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N° RG 23/01967

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2PW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ACQUIS DE DROIT

M^e Sofia CAMERINO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 08 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00458)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 22 mai 2023

APPELANTE :

Madame [GY] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

[6] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Sofia CAMERINO, avocat postulante au barreau de GRENOBLE

et par M^e Cécile PESSON de la SELARL OCTOJURIS – MIFSUD – PESSON – AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par M^e Cassandre ROULIER, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025,

Marie GUERIN, Conseillère chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 08 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 08 janvier 2026.

Exposé du litige :

Le 15 mars 2021, la fondation [9] embauche Mme [GY] [W] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps plein, en qualité d’encadrante d’unité de soins au sein de la résidence L'[5] à [Localité 10] et ce, jusqu’au 2 avril 2021.

Mme [W] est classée dans la filière soignante ' cadres et relève du regroupement de métier encadrant de soins, coefficient 517, avec un complément encadrement de 50 points.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants agréés, complétée par la recommandation patronale du 4 septembre 2012.

La fondation [9] a pour objet la prise en charge de la dépendance sous toutes ses formes, liée à la perte d’autonomie due à l’âge, la maladie ou à un handicap physique ou mental. Dans le cadre de cette activité, elle gère près de 130 établissements dont la résidence L'[5], à [Localité 10].

Cinq contrats à durée déterminés ont été signés entre Mme [W] et la fondation [9] : du 15 mars au 2 avril 2021, du 3 avril au 9 avril 2021, du 10 avril au 13 mai 2021, du 14 mai au 27 mai 2021, du 28 mai au 16 septembre 2021, avec pour motif le remplacement de Mme [MT] [ZV], encadrante d’unité de soins, absente pour cause de congé maladie, puis de congé maternité.

En parallèle, le 6 mai 2021, une convention de stage de formation d’encadrant et responsable d’unité d’intervention sociale a été signée entre l’organisme de formation [8], la résidence L'[5] et Mme [W], pour la période du 10 mai 2021 au 29 juin 2021, pour une durée effective de 215,5 heures, selon l’horaire hebdomadaire suivant : 30h maximum de mise en situation, 1h minimum de temps de réunion avec le formateur sur le terrain et 4h minimum de temps de travail personnel.

Le 10 juin 2021, Mme [W] a reçu en main propre une convocation à un entretien préalable, fixé au 18 juin 2021, en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 23 juin 2021, la fondation [9] a notifié à Mme [W] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave.

C’est dans ces conditions que Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 9 juin 2022 afin de contester cette rupture et solliciter la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée.

La fondation [9] a conclu au rejet des demandes de Mme [W].

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

PRIS ACTE de la transmission, par la fondation [9], des bulletins de paie et des contrats à durée déterminée ou avenants de Mme [GY] [W] pour la période du 15 mars au 23 juin 2021,

DIT n’y avoir lieu à requalification des contrats de travail à durée déterminée de Mme [GY] [W] en un contrat de travail à durée indéterminée,

DIT que la fondation [9] n’a pas manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, ni à ses obligations de santé et de sécurité,

DIT que le travail dissimulé n’est pas avéré,

DIT que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail est justifiée,

CONDAMNE la fondation [9] à payer à Mme [GY] [W] les sommes suivantes :

—  2 403,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées du 25 mars au 10 juin 2021,

—  240,36 euros brut au titre des congés payés afférents

—  908,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin au 9 juin 2021,

—  90,94 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 15 Juin 2022,

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ladite somme avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

RAPPELE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la moyenne de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 2 858,37 euros brut,

LIMITE à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

ORDONNE à la fondation [9], de remettre à Mme [GY] [W], les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de présente décision, le Conseil se réservant la liquidation de cette astreinte,

DEBOUTE Mme [GY] [W] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la fondation [9] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE la fondation [9] aux dépens.

La décision a été notifiée par courriers recommandés avec accusés de réception distribués à Mme [GY] [W] le 10 mai 2023 et à la fondation [9] le 11 mai 2023.

Mme [GY] [W] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 22 mai 2023.

La fondation [9] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 29 janvier 2024, Mme [GY] [W] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 4 mai 2023 en ce qu’il a condamné la fondation [9] à payer à Mme [GY] [W] les sommes suivantes :

—  2 403,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées du 25 mars au 10 juin 2021 ;

—  240,36 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  908,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 9 juin 2021 ;

—  90,94 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 4 mai 2023 en ce qu’il a :

DIT n’y avoir lieu à requalification des contrats de travail à durée déterminée de Mme [GY] [W] en un contrat de travail à durée indéterminée ;

DIT que la fondation [9] n’a pas manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ni à ses obligations de santé et de sécurité ;

DIT que le travail dissimulé n’est pas avéré ;

DIT que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail est justifiée ;

DEBOUTE Mme [GY] [W] du surplus de ses demandes.

Et, statuant à nouveau,

REQUALIFIER les contrats à durée déterminée et la convention de stage de Mme [W] en contrat à durée indéterminée à compter du 15 mars 2021 ;

JUGER que la fondation [9] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [W] et a manqué à ses obligations de santé et de sécurité ;

JUGER que Mme [W] a été placée dans une situation de travail dissimulé ;

En conséquence,

CONDAMNER la fondation [9] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  5.716,74 euros net (deux mois) au titre de l’indemnité de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 15 mars 2021 ;

—  8.000 euros net de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et aux obligations de sécurité et de prévention ;

—  17.150,22 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

JUGER que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement, JUGER que la rupture du contrat de travail est injustifiée.

En conséquence,

CONDAMNER la fondation [9] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  11.433,48 euros brut (4 mois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.143,34 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 370 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire injustifiée, outre la somme de 137 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

A titre principal, 8.575,44 euros net (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, 2.858,48 euros (1 mois) en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

A titre infiniment subsidiaire, 8.575,44 euros net (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du CDD ;

En tout état de cause,

CONDAMNER la fondation [9] à verser à Mme [W] la somme de 3 624 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, s’agissant de la procédure en cause d’appel ;

DEBOUTER la fondation [9] de l’intégralité de ses demandes ;

ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 3 novembre 2023, la fondation [9] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement de première instance en ce que :

— Mme [W] a été déboutée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— la demande au titre de l’indemnité de requalification a été rejetée ;

— la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale le contrat de travail et manquement à une obligation de sécurité a été rejetée ;

— les demandes et prétentions de Mme [W] au titre du travail dissimulé ont été rejetées ;

— les demandes et prétentions au titre de la rupture anticipée pour faute grave de la relation contractuelle ont été rejetées ,

A titre subsidiaire, sur la rupture du contrat, si par impossible le jugement n’était pas confirmé :

Si la cour juge légale et conforme la succession des CDD,

JUGER que la condamnation de la fondation ne saurait excéder la somme dont le montant ne saurait être supérieur à 2,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts qui correspondent aux salaires qui auraient été versés jusqu’à la fin du CDD.

Si par extraordinaire la cour requalifiait la relation contractuelle en CDI,

FAIRE application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

REJETER en conséquence la demande de dommages et intérêts de Mme [W] au titre de la rupture du contrat.

En REFORMATION, il est sollicité de la cour d’infirmer le jugement de première instance en ce que la fondation a été condamnée à verser à Mme [W] :

—  2 403,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées du 25 mars au 10 juin 2021, 240,36 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  908,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin au 9 juin 2021 ; 90,94 euros brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 15 juin 2022,

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ladite somme avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

Ce faisant, il est sollicité de la cour de :

JUGER que Mme [W] ne rapporte par la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires ;

REJETER les demandes et prétentions de Mme [W] au titre des heures supplémentaires comme étant injustifiées dans leur principe et dans leur quantum,

JUGER la demande de rappel de salaires pour la période du 1er au 9 juin 2021, injustifiée et infondée.

La REJETER

Y ajoutant,

CONDAMNER Mme [W] à verser à la fondation la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 23 octobre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 8 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

L’article L1242-1 du code du travail énonce qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L1242-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 12 août 2018 énonce que sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

L’article L 1242-7 du même code expose que le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants:

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

L’article L1245-1 du code du travail prévoit qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article L1245-2 du code du travail dispose que lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du bien-fondé du motif de recours à un contrat à durée déterminée.

En application de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail (ancienne version), le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un salarié absent. Le contrat est ainsi requalifié lorsqu’il est conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement, alors même qu’il mentionne le nom et la qualification des des différents salariés qui sont remplacés (Soc., 28 juin 2006, pourvoi n° 04-43.053, Bull. 2006, V, n° 228)

Premièrement, les contrats de travail à durée déterminée signés entre Mme [W] et la fondation [9] ont pour motif le remplacement de Mme [ZV] sur le fondement de son placement en situation de congé maladie, puis de congé pathologique, puis de congé maternité. La fondation [9] justifie du motif du recours à ces contrats par la remise des arrêts de travail de Mme [ZV] pour les périodes du 31 mars 2021 au 9 avril 2021 et du 9 avril 2021 au 13 mai 2021, ainsi que d’un relevé de la caisse primaire d’assurance maladie mentionnant le versement d’indemnités journalières à Mme [ZV] pour la période du 6 janvier 2021 au 14 octobre 2021.

Il est ainsi établi que les contrats de travail à durée déterminée ont été conclus pour un motif légal en raison du remplacement d’un salarié absent.

Deuxièmement, Mme [W] fait valoir que pendant toute la durée de la relation contractuelle, elle n’a pas effectué qu’une tâche précise et temporaire, mais a occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle ajoute avoir cumulé en plus de ses fonctions administratives d’encadrante, un poste d’infirmière pour palier à l’absence de personnel.

La fondation [9] reconnait que Mme [W] exerçait des fonctions d’infirmière, tout en précisant de manière inopérante, comme développé ultérieurement au titre des heures supplémentaires, qu’elle ne cumulait pas cette activité d’infirmière avec celle d’encadrante d’une unité de soins, du fait d’une décharge liée à la réalisation des plannings, relevant de la mission d’encadrante et considérée très chronophage.

Il est constant que les contrats de travail signés entre les parties font état d’un engagement de Mme [W] en tant qu’encadrante d’unité de soins et ne mentionnent pas qu’elle devra éventuellement réaliser des tâches d’infirmière dans l’hypothèse d’absences du personnel infirmier et ce, alors qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

La fondation [9] tente de justifier que l’exercice de cette activité d’infirmière est inhérent à la qualification requise pour embaucher une encadrante d’unité de soins, un diplôme d’infirmière étant un prérequis à cet emploi. Pour autant, le référentiel métier relatif au métier d’encadrant d’unité de soins remis par la fondation [9] au soutien de ses écritures et dont la notification à la salariée n’est pas justifiée, mentionne quatorze activités relevant de cet emploi et non l’exercice de fonctions d’infirmière, ni même dans l’hypothèse d’une situation dégradée au sein de l’établissement.

La fondation [9] fait valoir de manière inopérante que Mme [W] était payée en tant qu’encadrante d’unité de soins pour réaliser des fonctions d’infirmière et que l’exercice de ces fonctions d’infirmière relevait de la mise en place d’une procédure dégradée au sein de l’établissement en cas d’absence. En effet, l’employeur se fonde sur un document dépourvu de force probante suffisante, non signé par la personne apparaissant comme la rédactrice, ni même par les agents validateurs et approbateurs. Ce document n’est en outre pas daté avec certitude, du fait de la mention de dates contradictoires avec une référence à une version initiale du 6 novembre 2020, alors qu’apparait en bas de page qu’il s’agit de la seconde version (« V2 ») en date du mois de janvier 2019, et ce, dans un contexte de remise ultérieure par la fondation [9] d’une précédente version précisant qu’il s’agit d’une version initiale en date du 18 juin 2018, là encore non signée par les deux agents mentionnés en tant que rédacteurs, ni par les agents validateurs et approbateurs. Par ailleurs, la fondation [9] ne justifie nullement de la notification de cette procédure à Mme [W], ni même de la connaissance par cette dernière des éventuelles incidences sur les tâches à réaliser. L’attestation de Mme [ZV] confirmant l’existence de cette procédure depuis l’année 2018 ne permet pas de lui donner une valeur certaine au regard des points susmentionnés, ni d’en assurer son opposabilité à Mme [W]. Le fait que Mme [W] ne remette en question qu’en cause d’appel la réalité de l’existence de cette procédure est sans incidence sur l’appréciation de ce point.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la fondation [9] échoue à justifier de l’embauche de Mme [W] pour l’exercice d’une tâche précise et temporaire. Cette dernière a en outre été amenée à remplacer plusieurs salariés absents simultanément, que ce soit Mme [ZV] nominativement désignée dans les contrats signés que des infirmières ponctuellement absentes.

Il s’ensuit qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris et de requalifier les contrats à durée déterminée de Mme [W] en contrat à durée indéterminée à l’égard de la fondation [9], à compter du 15 mars 2021 et de condamner la fondation [9] à verser à Mme [W] la somme de 5716,74 euros net, correspondant à deux mois de salaire à titre d’indemnité de requalification.

Sur les heures supplémentaires et les congés afférents

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [W] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle soutient avoir réalisées au regard du cumul de son activité d’encadrante et d’infirmière et qui ne lui ont pas été payées. Elle fournit un tableau avec des horaires de début et de fin de travail pour la période du 22 mars 2021 au 9 juin 2021, mentionnant également le cumul hebdomadaire pour en déduire le nombre d’heures supplémentaires revendiquées au-delà de 35 heures. Elle estime à 105 heures minimum le nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la période et non rémunérées.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par un procédé fiable d’enregistrement du temps de travail.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, Mme [W] présente, outre le décompte précis précité, des mentions précisant le motif du recours à ses heures supplémentaires (problématiques de plannings, réunions, absences d’infirmière').

De son côté, l’employeur produit un planning pour le mois d’avril 2021 sur lequel n’apparait pas Mme [W], ainsi que les plannings pour les mois de mai et juin 2021 ne faisant apparaitre que les jours de présence de Mme [W] et un volume horaire global mensuel, non signés par la salariée et édités de nombreux mois après la période concernée (26 juillet 2022 et 18 octobre 2023). Il ne fournit aucun élément sur les heures effectivement travaillées par Mme [W].

L’employeur fait valoir que Mme [W] n’a pas cumulé son poste d’encadrante et un poste d’infirmière, précisant qu’elle était déchargée de la gestion très chronophage des plannings de l’équipe soignante relevant de son statut d’encadrant selon le référentiel métier. Il se fonde sur une attestation de Mme [T], aide-soignante coordinatrice, soumise à un lien de subordination avec la fondation [9] et dont les propos doivent être appréciés avec précaution, mentionnant qu’elle était « en charge de l’organisation totale des plannings aide-soignant, agent de soins, accompagnant éducatif et social pendant la période où Mme [W] [GY] a travaillé à l’EHPAD [5]. Mme [W] prenait le relai uniquement pendant mon absence », sans justification des périodes d’absence évoquées.

Mme [W] conteste tout allégement de ses tâches ainsi que toute aide ou supervision par Mme [T] évoquée par son employeur, rappelant le contenu d’un sms qu’elle a adressés à cette dernière le 1er juin à 20h46 :

« Bonsoir,

J’espère que vous n’allez vous prendre trop la tête ce soir. J’ai craqué aujourd’hui sous la pression’ le métier qui rentre’ J’ai préféré partir pleurer dans mon bureau de peur que la situation s’envenime, et parce que je n’étais plus capable d’avoir une discussion

J’ai bien compris le problème des plannings et les problèmes que ça posent pour l’organisation du travail de tout le monde et je vais faire en sorte que cela ne se reproduise plus à l’avenir

Je viens de les finir et je les ai affiché dans la salle

On en reparlera plus en détail demain avec Mme [V]

Bonne soirée à vous deux

[GY] »

Il ressort en effet de ce message, dont le contenu n’est pas contesté par son employeur, que Mme [W] évoque auprès de Mme [T] aussi bien le fait de réaliser les plannings et le fait que cette tâche va perdurer pour l’avenir, sans quelconque mention d’un exercice temporaire de cette activité.

Mme [W] remet en outre des échanges de sms confirmant cette mise en 'uvre régulière des plannings :

Sms du 28 avril à 18h06 envoyé à [H] [L]' relatif à l’organisation de la matinée et de l’après-midi du lendemain, ainsi que du lundi suivant,

Sms du 5 mai 2021 échangés à partir de 18h54 avec une dénommée [U] relatifs à l’organisation du planning du lendemain,

Sms du 17 mai 2021 adressé à [Y] [T] et faisant état de l’organisation du planning du lendemain.

L’employeur échoue ainsi à établir une décharge de Mme [W] pour la gestion des plannings, étant observé que le témoin n’évoque pas le planning des infirmiers et par voie de conséquence, il ne justifie pas d’une absence de cumul de ses fonctions d’encadrante avec celles d’infirmière de sorte qu’il ne peut contester sur ce fondement la réalisation des heures supplémentaires dont se prévaut sa salariée.

En outre, la fondation [9] fait valoir de manière inopérante que :

— Mme [W] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires le 5 mai 2021 en rappelant la présence des deux infirmières en poste ce jour-là. En effet, Mme [W] justifie non pas de l’exercice d’une activité d’infirmière ce jour-là mais de l’organisation en urgence du planning du lendemain et ce, en joignant des échanges de sms avec une dénommée [U] en date du 5 mai 2021 à partir de 18h54.

— Mme [W] n’aurait pas eu à remplacer des infirmières au mois d’avril et de mai 2021 dans le cadre d’heures supplémentaires en se fondant sur des plannings manifestement erronés en ce qu’ils ne mentionnent pas la présence de Mme [W] pour le mois d’avril 2021, ni celle de Mme [J], infirmière, le 12 mai 2021 alors que dans une attestation en date du 15 juin 2021 remise par la fondation [9], elle atteste de faits constatés sur son lieu de travail en présence d’une autre collègue à cette même date. De la même manière, l’employeur remet le contrat de travail de Mme [I] pour la journée du 17 mai 2021 en qualité d’infirmière alors qu’elle n’apparait pas sur le planning, ni nominativement, ni dans l’hypothèse de la recherche d’une infirmière intérimaire.

— Mme [W] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires le 28 mars 2021 alors que cette dernière justifie de l’envoi d’un mail à son supérieur hiérarchique un dimanche, non travaillé, à 14h31 mettant en exergue son inquiétude à ne pas avoir pu réaliser une tâche administrative au cours du week-end : « Je n’ai pas pu le faire ce week end car je n’ai pas eu accès à mon espace professionnel, cela peut-il attendre mon retour vendredi ' », sans qu’il ne s’agisse d’une demande expresse d’accès à son espace personnel à distance.

— Mme [W] n’a pas exécuté d’heures supplémentaires le 25 mars 2021 en affirmant uniquement que toute l’équipe encadrante était présente, sans remise d’un quelconque planning.

— Mme [W] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires au mois d’avril 2021 en procédant uniquement par voie d’affirmation, contestant ainsi l’existence d’une réunion le 2 avril 2021. S’agissant du 23 avril 2021, Mme [W] justifie bien de la réception d’un courriel de la part de son supérieur hiérarchique sur sa boite mails personnelle en dehors de ses heures de travail dans lequel il sollicite ses modifications relatives à un compte-rendu qu’il souhaite diffuser.

— Mme [W] n’a pas effectué d’heures supplémentaires le 1er juin 2021 jusqu’à 20h30 alors qu’elle adresse un sms à 20h46 et qu’elle devait travailler jusqu’à 16h, informant une de ses collègues du fait qu’elle venait de craquer dans le contexte de la réalisation des plannings et qu’elle « vien(t) de les finir et de les afficher dans la salle ». S’agissant des 7 et 8 juin 2021, alors que Mme [W] indique qu’elle devait travailler jusqu’à 16h, il apparait qu’elle a réalisé des transmissions à 17h47 le 7 juin 2021 et à 17h21 le 8 juin 2021 selon le relevé du logiciel informatique de la structure. Pour le 9 juin 2021, Mme [W] déclare avoir dû se présenter une heure plus tôt à son travail afin de pourvoir au remplacement de l’infirmière de l’après-midi dont l’absence apparait bien sur le planning du mois de juin remis par son employeur.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il est jugé que Mme [W] a réalisé des heures supplémentaires. Il convient de condamner la fondation [9] à payer à Mme [W] la somme de 2403,68 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires réalisées du 25 mars 2021 au 10 juin 2021, outre la somme de 240,36 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail

S’agissant de la demande de Mme [W] tendant à la requalification de la convention de stage en contrat de travail, du fait de la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, la demande en requalification de la convention de stage en contrat de travail devient sans objet. En effet, dès lors que Mme [W] est réputée avoir été engagée en qualité d’encadrante d’unité de soins depuis le 15 mars 2021 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée de droit commun, la convention de stage ultérieure du 06 mai 2021 de formation d’encadrant et responsable d’unité d’intervention sociale est nécessairement dépourvue d’effet puisqu’elle avait pour objet de former la salariée à un poste qu’elle occupait d’ores et déjà de sorte que la convention de stage est également requalifiée en contrat à durée indéterminée de droit commun.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article L 8221-5 du code du travail énonce que :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé est établi dans la mesure où l’employeur est condamné à un rappel d’heures supplémentaires non payées.

S’agissant de l’élément intentionnel, l’employeur avait connaissance de l’embauche de Mme [W] dans le cadre d’un contrat à temps plein en tant qu’encadrante d’unité de soins depuis le 15 mars 2021. Il est rappelé que la fondation [9] a échoué à prouver que Mme [W] ne cumulait pas les fonctions d’encadrante et d’infirmière en cas de nécessité remplacement, et ce dans un contexte d’absence d’établissement d’une éventuelle décharge relative à l’organisation des plannings du service.

Il est également constant que Mme [W] a signé une convention de stage dans le cadre d’une formation encadrant et responsable d’unité d’intervention sociale avec l’établissement dans lequel elle était engagée pour la période du 10 mai 2021 au 29 juin 2021 pour une durée effective de 215.5 heures, soit un horaire hebdomadaire de 30 heures maximum en situation, d’une heure minimum de temps de réunions avec le formateur de terrain et 4 heures au minimum de temps de travail personnel.

La fondation [9] avait connaissance de l’exercice des fonctions d’infirmière par Mme [W] en cas d’absence d’infirmière dans l’établissement, comme elle le rappelle dans le contenu de la lettre de rupture de la relation contractuelle et ce, sans mise en 'uvre d’un planning ou d’un décompte des heures travaillées, dans un contexte d’évocation, par la fondation [9], de l’existence même d’une procédure dégradée pour se faire.

Il est dès lors établi de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne pouvait ignorer que le nombre d’heures inscrit sur sa fiche de paye était nécessairement inférieur à celui réellement accompli.

L’élément intentionnel est ainsi démontré et explicité.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la fondation [9] à verser à Mme [W] la somme de 17150,22 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, dispose que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert la salariée. Il appartient à cette dernière d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, pour un même chef de prétention indemnitaire, Mme [W] invoque à la fois une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Or, le régime probatoire est différent, de sorte qu’il appartient à la juridiction de procéder à la qualification des moyens de fait développés au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, Mme [W] fait valoir que dès son embauche, elle a dû faire face à un manque de personnel récurrent et qu’elle a dû réaliser des heures supplémentaires à la demande de sa hiérarchie et qu’elle a pu être contactée par son supérieur sur sa messagerie personnelle en dehors de ses horaires de travail et qu’elle a été contrainte de travailler le dimanche pour avancer des tâches administratives.

Elle ajoute avoir été en situation de surcharge de travail à son poste et avoir dû occuper le poste d’infirmière pour pallier à l’absence de soignants.

Mme [W] indique également avoir été confrontée à une désorganisation perpétuelle de la résidence ainsi qu’à une ambiance délétère mettant sous pression les salariées qui ont craqué, et ce, en l’absence de mesure prise par la direction.

La cour considère qu’il s’agit de manquements se rattachant à l’obligation de prévention et sécurité de l’employeur.

Mme [W] remet au soutien de ce grief un courriel adressé le 28 mars 2021 à son supérieur hiérarchique, soit un dimanche non travaillé à 14h31 mettant en exergue le fait de ne pas avoir pu réaliser une tâche administrative : « Je n’ai pas pu le faire ce week end car je n’ai pas eu accès à mon espace professionnel, cela peut-il attendre mon retour vendredi ' » et un courriel du 23 avril 2021 que lui a adressé son supérieur hiérarchique sur sa boite mails personnelle en dehors de ses heures de travail dans lequel il sollicite des modifications dans le cadre d’un compte-rendu afin qu’il puisse le diffuser.

La cour considère que le contenu du courriel du 28 mars 2021 fait uniquement apparaitre une inquiétude de la salariée de ne pas avoir pu réaliser une tâche au cours d’une période non travaillée, sans établissement d’une demande expresse de son employeur à y répondre en dehors de son temps de travail.

S’agissant du courriel du 23 avril 2021, la cour estime que la salariée a été contactée sur sa messagerie personnelle en dehors de ses horaires de travail avec formulation d’une demande de réponse de la part de son supérieur hiérarchique, sans que le fait que deux autres salariés soient également concernés par cet envoi et plus spécifiquement Mme [JF] n’ait d’incidence sur l’appréciation de ce grief.

Mme [W] soutient également ses griefs en se fondant sur une attestation remise par Mme [I], infirmière intérimaire, en date du 30 septembre 2021 faisant état de : « J’effectue ce matin-là la vérification, préparation, distribution et administration de l’ensemble des traitements des résidents (sauf UPG) encore alités, non installés pour pouvoir prendre leur traitement de façon adaptée, souvent endormis lors de mon passage, je suis en retard, les petits déjeuners sont déjà servis ('), ainsi que d’un manque de matériel, notamment informatique, ne permettant pas une consultation aisée de l’historique des soins des patients, dans un contexte de réception de confidences d’une autre infirmière, Mme [K] sur le fait de : « ne pas se sentir assez écouté par le directeur, la directrice », « qu’ils banalisent tout, remettent les problèmes au lendemain » et que « malgré les appels à l’aide récurrents des IDE (infirmière diplômée d’Etat) de l’équipe sur leur souffrance, les IDE ne seraient pas considérées, cela bien avant l’arrivée de Mme [W] ». Mme [W] rappelle également le contenu du sms du 1er juin 2021 dans lequel elle informait un de ses collègues du fait d’avoir craqué sur son lieu de travail, sous la pression.

L’attestation de Mme [I], bien que non rédigée de manière manuscrite et à l’issue de seulement deux journées d’activité au sein de l’établissement les 17 mai 2021 et 6 juin 2021, doit certes être appréciée avec précaution, mais permet également d’éclairer la cour sur le fonctionnement vécu par cette dernière, qui n’était plus soumise à un lien de subordination et qui par son statut a eu à connaitre différentes structures professionnelles. Mme [I] met ainsi en exergue des difficultés organisationnelles et de moyens, constatées par elle-même.

L’employeur se limite à répondre à l’argumentaire de Mme [W] et à contester les pièces qu’elle a remises, sans justifier de la prise de mesures suffisantes.

Ainsi, la cour considère qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments, une organisation inadaptée au sein de la structure induisant l’envoi d’un message de nature professionnelle sur la boite mails personnelle de la salariée, en dehors de son temps de travail et sollicitant un retour professionnel, ainsi qu’un manque de personnel infirmier, et ce de manière non exceptionnelle, ne permettant pas à Mme [W] d’organiser des plannings avec des moyens humains suffisants et l’obligeant à cumuler son poste d’encadrante, avec celui d’infirmière en remplacement, dans le cadre de l’exécution d’heures supplémentaires et d’une surcharge de travail.

En outre, il a déjà été établi, s’agissant des heures supplémentaires, que l’employeur n’a remis que des plannings journaliers, dont le contenu a valablement été remis en cause par la salariée, sans décompte de ses heures de travail. L’employeur ne justifie pas non plus de la fourniture d’un planning permettant à Mme [W] de bénéficier d’une période de formation d’adaptation ou d’un accompagnement alors qu’il est établi que cette dernière a été embauchée, sans qualification ou expérience en tant qu’encadrante d’unité de soins. Le sms du 1er juin 2021 adressé à Mme [T] par Mme [W] ne met nullement en évidence une supervision de Mme [W], mais fait uniquement apparaitre un mal-être de cette dernière lié à la réalisation desdits plannings. Le simple fait qu’un compte-rendu ait été adressé à Mme [W] afin d’obtenir ses observations sur son contenu ne permet pas non plus d’établir qu’elle a reçu une formation ou le soutien de ses collègues et de la hiérarchie.

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en place une organisation et des moyens adaptés, ni d’action de formation suffisamment adaptée à la situation de la salariée.

S’agissant des actions de prévention et de l’ambiance délétère évoquée par Mme [W], dans un contexte d’appels à l’aide réguliers, cette dernière se fonde uniquement sur l’attestation de Mme [I] faisant état des confidences de Mme [K] relatives à une absence d’écoute de la part de la direction, une banalisation de la situation de souffrance des infirmières, une absence de considération par la hiérarchie dans un contexte d’appels à l’aide régulier, ainsi que sur le sms qu’elle a adressé à une collègue le 1er juin 2021 faisant état du fait qu’elle avait craqué sur son lieu de travail sous la pression.

Pour autant, sans inverser la charge de la preuve, il ressort de l’attestation de Mme [I], sous les mêmes réserves que susmentionnées, qu’elle rapporte les propos d’une autre salariée qui n’a pas attesté directement dans le cadre de la procédure, qu’aucun document n’établit que l’employeur a été avisé de l’ambiance délétère ou de la souffrance décrite et que le sms du 1er juin 2021 a été adressé par Mme [W] tout en précisant elle-même qu’elle se trouvait dans un contexte d’apprentissage de son métier d’encadrante d’unité de soins et de découverte des problèmes liés à la fixation des plannings et des incidences sur tout le personnel. Ces éléments sont insuffisants à établir une ambiance délétère ou un mal-être au sein de l’établissement dont avait connaissance son employeur et pour lesquels il n’aurait pas apporté de mesures suffisantes.

Secondement, sur les conditions de la rupture du contrat de travail soulevées par la salariée, Mme [W] précise que le 10 juin 2021, alors qu’elle était en repos, son employeur lui a demandé de se rendre au sein de la résidence afin de réaliser une réunion d’organisation d’une quinzaine de minutes alors qu’à son arrivée, il lui a été remis une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire avant de l’escorter jusqu’à la sortie, sans lui permettre de récupérer ses effets personnels, ni ses documents administratifs dans son bureau et qu’il ne lui a pas été communiqué la liste du personnel pouvant l’accompagner à cet entretien malgré sa demande. Elle précise avoir obtenu la remise de ses contrats de travail uniquement au mois de septembre 2022, après l’introduction de sa requête devant le conseil de prud’hommes et demande d’une astreinte pour se faire.

Son employeur affirme avoir respecté la procédure de rupture du contrat et relève une absence de caractérisation d’une violation des droits de la défense par la salariée.

La cour considère qu’il s’agit de manquements se rattachant à l’obligation de loyauté de l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail.

S’agissant de la remise de la convocation à l’entretien préalable, seule la mention « remise en main propre » le 10 juin 2021 à [Localité 10] apparait, sans que la salariée ne justifie des circonstances qu’elle évoque, de sorte qu’elles ne sont pas établies.

S’agissant de l’impossibilité de récupérer ses effets personnels à partir de cette date et plus spécifiquement ses documents administratifs, il apparait que le 18 janvier 2022, le conseil de Mme [W] a demandé à son employeur de les lui remettre, précisant qu’ils étaient restés sur son lieu de travail. Lors de l’introduction de sa requête devant le conseil de prud’hommes le 9 juin 2022, Mme [W] a sollicité à nouveau la remise sous astreinte de ses bulletins de paye et ses contrats de travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes fait uniquement mention du constat de la remise de ces documents à la salariée, sans précision des circonstances et de la date de la remise, ni du motif de l’absence de possession de ces documents par cette dernière, de sorte que Mme [W] n’apporte pas d’éléments suffisants permettant d’établir les circonstances développées.

Mme [W] ne justifie pas non plus d’une demande auprès de son employeur de communication de la liste du personnel pouvant l’accompagner à l’entretien préalable.

Ainsi, ces éléments ne permettent pas d’établir un manquement de l’employeur à l’exécution loyale de son contrat de travail.

Mme [W] justifie uniquement d’une demande d’accès à l’espace informatique professionnel de la résidence par courriel en date du 28 juin 2021 alors que la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée le 23 juin 2021 et que cette question ne relève plus de l’exécution déloyale du contrat de travail, tout comme la question de l’absence d’archivage des données professionnelles de son compte utilisateur au 28 juin 2021.

Mme [W] relève également que la fondation [9] a établi un signalement auprès du conseil de l’ordre des infirmiers et du procureur de la république mentionnant une dissimulation de l’absence de distribution de traitement qu’elle aurait jeté à la poubelle, une erreur d’administration d’un antibiotique, et ne pas avoir contacté les urgences avant le décès d’une patiente.

L’employeur fait valoir une absence de classement de la procédure par le conseil de l’ordre.

Pourtant Mme [W] justifie de l’absence de transmission de ce signalement à la chambre disciplinaire par l’ordre des infirmiers, mais la transmission d’un nouveau signalement de l’ordre des infirmiers à l’agence régionale de santé suite aux explications qu’elle avait pu leur donner lors de son audition.

Il ne peut pour autant pas être reproché à l’employeur au titre du manquement à l’exécution loyale du contrat de travail de signaler une situation de possible dysfonctionnement au sein de son établissement à toute autorité compétente afin de faire la lumière sur ledit incident dans la mesure où la faute grave de la salariée qui n’est pas étrangère à ce signalement auprès des autorités ordinales est reconnue par le présent arrêt.

En conséquence, la cour ne retient pas de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail par l’employeur.

Troisièmement, s’agissant de son préjudice, Mme [W] fait état d’une dégradation de son état de santé à compter du mois de juin 2021, précisant ne pas avoir pu se rendre à son entretien préalable suite à une crise d’angoisse devant la résidence le 18 juin 2021. Elle justifie de la prescription d’antidépresseurs par son médecin traitant par ordonnance du 15 juin 2021.

Indépendamment de la dégradation de l’état de santé de la salariée allégué qui se rapporte à la reconnaissance d’une éventuelle maladie professionnelle dont seul le pôle social peut connaitre, Mme [W] a subi pendant plusieurs mois des conditions de travail dégradées qui lui ont causé un préjudice.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner son employeur à lui verser la somme de 3000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Troisièmement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

Et l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

En l’espèce, la lettre de notification de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [W] pour fautes graves est fondée sur quatre griefs :

1. les défauts d’administration de traitement

2. les erreurs de préparation et d’administration de traitements

3. l’organisation du travail infirmier dont elle avait la charge

4. sa posture professionnelle.

La cour observe que l’ensemble de ces griefs concerne des manquements fautifs reprochés à la salariée et relève donc de la qualification d’un licenciement pour motif disciplinaire.

Sur les défauts d’administration de traitement

Premièrement, l’employeur reproche à Mme [W] de ne pas avoir délivré le traitement à une résidente rentrée tardivement le 5 juin 2021 et avoir jeté les médicaments, tout en affirmant à la patiente qu’ils lui avaient été remis.

Mme [W] conteste toute absence de délivrance de traitement à la résidente le 5 juin 2021, précisant que cette dernière présentait un discours désordonné.

La cour juge ce grief comme insuffisamment établi par l’employeur, faute de remise d’éléments au soutien de ses allégations.

Secondement, l’employeur reproche à Mme [W] de ne pas avoir administré les traitements à plus de dix résidents les lundi et mardi 7 et 8 juin 2021, midi et soir, alors que leur administration était validée dans le logiciel de soins de la structure (Netsoins) et avoir ultérieurement jeté lesdits médicaments, tout en minimisant le nombre de résidents concernés, soit cinq résidents déclarés bénéficiant des traitements présentés comme moins importants et en faisant adresser à sa hiérarchie un courriel listant les résidents concernés par cette absence de délivrance par une de ses collègues, contrairement à la demande qui lui avait été faite.

Mme [W] reconnait avoir commis une erreur dans l’administration du traitement de cinq résidents, immédiatement identifiés. Elle conteste toute tentative de dissimulation de la non distribution de médicaments ainsi que les propos tenus par Mme [O] faisant état du fait qu’elle aurait jeté volontairement les piluliers. Elle ajoute que son erreur doit s’apprécier au regard de sa surcharge de travail, du cumul d’emplois et du nombre très important d’heures travaillées, conditions relevant de la responsabilité de l’employeur.

Pour autant, la fondation [9] apporte plusieurs témoignages concordants mettant en cause Mme [W] aussi bien vis-à-vis de l’absence de remise de traitement à plus d’une dizaine de patients que vis-à-vis de sa tentative de dissimulation de ce manquement en vidant les piluliers desdits patients dans une poubelle / carton et ce, alors que le logiciel de soins portait la mention de l’administration desdits traitements.

En effet, il ressort de l’attestation en date du 15 juin 2021 de Mme [C], infirmière au sein de la résidence, que : « Le mercredi 9/06 à 7h je remarque lors de la vérification des traitements médicaux des résidents que plus d’une dizaine d’entre eux n’ont pas reçu leur traitement depuis le début de la semaine (lundi et mardi matin et soir) ou de manière partielle : Me [G], Me [P], Me [E], Me [DK], Me [S], Me [A], Me [Z], Me [SA], Me [WH], Me [X]. Je signale à Mr [R] vers 09h30 qui monte dans la pharmacie constater la non-distribution des traitements. Vers 10h30 : Me [W] me dit que Mr [R] lui a demandé de lister les résidents qui n’ont pas eu leur traitement depuis le début de la semaine. Me [W] se trouve seule dans la pharmacie, j’effectue plusieurs aller retour dans la pharmacie en continuant mes tâches Me [W] m’interpelle au bout de 10 min pour me dire qu’elle avait fait la liste et me montre une liste de 5 personnes, je lui dis alors que la liste n’est pas exhaustive et je cite le nom d’un résident non noté, me sort alors le pilulier de la personne et je constate que les cases sont vides et ainsi que les cases des autres résidents listé plus haut. En revanche, la poubelle de la pharmacie est pleine de médicaments. J’alerte de nouveau Mr [R]. Lorsque je remonte Me [W] me demande de lui rédiger un mail en recopiant sa liste avec seulement 5 résidents et non la dizaine repérée. Lorsque je lui demande pourquoi elle me dit que c’est Mr [R] qui a demandé que ce soit moi qui le fasse mais qu’elle ne sait pas pourquoi. Je m’exécute a la demande de Me [W]. Ayant un doute sur la véracité de ses propos, j 'informe Mr [R] qui contredis cela. »

M. [R], dans son attestation rédigée le 9 juin 2021, précise que : « Mercredi 9 juin 2021 à 9h30 l’ide en poste (Mme [C] [F]) m’interpelle pour m’informer que le traitement de plus de 10 résidents n’ont pas été donnés par Mme [W] [GY] (IDE remplaçante) les jours où elle était en poste infirmière. Traitement du lundi 7/6/21 matin midi et soir et du mardi 8/6/21 matin midi et soir. Le week-end précédent n’a pas pu être vérifié car jeté et poubelles enlevées. L’administration de ces traitements avait bien été validé dans netsoins le logiciel santé. En me rendant dans le local pharmacie, je constate avec Mme [C] que les piluliers des résidents pointés par l’IDE sont bien intacts. A 10h30 je rencontre Mme [W] afin qu’elle constate que les piluliers sont bien intacts et qu’elle me donne une explication à cette non administration de médicaments. Elle reconnait la faute et dis « si j’avais vu ça en tant qu’infirmière, je me serais posé des questions » ! Je demande à Mme [C] et à Mme [W] de lister tous les résidents dont les traitements pas administrés dès le lundi.

Passé 11h, Mme [C] vient m’interpeller pour me dire que Mme [W] a vidé dans la poubelle et un carton certain des pillulliers oublie les jours précédents. Mme [W] a aussi été vu par Mme [O]. Elle a laissé uniquement ceux des résidents intacts dont les traitements ont moins d’importance. Elle a demandé à Mme [C] de m’envoyer un mail (disant que c’est moi qui l’avait demandé) en listant les résidents et les traitements non administrés laissant croire que c’était Mme [C] qui avait fait la liste» .

Lors de son audition par les services de gendarmerie le 9 novembre 2021, M. [N] indique : « Le mercredi 09 juin 2021, Madame [F] [C] est venue me trouver pour me dire qu’il se passait quelque chose de grave. Elle m’a emmener jusqu’à la pharmacie de l’établissement et m’a montré les piluliers des résidents. Ces piluliers sont sous blister et sont prévus du lundi au dimanche et j’ai pu constater que pour une quinzaine de résidents, les traitements n’avaient pas été administré le lundi et le mardi.

J’ai attendu un petit laps de temps et or la présence de Madame [C], j’ai appelé Madame [W], infirmière coordinatrice, qui était seule en poste lundi et mardi pour lui faire constater. Je lui ai donc demandé si elle avait une explication sur la raison pour laquelle elle n’avait pas administré les traitements. Elle m’a répondu : « Bah oui, si j’avais vu ça en tant qu’infirmière, je me serais posé des questions ». Elle regardait dans le vague, comme si elle n’était plus là.

J’ai appelé [F] et nous sommes allés dans mon bureau avec Madame [W]. Je leur demande à toute les deux de monter et de dresser la liste des résidents qui n’ont pas reçus leur traitement.

[F] est d’abord remontée en salle de soin pour terminer ce qu’elle avait commencé. La salle de soin jouxte la pharmacie.

[M] [O], aide-soignante, était présente au niveau des tables qui sont situées en face la porte de la pharmacie qui était entrouverte. Elle a alors vu Madame [W] assise au-dessous du carton Dasri, en train de vider les piluliers.

[F] est retournée en pharmacie et elle a constaté que tous les piluliers avaient été vidés sauf pour 5 personnes dont les traitements ont moins d’importance. Madame [W] a contraint [F] à m’envoyer la liste de ces 5 personnes en disant que j’avais demandé que ce soit [F] qui le fasse. Or c’est faux, j’avais simplement demandé la liste de toutes les personnes qui n’ont pas reçu leur traitement dans le but de contacter les médecins traitants pour savoir si il pouvait y avoir des conséquences.

En parallèle moi j’ai contacté ma hiérarchie en la personne de Madame [V].

[F] m’a dit: « elle a jeté les traitements ». Je suis donc retourné dans la pharmacie et je cherche où elle aurait pu jeter les médicaments. J’ai regardé dans la poubelle et j’ai trouvé les médicaments. Il y en avait une grande quantité ce n’était pas normal. J’ai donc pris la photo de la poubelle que Madame [V] vous a remise.

A ce moment là, j’ai attendu les consignes du siège pour mettre à pied [GY] [W]. Mon seul objectif était donc de la sortir du contact avec ses cons’urs soignantes mais également des résidents. J’ai donc envoyé [GY] sur une formation sur l’économie des flux pour qu’elle me représente sachant qu’elle serait enfermée pendant I heure.

[GY] est alors allée voir [F] pour lui dire qu’elle devait également assister à cette formation. Or là encore c’est faux et cela laisse supposer qu’elle avait peur qu'[F] me raconte ce qu’il s’est passé mais j’étais déjà au courant.

Lorsque la formation s’est terminée, mais je suis en contact avec madame [V]. Je fais revenir dans mon bureau Madame [W] et je lui redemande pourquoi elle n’avait pas donné les traitements. Elle me répondu qu’elle est perturbée par le décès de sa s’ur survenu le lundi précédent. J’essaie de me mettre dans une sorte d’empathie pour lui dire que ce ne devait pas être facile et qu’elle avait sûrement besoin de repos et qu’elle devait rentrer chez elle. Je ne savais pas qu’elle avait une s’ur mais je sais qu’elle a un frère. Madame [W] est donc rentrée chez elle.

J’ai entre temps reçu les consignes de ma hiérarchie pour la mettre à pied à titre conservatoire.

Je signale que la semaine avant cet incident, j’étais en formation à [Localité 7], et mon assistante de direction, [H] [D], a eu une altercation verbale avec Madame [W]. Cette dispute portait sur une erreur de saisie sur le planning faite par Madame [W] et cette dernière a accusé [H] de cette erreur. Se sentant accablée, Madame [W], a déclaré qu’elle était perturbée par le décès de son oncle qui venait de se suicider suite à la perte de son emploi».

Mme [O], aide-soignante au sein de la résidence, atteste que : « Le Mercredi 9 juin vu Mademoiselle [W] [GY] ouvrire les piluliers et jeter les médicaments dans le carton. »

La cour considère ainsi comme établis les manquements de Mme [W] aussi bien au titre du défaut d’administration de traitements médicamenteux à plusieurs patients les 7 et 8 juin 2021, ainsi que la tentative de dissimulation de cette absence de remise de médicaments, en jetant le contenu des piluliers concernés et ce au regard des attestations précises, concordantes et circonstanciées, remises par trois membres du personnel de la résidence présents lors de la découverte des faits. Ce grief est ainsi caractérisé.

Sur les erreurs de préparation et d’administration de traitements

Premièrement, la fondation [9] reproche à Mme [W] l’injection d’un antibiotique en intraveineuse à un patient le 11 mai 2021 aux alentours de 16h30 tel que mentionné par elle-même dans le logiciel Netsoins alors que le produit disponible à la pharmacie de la résidence ne peut pas être administré en intraveineuse.

Mme [W] conteste toute erreur dans l’administration de ce traitement.

L’employeur se fonde de manière insuffisante sur l’unique attestation établie par Mme [J] [B], infirmière, en date du 15 juin 2021 mettant en cause Mme [W] dans l’injection d’un traitement antibiotique en intraveineuse à un patient le 11 mai 2021, avec mention dans le logiciel Netsoins alors que le 12 mai 2021, elle a constaté que le seul antibiotique présent dans la pharmacie porte la mention « contient de la lidocaïne : ne pas injecter par voie IV ».

La cour considère que cette seule mise en cause, postérieurement aux faits reprochés et non directement constatée par l’intéressée est insuffisante à établir le grief, faute de transmission d’éléments complémentaires tels que l’ordonnance du médecin ainsi que les mentions retranscrites dans le logiciel. Ce grief n’est ainsi pas suffisamment caractérisé par l’employeur.

Secondement, la fondation [9] fait grief à Mme [W] d’avoir réalisé 31 doses de vaccins contre la covid 19 avec seulement quatre flacons alors qu’un flacon ne permet de préparer que sept doses de vaccin, induisant ainsi un excès de dilution de la préparation pouvant remettre en question l’efficacité de la vaccination.

L’employeur ne fournit aucun élément au soutien de cette affirmation. Ce grief n’est ainsi pas établi.

Sur l’organisation du travail infirmier

Premièrement, la fondation [9] reproche à Mme [W] d’avoir accordé quelques jours de récupération à Mme [K], infirmière, qui les a acceptés face à son instance alors qu’elle l’avait pourtant alertée sur le fait que cette absence pouvait mettre le service en difficulté, et contestant toute situation d’épuisement de sa part. L’employeur ajoute que dans ces circonstances, une organisation d’urgence a été nécessaire suite à la défection de Mme [AX] également infirmière.

Mme [W] reconnait avoir accordé à Mme [K] des jours de repos, précisant qu’elle semblait vraiment épuisée et rappelant la teneur de l’attestation du 30 septembre 2021 de Mme [I] qui a travaillé à la résidence les 17 mai et 6 juin 2021 : Mme [K] « me fait part d’une situation dégradée depuis des mois, elle pleure à plusieurs reprises entre 11h30 et 15h30. Elle me dit être épuisée, vouloir se mettre en arrêt maladie pour Burnout ».

L’employeur n’apporte aucun élément au soutien de son grief, ni même de précision quant à la date du fait reproché ou aux circonstances qu’il développe dans le cadre de l’octroi de ces jours de repos, et ce, sans aucune attestation de Mme [K]. Certes, Mme [W] reconnait l’octroi de ce repos, mais elle apporte des éléments justifiant le recours légitime à cette décision afin de préserver la santé de sa collègue, de sorte que ce grief n’est pas établi.

Secondement, l’employeur reproche à Mme [W] d’avoir engagé des démarches depuis sa mise à pied disciplinaire auprès d’une infirmière libérale pour lui indiquer que l’établissement ne payerait pas les prestations pour lesquelles elle avait été sollicitée.

Mme [W] précise avoir uniquement indiqué à ladite infirmière qu’elle ne connaissait pas les délais et modalités de paiement des prestations.

La cour considère que faute d’éléments remis au soutien de ce grief par la fondation [9], il n’est dès lors pas suffisamment établi.

Sur la posture professionnelle de Mme [W]

Dans sa lettre de licenciement, la fondation [9] fait grief à Mme [W] le 28 avril 2021, lorsque l’infirmière en poste l’a informée du décès d’une résidente et lui a demandé de lui remettre le collier qui permet de tenir la bouche fermée pour préparer le corps, de s’être levée de sa chaise en tapant dans ses mains et en disant : « Chouette, je vais pouvoir lui casser la mâchoire » et que lorsque l’infirmière choquée lui a répondu que le fils de la résidente était dans sa chambre, d’avoir répondu : « Ah non, je ne vais pas pouvoir faire ca alors ! »

L’employeur remet une attestation de Mme [J] [B] au soutien de ce grief mentionnant les propos repris dans la lettre de licenciement et susmentionnés.

Mme [W] conteste avoir eu de telles déclarations.

La cour note que ce grief repose sur un unique témoignage émanant d’une salariée de l’établissement, soumise à un lien de subordination, sans qu’aucun acte d’enquête n’ait été réalisé de sorte qu’il est insuffisamment établi par son employeur.

Dans ses écritures, la fondation [9] reproche également à la salariée des faits en date du 8 juin 2021 relatifs au déroulement de la prise en charge par Mme [W] d’une patiente se trouvant mal. Il est rappelé que la lettre de rupture de la relation contractuelle fixe les termes du litige quant aux faits reprochés, de sorte que la cour n’a pas à apprécier ces nouveaux faits développés, non pas dans la lettre de notification de la rupture anticipée, mais dans les écritures ultérieures de l’employeur.

En conséquence, la cour considère que seul le manquement relatif à l’absence d’administration de traitements les 7 et 8 juin 2021, à plusieurs patients, ainsi que la tentative de dissimulation de cette absence de remise de médicaments, en jetant le contenu des piluliers concernés est établi à l’encontre de Mme [W] et que ce grief constitue une faute disciplinaire.

S’agissant de l’appréciation de la gravité de cette faute, bien qu’il est soit établi que Mme [W] ait exercé une activité professionnelle l’obligeant à cumuler plusieurs fonctions (encadrante d’unité de soins et infirmière), dans un contexte de réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires la mettant dans une situation de surcharge de travail et que ces éléments doivent nécessairement être pris en considération, la cour estime que Mme [W] n’a pas seulement commis une erreur en omettant d’administrer les traitements médicamenteux à seulement cinq patients. Il a été établi par les différentes attestations remises que le nombre de patients concernés était significativement plus important que celui reconnu par Mme [W] et surtout qu’elle a tenté de dissimuler ses manquements en jetant le contenu des piluliers des patients concernés, et ce de manière totalement incompatible avec la fonction exercée et en totale contradiction avec sa formation d’infirmière et ses obligations légales et réglementaires figurant dans le code de la santé publique.

La fondation [9] a ainsi qualifié de manière justifiée ce manquement de faute grave rendant impossible le maintien de Mme [W] dans l’établissement, au regard du trouble objectif causé par ses agissements et cette tentative de dissimulation de ses manquements. Le fait que Mme [W] n’ait pas été poursuivie sur le plan disciplinaire par le conseil de l’ordre des infirmiers est sans incidence sur l’appréciation de la gravité de la faute au titre du droit du travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré retenant une rupture du contrat de travail pour faute grave, tout en la requalifiant en un licenciement pour faute grave et de débouter Mme [W] de ses demandes tendant à la contestation de la rupture de la relation de travail, au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire et des congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de la rectification des documents de fin de contrat.

Sur le rappel de salaire du 1er juin au 9 juin 2019

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

S’agissant des salaires, il revient à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-41.383).

Mme [W] fait valoir que son employeur ne l’a pas remplie de l’intégralité de ses droits pour le mois de juin 2021, en ne lui réglant pas sa rémunération du 1er au 9 juin 2021 et que son employeur ne s’explique pas sur la retenue pour entrée / sortie de la somme de 1553,54 euros brut. A l’appui de ses dires, elle produit un calcul qui fait apparaitre qu’il lui manquerait la somme de 909,48 euros, outre les congés payés afférents.

La fondation [9] répond que seule la période de mise à pied a fait l’objet d’une retenue sur salaires avec la mention « absence non payée du 10 au 23 juin », qu’une somme brute de 1294,48 euros apparait sur le bulletin de paye de juin 2021 et une somme nette de 925,42 euros a été payée.

La cour observe que l’employeur tente d’inverser la charge de la preuve en soutenant que Mme [W] ne démontre pas en quoi elle n’aurait pas été remplie de ses droits au titre de la paye du mois de juin 2021 alors qu’en la matière, c’est à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat de travail. En outre, le calcul de la rémunération dépendant d’éléments qu’il détient, il relève de sa compétence de les produire.

En l’espèce, la fondation [9] n’apporte pas d’éléments permettant à la cour d’apprécier le mode de calcul de la rémunération de la salariée, à la lumière des mentions apparaissant sur la fiche de paye du mois de juin 2021. L’employeur ne fournit pas d’explications notamment sur les montants des entrées et sorties, leurs proratas '

Ainsi, par confirmation du jugement entrepris et faute d’éléments développés et prouvés par l’employeur, la cour fait droit à la demande justifiée par Mme [W] et condamne la fondation [9] à lui verser la somme de 908,48 euros brut à titre de rappel de salaire, outre celle de 90,94 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

L’article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Le conseil de prud’hommes a condamné la fondation [9] aux dépens de l’instance. Le jugement, en partie confirmé, sera confirmé sur ce point. L’appel de Mme [W] étant en partie fondé, les dépens d’appel sont mis à la charge de la fondation [9].

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [W] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la fondation [9] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

DIT que la fondation [9] n’a pas manqué à son obligation de loyauté

DIT que la rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée, tout en la requalifiant en un licenciement pour faute grave

CONDAMNE la fondation [9] à payer à Mme [GY] [W] les sommes suivantes :

—  2 403,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées du 25 mars au 10 juin 2021,

—  240,36 euros brut au titre des congés payés afférents

—  908,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin au 9 juin 2021,

—  90,94 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 15 juin 2022,

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ladite somme avec intérêts de droit à compter du 4 mai 2023

DEBOUTE Mme [W] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la fondation [9] aux dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

REQUALIFIE les contrats de travail à durée déterminée signés par Mme [W] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mars 2021,

DIT en conséquence la convention de stage privée d’effet puisque concomitante pour partie au contrat à durée indéterminée,

DIT que la fondation [9] a manqué à son obligation de sécurité

CONDAMNE la fondation [9] à verser à Mme [GY] [W] les sommes suivantes :

—  5716,74 euros net à titre d’indemnité de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

—  17150,22 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  3000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la fondation [9] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président