AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
* RÉPUBLIQUE FRANÇAISE EXTRAIT DES MINUTES DU JUGEMENT CONSEIL DE SECRETARIAT – GREFFE DU AA’HOMMES CONSEIL DE AA’HOMMES DE
DE CERGY-PONTOISE CERGY PONTOISE
Rendu le 27 Juillet 2023 par le bureau de jugement de la section Encadrement du Conseil de prud’hommes de CERGY PONTOISE et mis N° RG F 22/00382 à disposition au greffe,
No Portalis
3V7Q-X-B7G-CXYQK5
ENTRE:
Section : Madame X Y Encadrement 4 square Copernic Bâtiment G
78150 LE CHESNAY ROCQUENCOURT Assistée de M^e Ophélie LACROIX (Avocat au barreau de PARIS) Minute N° : 23/267 substituant M^e Manuel DAMBRIN (Avocat au barreau de PARIS)
X Y DEMANDEUR
contre
ET: SAS NOVOMED GROUP
SAS NOVOMED GROUP
12-14 rue Sarah Bernhardt
92600 ASNIÈRES SUR SEINE Représentée par M^e Christophe LOPEZ (Avocat au barreau de PARIS)
Contradictoire premier ressort
DÉFENDEUR
Notifié le Date des plaidoiries : 30 Mars 2023
Devant le bureau de jugement composé de : 28 JUIL. 2023 Monsieur CASAL, Président Conseiller (E) Madame ALFANDARI, Assesseur Conseiller (E) Madame ROBIN, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur KERKAR, Assesseur Conseiller (S) Copie certifiée conforme comportant la Assistés lors des débats de Madame BERDEAUX, Greffier. formule exécutoire délivrée,
A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2023 par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées de cette date lors de l’audience, prorogé au 27 Juillet 2023, les parties dûment informées, conformément à l’article R1454-25 du Code du travail et au 2ème alinea de COMMES
l’article 450 du Code de procédure civile.
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PROCÉDURE:
- Saisine le 20 Juillet 2022 en application de l’ordonnance de délégation du Premier Président de la Cour d’appel de Versailles du 11 Février 2022 transférant le dossier du Conseil de prud’hommes de Nanterre au Conseil de prud’hommes de Pontoise (RG 21/2021: saisine du 20 Octobre 2021 – acte de saisine du 19 Octobre 2021 – bureau de conciliation et d’orientation du 27 Janvier 2022 – convocation des parties le 21 Octobre 2021 – AR de la partie défenderesse ne figurant pas au dossier – non conciliation et renvoi devant le bureau de jugement du 17 Juin 2025)
- Affaire enrôlée directement devant le bureau de jugement du 30 Mars 2023 (convocation des parties le
20 Juillet 2022)
- Plaidoiries le 30 Mars 2023
- Affaire en délibéré au 08 Juin 2023, prorogé au 27 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe.
CHEFS DE DEMANDE :
- Fixer le salaire mensuel à 4.323 € Brut
- Indemnité compensatrice de préavis 12 969,00 € Brut
- Incidence sur congés payés 1 296,90 € Brut
- Indemnité de licenciement légale 1 711,00 € Net
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 8 646,00 € Net
- Dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire 10 000,00 € Net
- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat 50 000,00 € Net
- Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 € Net
- Exécution provisoire (article 515 du Code de procédure civile)
- Intérêt légal à compter de la réception de la requête pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes
- Dépens.
Demande reconventionnelle
- Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 €
JUGEMENT :
FAITS
La société NOVOMED GROUP exerce une activité de distribution de matériel médical et paramédical à destination des professionnels de santé, des entreprises et des particuliers. Elle emploie environ 40 salariés.
M^me X Y a été embauchée le 09 mars 2020 par la SAS NOVOMED GROUP, selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 05 mars 2020, en qualité d’approvisionneur senior, statut cadre coefficient 300 de la Convention collective de la répartition pharmaceutique (IDCC 1621 et APE 6420Z), sur la base d’une durée annuelle de travail de 217 jours et moyennant une rémunération annuelle de 50.000
€ bruts soit un salaire mensuel brut de 4.166,66 € en sus d’une partie variable en fonction d’objectifs à atteindre.
Le 14 juin 2021, la société NOVOMED GROUP a convoqué M^me Y à un entretien préalable au licenciement, entretien fixé au 23 juin 2021. Le 17 juin 2021, par courriel, M^me Y a sollicité le report de l’entretien préalable. Le 23 juin 2021, la société a accepté de reporter l’entretien préalable qui s’est tenu le 19 juillet 2021, M^me Y étant assistée par M^me Z, salariée de l’entreprise.
Le 22 juillet 2021, la société NOVOMED GROUP a licencié M^me Y pour faute grave pour des manquements à l’obligation de confidentialité et de loyauté, des négligences dans la gestion de plusieurs dossiers et un non-respect des instructions et des process. Le 23 juillet 2021, M^me Y s’est vu remettre les documents sociaux légaux afférents à la rupture du contrat de travail.
AA Au moment du licenciement M^me Y avait une ancienneté de 1 an et 5 mois.
N° RG F 22/00382 – N° Portalis 3V7Q-X-B7G-CXYQK5 – Jugement du 27 Juillet 2023
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Au dernier état de la relation contractuelle, M^me Y occupait l’emploi d’approvisionneur senior, statut cadre coefficient 300 de la Convention collective de la répartition pharmaceutique et avait une rémunération moyenne sur les trois derniers mois de travail de 4.291,66 € bruts.
Contestant son licenciement, M^me Y a saisi le Conseil de prud’hommes selon procédure et demandes telles que rappelées ci-dessus.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DE LA PARTIE DEMANDERESSE
M^me Y fait valoir, par voie de conclusions oralement débattues et déposées à l’audience, notamment ce qui suit : Qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Qu’elle n’a commis aucune faute grave.
Que son licenciement est plutôt un licenciement économique déguisé. Qu’elle sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les indemnités inhérentes à la rupture de son contrat de travail. Qu’elle sollicite également des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Elle demande en sus une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, conformément aux demandes telles qu’énoncées ci-dessus et reprises dans ses conclusions.
DIRES DE LA PARTIE DÉFENDERESSE
La société NOVOMED GROUP réplique, par voie de conclusions oralement débattues et déposées à
l’audience, notamment ce qui suit : Que le licenciement pour faute grave est justifié pour plusieurs griefs matériellement vérifiables. Que la salariée a bien été remplacée à son poste de travail à l’issue de son licenciement. Que la salariée ne rapporte pas la preuve de son prétendu préjudice ni de son préjudice distinct. Elle conclut au débouté de l’ensemble des demandes formulées par M^me Y et sollicite l’octroi
d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, se réfère aux pièces et renvoie aux conclusions déposées par les parties et soutenues oralement à l’audience.
DISCUSAF ET MOTIVATION
Vu les articles 6, 9 et 12 du Code de procédure civile, l’article 9 disposant : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Vu les articles L1222-1, L1232-1, L1232-6, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1231-1, L1237-2 et L1451-1 du Code du travail.
Sur le licenciement
Vu les articles L1232-1 et L1232-6 du Code du travail lesquels énoncent respectivement « tout licenciement pour motif personnel est motivé et, est justifié par une cause réelle et sérieuse », « la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».
Vu l’article L1235-1 du même code: « A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ».
Vu l’article L1235-3 du même code : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et AA’HOMME S maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ».
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N° RG F 22/00382 N° Portalis 3V7Q-X-B7G-CXYQK5 – Jugement du 27 Juillet 2023 de CERG S
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Il est de jurisprudence constante que c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, relatif à la cause du licenciement. La lettre doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié. La justification d’une cause réelle et sérieuse est laissée à l’appréciation souveraine des juges.
Vu l’article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Vu l’article 1104 du Code civil : "Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cette disposition est d’ordre public".
La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du Code civil et 9 du Code de procédure civile.
Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du Code du travail.
En vertu de l’article L1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
Sur les griefs de licenciement, il convient de constater les fonctions de M^me Y insérées dans sa fiche de poste, en sa qualité d’approvisionneur senior, et notamment qu’il lui appartenait d’accomplir les principales missions ci-dessous:
- Élaborer le plan d’approvisionnement
- Passer les commandes de réapprovisionnement
- Examiner et mettre à jour les paramètres de stock
- Surveiller les délais de livraison et relancer les fournisseurs
- Mettre à jour les prévisions de vente
- Traiter les surstocks et les risques de rupture
- Calculer les taux de service fournisseur
- Planifier les besoins de réapprovisionnement.
* Sur le manquement à l’obligation de confidentialité et de loyauté
Le contrat de travail de M^me Y contenait une clause intitulée « confidentialité ».
Toutefois, la violation d’une obligation de confidentialité et de loyauté suppose de révéler une information confidentielle.
En l’espèce, il ressort des témoignages des salariés de NOVOMED que cette dernière est confrontée à des problèmes d’approvisionnements récurrents et persistants compte tenu qu’elle paye ses fournisseurs avec retard, ayant comme conséquence que certaines commandes sont livrées avec retard ou ne sont pas livrées.
L’e-mail du 08 février 2021 de M^me AB, commerciale, précise : "Je vous écris concernant un sujet que j’ai de plus en plus de mal à gérer quotidiennement. Il s’agit des retards de livraison de la part de nos fournisseurs dûs aux règlements tardifs de notre part. Je suis consciente que nous avons des priorités au niveau de la trésorerie, mais cela devient invivable au quotidien de recevoir des appels et des e-mails de clients très en colère, car la livraison annoncée en semaine X a finalement 1/2/3 semaines de retard si ce
n’est plus …".
L’attestation de M. AC, chef des ventes, précise : « Dans le cadre de mon activité professionnelle, j’avais libre accès aux informations financières du groupe NOVOMED et de ses différentes sociétés. Ceci vis-à-vis des fournisseurs (retards de paiement, impayés). Mes commerciaux ainsi que la totalité de mes équipes avaient également accès à ces informations. Celles-ci n’étaient pas confidentielles mais utiles pour les transactions avec les clients. Nos fournisseurs bloquaient régulièrement nos approvisionnements à cause de ce problème de retard de paiement. Cela créait beaucoup d’allers-retours avec les approvisionneurs pour compléter les commandes ». DE AA
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N° RG F 22/00382 – N° Portalis 3V7Q-X-B7G-CXYQK5 – Jugement du 27 Juillet 2023 de CERG E
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L’attestation de M^me Z, commerciale, précise : "Dans le cadre de mon travail, nous devions solliciter régulièrement les services approvisionnement ou achat pour connaître des délais d’approvisionnement pour informer nos clients. La réponse était souvent la même, fournisseurs bloqués car nous avons des factures non réglées donc pas de délai d’approvisionnement. Je sollicitais régulièrement les achats pour prioriser tels ou tels fournisseurs pour les paiements. J’ai également assisté X [Y] lors de son entretien préalable au licenciement et j’ai confirmé que c’était un secret de polichinelle car il lui était reproché d’avoir divulgué ce genre d’information".
Il est patent que les commerciaux étaient informés des problèmes de règlement des fournisseurs à l’origine de la non-livraison des produits. A l’analyse des pièces versées au débat, le Conseil dit que certaines indiscrétions commises par M^me AE ne peuvent s’apparenter à la communication d’un secret, ni
d’une violation d’une obligation de confidentialité.
* Sur les négligences dans la gestion de plusieurs dossiers
Depuis le 26 avril 2021, M^me Y disposait des informations nécessaires pour passer en urgence la commande d’un divan, pour une livraison attendue par le D^r AF. Le 24 mai 2021, M^me AG AH (commerciale) informait M^me Y que cette commande n’était toujours pas enregistrée. Le 07 juin 2021, face à ce retard important, le D^r AF annulait sa commande. Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
Le 17 mai 2021, le D^r AI donnait à M^me AJ AK (commerciale) son accord pour la commande d’un divan devant être livré avant le 28 juin 2021. Pourtant, au 14 juin 2021, la commande n’avait pas été validée et M^me Y ne s’est pas inquiétée à ce sujet et n’a alerté personne, alors que les délais d’approvisionnement étaient de 6 à 8 semaines. Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
Le 31 mai 2021, M^me AH demandait à M^me Y des informations sur la commande d’un divan, attendu pour la fin de la semaine précédente par un client. Le 01 juin 2021, M^me Y lui répondait que la livraison serait réalisée dans la semaine en entrepôt alors que la cliente avait demandé une livraison avec installation à domicile. De plus, les délais de livraison étaient dépassés.
Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
* Sur le non-respect réitéré des instructions et des procédures en vigueur
Le 01 juillet 2021, M. AL, supérieur hiérarchique de M^me Y, lui indiquait que "pour chaque commande qui sera supérieure à 5.000 €, vous devrez passer par ma validation ou celle de AM
AN avant de l’envoyer au fournisseur". Or, le 15 juillet 2021, M^me Y a passé une commande d’un montant global de 33.022,68 € HT, sans en avoir informé M. AL.
Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
Il était d’usage qu’il appartenait aux acheteurs de négocier les prix avec les fournisseurs et que les approvisionneurs étaient chargés d’appliquer les conditions d’achat négociées. Or, il a été constaté le 21 juin 2021 que M^me Y a validé deux commandes auprès du fournisseur COLUXIA, avec modifications à la hausse des prix unitaires. Le service achat n’était pas au courant. Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
Par ailleurs, M^me Y n’a pas vérifié et traité quotidiennement les ruptures temporaires, et a mis ainsi en difficulté les commerciaux, puisqu’ils ne pouvaient aisément avoir accès à des données fiables sur la disponibilité des produits en stock. Le Conseil dit que ce fait est imputable à M^me Y.
Sur ce, le Conseil dit que la plupart des griefs qui sont fondés, relève plutôt de négligences sérieuses, assimilées à de l’insuffisance professionnelle, celle-ci désignant l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur. Elle se caractérise par le fait que le salarié n’est pas en mesure d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail, ce qui, en
l’espèce, est le cas. D DE
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Eu égard à la fiche de fonction de M^me Y en sa qualité d’approvisionneur, le Conseil constate que pendant la relation contractuelle, la salariée n’a pas été à la hauteur des attentes de son employeur, puisqu’elle a commis plusieurs erreurs et négligences sérieuses, étant rappelé qu’au moment du licenciement M^me Y avait une ancienneté de 1 an et 5 mois.
Le Conseil dit que les faits reprochés à M^me Y sont établis et qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne présentent toutefois pas un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis. M^me Y est donc fondée à obtenir paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement mais doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés incidents
En l’absence de faute grave, M^me Y est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire sur le fondement des articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ainsi que de l’article F2 de la convention collective applicable, calculée sur la base du salaire mensuel brut de 4.323 €, soit en l’occurrence une indemnité compensatrice de préavis de 12.969 € bruts outre 1.296,90
€ bruts à titre de congés payés afférents.
Sur l’indemnité de licenciement
En l’absence de faute grave, M^me Y est fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Ainsi, eu égard à l’ancienneté de 1 an et 7 mois à la fin du préavis, la société NOVOMED GROUP est condamnée à lui verser la somme de 1.711 € nets.
Sur la remise de documents
Le Conseil ordonne à la société NOVOMED GROUP de remettre à M^me Y un bulletin de paie récapitulatif des sommes accordées, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes au présent jugement.
Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire
M^me Y soutient avoir fait l’objet d’un licenciement brutal et vexatoire, entourant la rupture du contrat de travail, et sollicite la somme de 10.000 € nets au titre de son préjudice distinct, car elle estime qu’elle aurait été évincée de l’entreprise du jour au lendemain, sans avertissement préalable, ni point d’équipe ou entretien individuel.
La charge de la preuve incombe à celui qui agit en justice et il est de jurisprudence que « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ».
Le Conseil relève que la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct du licenciement nécessite de caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct.
En l’espèce, le Conseil a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et, à la lecture des pièces versées au débat, dit que M^me Y ne rapporte pas la preuve de son éventuel préjudice distinct et ainsi la déboute de cette demande.
Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat
M^me Y sollicite 50.000 € nets de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, aux motifs notamment que son licenciement serait dû à la réorganisation de la société ayant entraîné la suppression de plusieurs emplois, et qu’il s’agirait d’un licenciement économique déguisé et que dans ce cas, elle aurait dû bénéficier des dispositions afférentes à ce type de licenciement. Par ailleurs, en application de l’article L1222-3 du Code du travail « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en D’HOMES œuvre à son égard ».
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Or, M^me Y prétend notamment avoir fait l’objet d’une évaluation officieuse par ses supérieurs hiérarchiques en juin 2021 dont elle n’a jamais eu connaissance, que celle-ci serait ainsi illicite et constituerait également une exécution déloyale du contrat de travail. Elle sollicite en conséquence des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Sur le premier grief invoqué, le Conseil constate que la remplaçante de M^me Y a été recrutée le 23 novembre 2021, et qu’ainsi le poste de travail n’a pas été supprimé. Sur le deuxième grief invoqué, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés. Or, M. AL, de par l’exercice de sa fonction de supérieur hiérarchique de M^me Y, pouvait légitimement et sans abus de droit, contrôler l’activité de sa subordonnée.
Ainsi, le Conseil dit que la société NOVOMED GROUP n’a pas exécuté déloyalement le contrat de travail et en conséquence déboute M^me Y de ce chef de demande, d’autant qu’au surplus elle ne justifie pas l’étendue de son préjudice invoqué.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens
Vu les demandes formulées par les deux parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et vu cet article.
L’article 700 du Code de procédure civile permet de mettre à la charge du ou des perdants à un procès une somme destinée à compenser le gagnant de tout ou partie de ses frais de contentieux non compris dans les dépens, dès lors que ce dernier en aura fait la demande. L’octroi d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge, celui-ci tenant compte de l’équité et des conséquences engendrées.
Eu égard à la solution donnée au litige et à l’équité, le Conseil fait droit à la demande de M^me Y fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 1.500 € nets et déboute corrélativement la société NOVOMED GROUP de sa demande formée au titre du même article, mettant en outre à sa charge, selon les articles 695 et 696 du Code de procédure civile, les éventuels dépens de la présente instance.
Sur l’intérêt légal
Le Conseil rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires.
Sur l’exécution provisoire et le salaire moyen brut des trois derniers mois
Le Conseil fixe la moyenne des salaires de M^me Y sur les douze derniers mois à 4.323 € bruts et sur les trois derniers mois à 4.291,66 € bruts et limite l’exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l’article R1454-28 du Code du travail, la nature de l’affaire ne justifiant pas qu’il soit fait application de l’article 515 du Code procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
DIT que le licenciement de M^me X Y repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une
faute grave;
CONDAMNE la SAS NOVOMED GROUP à verser à M^me X Y les sommes suivantes :
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- 1.711 € nets (mille sept cent onze euros) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement D
de CERGY N° RG F 22/00382 – N° Portalis 3V7Q-X-B7G-CXYQK5 – Jugement du 27 Juillet 2023 HEPATU GUE FRANÇAISE
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- 12.969 € bruts (douze mille neuf cent soixante neuf euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis
- 1.296,90 € bruts (mille deux cent quatre vingt seize euros et quatre-vingt-dix centimes) au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis
- 1.500 € nets (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;
RAPPELLE que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires ;
ORDONNE à la SAS NOVOMED GROUP de remettre à M^me X Y un bulletin de paie récapitulatif des sommes accordées, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes au présent jugement ;
DÉBOUTE M^me X Y du surplus de ses demandes ;
DÉBOUTE la SAS NOVOMED GROUP de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;
LIMITE l’exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l’article R1454-28 du Code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me X Y étant fixée à la somme de 4.291,66 € bruts ;
MET les éventuels dépens à la charge de la SAS NOVOMED GROUP ;
M^me AO M. CASAL Greffier désigné pour Président la mise à disposition
M En conséquence, La République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre le présent jugement
à exécution.
Aux Procureurs généraux et aux Procureurs de la République près las Tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main fode lorsqu’ils en seront légalement requis..
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N° RG F 22/00382 N° Portalis 3 V7Q-X-B7G-CXYQK5 – Jugement du 27 Juillet 2023