COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2024

N° 2024/

PR/KV

Rôle N°20/13098

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGWKZ

FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE

C/

[G] [HX]

Copie exécutoire délivrée

le : 21/11/2024

à :

— M^e Flora QUEMENER, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 04 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00613.

APPELANTE

FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE (FUAJ), sise [Adresse 1]

représentée par M^e Flora QUEMENER, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Cédric BEUTIER, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE

Madame [G] [W] épouse [HX], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Annabelle DEGRADO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La Fédération Unie des Auberges de Jeunes (FUAJ ou l’employeur) est une association régie par la loi de 1901. Elle relève de deux textes conventionnels, la convention collective nationale de l’animation (IDCC 1518) et l’accord national FUAJ.

Suivant contrat à durée déterminée, Madame [G] [W], épouse [HX] (la salariée) a été engagée par la FUAJ à compter du 1er juillet 2004 et jusqu’au 31 juillet 2005 en qualité de réceptionniste (groupe 2) moyennant un salaire mensuel brut de 1 174,80 euros.

La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2005 aux mêmes conditions d’emploi et de rémunération.

A compter du 1er janvier 2014, la salariée a été promue au poste de responsable d’accueil niveau 2 moyennant un salaire de base de 1 687,46 euros.

Par jugement du 20 septembre 2018, non produit, la FUAJ a été placée en redressement judiciaire. Par jugement du 20 septembre 2019, non produit, le plan de redressement a été arrêté.

Par requête du 25 janvier 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Suivant courrier recommandé avec accusé de réception daté du 7 novembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique fixé le 22 novembre 2019.

Suivant courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 décembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique sous réserve de son adhésion au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (le CSP) dans les termes suivants :

Madame,

Par jugement du 20 décembre 2018, le Tribunal de Grande Instance de PARIS a ouvert au bénéfice de |'Association FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE une procédure de redressement judiciaire et a désigné Maître [F] [A], en qualité de Mandataire judiciaire et Maître [H] [E] en qualité d’Administrateur judiciaire.

1. Rappel de la motivation économique à l’origine de la procédure de licenciement collectif

La Fédération Unie des Auberges de Jeunesse (FUN), créée en 1956, est une association régie par les dispositions de la Loi du 1°' juillet 1901, qui a pour objet de promouvoir et d’exploiter un réseau d’auberges de jeunesse, au sens de l’article L. 325-2 du code du tourisme, implantées sur l’ensemble du territoire français, en prenant appui sur des associations locales, départementales et interdépartementales qui sont membres de la FUAJ.

La FUAJ exploite 54 auberges de jeunesse réparties sur l’ensemble du territoire national et employait 246 salariés au 31 janvier 2019 dont environ 160 en contrat à durée indéterminée (CDI), et a réalisé, au titre de l’exercice 2017, un chiffre d’affaires de 23,3 M€ pour un résultat d’exploitation de -1,9 M€.

Ainsi, il ressort de la situation que la FUAJ subit une évolution profonde des comportements et des mentalités des consommateurs, qui portent moins leur choix sur les auberges de jeunesse traditionnelles, qui véhiculent une philosophie de partage et d’échange, mais sur des logements touristiques individuels, pouvant notamment être réservés sur des plateformes comme Airbnb.

Également, la FUAJ a subi une forte baisse de la fréquentation de ses auberges de jeunesse suite aux attentats qui ont frappé la France en 2015. Le taux de remplissage des auberges de jeunesse à [Localité 10] s’est notamment effondré et un manque à gagner de 800 K€ de chiffre d’affaires a été constaté quinze jours après les attentats.

Ces difficultés structurelles ont été amplifiées par de graves problèmes de gouvernance non résolu à ce jour.

Dans ce contexte, l’activité a ainsi chuté de plus de 30% entre |'exercice clôturé au 31 mars 2014 et l’exercice clôturé le 31 mars 2017. Or, le montant des charges fixes n’ayant que peu diminué dans l’intervalle, les pertes d’exploitation se sont creusées et ont atteint 2,5 M€ entre les exercices clôtures le 31 mars 2014 et le 31 mars 2017.

Par conséquent, en dépit des plans d’actions successifs, la FUAJ a continué à générer d’importantes pertes d’exploitation chaque année.

La FUAJ se trouvant actuellement à la croisée des chemins, doit mettre en 'uvre des mesures drastiques pour enrayer le plus rapidement possible les pertes générées, et pour dégager une rentabilité suffisante pour lui permettre de faire face à un passif estimé à ce stade à plus de 38 M€.

En effet, compte tenu de la situation structurellement déficitaire dans laquelle se trouvait la FUAJ depuis de nombreuses années, seul un plan de restructuration d’envergure est de nature à assurer sa pérennité et rétablir sa rentabilité sur le long-terme.

C’est dans ce cadre qu’une vaste restructuration a été enclenchée pendant la période d’observation, prévoyant une refonte globale de la stratégie et de l’organisation de la FUAJ : le management opérationnel de l’association a indiqué entendre bâtir son plan de redressement sur :

0 Cession des auberges de jeunesse déficitaires et/ou ne présentant pas d’intérêt stratégique;

0 Annualisation du temps de travail et nouvelle convention collective ;

0 Réorganisation du siège.

Ces mesures ont été présentées aux salariés à l’ouverture de la procédure et de multiples réunions ont eu lieu, depuis, avec les représentants du personnel qui ont été régulièrement convoquées, informées et consultées sur le projet de réorganisation et de restructuration et ses conséquences sur l’emploi, ainsi que sur les mesures sociales d’accompagnement.

Plus précisément, s’agissant de la réorganisation afférente au plan de continuation présenté aux élus et au Tribunal de Grande Instance à l’audience du 20 juin 2019 et validé par jugement du 5 septembre 2019, il est prévu la suppression de 12 postes dans son réseau entraînant ainsi 12 licenciements pour motif économique.

Ainsi 4 postes ont été supprimés dès l’adoption du plan de restructuration et 8 autres doivent intervenir avant la fin de l’année 2019.

Cette situation, en tenant compte des sorties en cours, impacte les auberges et emplois ci-dessous:

Zone d’emploi

Catégories professionnelles

Emploi (intitulé poste)

Nombre de poste supprimé dans la catégorie professionnelle

Nombre de poste dans la catégorie professionnelle

[Localité 4]

Responsable accueil

Responsable accueil niveau 2

1

1

[Localité 7]

Agent polyvalent

Agent polyvalent niveau 2

1

1

[Localité 9]

Responsable accueil

Responsable accueil niveau 2

2

2

[Localité 8]

— 

AUBAGNE

Agent d’accueil

Agent d’accueil niveau 1

1

3

[Localité 8]

— 

AUBAGNE

Agent polyvalent

Agent polyvalent niveau 1

1

4

[Localité 3]

Responsable accueil

Responsable accueil niveau 1

1

1

[Localité 12]

Agent d’accueil

Agent d’accueil niveau 1

1

1

En effet, la période d’observation ayant permis de mettre en exergue les difficultés économiques et organisationnelles de chaque Auberge, il est donc apparu que :

— Pour l’auberge de jeunesse de RENNS5 : le poste d’agent d’accueil n’est plus adapté à la structure et est voué à disparaître au profit de poste plus polyvalent (ex : agent polyvalent) ;

— Pour les auberges de jeunesse de [Localité 5], [Localité 9] et [Localité 3] : les postes de Responsable Accueil : il est apparu que la structure de l’auberge de jeunesse et le volume dégagé des réservations ne permettait pas le maintien du poste de Responsable Accueil ;

— Pour l’auberge de jeunesse de MARSEILLE BONNEVEINE: la structure RH de l’équipe doit être réorganisée et optimisée avec notamment une possibilité de sous-traitance et de mutualisation avec l’auberge de jeunesse [Localité 8] [Localité 6] ;

— Pour l’auberge de jeunesse de [Localité 7]: la structure RH de l’auberge de jeunesse sera réorganisée avec notamment une sous-traitance du ménage.

Par jugement du 5 septembre 2019, le Tribunal de Grande Instance a homologué le plan de continuation en faveur de la FUAJ et a autorisé les licenciements résultant des suppressions de poste qui ne peuvent être maintenus.

En conséquence, en application de l’article L. 1233-16 du code du travail, je vous notifie votre licenciement pour motif économique, sous réserve de votre adhésion au dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

2. Notification conservatoire du licenciement sous réserve de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous précisons que cette notification conservatoire faite dans le délai d’un mois, ne préjuge en rien des recherches de reclassements permettant d’éviter votre licenciement. En effet, la concrétisation éventuelle d’un reclassement interne qui permettrait la conservation de votre emploi, remettrait en cause la présente notification.

Ceci posé et pour autant que vous remplissiez les conditions légales posées (ancienneté et aptitude notamment), vous pouvez béné’cier du dispositif de Contrat de Sécurisation Professionnelle, dont les formulaires vous ont été remis lors de votre entretien préalable.

Je vous rappelle que pour adhérer à ce dispositif, vous disposez d’Un délai de réflexion de 21 jours à compter du lendemain de la réception du CSP, qui vous a été remis lors de votre entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 22 novembre 2019. Ainsi, le délai de réflexion expirera le 13 décembre 2019.

Si vous deviez manifester votre accord pour adhérer à ce dispositif, il faudra retourner au siège de la FUAJ situé [Adresse 1] à [Localité 11] le bulletin d’acceptation (fiche 1) et la demande d’allocation (fiche 2) complétés avec la mention de l’adresse du Pôle Emploi dont vous dépendez, avant l’expiration de ce délai.

En cas d’adhésion, je vous précise que, conformément aux dispositions de l’article L.1233-67 du code du travail, la rupture de votre contrat interviendra d’un commun accord des parties, étant précisé que toute contestation portant sur la rupture ou le motif du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP.

En cas de refus exprès de votre part ou d’absence de réponse au terme du délai de réflexion, je vous informe que la présente lettre vaudra notification de votre licenciement. La date de sa première présentation fixera alors le point de départ de l’éventuel préavis auquel vous pourriez prétendre et dont vous seriez dispensée d’exécution.

3. Autres droits sociaux résultant de la rupture de votre contrat de travail

Dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail et pour autant que vous soyez concerné, vous devrez procéder à la restitution des effets, avance sur frais, matériel (badges, clés, matériel, fournitures, équipements, etc.) et tous autres documents ou supports, appartenant également à l’entreprise et mis à votre disposition dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-45 du code du travail, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an, à compter de la date de rupture de votre contrat de travail, à condition que vous manifestiez le désir d’user de cette priorité dans un même délai d’un an à partir de cette même date.

En conséquence et dans la mesure où la priorité de réembauche s’applique aux emplois qui deviendraient disponibles et compatibles avec votre qualification, il vous appartient d’adresser directement en LRAR à la FUAJ votre demande de bénéficier de la priorité de réembauchage afin qu’elle vous tienne informé, le cas échéant, de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification.

Si vous acquérez une autre qualification, il faudra que vous en informiez l’association afin qu’elle puisse vous proposer, le cas échéant, les postes compatibles avec celle-ci.

Dans l’hypothèse où votre contrat comporterait une clause de non-concurrence, je vous informe, par la présente, renoncer à son application, l’éventuelle indemnité y afférente ne vous serait pas due.

A la date de la 'n de votre contrat de travail, vous avez vocation à bénéficier des garanties complémentaires Mutuelle et/ou Prévoyance en vigueur au sein de l’association, et ce pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée des derniers contrats de travail au sein de l’association sans pouvoir excéder 12 mois.

Depuis le 1°' janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation (DIF) a disparu au profit du compte personnel de formation (CPF). Il est donc rappelé que chaque titulaire de CPF a accès à un espace personnel sécurisé sur le site Internet www.moncompteformatíon.gouv.fr, au sein duquel il lui appartient d’inscrire son solde d’heures de DIF dans son espace personnel sécurisé (www.moncompteformation.gouv.fr).

A compter du 1er janvier 2017, le compte personnel formation sera intégré au compte personnel d’activité, dit CPA, créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite « Loi Travail ») qui regroupera également les droits issus du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et d’un nouveau dispositif : le compte engagement citoyen (CEC).

Le portail internet du CPA est aujourd’hui opérationnel depuis le site du Ministère du travail (www.moncompteactivité.gouv.fr) qui permet, en renseignant son numéro de sécurité sociale et son mot de passe, d’activer son compte personnel d’activité (CPA) afin de le consulter en ligne.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article R.1233-2-2 du code du travail, vous avez la possibilité de demander, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la présente lettre de licenciement. Dans ce cas, il vous sera répondu dans un délai de quinze jours après la réception de votre demande.

Enfin, dans l’hypothèse où vous n’adhéreriez pas au CSP, je vous informe que vous disposez, conformément à l’article L.1235-7 du code du travail, d’un délai d’un an, à compter de la notification du présent courrier, pour contester la validité ou la régularité de votre licenciement.

Vous souhaitant parfaite réception de la présente,

Je vous prie d’agrée, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.

Par jugement du 4 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Nice a :

Mis hors de cause Maître [L] et Maître [A] mandataires judiciaires et le CGEA d’Ile de France:

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [G] [HX] à la date de 2 décembre 2019 ;

Condamne la FUAJ à verser à Madame [G] [HX] les sommes de :

10 427,60 € à titre de rappel des salaires,

1042,76 € à titre de congés payés et afférents,

1 691,91€ à titre d’indemnité de licenciement,

29 455 € à titre de dommages et intérêts pour les conséquences de la rupture de contrat

et 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Mis les entiers dépens à charge du défendeur ;

— Débouté toutes les parties de leurs autres demandes, tant principales que reconventionnelles ou subsidiaires.

Le 24 décembre 2020, la FUAJ a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance de désistement partiel du 28 janvier 2021 le magistrat de la mise en état a constaté le désistement partiel de la FUAJ à l’encontre de Me [J] [L], Me [F] [A] et l’UNEDIC et a dit que l’instance se poursuivait à l’encontre de Mme [HX] uniquement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 7 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Fédération Unie des Auberges de jeunesse demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a mis hors de cause Maître [L] et Maître [A], mandataires judiciaires, et le CGEA d’Ile de France

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [HX]

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la FUAJ à verser à Madame [HX] des sommes au titre de rappel de salaire, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour les conséquences de la rupture du contrat, et au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la FUAJ aux entiers dépens

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la FUAJ de ses demandes,

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [HX] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de droits à classification conventionnelle et à recrutement comme Directrice

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [HX] du surplus de ses demandes

Il est également demandé à la Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

DIRE ET JUGER que Madame [G] [HX] est irrecevable en sa demande de requalification de ses fonctions pour la période antérieure au 24 juin 2017 du fait de l’acquisition de la prescription,

DEBOUTER Madame [G] [HX] de sa demande de requalification de ses fonctions à compter du 24 juin 2017,

DIRE ET JUGER que Madame [G] [HX] occupe les fonctions de Responsable d’accueil niveau 2,

DEBOUTER Madame [G] [HX] de sa demande de rappel de salaire.

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que Madame [G] [HX] relève de la classification du Groupe 5 (Groupe E), coefficient 350,

DEBOUTER Madame [G] [HX] de sa demande infondée de rappel salaire formulée pour la période antérieure au 24 juin 2017.

En tout état de cause,

DIRE ET JUGER que l’association FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE n’a pas violé les règles de recrutement

DEBOUTER Madame [G] [HX] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

DIRE ET JUGER que le licenciement pour motif économique de Madame [G] [HX] est parfaitement justifié,

— CONSTATER que Madame [G] [HX] ne sollicite pas l’infirmation du

jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de droits à classification conventionnelle et à recrutement comme Directrice et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes subsidiaires de voir jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts afférents ; par conséquent, CONFIRMER le jugement sur ces chefs

DEBOUTER Madame [G] [HX] de ses demandes de complément d’indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour rupture du contrat,

DEBOUTER Madame [G] [HX] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de ses droits,

— DEBOUTER Madame [G] [HX] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [G] [HX] à verser à l’association FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Madame [G] [HX] aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 16 août 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour d’appel de:

Classification conventionnelle :

Complément de salaire :

confirmer le jugement dont l’appel, en ce qu’il a dit et jugé que sa qualification contractuelle est celle de Directrice Adjointe

Confirmer le jugement dont l’appel en ce qu’il a dit qu’il lui est dû un rappel de salaire sur la base du coefficient conventionnel 375,

Réformant sur ce point le jugement de rappel, dire et juger que l’acte introductif d’instance, la requête déposée au greffe du conseil le 25 janvier 2019 a interrompu la prescription à compter du mois de janvier 2016 inclus, et par conséquent porter le montant de la condamnation de la FUAJ à lui verser un complément de salaire à la somme de 18 393,60 € brut à titre de rappel de salaires.

Complément d’indemnité de licenciement :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que il est dû à Madame [HX] un complément d’indemnité de licenciement pour tenir compte du salaire conventionnel de sous-directrice qui devait lui être versé sur la base du coefficient 375, et a condamné la fédération unie des auberges de jeunesse lui verser à ce titre la somme de 1 691,91 €.

Violation de la convention collective nationale de l’animation et de la convention collective des fédérations d’auberge de jeunesse :

Statuant sur les demandes omises par le premier juge

dire et juger que la FUAJ a violé l’annexe un de l’accord du 19 juin 2020 relatif aux qualifications du personnel des auberges de jeunesse, et les articles 1.2, 1.5 et 1.8 de la convention nationale collective de l’animation en ne lui reconnaissant pas la qualification de directrice adjointe

dire et juger que la FUAJ a violé l’article 8 modifié par l’avenant n°18 du 5 janvier 1996 à ses dépens [HX] en ne lui proposant pas le poste de directrice qui se libérait, puis, en juin 2019, en ne la recrutant pas au poste de Directrice de l’Auberge de [Localité 9]

en réparation condamner la FUAJ à lui verser la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts couvrant :

— Le préjudice matériel de carrière

— le préjudice moral qui découle de cette situation injurieuse.

Résiliation judiciaire du contrat de travail :

confirmer le jugement dont rappel en ce qu’il a résilié son contrat de travail et lui allouer la somme de 29 455 € à titre de dommages et intérêts

Subsidiairement, licenciement sans cause réelle et sérieuse :

pour l’hypothèse où la Cour ne confirmerait pas la résiliation judiciaire de son contrat,

dire et juger son licenciement économique sans cause réelle et sérieuse à défaut de lui avoir proposé en reclassement les deux postes de Directeur Adjoint et le poste de Directeur pour lesquels la Fédération a opéré des embauches en externe en novembre 2019

condamner la FUAJ à lui verser à titre de dommages et intérêts la somme de 29 455 €

Frais d’instance

Confirmer la condamnation de la fédération unie des auberges de jeunesse à lui verser la somme de 2 000 €uros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile y ajoutant condamner la fédération unie des auberges de jeunesse à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la fédération aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 août 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la date de saisine du conseil de prud’hommes

En application des dispositions de l’article 54 du code de procédure civile et de l’article R. 1452-1 du code du travail, le seul mode de saisine de la juridiction prud’homale est la requête adressée au greffe.

Il est de jurisprudence constante que la saisine initiale du conseil de prud’hommes interrompt la prescription (Cass. Soc. 9 mars 2022, n°20-18.551) et que les autres actions, concernant l’exécution du même contrat de travail, bénéficient de l’interruption de la prescription. (Cass. Soc. 24 sept.2014, n° 13-10.233)

La cour relève que la saisine initiale par la salariée du conseil de prud’hommes s’est faite par requête remise au greffe le 25 janvier 2019 et non le 24 juin 2019 comme indiqué par l’employeur, quand bien même cette saisine ait fait l’objet d’une radiation telle que constaté par décision de radiation du 6 mars 2019.

Par conséquent, la cour infirme le jugement déféré en ce qu’il a indiqué que la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes le 24 juin 2019 et avait fait courir le délai de prescription à compter de cette date.

Sur la mise hors de cause

Dès lors qu’aucune partie n’élève de contestation sur la demande de mise hors de cause de Maîtres [L] et [A], mandataires judiciaires, et le CGEA d’Ile de France, le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de nouvelle classification

Sur la recevabilité de la demande

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932 ; Cass. Ass plén, 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922, Bull. n° 6).

Il convient donc de s’interroger sur la nature de la créance, objet de la demande, pour déterminer le délai de prescription applicable.

La salariée considère que sa demande est recevable car non prescrite et soutient que la saisine du 25 janvier 2019 a interrompu la prescription à compter du mois de janvier 2016 inclus. Elle ajoute que la radiation de l’affaire est sans effet sur la poursuite de l’interruption de la prescription. Elle considère que la demande est recevable à compter du 1er janvier 2016 et demande d’inclure la totalité du mois de janvier 2016 au motif que les salaires sont payés à la fin du mois.

Au visa des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, l’employeur s’oppose à la demande et soutient que le statut de directrice adjointe ne pourrait être reconnu à la salariée qu’à compter du 24 juin 2017, soit deux ans après la saisine du conseil de prud’hommes, la période précédente étant prescrite.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Aux termes de l’article R. 1452-1 du même code, la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

Il est de jurisprudence constante que la radiation de l’affaire est sans effet sur la poursuite de l’interruption de la prescription. (Cass. Civ. 10 avril 2013, pourvoi n°12-18.193) et que les actions concernant l’exécution du même contrat de travail bénéficient de l’interruption de la prescription. (Cass. Soc. 24 sept.2014, n° 13-10.233)

La cour relève que la saisine de la salariée du 25 janvier 2019 a interrompu la prescription à compter du mois de janvier 2016. Il s’ensuit que la demande n’est pas prescrite pour les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, soit du 1er janvier 2016 au 25 janvier 2019, mais prescrite pour la période antérieure.

Par conséquent, l’action est déclarée recevable à compter du 1er janvier 2016 et le jugement déféré sera infirmé de ce chef en ce qu’il a déclaré l’action prescrite à compter du 24 juin 2017.

Sur le bien-fondé de la demande

L’employeur soutient que Mme [W] occupe depuis le 1er janvier 2014 les fonctions de responsable d’accueil niveau 2 et s’oppose à la demande tendant à dire qu’elle a en réalité occupé le poste de directrice adjointe.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que l’auberge de jeunesse de [Localité 9], où était affectée Mme [W], ne comprend pas de directeur adjoint et ce depuis le mois de décembre 2011 conformément aux termes de la convention collective nationale des personnels des auberges de jeunesse. Il reconnaît avoir demandé à Mme [W] d’exercer les fonctions de directrice pendant les périodes d’intérim et affirme qu’elle a été rémunérée en conséquence. Il considère que ces remplacements temporaires ne lui confèrent pas la qualification de directrice adjointe.

Par ailleurs, il conteste que Mme [W] ait effectué d’autres tâches que celles relevant de sa fiche de poste de responsable d’accueil. Il demande que toute pièce correspondant à la période prescrite soit écartée. Il indique que Mme. [W] ne démontre pas, en dehors des périodes où elle a remplacé la directrice, avoir effectué la planification de l’activité des salariés de l’accueil de l’entretien et/ou de la restauration, la vérification de l’été général de l’équipement et l’intervention pour les aménagements nécessaires, tâches relevant du poste de directeur adjoint.

A titre subsidiaire et si la qualification contractuelle de directrice adjointe devait être attribuée à Mme [W], l’employeur demande qu’elle soit positionnée en Groupe 5 (Groupe E, coefficient 350) conformément aux dispositions conventionnelles, le directeur étant positionné en Groupe 7.

La salariée considère que sa qualification contractuelle est celle de directrice adjointe depuis le mois de janvier 2012, classée dans le groupe 6 au coefficient 375.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir qu’en application de l’accord collectif du 19 juin 2018 sur les qualifications des auberges de jeunesse le directeur adjoint seconde le directeur dans l’ensemble des activités de manière polyvalente et assume la fonction de directeur lors des absences de celui-ci. Elle précise qu’aucun diplôme n’est exigé mais un niveau Bac avec une expérience significative dans le tourisme social. Elle soutient avoir exercé les fonctions de directrice adjointe depuis le mois de janvier 2012 et verse aux débats notamment plusieurs écrits de la directrice à la direction générale et des courriels. Elle ajoute enfin que les tâches qu’elle a réalisées ne correspondent pas à la fiche de poste d’un responsable d’accueil mais d’un directeur adjoint.

Il est de jurisprudence constante que la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié (Soc., 21 mars 1985, pourvoi n° 82-43833) et qu’en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective (Cass. Soc., 19 décembre 1979 et Cass. Soc. 9 novembre 2017, pourvoi n° 16-21.048).

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée (Cass. Soc., 31 mars 2016, pourvoi n° 14-22.569).

Il convient de rappeler que la demande tirée de la classification de la salariée est recevable à compter du 1er janvier 2016 raison pour laquelle les pièces produites par les parties concernant une période prescrite ne seront pas prises en compte.

La cour relève que l’accord sur les qualifications des métiers en vigueur au 1er septembre 2008, versé aux débats, comporte plusieurs annexes expliquant les différents métiers et plus particulièrement le métier de directeur adjoint et celui de responsable d’accueil.

L’article 3 de cet accord dispose que seules les auberges dont le poste de directeur a été positionné en groupe 7 ou 8, sont dotées d’un poste de directeur adjoint. Il est également précisé que si le poste de directeur est positionné en groupe 8, le poste de directeur adjoint sera positionné en groupe 6 et si le directeur est positionné en groupe 7 alors le poste de directeur adjoint sera positionné en groupe 5.

La cour note que la fiche métier de responsable d’accueil explique que sa finalité est d’organiser l’accueil des adhérents et à ce titre il est rattaché au directeur. Il est indiqué que les responsables d’accueil se chargent notamment de définir et organiser l’ensemble des tâches et activités nécessaires au bon accueil des adhérents, planifier l’activité du personnel de l’accueil et est responsable de la caisse de l’accueil de l’auberge. Le niveau bac avec expérience d’accueil dans un établissement à vocation social et touristique est exigé ainsi que le goût pour le secteur associatif.

La cour note également que la fiche métier correspondant au directeur adjoint, versée aux débats, explique que sa finalité est de seconder le directeur sur l’ensemble des activités liées à la gestion courante de l’auberge, assurer la fonction de directeur lors de l’absence de celui-ci (congés, formation') et par délégation du directeur de l’auberge, planifier l’activité des salariés de l’accueil, de l’entretien et/ou de la restauration. Le niveau bac avec expérience significative d’un établissement à vocation social et touristique est exigé ainsi que le goût pour le secteur associatif.

Il ressort des courriers adressés par Mme. [X], secrétaire générale, à la salariée que le contrat de travail de Mme [W] a fait l’objet de plusieurs avenants entre 2016 et 2018 afin qu’elle occupe le poste de directrice temporaire partielle pendant les périodes suivantes :

Du 25 novembre 2016 au 29 novembre 2016,

Du 1er décembre 2016 au 12 décembre 2016,

Du 19 janvier 2017 au 13 février 2017,

Du 15 mai 2017 au 28 mai 2017,

Du 14 janvier 2018 au 1er février 2018,

Du 21 mai 2018 au 3 juin 2018,

Du 16 mai au 30 juin 2019,

A ce titre, elle s’est adressée aux partenaires extérieurs et collègues afin de gérer les suites de la visite de la commission de sécurité, la gestion des sinistres et la relation avec l’ensemble de fournisseurs.

Ainsi, elle s’est adressé notamment à M. [C],directeur des opérations, par courriel du 2 mai 2019 concernant le devis établi par Schindler pour le raccord de téléphone. Elle a adressé un courriel le 28 mai 2019 à M. [C] et à M.[K] faisant un compte-rendu du passage de la commision de sécurité relayant les demandes de ladite commission.

Par ailleurs, la cour note que le délégué général lui reconnaissait sa qualité de directrice adjointe lorsqu’il lui renvoyait un courriel de M. [V], responsable achats FUAJ lui disant [G], cet email d'[D] t’est aussi de facto destiné, Bien à toi.

En termes de gestion des ressources humaines, il ressort des courriels produits par la salariée et plus particulièrement des échanges du mois de février 2019 entre la salariée et M. [T] [C], directeur des opérations, M. [K], délégué général, et Mme [B], Gestionnaire RH, qu’elle se chargeait d’analyser les besoins en termes de personnel de l’auberge et gérait les absences des salariés.

En effet, elle a exposé les besoins en termes de ressources humaines de l’Auberge dans les termes suivants:

Bonjour [T],

Afin d’aller dans votre sens, nous pouvons assurer la saison en embauchant

1 veilleur en contrat PEC

1 ou 2 agent polyvalent en PEC

1 homme d’entretien en PEC

J’ai déjà 3 candidatures éligibles.

Je dois faire le nécessaire lundi. Bien entendu je tiens informé le service RH des possibilités

Aussi afin de faire les demandes, le pôle emploi demande un échéancier ou une attestation prouvant que la FUAJ est à jour de ses comptes. Sans ce document le conseillé ne pourra pas rédiger la convention.

En ce qui concerne la réception

Nous avons bien besoin de,

2 veilleurs de nuit

3 réceptionnistes de jour

Sur le BP 2019 sont donc bien budgétés 2 réceptionnistes saisonniers + [Y] qui reste à [Localité 9] cette année

En ce qui me concerne je suis en back of’ce.

En revanche, nous pouvons essayer pour cette année de fonctionner avec

— [Y] et 1 saisonnier à temps plein

— Le second saisonnier à temps partiel (25h)

Cette organisation est tout à fait possible et gérable mais ça n’est pas le souhait de [Z] qui veut que je sois entièrement dégagée de la réception.

Je suis donc dans l’obligation de demander un autre contrat saisonnier de 35h à partir du 21/02 pour [N] [O]

Je reste à ta disposition pour toutes demandes

Bon courage à toi !

Et le directeur des opérations a repondu en ces termes:

Bonjour [G],

Je te remercie pour cette proposition d’organisation et ta suggestion pour optimiser les ressources pendant cette

période de redressement.

OK pour un saisonnier à 35h ([R] ') et un saisonnier à 25h hebdomadaires ([N] [O] ').

Par ailleurs, il ressort du courrier signé par M. [K] le 20 mars 2019 que la salariée a disposé d’un mandat pour représenter M. [Y] [K], délégué général du FUAJ, auprès de l’agence pôle emploi afin de signer les documents nécessaires à la constitution des dossiers d’embauche de deux contrats aidés. Par ailleurs, M. [K] reconnait clairement dans un courriel du 27 février 2019 que la salariée était légitime à intervenir auprès du personnel de l’auberge pour rappeler les règles lorsqu’elles n’étaient pas respectées.

En effet, le délégué général s’est adressé dans un courriel du 27 février 2019 à Mme. [W] dans les termes suivants:

Merci [S].

[G], n’hésite pas à nous dire si tu souhaites que nous intervenions auprès du salarié pour lui rappeler qu’il n’est pas autorisé à s’attribuer de tels droits ni à télécharger des programmes personnels sur un ordinateur professionnel.

Je pense qu’il faudrait marquer le coup tout de suite et faire un écrit. S’il faut que cela vienne du siège, nous pouvons le faire. Si tu penses préférable de le gérer à ton niveau pour l’instant, c’est aussi OK.

Bonne fin de journée,

Mme. [Z] [M], directrice, reconnaissait la qualité de directrice adjointe à Mme [W] dans ses échanges avec le service de ressources humaines au sujet de la prime qui lui était accordée pour la remplacer. Elle a ainsi adressé un courriel le 31 août 2016 à Mme. [X], secrétaire générale et à l’assistante de direction dans les termes suivants:

Bonjour [P] je te remercie

Mais sérieux là 10 points mensuels pour le remplacement de mes congés payés ''' c’est-à-dire 60€ ''''''

C’est une blague '

Ce n’est pas du tout ce que j’avais compris avec [I] en juillet

Sa prime était de 141 points mensuels en 2012 !!

J’essaye de voire avec [I] avant de faire partir ce courrier

Bonne journée

Elle demandait dans ses messages d’absence de s’adresser à Mme [W] que pour toute urgence et n’hésitait pas à indiquer à M. [ON] [U], nouvellement nommé en qualité de chargé de développement de la FUAJ [Localité 10] et souhaitant échanger avec les directeurs d’auberge, de reporter la réunion afin d’attendre le retour de congés de Mme [W] pour cette rencontre.

Ces éléments permettent d’emporter la conviction de la cour que Mme [W] a occupé les fonctions de directrice adjointe, telles que décrites par les dispositions conventionnelles applicables au litige, pendant la période non prescrite et non seulement pendant la période où elle remplaçait la directrice. En effet, la cour, après avoir analysé l’ensemble de courriels versés aux débats, relève que les périodes pendant lesquelles la salariée exerçait les fonctions de directrice adjointe vont au delà des périodes pendant lesquelles elle a occupe le poste de directrice temporaire partielle.

Au vu de ce qui précède, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la salariée avait occupé les fonctions de directrice adjointe.

A titre subsidiaire, l’employeur sollicite que la salariée soit positionnée en groupe 5 au motif que le directeur est positionné en groupe 7. La salariée fait valoir, à l’appui de sa demande, que sa qualification contractuelle est celle de directrice adjointe depuis le mois de janvier 2012, classée dans le groupe 6 au coefficient 375.

La cour relève qu’aucun élément n’est produit par les parties permettant de déterminer dans quel groupe était positionné le directeur de l’auberge de [Localité 9].

Or, il résulte de l’analyse des éléments comptables produits par la salariée et correspondant à la période non prescrite que Mme. [W] effectuait à 70% de son temps des fonctions de directrice adjointe et à 30% des fonctions de responsable d’accueil.

En application des dispositions des articles 1.1, 1.2, 1.5 et 1.8 de la convention collective de l’animation, applicable au litige, et dès lors que la salariée se trouvait dans une situation de polyvalence le groupe 6, étant précisé que les éléments comptables qu’elle produit révèle qu’elle travaillait à 70% en tant que directrice adjointe et 30% en tant que responsable d’accueil, lui sera appliqué avec un coefficient 375.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que la qualification conventionnelle des tâches effectuées par la salariée étaient classées dans le groupe 6 au coefficient 375.

Sur les conséquences de la nouvelle classification

Sur le rappel de salaires

Aux termes des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Aux termes de l’article R. 1452-1 du même code, la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

Mme [W] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de 18 393,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2016 au 25 janvier 2019 en application des dispositions conventionnelles applicable au litige et plus particulièrement l’article 1.7 de l’annexe I de la convention collective nationale de l’animation ainsi que les avenants numéro 153, 158 et 159 relatifs à la valeur du point.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs que la salariée n’a pas exercé les fonctions de directrice adjointe et que l’action est prescrite aux motifs que la saisine du conseil de prud’hommes date du 24 juin 2019 et que la prescription applicable est de deux ans.

En l’espèce, ainsi que cela a déjà été jugé, la date de la saisine du conseil de prud’hommes est le 25 janvier 2019 et Mme. [W] a effectué les tâches de directrice adjointe pendante la période non prescrite, soit à compter du 1er janvier 2016.

En application des dispositions conventionnelles applicables au litige et en l’absence de toute contestation utile de la part de l’employeur sur le calcul opéré par la salariée, la cour valide le décompte produit par la salariée.

Par conséquent, l’employeur sera condamné au paiement à la salariée de la somme de 18 393,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2016 au 25 janvier 2019.

Au vu de ce qui précède, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la FUAJ au paiement de la somme de 10 427,60 euros à titre de rappel des salaires.

Sur la demande de dommages et intérêts tirée de la violation des dispositions conventionnelles portant sur le recrutement et la rémunération

Sur l’effet dévolutif de l’appel

Aux termes des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Aux termes des dispositions de l’article 954 du même code, dans sa version applicable au litige, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’employeur demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de droits à classification conventionnelle aux motifs qu’elle n’a pas demandé l’infirmation du jugement de ce chef.

La salariée fait valoir que le jugement déféré a omis de statuer sur la demande de réparation en raison de la violation de sa classification conventionnelle et que, par conséquent, elle n’avait pas à en demander l’infirmation. Elle ajoute que la formulation utilisée par le jugement déféré « déboute du surplus des demandes » ne vaut pas débouté de demandes qui n’ont pas été discutées par le juge.

La cour relève que le jugement déféré a clairement repris la demande formée par la salariée à titre de dommages et intérêts pour violation des droits à la classification conventionnelles mais a omis de statuer de ce chef. La mention reprise dans le dispositif du jugement « déboutant les parties de toutes les demandes » ne vaut pas rejet de ladite demande.

Par conséquent, la cour dit que l’effet dévolutif a opéré.

Sur le bien-fondé de la demande

Il convient de rappeler que la demande tirée de la classification de la salariée est recevable à compter du 1er janvier 2016 raison pour laquelle les pièces produites par les parties concernant une période prescrite ne seront pas prises en compte.

La salariée demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs que la FUAJ a commis des fautes à son encontre en ne la classant et rémunérant pas comme directrice adjointe, en ne lui versant pas la prime différentielle conventionnelle lors des absences de la directrice et enfin en violant les règles conventionnelles de recrutement des directeurs.

Au soutien de ses prétentions elle fait valoir que son employeur a délibérément violé les dispositions conventionnelles applicables lorsqu’il a remplacé en 2019 la directrice de l’auberge de jeunesse de [Localité 9] par un recrutement externe et n’a pas répondu à sa candidature. Elle ajoute que d’autres recrutements de directeur en France ont été pourvus sans qu’elle ne soit informée. Elle expose que l’employeur ne pouvait prétendre qu’elle n’avait pas les diplômes alors qu’ils ne sont pas exigés par les dispositions conventionnelles.

Concernant le préjudice, elle prétend avoir subi un préjudice moral du fait d’avoir remplacé les directeurs pendant plusieurs années sans avoir la reconnaissance et le salaire correspondant. Elle expose avoir souffert tant des refus pour des motifs mensongers que de l’absence de refus à ses candidatures de la part de son employeur. Elle ajoute avoir subi un préjudice matériel du fait de ne pas avoir obtenu la classification de directrice adjointe et se retrouver âgée de 50 ans sans avoir cotisé sur la base d’un salaire de directrice adjointe.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur conteste avoir commis de faute et fait valoir que Mme. [W] n’avait pas les compétences requises et qu’elle était destinataire de toutes les offres d’emploi. S’agissant du remplacement de la directrice de l’auberge de jeunesse de [Localité 9] en 2019, l’employeur expose que sa candidature a bien été examinée et que la priorité accordée au recrutement en interne ne lui octroie pas le droit de l’embaucher. Concernant le préjudice, il soutient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice particulier lui permettant de demander la somme de 30 000 euros.

La cour relève, d’une part, que le poste de directrice de l’auberge de jeunesse de [Localité 9] s’est libéré en 2019 pendant la période au cours de laquelle Mme [W] exerçait les fonctions de directrice adjointe dans cette même auberge de jeunesse et, d’autre part, qu’il a été pourvu par un candidat externe.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, il résulte, d’une part, des courriels versés aux débats que Mme [W] a candidaté par écrit au poste de directrice en 2019 et que son employeur a accusé réception de sa candidature et d’autre part qu’aucun diplôme d’étude supérieure n’était exigé pour le poste de directeur adjoint.

Si la priorité de recrutement en interne prévue aux dispositions conventionnelles n’accorde pas au candidat un droit à être recruté et qu’il n’est pas contesté par les parties que la commission de nomination, de mutation et de licenciement a été supprimée par avenant du 11 mai 2016, la cour note que l’employeur n’a pas donné de suite formelle à la candidature de la salariée et que cette dernière a appris par une circulaire que le poste avait été pourvu en externe.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que l’employeur a manqué à ses obligations conventionnelles liées à ses obligations de recrutement.

Il ressort des courriels produits par la salariée que Mme [W] a exercé pendant la période non prescrite les fonctions de directrice adjointe et que cette qualité lui était reconnue par la directrice ainsi que par ses collègues et partenaires. Or, contrairement à ce que prétend l’employeur dans ses écritures, il ressort de l’analyse des bulletins de paie que Mme. [W] n’a pas été rémunérée en sa qualité de directrice adjointe et qu’elle n’a pas reçu de prime différentielle conventionnelle lorsqu’elle a remplacé la directrice pendant les périodes détaillées comme suit :

Du 25 novembre 2016 au 29 novembre 2016,

Du 1er décembre 2016 au 12 décembre 2016,

Du 19 janvier 2017 au 13 février 2017,

Du 15 mai 2017 au 28 mai 2017,

Du 14 janvier 2018 au 1er février 2018,

Du 21 mai 2018 au 3 juin 2018.

Par conséquent, ces éléments permettent d’emporter la conviction que la FUAJ a également manqué à ses obligations en termes de rémunération.

La cour relève enfin que Mme [W], actuellement âgée de 53 ans, démontre avoir subi un préjudice matériel du fait de ces manquements dès lors qu’elle n’a pas obtenu la classification de directrice adjointe qui lui aurait permis de retrouver un emploi plus qualifié après la rupture de son contrat de travail, de percevoir un salaire plus élevé pendant l’exécution du contrat et de cotiser à ce titre pour la retraite.

La cour considère que le préjudice moral n’est pas établi en ce qu’elle ne produit pas d’élément probant permettant de démontrer l’existence dudit préjudice.

Il convient de réparer le préjudice matériel subi par la salariée du fait des manquements de son employeur aux dispositions conventionnelles liées au recrutement et à la rémunération. Ce préjudice sera entièrement réparé pour la période non prescrite par la somme de 6 000 euros. Sa demande au titre du préjudice moral sera, par conséquent, rejetée.

Par conséquent, la cour condamne la FUAJ au paiement à Mme [W] de la somme de 6 000 euros au titre de dommages et intérêts réparant le préjudice matériel.

Sur la rupture contrat

Sur le complément d’indemnité de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-1 du même code, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-2 du même code l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La salariée demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 1 691,91 euros et expose que l’indemnité de licenciement qu’elle a perçue n’avait pas tenu compte de sa qualité de directrice ajointe. Au soutien de ses prétentions, elle produit l’attestation de pôle emploi liée à la rupture de son contrat de travail.

L’employeur s’oppose à cette demande et expose que l’indemnité de licenciement a été calculée selon le salaire qu’elle avait perçu en qualité de responsable d’accueil niveau 2.

Dès lors que la classification contractuelle de Mme [W] pour la période non prescrite est celle de directrice adjointe et que l’indemnité de licenciement a été calculée sur la base de son salaire de responsable d’accueil niveau 2, il convient de condamner l’employeur au paiement du complément d’indemnité de licenciement.

La cour valide le décompte produit par la salariée qui n’est pas contesté par l’employeur même à titre subsidiaire.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la FUAJ à verser à Mme [W] la somme de 1 691,91 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Mme [W] et ses demandes consécutives

Il résulte de la combinaison des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et L. 1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’ancienneté des manquements n’est pas en soi suffisante à exclure qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d’apprécier la gravité des manquements de l’employeur et de déterminer s’ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision judiciaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au

jour du licenciement, de la prise d’acte de rupture, ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement.

En l’espèce, Mme [W] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la FUAJ le 25 janvier 2019. Elle a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour motif économique notifié le 2 décembre 2019.

Il convient donc d’examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au soutien de son appel, la FUAJ expose:

— qu’elle n’a commis aucun manquement vis-à-vis de Mme [W] en ce que la salariée ne démontre aucunement avoir occupé les fonctions de sous directrice,

— qu’elle a bien respecté les procédures de recrutement.

— que l’ancienneté des griefs démontre à eux seuls qu’ils n’empêchent aucunement la poursuite du contrat de travail.

En réponse, Mme [W] objecte pour l’essentiel que la FUAJ:

— a refusé de lui attribuer la classification correspondant aux tâches qui lui étaient confiées ;

— a violé les dispositions conventionnelles applicables en recrutant au poste de directeur une personne extérieure à la FUAJ.

Elle conclut que ces violations graves rendent insupportable la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, ainsi que cela a déjà été jugé, la FUAJ a attribué à Mme [W] une classification qui n’était pas adaptée à ses fonctions.

Il s’ensuit que l’employeur a commis un manquement suffisamment grave pour empêcher à lui seul la poursuite du contrat de travail et justifier en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La rupture du contrat de travail prononcée par la FUAJ produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 2 décembre 2019.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de la FUAJ à la date du 2 décembre 2019.

Conséquences pécuniaires de la résiliation judiciaire

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

15

3

13

La résiliation judiciaire du contrat à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents ainsi qu’à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, il est constant que, d’une part, Mme [W] a été embauchée par la FUAJ le 1er juillet 2004 et qu’elle avait 15 ans d’ancienneté au moment de son licenciement et, d’autre part, que la FUAJ compte plus de 11 salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail précité et en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre trois mois et treize mois de salaire brut.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 1 687,46 euros), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de dire que le conseil de prud’hommes a justement indemnisé la salariée pour la perte injustifiée de son emploi à hauteur de la somme de 29 455 euros.

Cette somme produira des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1153-1 alinéa 2 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à pôle emploi

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans la version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ajoutant au jugement déféré, la cour ordonne à la FUAJ le remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Ajoutant au jugement déféré qui a omis de statuer sur ce point, la cour ordonne à la FUAJ de remettre à Mme [W] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la FUAJ les dépens et en ce qu’il a alloué à Mme [W] une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La FUAJ, qui succombe, est condamnée aux dépens de l’appel.

Par ailleurs, il n’est pas équitable de laisser à Mme [W] ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; l’employeur sera dès lors condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— Mis hors de cause Maîtres [L] et [A], mandataires judiciaires, et le CGEA d’Ile de France ;

— Dit que la salariée avait occupé les fonctions de directrice adjointe ;

— Dit que la qualification conventionnelle des tâches effectuées par la salariée étaient classées dans le groupe 6 au coefficient 375 ;

— Condamné la Fédération Unie des Auberges de Jeunes à verser à Mme [W] la somme de 1 691,91 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de la Fédération Unie des Auberges de Jeunes à la date du 2 décembre 2019 ;

— Condamné la Fédération Unie des Auberges de Jeunes au versement à Mme [W] de la somme de 29 455 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  ;

— Mis à la charge de la Fédération Unie des Auberges de Jeunes les dépens de première instance ;

— Alloué à Mme [W] une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré en ses autres dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que la demande de nouvelle classification formée par Mme [W] est recevable à compter du 1er janvier 2016 ;

CONDAMNE la Fédération Unie des Auberges de Jeunes au paiement à Mme [W] de la somme de 18 393,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2016 au 25 janvier 2019 ;

DIT que l’effet dévolutif a opéré concernant la demande de dommages et intérêts tirée de la violation des dispositions conventionnelles portant sur le recrutement et la rémunération ;

CONDAMNE la Fédération Unie des Auberges de Jeunes au paiement à Mme [W] de la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la réparation du préjudice matériel résultant de la violation des dispositions conventionnelles liées au recrutement et à la rémunération ;

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

ORDONNE à la Fédération Unie des Auberges de Jeunes de remettre à Mme [W] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ;

ORDONNE d’office à la Fédération Unie des Auberges de Jeunes le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [W] dans la limite de six mois d’indemnisation ;

DIT que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

CONDAMNE la Fédération Unie des Auberges de Jeunes aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la Fédération Unie des Auberges de Jeunes à payer Mme [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT