C4

N° RG 23/00993

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXP2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP THOIZET & ASSOCIES

la SELAS KPMG AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00317)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 14 février 2023

suivant déclaration d’appel du 9 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [O] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S.U. [G] SAS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Bénédicte MANTEAUX, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffière, et en présence de Mme [D] [I], greffière stagiaire,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2025,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs plaidoiries et conclusions.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [Z], né le 13 mai 1965, a été embauché par la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) [G] SAS suivant contrat de travail à durée déterminée du 23 octobre 2017 au 8 novembre 2018 inclus en qualité de responsable commercial véhicules d’occasion affecté à la concession de [Localité 6].

La société [G] SAS, concessionnaire de la marque BMW, utilise le nom commercial Altitude 38.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 9 novembre 2018, la société [G] SAS a embauché M. [Z] en qualité de chef de service occasion Autos et Motos, catégorie cadre, Niveau IA de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

Le contrat prévoit une clause de forfait en jours et une rémunération mensuelle composée d’une partie fixe de 2 000 euros mensuel et d’une partie variable dont les conditions sont fixées annuellement par référence à un « pay plan ».

Par courrier en date du 11 février 2021, M. [Z] a refusé la proposition de l’employeur portant sur les modalités de calcul de la part variable de sa rémunération pour l’année 2021.

Le 11 mars 2021, M. [Z] s’est vu notifier un avertissement qu’il a contesté.

Le 1er avril 2021, M. [Z] a été désigné en qualité de représentant de section syndicale par l’union départementale des syndicats Force ouvrière de l’Isère, laquelle a retiré cette désignation le 2 avril 2021 eu égard à la taille de l’entreprise de moins de 50 salariés.

Par courriel en date du 2 avril 2021, M. [Z] a sollicité l’organisation d’élections professionnelles.

Par lettre en date du 8 avril 2021, la société a notifié à M. [Z] une mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable qui s’est tenu le 20 avril 2021.

Le 23 avril 2021, la société a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave aux motifs d’avoir tenu des propos sexistes et d’avoir adopté un comportement inapproprié.

Par requête en date du 5 octobre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 février 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit justifié l’avertissement notifié le 11 mars 2021 à M. [O] [Z],

Dit que M. [O] [Z] ne bénéficiait d’aucune protection contre le licenciement,

Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave,

Débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

Dit opposable est licite la convention de forfait jours,

Dit que la société Altitude 38 a respecté son obligation de sécurité de prévention,

Débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes à ce titre, et de l’intégralité de ses autres demandes,

Débouté la société [G] – Altitude 38 de sa demande reconventionnelle,

Condamné M. [O] [Z] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 20 février 2023 pour la société [G] et le 24 février 2023 pour M. [Z].

Par déclaration en date du 9 mars 2023, M. [Z] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2025, M. [O] [Z] sollicite de la cour de réformer le jugement en ce qu’il a :

Dit justifié l’avertissement notifié le 11 mars 2021 à M. [O] [Z],

Dit que M. [O] [Z] ne bénéficiait d’aucune protection contre le licenciement,

Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave,

Débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

Dits opposable est licite la convention de forfait jours,

Dit que la société Altitude 38 a respecté son obligation de sécurité de prévention,

Débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes à ce titre, et de l’intégralité de ses autres demandes,

Condamné M. [O] [Z] aux entiers dépens ;

et statuant à nouveau, de :

— annuler l’avertissement notifié à M. [O] [Z] le 11 mars 2021 ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour modification d’une sanction injustifiée dire et juger que la convention forfait jour appliquée à M. [O] [Z] est nulle et invalide ;

— dire et juger que la convention de forfait n’a pas été appliquée ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

—  33 215,86 € bruts pour la période d’octobre 2018 à septembre 2019 outre 3321,58 euros titrent des congés payés afférents ;

—  32 202,39 € bruts pour la période d’octobre 2019 à septembre 2020, outre 3220,23 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  17 815,49 € bruts pour la période d’octobre 2020 à mars 2021, outre 1780,54 € bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] les sommes de :

—  6 195,35 € bruts au titre des arriérés de salaire sur la période de mars, avril, mai et novembre 2020 outre 619,53 € au titre des congés payés afférents

—  24 292,79 € au titre du compte du solde de l’indemnité de congés payés

—  33 104 € au titre du solde des commissions 2021 outre 3 310,40 € au titre des congés payés afférents

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de prévention

—  59 408,48 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

> Sur les demandes au titre du licenciement :

A titre principal :

— dire et juger que M. [O] [Z] bénéficie de la protection contre le licenciement au titre de sa demande d’organisation des élections du CSE et de l’imminence de sa candidature ;

— dire et juger que le licenciement de M. [S] intervenu sans autorisation préalable est nul ;

— ordonner la réintégration de M. [O] [Z] ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] la somme de 306 943,71 € au titre de ses salaires sur la période du 17 avril 2020 au 30 novembre 2023, à parfaire au jour de la décision à intervenir et celle de 1 000 € au titre du salaire pendant la mise à pied injustifié ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que M. [Z] bénéficiait de la protection contre le licenciement au titre de sa demande d’organisation des élections du CSE et de l’imminence de sa candidature ;

— juger que le licenciement de M. [S] intervenu sans autorisation préalable est nul ; en conséquence, en l’absence de réintégration :

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes :

o 29 704,23 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 2970,42 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

o 9282,56 € à titre d’indemnité de licenciement,

o 1000 € au titre du salaire pendant la mise à pied,

o 100 € à titre d’indemnité de congés payés sur le salaire pendant la mise à pied,

o 52 807,52 € à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

o 60 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement illicite.

> À titre infiniment subsidiaire, en l’absence de licenciement nul :

— dire et juger que le licenciement de M. [O] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes :

o 29 704,23 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 2970,42 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

o 9282,56 € à titre d’indemnité de licenciement,

o 1000 € au titre du salaire pendant la mise à pied,

o 100 € à titre d’indemnité de congés payés sur le salaire pendant la mise à pied,

o 39 605,64 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit le montant correspondant à quatre mois de salaire.

> En tout état de cause :

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 à payer à M. [O] [Z] la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [G]-Altitude 38 aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2025, la société [G] SAS sollicite de la cour de :

> à titre principal :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne ;

> à titre subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [O] [Z] de sa demande de dommages-intérêts d’un montant de 10 000 € pour licenciement vexatoire et brutal,

> à titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement nul :

— constater l’impossibilité absolue de la société de réintégrer M. [O] [Z] à son poste de travail,

— débouter M. [O] [Z] de sa demande de rappel de salaire de 306 943,71 € au titre de ses salaires pour la période du 17 avril 2020 au 30 novembre 2023 à parfaire au jour de la décision à intervenir,

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités pour licenciement nul,

> Sur la demande au titre des congés payés

— à titre principal, dire irrecevable en application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile la demande formée par M. [O] [Z] sur l’indemnisation de ses coûts payait pour un montant de 24 292,79 €, et l’en débouter,

— à titre subsidiaire, dire infondée la demande formée par M. [O] [Z] sur l’indemnisation de ses congés payés pour un montant de 24 292,79 € et l’en débouter,

> en tout état de cause :

— condamner M. [O] [Z] à verser à la société Altitude 38 une somme de 5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 septembre 2025, a été mise en délibéré au 25 novembre 2025.

Par note en délibéré transmise en cours de délibéré le 10 novembre 2025, la cour a demandé aux parties de présenter leurs observations, avant le 17 novembre 2025, sur l’irrecevabilité de la demande en dommages et intérêts présentée par M. [Z] au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’elle tend à la réparation d’un dommage susceptible d’être en lien avec une maladie professionnelle, pour défaut de pouvoir de la cour pour en connaître par application des dispositions des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail.

Par note transmise par RPVA le 14 novembre 2025, M. [Z] fait valoir qu’aucune maladie professionnelle n’ayant été reconnue ni déclarée, la demande est nécessairement sans lien avec la maladie professionnelle.

Par note en délibéré transmise en cours de délibéré le 12 novembre 2025, la cour a demandé aux parties de présenter leurs observations, avant le 18 novembre 2025, concernant la demande en paiement de "la somme de 6 195,35 € bruts au titre des arriérés de salaire sur la période de mars, avril, mai et novembre 2020 outre 619,53 € au titre des congés payés afférents ", en vue de voir préciser les modalités de calcul de cette demande en rappel de salaire par le salarié appelant et de voir justifier des montants de l’indemnité légale versée au titre de l’activité partielle déclarée par la société intimée.

Par note transmise par RPVA le 14 novembre 2025, M. [Z] a présenté des éléments de calcul du montant réclamé.

Par note transmise par RPVA le 14 novembre 2025, la société [G] SAS indique que le salarié allègue d’un lien professionnel entre son état de santé et un prétendu manquement de la société à ses obligations, de sorte que l’indemnité, à ce titre, doit être portée devant le tribunal judiciaire. Aussi, elle produit des éléments comptables tendant à justifier des montants de l’indemnité légale versée au titre de l’activité partielle déclarée.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande d’indemnisation des congés payés

L’article 563 du code de procédure civile énonce que pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

L’article 564 du code de procédure civile, énonce qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Et l’article 566 du même code énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de prétentions tendant à obtenir paiement de dommages et intérêts au titre de manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté, à l’obligation de sécurité et de prévention, contester l’avertissement, la mise à pied conservatoire et son licenciement, obtenir paiement des indemnités de rupture du contrat, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des demandes en paiement de rappels de salaire et des congés payés afférents.

En cause d’appel, M. [Z] ajoute à ses demandes originaires une demande en paiement de la somme de 24 292,79 euros au titre du solde de l’indemnité de congés payés.

Cette demande, qui tend à obtenir l’indemnisation des congés payés afférents à la réalisation de temps de travail rémunéré, tend aux mêmes fins que les prétentions originaires qui visent à obtenir la rémunération de temps de travail effectif.

Aussi, elle constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes originaires.

Par voie de conséquence, cette demande nouvelle en cause d’appel doit être déclarée recevable et la fin de non-recevoir soulevée est rejetée. Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation de ce chef.

2 – Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 11 mars 2021

En application des dispositions des articles L. 1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce par courrier recommandé en date du 11 mars 2021, la société [G] SAS a notifié à M. [Z] un avertissement, lui reprochant d’avoir manqué de s’assurer de la fermeture du portail de l’entreprise dans les termes suivants :

«  ['] le samedi 6 mars dernier vous avez quitté votre lieu de travail peu avant 18h, sans vérifier si vous étiez le dernier collaborateur pouvant assurer la fermeture du portail, présent dans l’enceinte de la Société.

Considérant que M. [R], qui peut également assurer cette tâche, était encore présent, vous êtes parti sans prendre la peine de fermer l’accès à la concession.

Or, M. [R] était déjà parti, et vous avez ainsi laissé le portail de la société grand ouvert, sans personne pouvant le fermer après votre départ !

Nous ne pouvons tolérer que vous ne vous soyez pas assuré de sa présence ou de celle de tout autre collaborateur pouvant fermer notre enceinte.

Nous avons été alerté par notre système d’alarme à 20h45 ! Nos locaux sont donc restés ouverts plus de 3 heures, le temps de venir réparer cette situation. ['] ".

Il n’est pas discuté du fait que le portail n’a pas été fermé le jour des faits après le départ de M. [Z], et ce jusqu’au déclenchement de l’alarme à 20h45, ni que les fonctions de cadre assurées par M. [Z] impliquent un sens des responsabilités accru en matière de sécurité et de vol.

Aussi, la société [G] SAS produit :

— l’attestation rédigée par M. [R], qui affirme " nous nous assurons pour la fermeture du soir qu’il reste toujours une personne pour le faire, c’est-à-dire moi-même ou M. [Z] [O]. Le samedi 6 mars 2021, lors de mon départ aux environs de 17h50, je me suis bien assuré que M. [Z] était présent. Il s’est avéré qu’à son départ il n’est pas fait de même, et donc il est parti sans vérification et pas mis l’alarme comme il se doit ce soir-là ",

— l’avertissement notifié à M. [R] le 11 mars 2021 lui reprochant d’avoir manqué d’avertir M. [Z] qu’il se retrouvait le dernier présent dans l’enceinte de la concession avant de quitter les locaux.

Il convient de relever que l’avertissement contesté sanctionne l’absence de fermeture du portail et non pas l’absence de mise en fonctionnement de l’alarme ni l’absence de fermeture du service de la concession.

Pour sa part, le salarié admet qu’il assurait habituellement la fermeture des locaux du service véhicules d’occasion, mais soutient les avoir fermés le jour des faits à l’exception du portail, en expliquant dans ses conclusions : " Il est vrai M. [Z] fermait les locaux du service véhicules d’occasion sauf exception. C’est ce qu’il a fait ce jour-là. Mais lorsqu’il est parti, trois salariés du service moto étaient encore présents et il n’a donc pas fermé le portail qui seul est resté semble-t-il ouvert. ".

Par ailleurs, il ressort d’un message du 28 mai 2020, produit par le salarié, qu’il avait signalé à son supérieur " Bonsoir, on ferme mais vous avez encore [K] à la moto. Bonne soirée. " avant de quitter les locaux, confirmant qu’il effectuait au moins la diligence d’avertir son supérieur quand il ne pouvait assurer la fermeture du portail.

Or, il est admis que le salarié n’a pris aucune disposition pour s’assurer de la fermeture du portail après son départ, ni pour signaler son départ aux salariés éventuellement présents, ni pour avertir son supérieur de la situation.

En conséquence, la société [G] SAS démontre que le salarié a bien quitté les lieux sans s’assurer de leur mise en sécurité alors que ce dernier reconnaît qu’il en assurait habituellement la responsabilité.

En conséquence, l’avertissement est justifié et M. [Z] est débouté de ses demandes en nullité de l’avertissement et en paiement de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

3 – Sur les demandes en rappel de salaire

3.1 – Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours

Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L.3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il ressort des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail dans leur rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il appartient au juge de vérifier, le cas échéant d’office, la régularité du dispositif de forfait en jours, soit de la validité de la convention collective prévoyant le recours au forfait en jours comme de la convention individuelle au regard des règles d’éligibilité légales ou conventionnelles (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43.876).

En l’espèce, le contrat de travail signé le 9 novembre 2018 prévoit que le salarié " bénéficie d’un forfait jours conformément à la convention collective des services de l’automobile qui définit une catégorie de cadres pour laquelle elle prévoit la conclusion de forfaits en jours, catégorie à laquelle il appartient, compte tenu des caractéristiques de son emploi, le salarié.

Le salarié reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être déterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilité qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Par conséquent, la gestion du temps de travail du salarié sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 226 jours par an par année complète d’activité (journée de solidarité comprise). ['] ".

Il est jugé que les dispositions de l’article 1.09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Soc., 9 novembre 2016, pourvoi nº 15-15.064, Bull. 2016, V, nº 214).

En outre, il est jugé que les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, se limitent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés ; que ces dispositions rappellent la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée ; mais que ces dispositions conventionnelles, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Soc., 5 juillet 2023, pourvoi nº 21-23.222, FS, B).

La société [G] SAS n’invoque pas les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail.

En tout état de cause, elle ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle s’est assurée que la charge de travail de M. [Z] était compatible avec le respect des temps de repos et était raisonnable.

Il y a lieu d’en déduire que la convention de forfait en jours est nulle. Le jugement est infirmé de ce chef.

3.2 – Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant nul, M. [Z] est en droit de prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi nº18-10.919 ; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi nº17-31.046).

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Selon la jurisprudence, il importe peu que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori » (Soc., 12 avril 2012, pourvoi n°10-28.090 ; Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n°12-24.858), dès lors qu’ils permettent d’engager le débat, l’appréciation des éléments de preuve produits par le salarié ne devant pas conduire à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n°21-23.557).

En l’espèce M. [Z] affirme qu’il travaillait 45 heures par semaine, correspondant aux horaires d’ouverture de la concession, outre des dimanches pour des foires ou journées portes ouvertes, et présente, sous forme de tableaux informatiques, un décompte des créances correspondant aux heures supplémentaires majorées dont il réclame paiement, calculées par application d’un nombre d’heures de travail hebdomadaire fixé à 45 heures pour l’ensemble de la période.

Par ailleurs, il produit un procès-verbal de constat des messages présents sur son téléphone portable, dressé par huissier de justice le 2 octobre 2023, relevant notamment un échange de messages du 28 mai 2020 avec M. [P], président de la société auquel le salarié indique " Bonsoir, on ferme mais vous avez encore [K] à la moto. Bonne soirée. « et reçoit en réponse » Je croyais que vous aviez du travail '".

Enfin, il s’appuie sur les éléments produits par l’employeur au soutien de l’avertissement du 11 mars 2021 pour relever qu’il assurait habituellement la fermeture du site.

Ainsi, M. [Z] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [G] SAS conteste l’amplitude des horaires revendiqués et soutient que M. [Z] n’était pas tenu par les horaires d’ouverture et de fermeture de la concession, à savoir de 8h à 12h et de 14h à 19h du mardi au vendredi, puis de 8h à 12h et de 14h à 18h30 le samedi.

D’une première part, c’est par un moyen inopérant que la société objecte que le salarié n’a présenté aucune réclamation pendant la période d’emploi.

D’une deuxième part, les parties s’accordent sur le fait que le salarié signalait sa présence dans le logiciel de suivi du temps de travail « Horoquartz », sans enregistrer ses heures d’arrivée et de départ, mais seulement sa présence le jour considéré.

Aussi, la lecture des relevés d’enregistrement produits par l’employeur confirme que le salarié n’enregistrait qu’un horaire par jour de présence.

Il s’en déduit que ces horaires ne permettent pas d’établir l’heure d’arrivée du salarié, alors qu’il est admis par les parties ensemble que M. [Z] assurait habituellement la fermeture des locaux, ce dont il se déduit qu’il restait à la disposition de son employeur au moins jusqu’à l’heure de fermeture.

Sur ce point, le message par lequel M. [Z] indique à M. [P] « je viens de finir » alors qu’il est 18h18 n’est pas pertinent pour constater l’heure à laquelle le salarié a effectivement quitté son poste.

D’une troisième part, la société [G] SAS se prévaut d’une attestation rédigée par M. [R] selon lequel M. [Z] s’absentait le samedi après-midi au cours du mois de mars 2021, mais l’employeur ne produit aucun autre élément probant susceptible de corroborer les déclarations de ce témoin concernant les horaires effectués par le salarié le samedi. Cette seule attestation ne suffit donc pas à établir que le salarié n’a pas travaillé plusieurs samedi après-midi au cours du mois de mars 2021.

D’une quatrième part, la société [G] SAS soutient que, jusqu’en octobre 2019, le salarié bénéficiait de 2 à 3 jours de repos par semaine, puisqu’il quittait la concession le vendredi à 16h00 pour rejoindre son domicile à [Localité 5] et qu’il revenait le mardi à 14h00.

Les relevés de badge de la carte de télépéage du salarié, conjugués aux relevés de la carte carburant et aux notes de frais produites par le salarié, attestent effectivement de déplacements réalisés par le salarié les samedi et mardi entre la région lyonnaise et la région strasbourgeoise. M. [Z] reste taisant quant à ces déplacements en se limitant à présenter un décompte rectifié pour cette période au soutien d’une demande subsidiaire.

En outre, la cour relève que dans son courriel du 11 février 2021, exprimant son refus quant à la nouvelle rémunération proposée par l’employeur, la signature du salarié comprend la mention « absent le lundi ».

D’une cinquième part, la société [G] SAS conteste la cohérence du décompte présenté par le salarié en relevant que les calculs opérés de manière systématique ne tiennent pas compte des jours fériés.

Sur ce point, la cour constate que les décomptes du salarié manquent effectivement de préciser l’impact des jours fériés pour le calcul des heures revendiquées pour les semaines comportant un jour férié.

D’une sixième part, la société [G] SAS conteste les horaires revendiqués par le salarié au cours de l’année 2020 en soutenant qu’il avait été placé en activité partielle à hauteur de 3,5 heures au lieu de 7 heures par jour ouvré dans le cadre des mesures prises au titre de la crise sanitaire, de sorte qu’il n’a pas réalisé d’heures supplémentaires pendant cette période alors que M. [Z] soutient avoir réalisé ses horaires habituels de travail de 45 heures hebdomadaires, sans avoir été informé du bénéfice de son placement en activité partielle.

L’article L. 5122-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, applicable en l’espèce, énonce :

I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

[…] Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. […]

Dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19, les pouvoirs publics ont adopté divers textes afin d’assouplir les modalités de mise en 'uvre de l’activité partielle.

Il se déduit de l’action engagée par la salariée qu’elle sollicite le paiement du salaire concernant des heures qu’elle soutient avoir travaillées au cours de période prise en charge par le dispositif d’activité partielle, observation faite que la majeure partie de sa réclamation salariale porte que la période du 17 mars au 31 mai durant laquelle la salariée a été rémunérée ou indemnisée à 100% de son salaire.

Il est acquis, conformément aux bulletins de salaire versés aux débats, que M. [Z] a bien été déclaré comme étant placé en activité partielle pendant les périodes litigieuses de mars à mai 2020, ainsi qu’en novembre 2020, de sorte qu’il a continué à travailler.

Et le salarié produit le récapitulait des ventes réalisées pendant le premier confinement.

Or, la société [G] SAS, qui était tenue de veiller au respect par M. [Z] de la réduction de son activité, ne justifie pas l’en avoir informé expressément en se limitant à produire :

— un courriel de M. [T], directeur de la société, en date du 3 avril 2020, qui précise à ses collaborateurs " [U] [E] et [O] [Z] seront déclarés à 3,5h / jour (pas besoin qu’ils remontent à [N] leurs heures quotidiennement) ", sans qu’il soit justifié de l’envoi de ce courriel à M. [Z] lui-même,

— une attestation rédigée par M. [E] confirmant avoir reçu pour instruction de ne travailler que 3,5 heures par jour, sans élément utile concernant M. [Z].

En revanche, par un message du 1er avril 2020, elle démontre que M. [Z] a indiqué à ses collègues « Et ben moi autour de moi tout le monde va bien et hâte de reprendre le boulot à 100% », ce dont il se déduit, sans que cette expression ne suffise à établir que le salarié était informé de son placement en activité partielle ni qu’il avait travaillé 3,5 heures par jour au lieu de 7 heures tel que le soutient l’employeur, qu’il n’a pas réalisé 45 heures de travail hebdomadaire pendant les périodes litigieuses du 17 mars au 10 mai 2020 ainsi qu’en novembre 2020.

Hormis ce message, l’employeur ne fournit concrètement aucun élément précis permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par le salarié pour le compte de la société sur ces périodes spécifiques.

Les relevés d’enregistrement du logiciel « Horoquartz » permettent seulement d’établir que M. [Z] était régulièrement présent sur le site de la concession.

Le procès-verbal de constat des messages présents sur le téléphone portable de M. [Z] fait ressortir des messages professionnels adressés par le salarié principalement entre 12h00 et 14h00 mais également en début de matinée et en fin d’après-midi, peu important qu’ils se rapportent au calcul de commissions, sans caractériser une activité limitée à 3,5 heures par jour.

Enfin, il n’est pas déterminant, contrairement à ce que soutient la société [G] SAS, que l’inspection du travail n’ait pas donné suite au courriel de l’employeur en date du 3 juillet 2020, s’expliquant sur les modalités de calcul de l’activité partielle pour les commerciaux de la société.

S’agissant de la période de novembre 2020, le courriel adressé le 30 octobre 2020 par M. [T] ne mentionne pas le nom de M. [Z] parmi les salariés placés en activité partielle et conclut « pour tous les autres collaborateurs, rien ne change, et comme annoncé suivant les évolutions du CA, de la productivité et du business en général, nous apporterons des évolutions en termes d’organisation au fil des semaines », sans qu’aucun autre élément ne soit produit concernant l’activité de M. [Z].

C’est par un moyen inopérant que l’employeur argue d’une forte baisse de son chiffre d’affaires de l’entreprise pendant ces périodes, ses résultats ne permettant pas de déterminer le temps de travail effectivement réalisé par le salarié.

Et la société [G] SAS ne démontre pas, par l’attestation de M. [E] et un tableau comparatif établi par elle-même, que ce salarié a réalisé le même nombre d’heures de travail que M. [Z], tel qu’elle le soutient.

Compte tenu de ces éléments, la cour retient que M. [Z] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires pendant ces périodes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [Z] a bien accompli des heures supplémentaires, mais dans des proportions moindres que celles énoncées, que la cour, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, évalue, tenant compte des majorations, à la somme de 45 000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre octobre 2018 et mars 2021.

Par voie d’infirmation, la société [G] SAS est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 45 000 euros brut à ce titre, outre 4 500 euros brut au titre des congés payés afférents.

3.3 – Sur la demande en rappel de salaire au titre des périodes d’activité partielle

Au soutien de cette demande, M. [Z] fait valoir qu’ayant travaillé selon ses horaires habituels alors qu’il était déclaré en activité partielle, l’employeur est tenu au paiement des heures de travail effectuées en sus des heures déclarées dans la limite de la durée légale du travail.

Selon l’article L. 5122-1 du code du travail,

I.-Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II.- Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

[']

L’article L.5122-4 du code du travail dispose que l’indemnité légale d’activité partielle est un revenu de remplacement au sens de l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale et est assujettie à la contribution mentionnée à l’article L. 136-1 du même code dans les conditions définies au 1° du II de l’article L. 136-8 dudit code. Le régime fiscal applicable aux contributions mentionnées à l’article L. 5422-10 du présent code est applicable à l’indemnité versée au salarié.

Cette indemnité est cessible et saisissable dans les mêmes conditions et limites que les salaires.

Aux termes de l’article R.122-18 du code du travail, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 60 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.

[']

Pour les périodes du 17 mars au 10 mai 2020 et de novembre 2020, quoiqu’il ne soit pas retenu que le salarié aurait réalisé 45 heures de travail hebdomadaire tel qu’il le revendique, il résulte de ce qui précède que le salarié a produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, mais que la société [G] SAS n’a pas justifié avoir informé le salarié de son placement en activité partielle, ni des horaires effectivement réalisés par celui-ci dans la limite de l’activité partielle alléguée.

En conséquence, au regard des éléments précédemment exposés, la cour retient que le salarié a travaillé dans la limite de la durée légale du travail pendant les périodes.

M. [Z] est donc bien fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre des heures correspondantes.

Il ressort des éléments transmis par les parties en cours de délibéré que M. [Z] sollicite paiement des sommes déduites de son salaire brut représentant un total de 3 332,73 euros brut sur ces périodes.

La société [G] SAS verse aux débats les demandes d’indemnisation transmise à l’administration portant déclaration des heures effectuées par les salariés, sans justifier des indemnités légales perçues par le salarié.

Au vu de ces éléments, par voie d’infirmation, la société [G] SAS est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 3 332,73 euros brut à titre de rappel de salaire sur ces périodes, outre 333,27 euros brut au titre des congés payés afférents.

3.4 – Sur la demande en rappel de commissions 2021

Il convient de rappeler lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, il incombe au juge, à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause (Soc., 20 octobre 1998, pourvoi n°96-40.908; Soc., 18 décembre 2007, pourvoi n°06-44.799).

Par ailleurs, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Aux termes du contrat de travail, la part variable de la rémunération du salarié était composée de commissions dont les conditions de versement étaient précisées dans le « Pay Plan » joint au contrat, et les modalités de versement des commissions pouvaient être révisées d’un commun accord chaque début d’année.

Il est acquis aux débats que le salarié ayant refusé, par courriel du 11 février 2021, la proposition de « Pay Plan » présentée par l’employeur pour l’année 2021, les modalités de calcul définies pour l’année précédente devaient continuer à s’appliquer.

M. [Z] produit la grille de rémunération définie en 2020 comprenant une rémunération de 6 % sur la marge restante, définie selon une formule de calcul non contestée.

Aussi les parties ne discutent pas des opérations réalisées par M. [Z] mais s’opposent sur les modalités de calcul appliquées, la société [G] SAS affirmant avoir appliqué les modalités de 2020 pour tenir compte du refus exprimé par le salarié, et M. [Z] affirmant au contraire que l’employeur n’a pas tenu compte de son refus mais lui a imposé les modalités du « Pay Plan » 2021 en supprimant la marge de 6 %.

La société [G] SAS justifie :

— des modalités de calcul de la rémunération variable versée à M. [Z] en décembre 2020, laquelle s’établit à 8 209 euros et le bulletin de salaire correspondant, comprenant l’application d’une marge de 6 %, ainsi qu’une prime de rotation de 150 euros, une prime âge de 150 euros et une prime « obj » de 200 euros,

— des modalités de calcul de la rémunération variable versée à M. [Z] de janvier 2021 à mai 2021 et des bulletins de paie correspondants, comprenant l’application de la marge de 6%.

Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, la société démontre avoir continué à intégrer le calcul de la marge de 6% dans la rémunération variable versée en 2021.

Au demeurant, le salarié se prévaut de l’attestation d’un responsable comptable qui ne précise pas les éléments fournis pour procéder à son analyse, la société [G] SAS relevant à juste titre que le montant de la commission retenu par ce comptable en décembre 2020 est erroné pour ce chiffre à 13 073 euros au lieu de 8 209 euros.

En revanche, il ressort des pièces justificatives de l’employeur qu’entre janvier et mai 2021, le salarié n’a perçu que partiellement les primes comprises dans la rémunération variable de décembre 2020, mais qu’il ne s’explique pas sur cette différence ni sur leurs conditions d’octroi.

Il en résulte que le salarié est fondé à obtenir paiement d’un rappel de commissions correspondant au montant des primes de rotation et primes âges, non perçues entre janvier et mai 2021, soit 1 050 euros.

La société [G] SAS est donc condamnée à verser à M. [Z] la somme de 1 050 euros à titre de rappel de commissions par voie d’infirmation.

3.5 – Sur la demande relative à l’indemnisation des périodes de congés payés

Il résulte de l’article L. 3141-24 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Selon ce texte, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-15.645 ; Soc., 5 février 2025, pourvoi n° 23-12.373).

Ainsi, l’assiette de calcul de cette indemnité ne comprend que les éléments de rémunération qui sont liés au travail personnel du salarié et qui portent sur les périodes de travail, à l’exclusion des périodes de congés payés.

Il est jugé que sont exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés les primes d’objectifs/de résultats, bonus ou commissions qui ne sont pas calculés uniquement en fonction de l’activité individuelle du salarié puisque dans une telle situation, la prise de congés payés du salarié n’a pas d’incidence sur le montant de la prime/bonus/commission versée. Prendre en compte dans l’indemnité de congés payés les primes versées pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et de congés payés confondues, reviendrait à les faire payer partiellement une seconde fois, la prime versée incluant déjà l’indemnité de congés payés sur cette prime (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n°07-44.273 ; Soc.,14 février 2018, pourvoi n 16-24.731).

En revanche s’agissant spécifiquement des primes sur objectifs, il est jugé en application de ces principes, que lorsque la prime rétribue de manière directe l’activité déployée par le salarié pour réaliser l’objectif assigné et qu’elle est assise sur les périodes travaillées à l’exclusion des périodes de congés, celle-ci ouvre droit à congés payés, peu important que le chiffre d’affaires à atteindre ait été fixé d’un commun accord (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n 01-41.874).

Il est jugé qu’il incombe au juge de rechercher si cette prime était, au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié et si elle était ou non affectée par la prise des congés (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-15.645 ; Soc., 5 février 2025, pourvoi n° 23-12.373).

En l’espèce, M. [Z] reproche à la société [G] SAS d’avoir calculé l’indemnité de congés payés sur la seule base de la part fixe de sa rémunération, sans y intégrer la part de rémunération variable et produit une attestation établie par M. [C], directeur de missions sociale associé du cabinet LFExperts, cabinets d’experts comptable et commissaires aux comptes, qui chiffre l’écart résultant de la non prise en compte des commissions perçues par M. [Z] dans la base de calcul des indemnités de congés payés à un montant total de 24 292,79 euros.

La société [G] SAS objecte à tort que l’attestation établie par M. [C] ne serait pas signée alors qu’elle est revêtue d’une signature électronique et que l’identité de son auteur est bien précisée.

En revanche, la société [G] SAS fait valoir que l’article 5 du contrat de travail concernant la rémunération variable précise expressément « il est expressément convenu que les taux de commissions comprennent la majoration pour rachat de jours de RTT et l’indemnité de congés payés ».

En conséquence, il est justifié d’un accord contractuel clair entre les parties pour inclure l’indemnité de congés payés dans le montant des commissions, de sorte qu’inclure ces commissions dans l’assiette des calcul des congés payés reviendrait à les faire payer partiellement une seconde fois.

M. [Z] est donc débouté de ce chef de prétentions. Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation dès lors que les premiers juges n’ont pas statut de ce chef.

4 – Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

En revanche, M. [Z] ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En effet, cet élément intentionnel ne peut être présumé ni résulter de l’application d’une clause de forfait en jours déclarée nulle, étant rappelé que la nullité de la convention individuelle est prononcée au regard de l’insuffisance des garanties définies par la convention collective et non pas en raison de ce qu’elle n’aurait pas été autorisée par l’accord collectif.

Par ailleurs, le fait que le salarié a travaillé tout en étant déclaré en activité partielle ne suffit pas à caractériser une telle intention de son employeur. En effet, M. [Z] échoue à démontrer que l’employeur aurait sciemment dissimulé l’activité réalisée en sus de l’activité partielle déclarée à hauteur de 50%, une telle intention ne pouvant résulter de la seule réalisation de ces heures.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [Z] est donc débouté de ce chef de prétention.

5 – Sur la demande indemnitaire au titre d’une exécution déloyale du contrat

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Au soutien de sa demande en réparation du préjudice résultant d’un tel manquement, M. [Z] reproche à la société [G] SAS les faits suivants :

— Lui avoir notifié un avertissement injustifié,

— Lui a appliqué une convention de forfait de manière irrégulière,

— Lui avoir imposé une diminution de sa rémunération variable,

— L’avoir fait travailler tout en le déclarant au chômage partiel.

Il résulte de ce qui précède que M. [Z] ne démontre pas que la société [G] SAS lui a notifié un avertissement injustifié ni lui avoir imposé une diminution de sa rémunération variable.

Si les autres manquements reprochés à l’employeur sont établis, M. [Z] s’abstient de justifier du préjudice qu’il subit à raison de ces manquements en se limitant à affirmer qu’il a été « affecté moralement et matériellement par ce traitement ».

Or, M. [Z] échoue à démontrer l’existence d’un préjudice persistant suite aux condamnations de la société [G] SAS au paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées résultant de la nullité de la convention de forfait en jours et au titre des heures de travail effectuées en sus de son activité partielle.

Par voie de confirmation, M. [Z] est débouté de ce chef de prétention.

6 – Sur la demande indemnitaire au titre d’une violation de l’obligation de sécurité et de prévention

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce M. [Z] reproche à la société [G] SAS :

— De ne pas avoir établi le document unique présentant les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs,

— De ne pas avoir pris de mesure pour s’assurer de sa santé physique et mentale, ni du respect des durées maximales de travail et des temps de repos, alors qu’il a travaillé sans bénéficier d’un repos hebdomadaire,

— De ne pas lui avoir permis de bénéficier d’un suivi médical auprès de la médecine du travail, alors qu’il est placé en arrêt de travail pour burn out depuis le 8 avril 2021 et que cet arrêt est reconnu comme présentant un rapport avec une affection de longue durée.

D’une première part la société [G] SAS démontre que M. [Z] a bénéficié d’un suivi médical auprès de la médecine du travail en produisant l’attestation de la visite d’information et de prévention le 8 décembre 2017 effectuée à son embauche, et définissant une prochaine visite avant le 8 décembre 2022.

D’une deuxième part, la société [G] SAS produit le document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans sa mise à jour du 26 novembre 2021, sans justifier du document précédent.

D’une troisième part, la société [G] affirme que le salarié a toujours bénéficié de ses jours de repos hebdomadaires en se limitant à faire valoir qu’il organisait son temps de travail en toute autonomie, sans justifier des mesures prises pour s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Il en résulte que l’employeur échoue à justifie du respect de son obligation de sécurité.

M. [Z] sollicite réparation d’un préjudice en faisant valoir qu’il est placé en arrêt de travail pour burn-out depuis le 8 avril 2021, que cet arrêt de travail est reconnu en rapport avec une affection longue durée nécessitant une interruption de travail supérieure à six mois, qu’il est toujours placé en arrêt de travail à raison de cette affection, qu’il suit un traitement médical contre la dépression et l’anxiété, ajoutant que suite aux angoisses liées à son licenciement, il a déclaré des problèmes cardiaques et s’est vu détecter un nodule au poumon.

Il en ressort que le salarié sollicite la réparation de préjudices en lien avec une éventuelle maladie professionnelle, même si celle-ci n’est pas sollicitée ni reconnue.

Or, il convient de rappeler, au visa des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail, que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848) .

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).

En conséquence, la demande d’indemnisation, qui tend à obtenir la réparation de dommages liés à une maladie professionnelle, doit être déclarée irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale pour en connaître, et ce même si le salarié n’a pas déclaré de maladie professionnelle.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

7 – Sur la contestation du licenciement

7.1 – Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 2411-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, l’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité social et économique ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

L’article L. 2411-7 du même code prévoit :

L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il résulte de ces dispositions que la protection de six mois bénéficiant au salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections pour mettre en place l’institution des délégués du personnel lui est acquise à compter de l’envoi de la lettre recommandée par laquelle l’organisation syndicale intervient aux mêmes fins (Soc., 20 mars 2013, n°11 28.034 ; Soc., 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-14.641).

Par ailleurs, c’est au salarié d’établir sa qualité de salarié protégé (Soc. 25 juin 1987, n°84-41.600).

Au cas d’espèce, M. [Z] justifie avoir demandé à son employeur l’organisation d’élections professionnelles pour le CSE par courriel en date du 2 avril 2021.

Cependant, alors qu’il a ainsi agit de sa propre initiative, M. [Z] ne justifie pas d’une reprise de sa demande par une organisation syndicale avant sa convocation à l’entretien préalable remise le 8 avril 2021.

En effet, le syndicat FO n’a repris sa demande d’organiser des élections que le 16 avril 2021.

Il en résulte qu’à la date de l’engagement de la procédure de licenciement, M. [Z] ne bénéficiait pas de la protection qu’il revendique pour conclure à la nullité du licenciement prononcé sans autorisation administrative préalable.

Sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement est donc rejetée.

Partant, M. [Z] est également débouté de ses demandes tendant à voir ordonner sa réintégration au sein de la société [G] SAS et obtenir paiement d’une indemnité de réintégration.

Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

7.2 – Sur la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

Premièrement, conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, aux termes de l’article L 1142-2-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 19 août 2015, s, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aussi en application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 23 avril 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la société [G] SAS reproche à M. [Z] :

— d’avoir tenu des propos sexistes constitutifs de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [L] [F], secrétaire commerciale, et de Mme [H] [Y], comptable,

— d’avoir adopté un comportement irrespectueux à l’égard des équipes ainsi qu’une attitude inappropriée à l’origine d’un climat interne de tensions et d’angoisses.

S’agissant du premier grief, la lettre de licenciement énonce " A la fin du mois de mars 2021, nous avons été alertés par des collaboratrices de la concession de propos déplacés et sexistes que vous avez tenus à leur égard constitutifs de harcèlement sexuel.

En effet vous avez tenu des propos à connotation sexuelle répétés qui ont porté atteinte à leur dignité, qui les ont offensées et choquées, en raison de leur caractère dégradant et humiliant.

Préalablement nous avons diligenté une enquête au cours de laquelle Mme [L] [F], qui occupe les fonctions de secrétaire commerciale nous a fait part 'd’événements survenus (avec vous, qu’elle) a du mal à accepter’ " avant de préciser les déclarations de Mme [F] et de Mme [Y].

L’employeur ne produit certes aucun élément concernant l’enquête interne alléguée, mais justifie des courriels rédigés par ces deux salariées le 6 avril 2021 ainsi que des attestations rédigées par celles-ci confirmant leurs déclarations.

Ainsi, par un courriel en date du 6 avril 2021, Mme [L] [F] indique :

«  Quand il est alcoolisé, [O] dépasse les « bornes » et s’autorise à dire des choses que moi ou d’autres ne devraient pas avoir à entendre. Comme par exemple le jeudi 11 mars 2021 : [O] est venu me voir dans mon bureau en début d’après-midi pour récupérer des dossiers VO, il était fortement alcoolisé (il sentait l’alcool, ne marchait pas droit, il est tombé sur la machine à eau, avait des tâches de vin sur sa chemise) il a commencé à danser et chanter dans mon bureau, son discours n’était pas très clair, puis il m’a regardée droit dans les yeux et m’a dit « vous êtes vraiment très bonne ».

Je suis restée bouche bée et voyant que je ne réagissais pas il est parti et a continué son spectacle vers [A].

Ce n’est pas la première fois que [O] faisait allusion à mon physique mais cette fois-ci ses propos m’ont vraiment choquée.

Je ne me sens plus du tout à l’aise en sa présence et je me demande quelle sera la prochaine réflexion à caractère sexuel qu’il pourrait m’adresser. "

Mme [F] a réitéré les termes de son courriel par une attestation de témoin établie dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

Par courriel en date du 6 avril 2021, Mme [H] [Y] a décrit le comportement adopté par M. [Z] le 11 mars 2021 dans les termes suivants :

«  Depuis quelques temps le comportement de [O] [Z] devient gênant pour mon travail. Il se permet des réflexions sexistes et inappropriées.

Par exemple, l’après-midi du 11/03 il était alcoolisé, fumait à son bureau et lorsque je suis sortie du hall VO il m’a tenu des propos déplacés : « tu as un beau petit cul maintenant ». Je ne peux pas admettre ce genre de réflexions sur mon lieu de travail.

Etant alcoolisé régulièrement il est dangereux car il prend le volant. Dans cet état, il a tendance à être agressif dans ses paroles. "

Et Mme [Y] a réitéré les termes de son courriel par une attestation de témoin établie dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

Ces deux courriers des salariés, qui décrivent des faits précis et concordants quant à l’attitude adoptée par le salarié à l’égard de ses deux collaboratrices à la même date, suffisent à caractériser les propos sexistes reprochés au salarié, de sorte que le premier grief est établi.

S’agissant du second grief, la lettre de licenciement énonce « l’enquête a révélé d’autre part un comportement irrespectueux à l’égard de vos équipes ainsi qu’une attitude 'anormale’ à l’origine d’un climat de tensions et d’angoisse » avant de citer les déclarations de Mme [B] et de M. [R], et de conclure " Ces témoignages sont éloquents et font apparaître un comportement incompatible avec l’obligation pour la société d’assurer la santé, tant physique que mentale, et la sécurité des collaborateurs.

Votre agressivité à l’égard de notre personnel et votre propension à rabaisser votre équipe sont également inacceptables et ne correspondent pas aux méthodes de management que nous attendons d’un chef de service.

Compte tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés et de notre obligation d’assurer la santé et la sécurité de nos collaborateurs, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ".

La société [G] SAS produit d’abord un courrier rédigé le 6 avril 2021 par M. [R] qui indique au sujet de M. [Z] " A plusieurs reprises cette même personne a eu un comportement d’une personne alcoolisé durant les heures d’ouverture de la concession, avec des réactions auprès de ma collaboratrice [J] [B] plus que douteuses verbalement ".

M. [R] a réitéré les termes de ce courrier par une attestation de témoin établie dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

La société produit ensuite une attestation rédigée par Mme [J] [B] le 12 mai 2022 selon laquelle : " Mardi 9 mars 2021, M. [Z] revient à 14h les yeux rouge sang, semblait dans un état anormal, délirant et incohérent. Il me dit à plusieurs reprises « Bah alors on ne sait pas fermer un portail » avec insistance malgré ma demande d’arrêter avec cette réflexion, aucun succès, il a continué.

Souvent plusieurs jours dans la semaine et plus particulièrement le samedi quand il revient à 14h les yeux rouges, dans un état anormal, agressif envers ses conseillers commerciaux ([W] [V] et [X] [M]) et plus particulièrement [X] avec des propos dévalorisants. Une fois il m’a aussi mal parler tout en état agressif et toujours dans un état anormal ".

Si ces éléments ne suffisent pas à établir l’agressivité reprochée à M. [Z], ces déclarations précises corroborent les attestations de Mme [F] et de Mme [Y] quant au fait que le salarié adoptait un comportement révélant une emprise alcoolique.

Au demeurant, les propos sexistes établis par ses deux collaboratrices attestent du management déficient d’un chef de service.

M. [M], dans une attestation produite par M. [Z], déclare, après avoir précisé qu’il n’était plus employé par la société [G] SAS, que " l’ambiance de travail était excellente et M. [Z] a toujours eu un comportement respectueux vis-à-vis de moi et de mes collègues ", sans que cette affirmation ne se révèle contradictoire avec les reproches visant une emprise alcoolique du salarié, ni avec les reproches visant les propos sexistes tenus à l’égard du personnel féminin.

Il en résulte que le second grief est partiellement établi.

Par ailleurs, la circonstance que les propos sexistes reprochés à M. [Z] ont été tenus à l’égard de deux de ses collaboratrices dont il était le supérieur hiérarchique, les rendant particulièrement fautifs, et le fait que l’emprise alcoolique de ce salarié cadre a été constatée à plusieurs reprises par différents salariés, caractérisent un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée de préavis.

Par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de dire que le licenciement notifié à M. [Z] repose sur une faute grave.

Partant, celui-ci est débouté de ses demandes tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement d’un rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

7. 3 – Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, le salarié n’apporte pas d’élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement, se limitant à affirmer qu’il a fait l’objet d’accusations vexatoires et injustifiées remettant en cause son honneur et sa probité avec une mise à pied à titre conservatoire qui l’a empêché d’accéder à son poste et de côtoyer ses anciens collègues.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires entourant son licenciement.

8 – Sur les demandes accessoires

La société [G] SAS, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Z] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société [G] SAS à lui verser une indemnité de 2 000 au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi :

REJETTE la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande en paiement d’une indemnité de congés payés ;

DECLARE M. [O] [Z] irrecevable en sa demande en paiement de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en date du 14 février 2023 pour le surplus, sauf en ce qu’il a débouté M. [O] [Z] :

— de sa demande tendant à voir déclarer nulle la convention de forfait en jours,

— de sa demande en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre octobre 2018 et mars 2021 ;

L’INFIRME de ces chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention individuelle de forfait en jours est nulle ;

CONDAMNE la société [G] SAS à payer à M. [O] [Z] les sommes de :

—  45 000 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre octobre 2018 et mars 2021,

—  4 500 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 332,73 euros brut à titre de rappel de salaire sur les périodes de mars à mai 2020 et novembre 2020,

—  333,27 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 050 euros brut à titre de solde sur commissions,

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [O] [Z] de sa demande en paiement d’une indemnité de congés payés ;

DEBOUTE la société [G] SAS de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [G] SAS aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Bénédicte Manteaux, présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,