C 9

N° RG 21/05328

N° Portalis DBVM-V-B7F-LFJK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 DECEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 26 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 23 décembre 2021

APPELANTS :

[G] [HF]

né le 15 Janvier 1970 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, en son établissement de [Localité 3] sis [Adresse 7] [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 novembre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 décembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [G] [HF], née le 15 janvier 1970, a été embauchée le 4 septembre 1995 par la société par actions simplifiée (SAS) Schneider Electric France, suivant contrat d’apprentissage.

A compter du 4 septembre 1997, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A compter du 30 juillet 2007, Mme [G] [HF] a occupé le poste de vérificateur contrôle produit.

En date du 8 juillet 2009, Mme [G] [HF] a été victime d’un accident du travail et placée en arrêt de travail jusqu’au 12 septembre 2010, avant de reprendre dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 31 mai 2011. Après avoir été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, Mme [G] [HF] a été affectée à un poste d’auditrice qualité.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] [HF] occupait le poste d’auditrice qualité, statut ouvrier, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne.

Par courrier en date du 15 février 2019, Mme [G] [HF] a été convoquée par la SAS Schneider Electric France à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2019.

Par lettre en date du 7 mars 2019, la SAS Schneider Electric France a notifié à Mme [G] [HF] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en invoquant un dénigrement de la hiérarchie et de la société par la salariée ainsi que des excès comportementaux et verbaux envers ses collègues, notamment en date des 4 et 5 février 2019.

Par courrier en date du 18 mars 2019, Mme [G] [HF] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Par requête en date du 24 juin 2019, Mme [G] [HF] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral discriminatoire, de voir dire et juger que son licenciement est nul, et d’obtenir le paiement par l’employeur de diverses sommes en réparation de l’ensemble des préjudices subis au titre de l’exécution et de la rupture de la relation de travail.

La SAS Schneider Electric France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [G] [HF],

— dit et jugé qu’il n’y a pas eu de discrimination envers Mme [G] [HF],

— dit et jugé que la SAS Schneider Electric France n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [HF] repose sur une cause réelle et sérieuse';

— donné acte à la SAS Schneider Electric France de ce qu’elle s’engage à verser à Mme [G] [HF] la somme de 2 702,95 € bruts au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,29 € bruts au titre des congés payés afférents';

— débouté Mme [G] [HF] de ses autres demandes,

— débouté la SAS Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire en dehors des cas de droit,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Par déclaration en date du 23 décembre 2021, Mme [G] [HF] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 août 2023, Mme [G] [HF] sollicite de la cour de':

Vu les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1226-10 et s. du code du travail,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— donné acte à la SAS Schneider Electric France de ce qu’elle s’engage à verser à Mme [G] [HF] la somme de 2 702,95 € brut au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,29 € brut au titre des congés payés afférents ;

— débouté la SAS Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle.

Le réformer pour le surplus, et, statuant à nouveau,

Juger que Mme [G] [HF] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral discriminatoire,

Juger la SAS Schneider Electric a violé ses obligations de prévention et de sécurité.

Condamner la SAS Schneider Electric à verser à Mme [G] [HF] les sommes suivantes :

—  10 000 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail,

—  10 000 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail.

Juger que le licenciement notifié à Mme [G] [HF] est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS Schneider Electric à verser à Mme [G] [HF] les sommes suivantes :

—  60 000,00 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 702,95 € brut au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,29 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Débouter la SAS Schneider Electric de l’intégralité de ses demandes.

Attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2023, la SAS Schneider Electric France sollicite de la cour de':

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [G] [HF] ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de discrimination envers Mme [G] [HF] ;

— Dit et jugé que la SAS Schneider Electric France n’a pas manqué à son obligation de sécurité;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [HF] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [G] [HF] de ses demandes ;

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle

Et statuant à nouveau,

Condamner Mme [G] [HF] à payer à la SAS Schneider Electric France la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

Limiter le montant des condamnations à :

—  16182 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

— Ou 8091 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner Mme [G] [HF] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 septembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 novembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

A titre liminaire au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile, outre qu’un donné acte n’est pas une disposition décisoire dans une décision de justice, force est de constater que Mme [HF] sollicite certes la confirmation du jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes a donné acte à la société Schneider Electric France de son engagement de régler un solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents mais que l’employeur n’a pas élevé d’appel incident à ce titre.

Il s’ensuit que la cour d’appel n’est saisie d’aucune critique utile concernant cette disposition du jugement pour laquelle l’effet dévolutif de l’appel n’a pas opéré et qui est dès lors définitive.

Entre, en revanche, dans le périmètre de l’appel, les prétentions au titre d’une condamnation aux mêmes sommes sur lesquelles les premiers juges ont omis de statuer.

Sur le harcèlement moral discriminatoire':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire'

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

En l’espèce, Mme [HF] n’objective par les éléments de fait suivants':

— s’il ressort des comptes-rendus d’évaluations professionnelles à partir de celui du 12 février 2008 à tout le moins jusqu’à celui du 28 mars 2012 pour l’année 2011 que la salariée n’a eu de cesse de revendiquer un repositionnement au coefficient 255, qu’elle a en définitive obtenu le 01 avril 2012 et qu’il a toujours été considéré par son supérieur hiérarchique que les objectifs fixés étaient atteints sauf lors de l’entretien du 09 mars 2009, pour lequel un commentaire fait par l’évaluateur est considéré ensuite comme un élément de fait discriminatoire, elle n’apporte aucun élément de fait sur la période antérieure à l’année 2011 où elle a changé de poste pour devenir auditrice qualité, de nature à établir que l’employeur aurait dû lui accorder ledit coefficient. Etant rappelé que sauf stipulations conventionnelles non alléguées en l’espèce il n’y a pas de droit automatique à la promotion professionnelle, l’appelante ne se réfère en effet pas à la classification de la convention collective applicable et elle a effectivement sollicité la référente diversité au sein de l’entreprise au sujet de ce qui lui paraissait être une inégalité salariale injustifiée ainsi que cela ressort d’un courriel interne que lui a adressé Mme [B] le 25 novembre 2011 mais n’allègue et encore moins n’apporte d’éléments de fait mettant en évidence que sur cette période, son coefficient aurait été inférieur à celui d’un ou plusieurs autres salariés placés dans une situation similaire ou identique ou qu’elle aurait pu subir un ralentissement discriminatoire dans son évolution de carrière à raison d’un critère prohibé, sous la réserve précitée au titre de la maternité. Pour autant, si le commentaire fait par l’évaluateur lors de l’entretien qui s’est tenu le 09 mars 2009 est retenu ensuite comme un élément de fait au titre d’un harcèlement discriminatoire, Mme [HF] n’explicite et encore moins n’apporte d’élément de nature à établir que s’il avait été considéré que ses objectifs étaient atteints, elle aurait automatiquement dû obtenir le coefficient 255'; cette carence probatoire perdurant pour les années ultérieures jusqu’à ce l’employeur accède à sa demande en 2012.

— Mme [HF] n’établit pas par la seule production d’une liste d’émargements à une formation qu’elle n’était pas conviée mais était sollicitée pour imprimer celle-ci et ce, dans des conditions en définitive humiliante, alors qu’aucune correspondance ou témoignage en ce sens n’est produit. De la même manière, elle ne vise aucune pièce corroborant son affirmation selon laquelle elle subirait un traitement défavorable lors des animations à intervalles cours. Elle ne fait également que soutenir sans produire le moindre élément de fait qu’elle serait exclue des réunions hebdomadaires. Par ailleurs, les pièces n°21, 22 et 32 produites par l’employeur à propos d’un séminaire du service customer satisfaction & quality ne révèlent aucune contradiction dans les explications que la société Schneider Electric France a données pour justifier que Mme [HF] n’y a pas été conviée en ce que le courriel du 22 décembre 2020 de Mme [F] à M. [A] avec M. [X] en copie indique que seuls les pilotes ont été invités au séminaire. Or, il ressort de l’organigramme annexé à la proposition de séminaire que ne sont mentionnés comme participants pour le service S3C auquel appartient Mme [HF] uniquement que 2 pilotes, à savoir M. [Y] et Mme [C]

— l’isolement géographique allégué de Mme [HF] dans le service n’est pas avéré au vu des photographies produites en ce que le bureau de la salariée se trouve dans un open space avec les autres salariés, la cour d’appel observant que son espace de travail est orienté de telle façon qu’elle a une vision d’ensemble de l’open space et que les moyens relatifs au fait que son responsable hiérarchique est à l’autre bout sont hypothétiques dès lors qu’elle ne prétend pas que les autres salariés placés sous la responsabilité de celui-ci auraient pu bénéficier d’un traitement différent plus favorable du point de vue de la disposition géographique de leur espace de travail

— les arrêts maladie produits en pièce n°14 bis par la salariée à raison de problèmes de lombalgie ne sauraient constituer un élément de fait au titre du harcèlement moral allégué. Ceux produits en pièce n°14 visent certes comme pathologie l’angoisse ou la dépression. Toutefois, ils sont établis sur un formulaire d’accident du travail/maladie professionnelle avec un lien fait entre le «'traumatisme cervical dorsal et lombaire mal au bras droit'» et la «'dépression Troubles du sommeil'» de sorte que’la salariée n’objective pas avec ces éléments une dégradation de son état de santé psychique en lien avec ceux qu’elle matérialise par ailleurs au titre du harcèlement moral, étant observé qu’elle ne vise pas l’accident du travail du 14 avril 2014 comme un élément du harcèlement moral discriminatoire dont elle se prévaut et dont les circonstances sont ignorées. Le certificat médical du Dr [E] du 28 avril 2014 n’est pas davantage pertinent dès lors que l’angoisse diagnostiquée par le praticien est manifestement en lien avec les douleurs au niveau de la colonne cervicale et lombaire. Il en est de même de celui du 21 mai 2019 qui évoque des troubles du sommeil, des douleurs musculaires, de la fatigue et de l’angoisse ainsi que des pleurs fréquents, dès lors qu’il est postérieur au licenciement. L’attestation de soins de balnéothérapie du 16 mai 2019 n’est pas non plus retenue au titre du harcèlement puisque le motif de cette prescription est inconnu. L’attestation de Mme [L], masseur-kinésithérapeute du 06 avril 2019, est écartée puisque le professionnel de santé indique certes qu’elle soigne Mme [HF] pour une épicondylite bilatérale depuis le 21 février 2018 mais donne ensuite une explication purement hypothétique':'«'affection peut-être en lien avec une origine psychogène à déterminer.'» Mme [T] est plus affirmative dans une attestation ultérieure du 11 mai 2019 en évoquant un lien psychosomatique mais en se basant uniquement sur le discours de Mme [HF] sans justifier en quoi elle aurait en qualité d’ostéopathe des compétences professionnelles reconnues lui permettant de faire un tel diagnostic. Mme [HF] met en évidence qu’il lui est prescrit un traitement médical d’anxiolytiques, somnifères, relaxants musculaires et antispasmodiques mais sans qu’il puisse être déterminé si ces ordonnances se rattachent aux lésions, y compris psychiques causées par l’accident du travail ou aux éléments de fait par ailleurs objectivés au titre du harcèlement moral. Il est également observé par rapprochement entre le dossier médical de la médecine du travail et les arrêts de travail produits que Mme [HF] a fait une déclaration de maladie professionnelle pour une épicondylite gauche et droite et il n’est aucunement objectivé qu’elle serait la résultante des agissements de harcèlement moral par ailleurs matérialisés, étant observé que l’appelante ne développe aucun moyen utile à ce titre pour éclairer la cour d’appel.

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants':

— s’il ne peut être retenu que Mme [HF] n’appartenait pas à la catégorie 'ouvriers’ mais à celle des 'techniciens’ du seul fait qu’elle avait des missions techniques, à raison du fait que lors de son évaluation pour l’année 2011, réalisée le 23 mars 2012, son code emploi selon le système de référence interne au groupe Schneider Electric était QCT3, le T correspondant à Technique, dès lors que le code suivant QCT4 correspond à un emploi d’ingénieur contrôle qualité qui n’est pas de la catégorie des 'techniciens’ et que la convention collective applicable comporte dans la catégorie des ouvriers des métiers de techniciens, force est de constater que lors des évaluations suivantes, le code emploi ou job code devient QCS2. Or, la définition de chacun de ces deux jobs codes permet incontestablement de considérer que le job code QCT3 d’auditeur qualité, poste occupé par la salariée selon les propres conclusions de l’employeur (page 4, ultime paragraphe), est d’un niveau supérieur au job code QCS2. Dans le premier cas, l’auditeur qualité «'réalise différentes opérations de contrôle qualité, en choisissant les outils appropriés. Peut éventuellement encadrer des salariés de scope 1 et 2'» alors que le job code QCS2 correspond à un emploi d’opérateur contrôle polyvalent ainsi défini': «'fait appel à des compétences professionnelles de base dans l’application des instructions de travail et l’exécution de séquences d’opérations de contrôle Qualité. Applique des modèles prédéfinis pour exécuter des analyses de premier niveau.'». Alors que Mme [HF] a continué à revendiquer un coefficient supérieur et même un groupe supérieur, notamment lors de l’évaluation du 14 avril 2015 pour l’année 2014 mais encore lors de l’évaluation de l’année 2015 en sollicitant le passage à un groupe supérieur et à un coefficient 270, la salariée est demeurée au même coefficient jusqu’à la rupture de son contrat de travail par lettre de licenciement en date du 07 mars 2019.

En outre, il n’est versé aux débats aucun entretien annuel d’évaluation pour les années entières 2016 à 2018, étant rappelé que les comptes-rendus pour les années précédentes ont mis en évidence un désaccord persistant entre la salariée et son évaluateur sur son coefficient et son groupe professionnel.

Par ailleurs, Mme [HF] a versé aux débats des échanges de courriels internes des 29 janvier, 03 février et 05 février 2014 pour se plaindre du périmètre inexact de son poste et rappeler une promesse qui selon elle lui avait été faite d’un changement de groupe et de classification ainsi que d’une promotion si les résultats suivaient, la salariée ayant été évaluée «'missions fullfiled'» en 2011, 2012 et «'meets requirements'» en 2013. Son interlocutrice, Mme [R], a sollicité l’autorisation de la salariée pour en parler à M. [A], responsable ressources humaines

— si ce n’est une observation sur une difficulté ponctuelle lors de l’évaluation du 12 février 2008 pour l’année 2007, à la suite de travail en retard à son retour d’arrêt maladie en mi-temps, les entretiens professionnels des années 2012 et 2013 et les courriels des 26 avril et 16 décembre 2013 de la salariée ne reflètent pas une surcharge de travail mais à tout le moins une atmosphère de travail dégradée. La salariée reproche en effet à des collègues de travail de reporter leur travail sur les autres, une absence de répartition claire des tâches avec pour conséquence «'une atmosphère électrique'». D’ailleurs dans le courriel précité du 16 décembre 2013, Mme [HF] indique très clairement’que «'comprenez bien que la charge de travail n’est pas le problème ici, mais c’est la nature des tâches que l’on veut me confier, qui ne sont pas celles d’une auditrice de poste'»'; ce qui renvoie à la problématique sus-analysée d’un sous-classement professionnel. Le fait que Mme [HF] puisse être celle qui dans le service accomplit le plus d’audits n’implique aucunement une surcharge de travail puisque la salariée n’allègue pas même quel serait le nombre idoine d’audits qu’elle devrait effectuer. Cet élément de fait n’est dès lors retenu qu’en ce qu’il est objectivé des tensions régulières entre la salariée et ses collègues, dont elle a fait part à sa hiérarchie en pointant des problèmes organisationnels et de management

— lors de l’entretien d’évaluation du 09 mars 2009 pour l’année 2008, l’évaluateur, tout en notant la salariée «'meets requirements'» a fait le commentaire suivant à propos de Mme [HF]': «'la longue période d’absence de [G] pour congé de maternité (de juillet 2008 à janvier 2009) explique que tous les objectifs fixés lors du précédent EAA n’ont pas été atteints. Néanmoins, le travail réalisé a été de bonne facture'». Il s’ensuit que l’évaluateur a directement pris en compte le congé maternité de la salariée pour retenir la non-réalisation des objectifs, sans qu’il ne précise avoir pour autant ajusté ceux-ci de manière à tout le moins proportionnelle à l’absence. La circonstance que la salariée soit évaluée comme ayant atteint les exigences est en définitive susceptible d’être contradictoire et suppose des explications de la part de l’employeur

— Mme [HF] objective à travers des échanges de courriels internes du 02 décembre 2020 versés aux débats par l’employeur qu’elle s’était vue interdire en 2018 l’accès au local S3C au motif allégué par l’employeur qu’elle y passait tous les jours pour prendre le petit déjeuner avec des collègues, perturbant ainsi la bonne marche du service, M. [X] précisant néanmoins que «'elle pouvait entrer sur décision du pilote et pour des raisons qui ne perturbaient pas le bon fonctionnement du service'». La salariée, qui admet que se trouvaient dans ce service beaucoup de collègues avec lesquels elle entretenait des relations amicales tout indiquant que l’employeur ne prouve pas la perturbation de l’espace de travail qui lui est prêtée, soutient qu’elle n’a pas été informée du motif officiel de cette restriction d’accès au service et il ressort du courriel précité que son supérieur hiérarchique reconnaît pour autant que des motifs professionnels pouvaient conduire Mme [HF] à aller dans ce service, de nouvelles modalités d’accès sur autorisation ayant été mises en place à son égard

— Mme [HF] ne vise certes aucune pièce au soutien de son affirmation selon laquelle M. [X], son N+1 s’adressait à elle de manière inappropriée, en tenant à son égard des propos insultants, au point qu’elle a dû solliciter un rendez-vous le 04 avril 2018 avec Mme [F], sa N+2 mais qu’aucune mesure n’a été prise à la suite de cet entretien. Toutefois, il est produit en pièce n°8 des échanges de courriels du 04 avril 2018 entre Mme [F] et M. [A] qui objective la tenue de cet entretien le même jour à la demande de Mme [HF] et dont il ressort que l’objet de la discussion était notamment de «'demander à être plus respectée. [P] demande qu'[I] [X] son responsable lui parle mieux. [I] s’engage à prendre plus de précautions compte tenu de la sensibilité de [G].'»

— Mme [HF] s’est vu notifier par lettre du 07 mars 2019 son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, qu’elle qualifie de «'point d’orgue du harcèlement'» en page 42 de ses conclusions d’appel. Or, au moins une partie des faits visés dans le courrier de rupture sont en lien avec les éléments de fait objectivés par la salariée quant aux incohérences relatives à son positionnement professionnel puisqu’il lui est notamment reproché d’avoir le 04 février 2019 tenu des propos dénigrants à l’égard de sa hiérarchie en lien avec son absence de progression professionnelle devant d’autres salariés dans le service IQE dont l’accès lui était interdit depuis le 04 avril 2018 et ce, de manière véhémente avec une attitude qualifiée d’agressive et menaçante à l’égard de Mme [C]. Il lui est également fait grief d’être revenue le lendemain pour questionner de manière intrusive les salariés afin de déterminer qui avait fait remonter l’incident de la veille à la hiérarchie

— Mme [HF] produit un certain nombre d’éléments médicaux susceptibles d’être rattachés au moins partiellement aux agissements de harcèlement moral qu’elle objective par ailleurs. Il s’agit notamment du certificat du 18 avril 2019 de Mme [H], psychologue clinicienne, qui évoque des consultations de mars 2017 à juin 2018 à raison notamment de difficultés et souffrances rencontrées sur son lieu de travail avec le commentaire suivant': «'Souvent mise à mal et non reconnue dans ses fonctions et qualités professionnelles, Mme [HF] n’a eu de cesse, dans ce travail thérapeutique, de chercher à s’ajuster aux différentes demandes de ses contextes d’exercices professionnels et de vie. La question des relations aux autres a été centrale, la patiente cherchant toujours à mieux comprendre les attentes d’autrui et d’y répondre.'». Le dossier médical du service de santé au travail met en évidence à la fois des éléments non rattachables aux agissements de harcèlement moral en lien avec l’accident du travail dont la salariée a été victime, avec manifestement également des conséquences psychologiques mais aussi des doléances récurrentes de Mme [HF] sur son absence d’évolution professionnelle, des rapports conflictuels avec sa hiérarchie, une ambiance de travail avec peu de contacts, une manque d’intégration dans l’équipe, un déficit de reconnaissance. Le médecin du travail a diagnostiqué chez la salariée des troubles anxio-dépressifs lors des visites de février 2019 en lien avec la procédure disciplinaire ayant conduit à la notification de son licenciement avec l’observation de pleurs et d’angoisses importantes.

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, le cas échéant en partie discriminatoire, dès lors qu’il est matérialisé un commentaire discriminatoire lors de l’entretien annuel du 09 mars 2009, un conflit récurent entre la salariée et son employeur sur son positionnement professionnel en qualité d’auditeur qualité qui ne résulte pas uniquement du ressenti de Mme [HF] mais s’appuie sur des incohérences dans sa classification, des relations dégradées avec sa hiérarchie mais également avec certains des collègues du service ayant conduit à des tensions et à des décisions pour lesquelles il appartient à l’employeur de se justifier, y compris s’agissant du licenciement disciplinaire du 07 mars 2019, avec de manière concomitante une dégradation de son état de santé psychique au moins en partie liée à ces éléments de fait, quoique le lien ne devienne vraiment certain et évident que lors de l’enclenchement par l’employeur de la procédure de licenciement disciplinaire par courrier du 15 février 2019 avec la notification d’un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse le 07 mars 2019.

En réponse, la société Schneider Electric France n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral’discriminatoire s’agissant de la mention portée sur l’entretien annuel du 09 mars 2009 et n’allègue et encore moins n’explique notamment pourquoi l’évaluateur qui a considéré que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints à raison du congé maternité n’avait pas adapté ceux-ci, et ce alors même que la salariée revendiquait d’ores et déjà un repositionnement.

S’agissant de l’incohérence sur le positionnement de Mme [HF] avec ce qui s’analyse entre 2011 et les années suivantes en une rétrogradation, à tout le moins dans la grille de classification du groupe Schneider Electric, l’employeur n’apporte aucune justification en développant des moyens inopérants tenant au fait que la salariée avait une haute opinion de ses qualités et de ses compétences professionnelles qui ne saurait automatiquement conduire à l’octroi d’une promotion ou d’un changement de coefficient par ses évaluateurs alors même que ce déclassement professionnel inexpliqué est manifestement imputable exclusivement à l’employeur.

Cette question du positionnement dans la codification interne à l’entreprise est d’autant plus importante que l’employeur a produit en pièce n°30 un courriel non daté de Mme [R] ([U]) informant notamment le responsable RH, M. [A], de l’acceptation par Mme [HF] du poste d’audit de poste avec néanmoins cette précision': «'deux questions restent en suspend': la date de titularisation et le coef/GP associés [Z], je te laisserai lui faire un retour lors de sa titularisation'». Or, aucune pièce utile ne vient justifier le fait que Mme [HF] a été clairement informée du job code avant la prise de son poste qualifié ensuite par l’employeur d’auditeur qualité.

Il est observé que la question du positionnement hiérarchique entre l’employeur et la salariée a ensuite été récurente au fil des évaluations professionnelles, sans davantage que l’employeur n’apporte d’éléments sur le fait qu’il n’en a plus été conduit à partir de l’année 2016.

La justification tenant au fait que la salariée a bénéficié d’augmentations régulières de salaire n’est pas davantage opérante dès lors que la revendication principale formulée par la salariée n’était pas directement salariale mais portait avant tout sur son positionnement avec une demande de reconnaissance de la technicité des missions qu’elle assumait.

L’employeur ne fait qu’affirmer que le job code correspond à un système de cotation interne des postes qui n’aurait aucun lien avec une quelconque classification alors même que des compétences requises particulières sont associées aux différents job codes de sorte que cela revient nécessairement à mettre en place une classification dans l’entreprise se superposant à la classification conventionnelle résultant de la convention collective.

Par ailleurs, si l’employeur établit suffisamment que Mme [HF] s’est vu interdire l’accès au service du S3C et qu’elle en a été informée lors d’un entretien avec Mme [F] le 04 avril 2018, la société Schneider Electric France n’apporte pas la preuve que la salariée se soit vue informer du fait que cette restriction d’accès présentait un motif disciplinaire et se soit vue expliquer les conditions précises dans lesquelles elle était autorisée à se rendre néanmoins dans ce service pour les nécessités inhérentes à ses missions d’audit, la cour d’appel observant que les faits du 04 février 2019 ont eu lieu dans un des bureaux où la salariée était en principe interdite d’accès.

Enfin, concernant le licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, les éléments produits par l’une et l’autre des parties permettent de considérer que les faits reprochés à Mme [HF] les 4 et 5 février 2019 ayant consisté à tenir devant des collègues des propos véhéments et inappropriés à l’égard de la hiérarchie dans des conditions susceptibles objectivement de provoquer une trouble à leur égard et le lendemain, d’avoir, de manière inadaptée, tenté de savoir qui avait fait remonter l’incident de la veille à la hiérarchie, sont établis. Cela ressort en effet du courriel très circonstancié de Mme [C] du 11 février 2019 à M. [X], le supérieur direct de Mme [HF], et à Mme [F], mais encore du courriel du 12 février 2019 de Mme [J] aux mêmes personnes, ainsi que de l’attestation que celle-ci a établie. Le dossier médical de la médecine du travail confirme la réalité de cet incident puisque Mme [HF] a indiqué au médecin du travail lors de la visite du 18 février 2019': «(') Ne veut pas demander à son N+1 et souhaite attendre entretien RH le vendredi. Apparemment durant AIC 'n’a pas fait attention', en est désolée suite à discussion avec collègue s’est lâchée sur ses pbs professionnels et fonctionnement management. 'se rend compte que le collectif a pu être affecté comprend que c’est le ressenti pouvant être perçu des autres. Me dit 'qu’elle s’est lâchée, s’était plus fort qu’elle.''».

Pour autant, le comportement et les propos inadaptés de la salariée les 04 et 05 février 2019 ne sont pas jugés fautifs dès lors qu’il ressort des témoignages des salariées concernées que les critiques, quoique véhémentes et mal dirigées de Mme [HF] à l’égard de sa hiérarchie, portaient sur son évolution de carrière et ses compétences qu’elle estimait non suffisamment reconnues par son employeur.

Or, il a été vu précédemment que la société Schneider Electric France n’est pas parvenue à justifier de ses propres incohérences dans le positionnement de Mme [HF] à tout le moins dans la classification propre au groupe Schneider Electric France, qui avait abouti en définitive en ce qui s’analysait en une forme de déclassement entre les années 2011, date de prise du poste d’auditeur qualité et les années suivantes si bien que le manquement préalable de l’employeur a incontestablement au moins en partie été à l’origine d’un conflit récurent avec la salariée, de plus en plus prégnant, avec un retentissement s’accroissant au fil du temps au point de porter atteinte à la cohésion de l’équipe et de générer une atmosphère de travail pesante y compris pour les autres salariés.

Concernant les autres faits visés dans la lettre de licenciement disciplinaire, il est suffisamment établi que':

— Mme [HF] a parfois effectué des «'grognements de cochon et des sifflements quand je (Mme [J]) passe à côté’de son bureau accompagnée d’un collègue qu’elle ne supporte pas'» d’après l’attestation de Mme [J], étant observé que celle-ci a précisé dans un courriel du 12 février 2019 à ses supérieurs hiérarchiques, que le collègue en question était M. [N] [W]. Mme [HF] ne conteste pas directement les faits dans ses conclusions mais indique qu’ils ne sont pas suffisamment établis aux motifs qu’ils ne sont pas datés et que M. [N] [W] n’a rien signalé. Toutefois, ce moyen est inopérant puisqu’elle ne se prévaut pas de la prescription et la cour d’appel considère l’attestation de Mme [J] suffisamement probante à ce titre dès lors que l’attestation de Mme [K], ingénieur qualité, corrobore l’inimitié affichée de Mme [HF] à l’égard de M. [N] [W], ayant reproché à la première de manière véhémente d’avoir discuté avec ce dernier le 28 janvier 2019 au matin, dans les termes suivants': «'c’est super sympa de m’avoir laissé seule, je suis restée comme un conne pendant que tout le monde était agglutinée au tour du grand maître.'»

— quoique la salariée conteste les faits, il est suffisamment établi par le courriel de Mme [D], manufacturing Supervisor du 19 février 2019 et l’attestation de Mme [K] que lors d’une formation audit en ligne s’étant déroulée les 06 et 07 décembre 2018, Mme [HF] a adopté à l’égard d’un opérateur, M. [S], un comportement inapproprié, Mme [D] indiquant «'contexte': une opération inhabituelle de tri est en cours sur l’ilot Proxima. Suite à ce constat, elle a commencé à gueuler et à perndre à partie l’opérateur en lui reprochant directement que ce n’était pas de cette façon qu’il fallait faire. Elle s’est emporté et l’opérateur ne s’attendait pas à cette réaction. (')'» et quant à Mme [K], elle a témoigné que «'On a audité [O] [S] (un opérateur) qu’elle a 'grondé’ pour un tri mal identifié dont il n’avait rien à voir. Elle a haussé le ton devant les personnes de SEAlpes qui ne savaient plus quoi dire et l’opérateur s’est échappé vers les autres opérateurs qui s’étaient tous regroupés vers l’autre groupe d’auit. Elle a commencé à expliquer aux personnes de SEAlpes que c’était inadmissible qu’on soit seul à critiquer une opératrice en la traitant de fainéante. J’ai abandonné le groupe quelques minutes pour souffler, je ne savais pas comment nous ramener dans l’exercice sereinement.'(') ». Les deux salariées expliquent de surcroît qu’elles se sont excusées par la suite, en présence de l’opérateur et des intervenants de SEAlpes. Le fait qu’il n’y ait pas de plainte de la part de l’opérateur concerné n’empêche aucunement de juger le grief établi et ce d’autant, que le comportement inadapté de Mme [HF] a pu être temporisé ensuite à l’égard de M. [S] par les excuses présentées par les autres personnes participant à l’audit.

Il n’est, en revanche, pas retenu le fait que Mme [HF] aurait adopté un comportement fautif à l’égard d’un autre salarié dénommé [V] dès lors que si l’incident ressort de l’attestation de Mme [K], l’employeur ne reproche pas, dans la lettre de licenciement, le fait que la salariée aurait perturbé le fonctionnement du service, si bien qu’il ne peut être considéré que cette conversation entre deux salariés de l’entreprise n’était pas en réalité rattachable à leur vie personnelle.

L’attestation de M. [M], quoique très détaillée et éclairante sur le comportement problématique adopté de manière récurrente par Mme [HF] à l’égard de ses collègues de travail n’est pas retenue dès lors que le témoin ne fournit pas d’éléments utiles précis s’agissant des faits identifiés ou identifiables dans la lettre de licenciement disciplinaire et ce d’autant moins, que le salarié confirme une difficulté persistante et récurrente évoquée par Mme [HF] au sujet de son positionnement dans l’entreprise et du manque de reconnaissance par la hiérarchie de ses compétences professionnelles.

Si certains des griefs avancés par l’employeur dans la lettre de licenciement disciplinaire sont établis et jugés fautifs, dès lors que deux d’entre eux, à savoir les faits des 04 et 05 février 2019 sont certes objectivés dans leur matérialité mais jugés non fautifs comme procédant de manière certaine au moins en partie des agissements de harcèlement moral subi par la salariée compte tenu du déclassement professionnel dont elle a fait l’objet de la part de son employeur, persistant au jour de la rupture du contrat de travail, le licenciement disciplinaire est nécessairement nul, à raison de la théorie du motif contaminant ressortant de l’interprétation de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [HF] a été victime de harcèlement moral et tenant compte de la nature préjudiciable des faits retenus non justifiés et de leur persistance dans le temps, il lui est alloué la somme de 6000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, le surplus de la demande étant rejeté.

Au visa de l’article L 1152-3 du code du travail, le licenciement notifié le 07 mars 2019 en ce qu’il procède au moins en partie des faits de harcèlement moral est déclaré nul par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, au-delà de la problématique relative à l’évolution professionnelle de la salariée et aux incidences sur sa motivation qui n’ont pas un lien direct et évident avec l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur, Mme [HF] a évoqué lors de son entretien annuel d’évaluation professionnelle pour l’année 2012 des tensions dans l’équipe avec une «'atmosphère électrique'» résultant, selon elle, d’une absence de répartition claire des tâches, se plaignant ensuite de la circonstance qu’elle fait «'partie des personnes qui absorbent souvent 'une surcharge de travail''», terminant en précisant «'(') c’est une situation quotidienne qui est usante et pénible à gérer.'».

Elle a renouvelé des observations similaires pour l’année 2013.

La salariée se prévaut du fait que l’employeur ne verse pas aux débats le document unique d’évaluation des risques professionnels avec ses mises à jour et de n’avoir bénéficié d’aucune formation ou information au titre des risques psychosociaux.

L’employeur n’apporte aucune pièce utile s’agissant des problèmes organisationnels signalés de manière circonstanciée à deux reprises par la salariée lors de ses évaluations professionnelles.

Une réponse s’avérait d’autant plus utile qu’en définitive, la salariée et l’employeur font le constat partagé dans le cadre de la présente procédure d’une atmosphère de travail dégradée dans le service de Mme [HF], tout en s’opposant sur les causes des tensions dans l’équipe, la société Schneider Electric France l’imputant à Mme [HF] à l’égard de laquelle il n’est justifié d’aucune sanction disciplinaire si ce n’est le licenciement jugé nul dès lors qu’il procède en partie du harcèlement moral reconnu alors que la salariée considère qu’il s’agit de difficultés d’organisation et de management pour lesquelles l’employeur doit justifier qu’il a mis en place une organisation des moyens adaptés.

La cour d’appel observe qu’un entretien a bien eu lieu le 04 avril 2018 entre Mme [HF] et Mme [F], non pas cependant à l’initiative de l’employeur mais de la salariée, qui avait manifestement des griefs à faire remonter et que cette entrevue de l’aveu même de M. [A] dans un courriel à Mme [F] et M. [X], les supérieurs directs de Mme [HF], n’a absolument pas réglé les difficultés, le responsable RH considérant que «'la situation devient difficilement gérable'» et envisageant pour la salariée «'un repositionnement hors de la qualité et du poste actuel'» sans fournir d’explication ni de justification sur les suites données à ce titre.

L’employeur ne verse aucunement aux débats son document unique d’évaluation des risques professionnels.

Il ne justifie aucunement de la date à laquelle la charte de confiance ou le dispositif d’alerte R&ED ont été mis en place et des conditions d’information de la salariée sur ces dispositifs et se prévaut de manière inopérante d’un affichage légal au 11 février 2022 postérieur au licenciement.

Il s’ensuit qu’infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que la société Schneider Electric France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Il est alloué à Mme [HF] la somme de 3000 euros net à titre d’indemnisation du préjudice subi de ce chef en tenant compte de la nature et de la durée des manquements, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, Mme [HF] avait un salaire de 2376,11 euros brut, outre une prime d’ancienneté de 328,84 euros brut et une ancienneté de plus de 23 ans.

Elle justifie qu’elle bénéfice du statut de travailleur handicapé sur la période du 01 août 2016 au 31 juillet 2026, qu’elle était inscrite à Pôle Emploi le 28 janvier 2021, le 29 juillet 2021 sans pour autant démontrer la perception de l’ARE et du fait qu’elle est intérimaire au sein de la société Trident depuis le 16 septembre 2022.

Elle démontre dès lors insuffisamment qu’elle est sa situation ultérieure au regard de l’emploi.

Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 32460 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

En application de l’article L 5213-9 du code du travail, dès lors que Mme [HF] justifie de son statut de travailleur handicapé au jour du licenciement, qu’elle n’a perçu qu’une indemnité compensatrice de préavis dont elle a été dispensée par l’employeur à hauteur de 2 mois alors qu’elle avait droit à 3 mois de préavis, il convient, par infirmation du jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef, de condamner la société Schneider Electric France à payer à Mme [HF] la somme de 2702,95 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,29 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Schneider Electric France à payer à Mme [HF] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Schneider Electric France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [HF] a fait l’objet de harcèlement moral

DIT que la société Schneider Electric France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DÉCLARE nul le licenciement notifié le 07 mars 2019 à Mme [HF] par la société Schneider Electric France

CONDAMNE la société Schneider Electric France à payer à Mme [HF] les sommes suivantes':

— deux mille sept cent deux euros et quatre-vingt-quinze centimes (2702,95 euros) brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis

— deux cent soixante-dix euros et vingt-neuf centimes (270,29 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 22 juillet 2019

— six mille euros (6000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

— trente-deux mille quatre cent soixante euros (32460 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [HF] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Schneider Electric France à payer à Mme [HF] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Schneider Electric France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président