ses particularités juridiques, étaient à compléter. Cependant la société WENDEL fait état d’une formation de 2 jours accordée à Madame X YZ, les 14 et 15 septembre 2020 sur les instruments financiers en normes IFRS, qui semble insuffisante pour traiter tous les rouages internes du groupe, ses spécificités et technicités, que la société reconnaît elle-même dans le compte rendu d’entretien d’évaluation cité précédemment.
La société WENDEL reproche à Madame X YZ de n’apporter aucune valeur ajoutée sur les sujets traités.
Il est constaté que la note relative au classement des actifs et passifs de TSEBO ne se résume pas à un simple rappel chronologique et que les différences entre la version initiale et la version finale validée sont minimes, l’apport de précisions dans un tel document, par le concours de divers corps de métier, ne saurait caractériser une absence de valeur ajoutée et donc une incompétence de Madame X YZ.
En ce qui concerne la note Covid-19 dont il est reproché à Madame X YZ de ne pas
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RG N’ N RG F 21.08035 N Portalis AH avoir pris l’initiative pour la réaliser, il ressort d’un courriel du 16 juin 2020 qu’une réunion a eu lieu avec les CAC à laquelle elle n’était pas conviée et que la note en question sera à travailler ensemble
Aucune pièce en Défense n’indique que Madame X YZ était en charge de ce sujet. suite à ce qui s’y est dit. Madame X YZ se voit reprocher un manque de transparence dans l’exécution de ses missions et notamment d’utiliser les services du cabinet BMA sans en référer à sa hiérarchie. Il conviendrait cependant de savoir si Madame X YZ, dans le cadre de son autonomie revendiquée pour justifier le forfait jours, « était amenée à échanger directement, à son initiative et sans
l’accord de sa hiérarchie avec divers interlocuteurs externes »>. Ainsi, il ne saurait être reproché à Madame X YZ de solliciter le cabinet BMA en juin et octobre 2020 au sujet des questions relatives à l’IFRS 16 sans que sa hiérarchie en ait été
préalablement informée. Il n’est pas démontré par la société WENDEL que cette sollicitation ait généré des surcoûts pour
En ce qui concerne les retards pris dans les travaux de consolidation et la publication des comptes l’entreprise. semestriels. M. AD explique dans un courriel du 11 juin 2020 que «2 participations sont susceptibles de subir du retard du fait du Covid 19 IHS et Bureau Veritas », ce qui décale la
publication des comptes entre le 3 et le 5 août. Yailleurs, dans sa réponse à M. AD le 19 juin 2020 concernant le projet de slides qui sera transmis le 26 juin, Madame X YZ s’explique par l’attente des participations d’autres
personnes au sujet du Covid-19. Elle a donc fourni une explication qui a certainement convenu à M. AD qui ne fera en retour
aucun commentaire sur un retard éventuel. Ainsi, Madame X YZ n’a pas fait preuve d’insuffisance professionnelle, ce qui rend le
licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence. le licenciement de Madame X YZ est sans cause réelle et sérieuse.
Sur le salaire de référence : Madame X YZ revendique un salaire moyen incluant les heures supplémentaires
réclamés, demande qui n’a pas été suivie. Par conséquent, le salaire moyen brut sur 12 mois s’élève à 8.817,27 € bruts.
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:
Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la maintien de ses avantages acquis. charge de l’employeur qui s’élève entre 1 mois et 2 mois de salaire pour une ancienneté dans l’entreprise
En l’espèce, le licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame X YZ doit bénéficier d’une indemnité. La société WENDEL comptait plus de 1 I salariés d’un an.
au moment du licenciement.
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RG N N RG F 21/08035 – N² Portalis AH
Madame X YZ bénéficiait d’une ancienneté d’un an et dix mois (Entrée 1 avril 2019
- Fin du contrat de travail 5 février 2021).
Le salaire s’élève à 8.817.27 € par mois.
Madame X YZ est toujours à la recherche d’un emploi et justifie de sa situation auprès de Pôle Emploi depuis le 25 mars 2021 et de ses recherches infructueuses.
Elle a perçu une allocation de retour à l’emploi à hauteur de 57 % de son salaire de référence, ce qui constitue un préjudice financier évident.
Le Conseil fixe à 2 mois de salaire l’indemnisation de Madame X YZ.
En conséquence, Madame X YZ est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17.634,54 € à la charge de la société WENDEL.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et légèreté blâmable:
Au visa de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme. qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. L’article 1241 du même code dispose que chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence.
En l’espèce, Madame X YZ dit qu’elle a été brutalement licenciée mais n’apporte pas d’éléments concernant le préjudice invoqué.
En conséquence, sa demande de dommages et intérêts sera rejetée.
Sur la perte de chance d’acquérir des actions gratuites :
La perte de chance implique la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable.
La probabilité de l’événement doit être réaliste et la chance doit également avoir été perdue. L’indemnisation ne peut jamais être égale à l’avantage qui aurait été tirée si l’événement manqué s’était réalisé.
Le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance.
En l’espèce, Madame X YZ s’est vue attribuer 224 actions de performance au titre du plan Wendel 11-1 et 56 actions de performance au titre du plan Wendel 11-2 par décision du 22 juillet 2019.
Le transfert de propriété devait intervenir respectivement le 8 juillet 2022 et le 10 juillet 2023.
Madame X YZ a effectivement été privée de cette possibilité du fait de son licenciement.
Cependant, le licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame
X YZ doit bénéficier d’une somme au titre d’un manque à gagner.
Il s’avère que le plan 11-1 n’a pas été valorisé, les conditions de performance n’ayant pas été remplies, selon ce que rapporte M. AP. < Executive Vice-Président » de la société WENDEL le 20 juin 2022 à l’ensemble des salariés.
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En ce qui concerne le plan 11-2, le Conseil suit l’argumentaire de la société WENDEL sur une perte de chance à hauteur de 33 % de la valeur des actions.
En conséquence, Madame X YZ est fondée à obtenir la somme de 1.468,13 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance.
Sur le bonus 2020:
A défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable, le juge doit déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail.
Si la rémunération variable est attribuée en fonction d’objectifs à réaliser, ceux-ci doivent être réalistes et réalisables et avoir été fixés en début d’année de référence.
Si l’employeur ne fixe pas les objectifs alors qu’il le devrait, le salarié est en droit de percevoir 1 part variable attribuée la période précédente.
Conformément aux articles L3141-24 et L 3141-28, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice, pour les jours non pris, correspondant au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
Il en résulte que tout salaire ou rappel de salaire ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10% des sommes obtenues en justice.
Le contrat de travail prévoit en son article 6. Rémunération une rémunération variable dont le montant brut pourra atteindre 15.000 € pour une année complète. Le montant de cette rémunération variable sera arrêté en fonction de l’appréciation de la performance du salarié ainsi que de la performance globale du groupe au cours de l’année écoulée. Cette structure de rémunération pourra être revue chaque année.
Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, la période de préavis est une période de travail effectif, même si le salarié a été dispensé d’activité, et la rémunération du salarié doit demeurer identique à celle qui aurait été la sienne s’il n’avait pas été en cours de rupture de son contrat de travail.
En l’espèce, Madame X YZ a perçu une part variable au titre de l’année 2019 à hauteur de 7.535 € en janvier 2020.
Elle n’a perçu aucune part variable en janvier 2021, au titre de l’année 2020, alors qu’elle était présente jusqu’au 5 février 2021.
Le fait d’avoir été dispensée d’exécuter son préavis à compter du 30 octobre 2020 est sans incidence sur son droit à rémunération variable.
L’employeur indique que le versement du bonus est discrétionnaire. Cependant, le bonus dépend des performances individuelles et globale. Il y nécessairement une évaluation de cette performance et un lien avec le montant du bonus.
Or, l’employeur ne démontre pas que Madame X YZ aurait eu des objectifs à réaliser qu’elle n’aurait pas atteints. Il n’y a aucune évaluation de la performance individuelle de Madame
X YZ.
La société WENDEL dit que les objectifs de performance globale du groupe n’ont pas été atteint en 2020, cependant il est constaté que les objectifs financiers s’agissant de la rémunération de membres du Directoire n’ont été atteints qu’à hauteur de 52,3 % et les objectifs non financiers à 69 %. Ainsi, si la performance n’était pas satisfaisante, aux dires de la société WENDEL, elle n’était pas négative non plus.
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Le Conseil estime donc que Madame X YZ devra bénéficier de la même rémunération variable qu’en 2019.
En conséquence, la société WENDEL devra régler à Madame X YZ la somme de 7.535 € de rémunération variable.
Sur l’exécution provisoire de droit :
Aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail. A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.
Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :
1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer:
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.
En l’espèce, Madame X YZ s’est vue octroyer un rappel de bonus. Cette somme ayant un caractère de salaire bénéficie de l’exécution provisoire de droit.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit que cette somme est exécutoire de droit à titre provisoire.
Au regard des éléments communiqués, la moyenne des salaires doit être fixée à 8.817,27 € bruts par mois.
Sur l’exécution provisoire à la demande de Madame YZ :
Hormis les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire, prévue par l’article 515 du code de procédure civile, peut être ordonnée. à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.
En l’espèce Madame X YZ sollicite l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement qu’elle estime compatible avec l’affaire.
Cependant, elle n’apporte pas d’élément justifiant sa demande.
Le Conseil estime donc qu’il n’y a pas lieu d’assortir la décision de l’exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit.
En conséquence. Madame X YZ n’est pas fondée en sa demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile.
Sur les dépens:
L’article 696 du Code de Procédure Civile dispose que :
«La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.
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Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91
647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991. »
En l’espèce, Madame X YZ a vu son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et s’est vu octroyé une indemnisation à ce titre ainsi qu’un rappel de bonus et
des dommages et intérêts.
Il n’y a donc pas lieu à motiver une décision contraire aux textes en la matière.
En conséquence, il convient de mettre à la charge de la société WENDEL la totalité des dépens.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile :
L’article 700 du Code de Procédure Civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens: qui perd son procès à payer :
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article
Dans tous les cas. le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Il peut, même d’office. pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces
condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
En l’espèce, la salariée a été contrainte de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire légitimer ses droits. Certaines de ses demandes ont été reconnues fondées. Il serait donc injustifié économiquement de laisser à sa charge les frais qu’elle a exposés et non compris
Il serait tout aussi inéquitable de lui faire supporter les frais exposés par la société. dans les dépens.
En conséquence, la société WENDEL, prise en la personne de son représentant légal, devra verser à Madame X YZ la somme de 1000 €. au titre de l’article 700 du Code de Procédure
Civile, et elle sera déboutée de sa demande sur le même fondement.
PAR CES MOTIFS : Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier
ressort : DIT que le forfait jours n’est pas opposable à Madame X YZ
CONDAMNE la Société WENDEL à verser les sommes suivantes à Madame X YZ :
- 17 634.54€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1 468.13€ à titre de dommages et intérets pour perte de chance d’acquérir 280 actions gratuites
Avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement
- 7 535€ au titre du bonus 2020
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RG N’ N RG F 21/08035 N° Portalis AH
Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de Conciliation.
Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire
FIXE le salaire de Madame X YZ à 8 817.27€
- 1 000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile
DEBOUTE Madame X YZ du surplus de ses demandes
DEBOUTE la Société WENDEL de sa demande reconventionnelle
CONDAMNE la Société WENDEL aux dépens
LA PRÉSIDENTE LA GREFFIERE
Aurélia DALLEAU Karine LAUBIE firealis
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