C4

N° RG 23/00165

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU6Y

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

M^e Benoit GERIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 24 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 2100076)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 07 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 05 janvier 2023

APPELANTE :

Madame [Y] [F]

née le 02 Novembre 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. SAINT-GOBAIN PERFORMANCE PLASTICS FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Benoit GERIN, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Etienne DUBUCQ, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 avril 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 24 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [F] a été embauchée à compter de l’année 1984 par la société Gerland élastomère, devenue la société par actions simplifiées (SAS) Saint-Gobain performance plastics France, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité d’agent administratif.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 31 décembre 1984.

Le contrat est soumis à la convention collective du caoutchouc.

A compter de 1986, Mme [F] a été promue au poste d’acheteuse.

Au dernier état des relations contractuelles Mme [F] était positionnée au niveau IV, échelon 41, coefficient 255, statut ETAM selon la classification de la convention collective.

Mme [F], en qualité de déléguée syndicale, disposait d’un mandat de membre titulaire au comité d’entreprise jusqu’au mois de novembre 2019.

Le 22 juillet 2019, Mme [F] a été placé en arrêt travail pour maladie, renouvelé sans interruption.

Par requête en date du 28 janvier 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail, invoquant une situation de discrimination syndicale et une violation par l’employeur de ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat, outre la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées.

L’affaire a fait l’objet d’une décision de radiation en date du 8 octobre 2020.

Le 1er mars 2021, Mme [F] a été reconnue en invalidité de 2ème catégorie.

Selon acte de reprise d’instance en date du 17 mars 2021, Mme [F] a modifié le quantum de ses demandes, y ajoutant une demande en paiement au titre de jours de CET non crédités pour 2019, outre les congés payés afférents.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 20 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste avec la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 23 avril 2021, la société Saint-Gobain performance plastics France a notifié à Mme [F] son impossibilité de reclassement et l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 7 mai 2021, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par courrier en date du 12 mai 2021, la société Saint-Gobain performance plastics France a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que Mme [Y] [F] partiellement fondée en ses demandes ;

Déclaré recevable la demande de Mme [Y] [F] au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019 et congés payés afférents ;

Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été victime de discrimination syndicale ;

Constaté que la société Saint-Gobain performance Plastics France n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Constaté que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été payée de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018 et 2019 ;

En conséquence,

Condamné la société Saint-Gobain performance Plastics France à verser à Mme [Y] [F] les sommes suivantes :

—  2 440,61 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

—  244,06 euros brut au titre des congés payés afférents

—  1 543,92 euros brut au titre des jours CET non crédité pour l’année 2019

—  159,39 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Y] [F] de ses demandes au titre de réparation du préjudice moral subi ensuite de la discrimination syndicale et au titre du préjudice financier subi ensuite de la discrimination subie; de sa demande de reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et de sa demande de dommages-intérêts associés ; de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail ; de sa demande de résiliation judiciaire ; de sa demande de reconnaissance d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et des indemnités liées à la nullité au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude ;

Débouté la société Saint-Gobain performance Plastics France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit en application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [Y] [F] au montant de 2950,40 euros ;

Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 5 janvier 2023, Mme [Y] [F] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Saint-Gobain performance plastics France a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024, Mme [Y] [F], sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a :

— Déclaré recevable la demande de Mme [Y] [F] au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019 et congés payés afférents ;

— Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été payée de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018 et 2019 ;

En conséquence,

— Condamné la société Saint-Gobain performance Plastics France à verser à Mme [Y] [F] les sommes suivantes :

—  2440,61 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

—  244,06 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  1543,92 euros bruts au titre des jours CET non crédité pour l’année 2019

—  159,39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Saint-Gobain performance Plastics France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

— Juger que Mme [F] victime de discrimination syndicale,

— Juger que la société Saint-Gobain performance Plastics France a manqué à son obligation de sécurité,

— Prononcer, à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts de la société Saint-Gobain performance Plastics France et lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou tout du moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Juger, à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude notifiée à Mme [F] le 12 mai 2021 résulte des manquements commis par la société Saint-Gobain performance Plastics France et en conséquence lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou tout du moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner, en tout état de cause, la société Saint-Gobain performance Plastics France à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice moral subi ensuite de la discrimination syndicale dont Mme [F] fait l’objet.

—  10 000 euros net de CSG de CRDS en suite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

—  10 000 euros net de CSG de CRDS au titre du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail.

—  45 859,41 euros net de CSG de CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice financier subi ensuite de la discrimination subie.

—  5 260,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 526,09 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

— Débouter la société Saint-Gobain performance Plastics France de l’intégralité de ses demandes. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2025, la société Saint-Gobain performance plastics France sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 7 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été payée de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018 et 2019 ;

— Condamné la société Saint-Gobain performance Plastics France à verser à Mme [Y] [F] les sommes suivantes :

—  2 440,61 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires,

—  244,06 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 543,92 euros brut au titre des jours CET non crédité pour l’année 2019,

—  159,39 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 7 de décembre 2022 en ce qu’il a :

— Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été victime de discrimination syndicale ;

— Constaté que la société Saint-Gobain performance Plastics France n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Constaté que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [Y] [F]

— de sa demande au titre de réparation du préjudice moral subi ensuite de la discrimination syndicale ;

— de sa demande au titre du préjudice financier subi ensuite de la discrimination subie ;

— de sa demande de reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— de sa demande de dommages-intérêts associée ;

— de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— de sa demande de résiliation judiciaire ;

— de sa demande de reconnaissance d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et des indemnités liées à la nullité ou au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude ;

Statuant à nouveau

Déclarer irrecevable la nouvelle demande formulée par Mme [F] au titre d’un prétendu solde dû au titre de son compte épargne temps pour 2019 ainsi que des congés payés afférents ;

Constater l’absence de manquement de la société en matière de durée du travail ;

Débouter Mme [F] de sa demande à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents ;

Débouter Mme [F] de sa demande au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019, outre les congés payés afférents ;

Condamner Mme [F] au versement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens de l’instance. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 avril 2025, a été mise en délibéré au 24 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la fin de non-recevoir opposée à la demande au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019 et des congés payés afférents

Aux termes de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En application de l’article 65 du même code, constitue une demande additionnelle, toute demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

L’article 70 du même code énonce que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2020 de différentes demandes tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et les indemnités afférentes à la rupture ainsi que de plusieurs demandes en paiement concernant l’exécution du contrat de travail dont des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées non majorées.

La demande en paiement au titre de jours de CET non crédités pour l’année 2019, présentée dans des conclusions subséquentes, est fondée sur les dispositions de l’article L 3151-2 du code du travail qui prévoit que le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées, ainsi que celles de l’article L 3152-1 qui prévoit que l’accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, cette demande, liée au nombre d’heures de travail revendiquées et à leur affectation sur un compte épargne temps, constitue une demande additionnelle qui se rattache par un lien suffisant à la demande originaire en rappel en salaire au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées.

Par confirmation du jugement déféré, la demande au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019 et des congés payés afférents est donc déclarée recevable.

2 – Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L 3121-26 prévoit qu’à défaut d’accord collectif, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et à une majoration de 50 % pour les heures suivantes.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [F] produit un décompte de ses heures de travail sur les années 2017 et 2018, semaine par semaine, qui détaille le nombre d’heures supplémentaires revendiquées, y ajoutant des observations relatives aux spécificités de certaines semaines, par les mentions : jours fériés, congés, jour RTT, déplacements, formation, délégation.

Ainsi, Mme [F] produit des éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur de répondre, pour les années 2017 et 2018, bien que ce décompte ne précise pas les heures de prise de poste ni les heures de fin de poste, tel que le relève la société.

En réponse, la société Saint Gobain performance plastics France, qui soutient que Mme [F] a été remplie de ses droits, ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, alors que le suivi du temps de travail de la salariée lui incombe.

Elle invoque les effets d’une annualisation du temps de travail de la salariée en produisant un accord relatif à la réduction du temps de travail concernant la société Norton Gessil, sans justifier d’aucun accord d’annualisation du temps de travail au sein de la société Saint Gobain performance plastics France, de sorte qu’il y a lieu de décompter le temps de travail de la salariée à la semaine conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs la société objecte que le décompte produit par la salariée comptabilise des heures supplémentaires pour des semaines au cours desquelles elle chiffre portant un nombre d’heures inférieur à 35 heures hebdomadaires, en y ajoutant, de fait, des heures de travail pour du temps résultant de jours de congés pris au cours de la semaine.

Or, la cour constate que la salariée ne chiffre pas le temps susceptible de correspondre aux congés payés mentionnés, la mention 'congés payés’ non chiffrée, étant précisée pour des semaines pour lesquelles sont également portées d’autres mentions à savoir : jours fériés, jour RTT, déplacements, formation, et délégation.

Et l’employeur, s’abstient de produire son propre décompte et ne produit aucun élément quant aux jours des congés effectivement pris par la salariée au cours de ces semaines litigieuses de sorte qu’il manque d’apporter la preuve du temps susceptible de correspondre à des congés payés au cours des semaines litigieuses.

En considération de ces éléments, la cour retient que la salariée a effectué, pour l’année 2017, un total de 166,88 heures supplémentaires, et pour l’année 2018, un total de 182,40 heures supplémentaires.

Or, il est admis que Mme [F] s’est vue créditer de 20 jours sur son compte épargne temps, soit l’équivalent de 140 heures de repos compensateur, pour l’année 2017 de même que pour l’année 2018, et ce sans que l’employeur n’allègue ni ne justifie du respect des conditions de mise en 'uvre du repos compensateur à titre de remplacement du paiement des heures supplémentaires

Cependant, les heures supplémentaires effectuées, y incluant la majoration de 25%, représentent un total de 208,60 heures de repos compensateur de remplacement pour l’année 2017 et de 228 heures de repos compensateur de remplacement pour l’année 2018.

Il en résulte que Mme [F] est fondée à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre des heures qui n’ont pas été créditées sur son compte épargne temps à titre de repos compensateur de remplacement, soit 68,60 heures pour l’année 2017 et 88 heures pour l’année 2018, représentant une créance de 1054,23 euros pour l’année 2017 et une créance de 1 386,36 euros pour l’année 2018, soit un total de 2 240,61 euros brut.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Saint Gobain performance plastics France est donc condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 240,61 euros brut au titre des majorations des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018, outre 224,06 euros brut au titre des congés payés afférents.

En revanche, pour l’année 2019, Mme [F] fait valoir que la société Saint Gobain performance plastics France a manqué de créditer son compte épargne temps de 14 jours au titre des heures supplémentaires réalisés sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2019.

Cependant, elle ne produit aucun décompte de son temps de travail et des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2019 en se limitant à produire deux courriels de relance adressés à son employeur sans les pièces jointes ni autres justificatifs.

Il en résulte que la salariée ne produit aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies en 2019, susceptible d’engager le débat pour permettre à l’employeur de répondre.

Aucun élément ne permettant de retenir les heures supplémentaires revendiquées, Mme [F] est déboutée de sa demande en rappel de salaire au titre de jours CET non crédités pour l’année 2019. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

3 – Sur la discrimination syndicale

Premièrement, il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Deuxièmement, l’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 et ensuite modifié à plusieurs reprises prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés ou peuvent ressortir de l’examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l’évaluation, la rémunération ou la carrière de l’intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l’activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l’emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, pourvoi n°10-30.028).

Troisièmement, lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relevant de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

3.1 – Sur le motif prohibé de discrimination syndicale

Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable à la salariée de démontrer que son employeur avait connaissance de son appartenance syndicale ou de ses activités syndicales.

Aussi, il convient de préciser que l’interdiction définie par l’article L 2141-5 du code du travail inclut les discriminations exercées en raison d’un mandat représentatif du personnel que le salarié soit syndiqué ou non.

En l’espèce, Mme [F] justifie de sa désignation en qualité de délégation syndicale CFTC par courrier du 12 mai 2017 et de son élection au comité d’entreprise lors du scrutin du 8 juin 2017.

Aussi, il ressort des procès-verbaux des élections professionnelles produits par l’employeur que Mme [F] a été élue en qualité de représentante du personnel lors des élections de la délégation unique du personnel le 30 octobre 1998.

Il s’en déduit, même si elle était alors élue sans étiquette syndicale, que l’employeur était bien informé de l’existence d’un mandat représentatif personnel depuis cette date.

Et s’il ressort des autres procès-verbaux produits qu’elle n’avait pas candidaté aux élections organisées avant 1998, ni pour celles du 30 novembre 2000 au 30 novembre 2004, il est démontré qu’elle a ensuite été élue en qualité de représentante des salariés sans étiquette syndicale en 2006, puis avec une étiquette syndicale à partir de 2009 et jusqu’en 2019.

Il est dès lors établi que le motif prohibé est caractérisé depuis 1998.

3.2 – Sur les faits avancés par la salariée

Mme [F] allègue, comme faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, les éléments suivants :

— elle est restée positionnée sur un poste d’acheteuse sans connaître d’évolution de son coefficient pendant 27 ans, ni d’évolution de poste pendant 33 ans,

— elle a subi une rupture d’égalité de traitement par comparaison de sa situation avec celle de collègues du service achats et approvisionnements,

— elle a subi des actes d’entrave au cours de l’exercice de ses mandats de représentante du personnel,

— elle a subi des comportements humiliants et vexatoires de la part d’autres élus et de la direction.

Cependant, la salariée n’établit pas la matérialité des faits suivants :

D’une première part, Mme [F] échoue à matérialiser une rupture d’égalité par comparaison de sa situation avec celle de ses collègues.

En effet, Mme [F], engagée depuis 1984 et affectée au poste d’acheteuse depuis 1986, compare sa situation à celle de sa collègue Mme [A].

Elle démontre que Mme [A], engagée en janvier 1985, était affectée au même poste d’acheteur avec le même positionnement au coefficient 255 échelon 41, en exerçant les mêmes attributions et qu’elle percevait en septembre 2018 un salaire de base de 2 423,80 euros.

Mais la salariée ne matérialise pas de différence de traitement qui lui soit défavorable puisqu’elle percevait, à la même date, un salaire de base de 2 354,14 euros.

Elle affirme que cette différence de traitement lui serait en réalité défavorable compte tenu de son ancienneté dans le poste et de ses qualifications par comparaison avec celles acquises par Mme [A].

Or, s’il est établi que Mme [A] bénéficiait d’une expérience de seulement 6 années au poste d’acheteur, très inférieure à l’ancienneté de 33 années dont justifie Mme [F], l’employeur démontre que cette salariée avait précédemment occupé un poste de responsable de production de l’atelier moulage, expérience dont Mme [F] ne justifie pas, de sorte que la comparaison ne se révèle pas pertinente.

Et si Mme [F] justifie de l’obtention le 10 février 2003 du diplôme d’acheteur, elle n’allègue d’aucune circonstance concernant une éventuelle prise en compte de cette qualification relative à sa classification et son niveau de salaire, sans pouvoir procéder à une comparaison utile avec les éventuelles qualifications de sa collègue.

Il en résulte que la comparaison avec la situation de Mme [A] ne se révèle pas pertinente pour matérialiser une rupture d’égalité de traitement.

Par ailleurs, Mme [F] se compare vainement à la situation de M. [O].

En effet, s’il est établi que M. [O], embauché depuis 1997, a été promu en avril 2020 au poste de responsable de service achat, Mme [F] affirme qu’il a obtenu cette promotion à son détriment, sans alléguer ni a fortiori justifier qu’elle avait elle-même candidaté au poste de responsable de service achat.

En conséquence, la salariée n’établit pas la matérialité d’une rupture d’égalité par comparaison de sa situation avec celle de ses deux collègues.

D’une deuxième part, Mme [F] n’établit pas la matérialité de comportements humiliants et vexatoires de la part d’autres élus et de la direction.

Elle produit en effet des échanges de correspondances concernant la transmission des éléments comptables réclamés par le nouveau secrétaire du comité d’entreprise suite à la cessation de ses fonctions de trésorière en juillet 2017 qui font ressortir les difficultés rencontrées suite au renouvellement des membres du comité d’entreprise issus des élections de juin 2017, sans matérialiser d’acte vexatoire ni de comportement humiliant.

Ainsi :

— par courrier du 7 juillet 2017, M. [G], en qualité de secrétaire du comité d’entreprise élu en juin 2017, a insisté auprès de Mme [F] pour obtenir la remise des bilans comptables des années 2015 à 2017, ainsi que les documents administratifs et comptables détenus par Mme [F] en sa qualité de trésorière,

— M. [W] [T], expert-comptable, a rappelé l’obligation pour le comité sortant d’élaborer un compte rendu de gestion et de remettre la comptabilité au nouveau comité élu par application de l’article R2325-15 du code du travail, par un courrier faisant suite à un entretien d’octobre 2017,

— par courrier du 22 février 2018, M. [G] a regretté la mise en cause de son comportement par Mme [F] et l’absence de remise des éléments comptables en proposant d’organiser un accès aux documents comptables en présence d’un expert-comptable et d’un huissier de justice.

Si ces courriers attestent de la réalité d’un désaccord et de tensions entre Mme [F] et M. [G], ils ne font pas ressortir d’agressivité, ni d’hostilité, ni de propos humiliants ou vexatoires.

Aussi, par plusieurs courriers recommandés en date du 30 janvier 2018, Mme [F] a écrit :

— à son employeur et au secrétaire du comité d’entreprise pour indiquer qu’on lui avait réclamé la remise des documents comptables avec brutalité, qu’elle ne disposait plus des éléments pour reconstituer les écritures comptables de 2017 suite à une cyber-attaque et une perte informatique des écritures comptables, et que les propos tenus lors des réunions du comité d’entreprise exprimaient une hostilité à son égard,

— à l’expert-comptable pour l’inviter à se rapprocher de M. [G] afin de reconstituer les pièces comptables précédemment remises, en contestant tout manquement de sa part,

— à M. [K], directeur des ressources humaines, pour lui signaler qu’elle vivait sa participation aux réunions du comité d’établissement comme un risque psychosocial à raison d’une attitude hostile, de l’expression d’un certain sexisme et de comportement agressif.

Par ailleurs, Mme [F] justifie d’un courrier adressé le 19 juillet 2019 à M. [C] pour lui signaler qu’elle subissait une mise à l’écart par son supérieur hiérarchique, M. [U].

Cependant, Mme [F] ne produit aucun autre élément susceptible de corroborer ses propres déclarations, de sorte que ces correspondances ne permettent pas d’objectiver son ressenti ni les comportements humiliants et vexatoires qu’elle soutient avoir subis.

En revanche, Mme [F] établit la matérialité des autres éléments de faits avancés.

D’une première part, il ressort de ses bulletins de salaire que depuis son embauche en 1984 au coefficient 185, et son affectation au poste d’acheteuse en 1986 au même coefficient, elle s’est vue attribuée le coefficient 200 en 1987, puis le coefficient 240, niveau 3, échelon 3 de 1988 jusqu’au 1er juillet 2015, date à laquelle elle a été promue au coefficient 255, niveau 4, échelon 41.

Dès lors, elle établit qu’elle n’a connu aucune évolution de son coefficient pendant 27 années de 1988 à 2015.

Par ailleurs, il est établi que la salariée a été maintenue sur le même poste d’acheteuse depuis 1986 jusqu’à son licenciement.

Or, la cour relève qu’il ressort des comptes rendus d’entretien individuel produits par la salariée, que :

— le 10 janvier 2012, Mme [F] s’était déclarée « ouverte à tous les domaines » au sujet de ses projets professionnels

— le 9 mars 2016, son supérieur hiérarchique relevait « pas d’entretien professionnel réalisé dans le passé » en notant des projets professionnels de la salariée pour évoluer vers des postes achats en région lyonnaise ou vers des fonctions RH,

— les 22 mars 2017, les rubriques relatives à l’évolution professionnelle n’étaient pas renseignées,

— les 15 mars 2018 et 28 mars 2019, le formulaire ne comporte aucune rubrique relative aux projets d’évolution professionnelle.

Dès lors, Mme [F] matérialise le fait qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution professionnelle concernant le poste occupé pendant 33 ans.

D’une deuxième part, Mme [F] affirme que l’employeur a refusé de prendre en compte une question qu’elle avait demandé à inscrire à l’ordre du jour en se limitant à produire des échanges de courriels selon lesquels elle formule des réclamations en janvier 2019, sans matérialiser de manquement de l’employeur à ce titre.

Et elle n’établit pas, contrairement à ses affirmations, qu’elle n’aurait pas été convoquée à une réunion mensuelle du personnel.

En revanche, Mme [F] démontre, par un échange de courriels de janvier 2019, qu’elle n’a pas été rendue destinataire du courriel adressé aux représentants du personnel portant transmission de la liste des questions des délégués du personnel en vue de la réunion du 21 janvier 2019.

Etant ainsi exclue de la liste des destinataires de ce courriel, elle matérialise un acte susceptible de caractériser un comportement discriminatoire.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [F] établit la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination dont elle fait grief à l’employeur à raison de ses activités syndicales s’agissant de l’absence d’évolution professionnelle matérialisée et du fait qu’elle a été omise de la liste des destinataires du courriel portant transmission de la liste des questions des délégués du personnel en vue de la réunion du 21 janvier 2019.

3.3 – Sur les éléments de justification présentés par l’employeur

D’une première part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur objecte que la salariée n’avait présenté aucune réclamation depuis son embauche concernant une situation de discrimination à raison de son activité de représentation du personnel jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes.

D’une deuxième part, la société Saint Gobain performance plastics France confirme que la salariée n’a pas bénéficié d’un changement de coefficient entre 1988 et 2015 en faisant valoir que son poste relevait bien du coefficient 240 appliqué depuis 1988.

Et elle démontre que Mme [F] a été élevée au coefficient 255 niveau IV, échelon 41 au 1er juillet 2015 sur proposition de M. [U], son supérieur hiérarchique qui faisait notamment valoir auprès de sa hiérarchie, par courriel du 23 juin 2015, que la salariée « paraît répondre par sa contribution au quotidien au point principal du coefficient 255, à savoir sa prise d’initiative sur des choix entre des méthodes procédés ou moyen habituellement utilisés par l’entreprise ».

Cependant, l’employeur n’apporte pas d’explication utile sur le fait qu’aucune évolution n’avait été envisagée pour Mme [F] avant 2015.

Ainsi, il n’allègue ni ne justifie d’un suivi des compétences professionnelles de la salariée pendant 27 ans, ni ne caractérise les circonstances qui ont permis à sa hiérarchie de constater une évolution seulement en 2015.

Il ressort au contraire des pièces produites par la salariée que lors de l’entretien professionnel du 10 janvier 2012, l’employeur avait déjà relevé son autonomie et son implication à cette date.

En conséquence, la société Saint Gobain performance plastics France échoue à démontrer que l’absence d’évolution professionnelle de la salariée entre 1988 et 2015 est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à l’exercice de ses activités de représentation du personnel.

D’une troisième part, la société Saint Gobain performance plastics France ne présente aucun élément susceptible d’expliquer les raisons pour lesquelles la salariée a occupé le même poste d’acheteuse depuis 1987 jusqu’à son licenciement le 12 mai 2021.

Elle n’allègue ni a fortiori ne justifie d’un suivi de l’évolution professionnelle de la salariée.

Et elle ne développe aucun moyen tendant à établir que cette situation serait justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination.

D’une quatrième part, la société Saint Gobain performance plastics France n’apporte aucune explication au fait que Mme [F] ne figurait pas parmi les destinataires du courriel portant transmission de la liste des questions des délégués du personnel en vue de la réunion du 21 janvier 2019, et s’abstient de justifier des explications apportées à la salariée qui a signalé cet oubli par courriel du 21 janvier 2019.

Il en résulte que la société Saint Gobain performance plastics France manque de justifier ces circonstances par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Eu égard à ces éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [F] auxquels la société Saint Gobain performance plastics France n’a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que la salariée a subi une discrimination syndicale.

3.4 – Sur les conséquences

Aux termes de l’article L 1134-5 alinéa 3 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En premier lieu, Mme [F] sollicite la réparation d’un préjudice moral causé par cette discrimination en faisant notamment état d’une souffrance professionnelle et d’une dégradation de son état de santé.

Si le rapport d’expertise médicale en date du 11 juin 2020 rédigé par le docteur [J] [S] à destination du médecin conseil décrit un état dépressif en relation avec un « burn out professionnel », il convient de constater que le médecin rapporte les dires de la salariée qui se plaignait alors d’un harcèlement par un délégué syndical de l’entreprise, d’une mise à l’écart par son responsable direct et de l’absence de soutien de sa direction, sans faire état d’une souffrance psychologique résultant d’une absence d’évolution professionnelle ou d’une discrimination.

Pour autant, il convient de rappeler que la discrimination syndicale constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle.

Aussi, la salariée est fondée à soutenir que la discrimination subie a porté atteinte à sa dignité en laissant croire à la collectivité de travail, qu’elle ne méritait pas une juste reconnaissance professionnelle et salariale.

Et compte tenu des agissements retenus et de leur durée, il y a lieu de réparer le préjudice moral subi du fait de la discrimination et de condamner la société Saint Gobain performance plastics France à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

En second lieu, Mme [F] sollicite la réparation d’un préjudice financier évalué par référence à l’écart de rémunération résultant de la comparaison de son salaire avec celui de M. [O] et celui de Mme [A], y intégrant une incidence sur sa retraite.

Cependant, dès lors qu’il a été retenu que la salariée n’établissait pas la matérialité d’une différence de traitement injustifiée, les comparaisons de salaire avec ceux de Mme [A] et de M. [O] ne sont pas pertinentes, et le préjudice financier allégué n’est pas caractérisé.

Par confirmation du jugement entrepris, elle est donc déboutée de ce chef.

4 – Sur les obligations de prévention et de sécurité de l’employeur

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, d’une première part, à la lecture des comptes rendus d’entretien professionnel produits par la salariée, la cour constate que la salariée avait signalé, lors de l’entretien du 19 juillet 2017 « expérience profitable sur fond de tension à la fin ».

D’une deuxième part, il résulte des éléments précités que par courrier recommandé du 30 janvier 2018, M. [K], directeur des ressources humaines, était informé des difficultés rencontrées par Mme [F] dans l’exercice de ses missions au sein du comité d’établissement, puisque celle-ci signalait avoir subi une attitude particulièrement hostile de la part de certains membres du CE lors de la réunion du 18 décembre 2017, et ajoutait « l’agressivité et la provocation semblent se répandre au point que je vis désormais la participation aux réunions du comité d’établissement comme un risque psychosocial ».

Or, la société Saint Gobain performance plastics France confirme s’être abstenue de prendre toute mesure utile ensuite de ce signalement en faisant valoir que l’employeur ne peut interférer dans le fonctionnement des instances de représentation du personnel du fait de son obligation de neutralité.

Pour autant, il lui incombe de prendre les mesures de nature à prévenir les risques de souffrance et d’atteinte à la santé des salariés, même si aucun agissement fautif ne peut être imputé à quiconque.

En tout état de cause, l’employeur n’allègue ni ne justifie de la réponse faite à la salariée ensuite de ce courrier.

D’une troisième part, il résulte du courrier adressé à M. [C] le 19 juillet 2019 que Mme [F] l’a informée d’un entretien tenu avec M. [Z] [U] la veille en signalant sa mise à l’écart dans les termes suivants : " Lors de ses propos [Z] a clairement exprimé sa manière volontaire de ma mise à l’écart. Je comprends mieux maintenant pourquoi, lorsque que le sollicite pour avoir son avis et appui sur des dossiers, il n’est jamais disponible. Je ne peux accepter cette situation d’isolement créée par mon responsable. ".

Cependant, la société Saint Gobain performance plastics France ne développe aucun élément pour s’expliquer sur les suites données à cette correspondance ou les éventuelles mesures prises.

Et le fait que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 juillet 2019 ne dispensait pas l’employeur de lui adresser une réponse et de prendre des mesures adaptées pour garantir la protection de sa santé dès sa reprise.

D’une quatrième part, la société Saint Gobain performance plastics France manque de justifier de l’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels, des actions d’information et de formations dispensées au sein de l’entreprise et de toute politique de prévention des risques, y compris des risques psychosociaux.

Faute de preuve des réponses adressées à la salariée suite à ses courriers, des mesures prises à l’égard de salariée et de toute politique de prévention des risques psychosociaux, il est établi que la société Saint Gobain performance plastics France a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de Mme [F].

Mme [F] sollicite la réparation du préjudice résultant de ces manquements en faisant état de la dégradation de son état de santé.

Ainsi, elle démontre qu’elle a été placée en arrêt de travail le 22 juillet 2019, soit quelques jours après l’entretien professionnel signalé comme ayant eu lieu le 18 juillet 2018.

Aussi, il ressort du rapport d’expertise médicale produit par la salariée que le docteur [S] a constaté une dégradation de l’état de santé de la salariée à partir de janvier 2018, avec la prescription d’anxiolytiques, soit de manière concomitante aux courriers adressés par la salariée le 30 janvier 2018.

Il résulte de ces éléments que Mme [F] démontre suffisamment avoir subi un préjudice moral à raison de l’absence d’identification et de prévention des risques professionnels dans son emploi, aggravé par l’absence de prise en compte de ses alertes par son employeur et par l’absence de mise en 'uvre d’action de formation et d’informations des salariés, et ce alors qu’elle connaissait une dégradation de son état de santé concomitante aux alertes adressées à son employeur.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Saint Gobain performance plastics France à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

5 – Sur l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

La réparation d’un préjudice suppose que soit produit par la partie qui en réclame réparation, qu’elle produise en justice les éléments de nature à en établir l’existence et l’étendue.

En l’espèce, Mme [F] sollicite réparation d’un préjudice moral et financier résultant des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Sous couvert d’une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [F] développe pour partie les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre de la discrimination syndicale, de sorte que les manquements de l’employeur sur ce point ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque Mme [F] a d’ores et déjà bénéficié de la réparation de l’intégralité du préjudice subi du fait de cette discrimination.

De même, elle développe les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre de l’obligation de sécurité en invoquant une dégradation de ses conditions de travail, sans justifier d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’allocation de dommages et intérêts.

Aussi, elle invoque les manquements de l’employeur quant aux majorations des heures supplémentaires effectuées.

Cependant, l’employeur étant condamné au paiement de rappel de salaire, elle manque de justifier d’un préjudice distinct de l’intérêt moratoire, et de tout autre préjudice causé par ce manquement de la société.

Par ailleurs, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, il y a lieu de constater que la salariée présente des éléments qui ne relèvent pas des conditions d’exécution du contrat de travail mais de sa rupture, en affirmant que la dégradation de ses conditions de travail est à l’origine de l’inaptitude qui a conduit à son licenciement.

En conséquence, si les manquements de l’employeur précédemment retenus caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [F] échoue à justifier d’un préjudice moral et financier distinct résultant de cette mauvaise exécution du contrat compte tenu des précédentes condamnations en paiement de dommages et intérêts et rappels de salaire.

Par confirmation du jugement déféré, elle est déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

6 – Sur les prétentions au titre de la rupture du contrat de travail

6.1 – Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En l’espèce, Mme [F] a présenté sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail avec le dépôt de sa requête le 28 janvier 2020 et invoque les manquements précédemment examinés.

S’agissant de la discrimination syndicale, il a certes été constaté que la salariée avait finalement obtenu son élévation au coefficient 255 à partir de 2015, mais il a également été retenu que la salariée avait été maintenue au même poste pendant 33 ans, à savoir depuis 1987 jusqu’à son licenciement en date du 12 mai 2021, sans que l’employeur ne démontre que cette situation était fondée sur des motifs étrangers à toute discrimination.

Et il a également été retenu qu’elle avait été exclue des destinataires d’un courriel en date du 21 janvier 2019.

Conjugué à l’absence de prise en compte des alertes de la salariée quant à la souffrance morale qu’elle signalait en janvier 2018 et en juillet 2019, ces faits présentent un degré de gravité tel qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils ont eu pour conséquence d’empêcher toute évolution professionnelle sur plusieurs dizaines d’années et de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de l’employeur, avec effet à la date du 12 mai 2021, date de notification du licenciement pour inaptitude.

Dès lors que la discrimination invoquée à l’appui de la résiliation judiciaire est de nature à entraîner la nullité du licenciement par application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

6.2 – Sur les conséquences financières

Premièrement dès lors que la rupture du contrat de travail est aux torts de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice à ce titre, outre les congés payés afférents.

Au regard de son ancienneté, Mme [F] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice d’un préavis correspondant à deux mois de salaire.

L’employeur ne développant aucun moyen critique utile s’agissant des montants sollicités et au regard des éléments de rémunération produits il y a lieu de condamner la société Saint Gobain performance plastics France à verser à Mme [F] la somme de 5 260,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 526,09 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Deuxièmement, conformément aux articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, quand le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, et lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul du fait d’une situation de discrimination comme en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Mme [F], âgée de 60 ans à la date de la rupture, présentait une ancienneté de 36 années.

Elle justifie de l’obtention d’une pension d’invalidité à compter du 10 mars 2021.

Aussi, elle produit des attestations de ses proches qui témoignent notamment d’un ressenti de honte et de tristesse exprimé par Mme [F] d’avoir terminé sa carrière dans ces circonstances.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 65 000 euros brut le montant de l’indemnité due à Mme [F].

7 – Sur les demandes accessoires

La société Saint Gobain performance plastics France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [F] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Déclaré recevable la demande au titre des jours CET non crédités pour l’année 2019 et des congés payés afférents ;

— Constaté que Mme [Y] [F] n’a pas été payée de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées en 2017 et 2018 ;

— Débouté Mme [Y] [F] de sa demande de réparation du préjudice financier subi ensuite de la discrimination syndicale ;

— Débouté Mme [Y] [F] de sa demande de réparation du préjudice moral et financier subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté la société Saint-Gobain performance Plastics France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Saint-Gobain performance Plastics France à verser à Mme [Y] [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [Y] [F] a été victime de discrimination syndicale ;

DIT que la société Saint-Gobain performance plastics France a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Saint-Gobain performance plastics France avec effet au 12 mai 2021 ;

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Saint-Gobain performance plastics France à verser à Mme [Y] [F] les sommes de :

—  2 240,61 euros brut au titre des majorations des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018, outre 224,06 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale subie,

—  3 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention,

—  5 260,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 526,09 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  65 000 euros brut à titre de dommages intérêts pour perte injustifiée de l’emploi,

—  1 500 euros net au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE Mme [Y] [F] de sa demande en rappel de salaire au titre de jours CET non crédités pour l’année 2019 ;

DEBOUTE la société Saint-Gobain performance plastics France de ses prétentions au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Saint-Gobain performance plastics France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,