AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/05478 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LFFE

X

C/

Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON du 29 Juin 2017

RG : 17/00537

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2020

APPELANT :

M X

né le […] à […]

206 Rue AD Voillot 69100 VILLEURBANNE

Représenté par M^e AE DUMOULIN de la SELARL AE DUMOULIN, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Sandrine PIERI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Guylaine SONZOGNI de la SELARL GS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

AH AI, Président

Sophie NOIR, Conseiller

AH MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de AF AG, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par AH AI, Président, et par AF AG, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

La société Générale Frigorifique France, ci-après société G.F.F., exploite une activité spécialisée dans le négoce et la distribution de matériels frigorifiques et de climatisation.

La convention collective applicable dans l’entreprise est celle de la métallurgie.

La société Générale frigorifique France qui a appartenu au groupe Carrier jusqu’en 2009, appartient désormais au groupe suédois Beijer.

Le 10 juillet 1990, Mr X a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en qualité d’ouvrier, coefficient 170, par la société G.F.F et la relation contractuelle s’est ensuite poursuivie pour une durée indéterminée.

Mr X a exercé et exerce toujours plusieurs mandats de représentants du personnel ou de délégué syndical depuis 1995.

Le 8 mars 2010, Mr X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon de demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il a sollicité dans le dernier état de ses prétentions :

— le paiement de rappels de salaire au titre du dépassement du crédit d’heures de délégation,

— des dommages et intérêts pour harcèlement moral,,

— des dommages et intérêts au titre d’une discrimination syndicale,

— l’annulation de sanctions disciplinaires.

Par jugement rendu le 29 juin 2017, dans sa formation de départage, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— condamné la SAS Générale Frigorifique France à verser à Mr M X la somme de 2.000 € avec intérêts au taux légal à compter du jugement à titre de dommage et intérêts pour le préjudice subi,

— débouté les parties de leur autres demandes,

— condamné la SAS Générale Frigorifique France à verser la somme de 1.200 € à Mr M X en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné SAS Générale Frigorifique France aux dépens.

Par déclaration en date du 21 juillet 2017, Mr X a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 4 mai 2020, Mr M X demande à la Cour de : – dire et juger que son appel est recevable, justifié et bien fondé,

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a reconnu l’existence d’une situation de discrimination syndicale dont il a été et est victime,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 29 juin 2017 en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale qui lui ont été octroyés à la somme de 2.000 €,

statuant de nouveau et y ajoutant,

— porter la condamnation de la société Générale Frigorifique France au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale à la somme de 50.000 €, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

à titre principal,

— ordonner son repositionnement au coefficient 305 de la nomenclature d’emploi conventionnelle avec attribution d’un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen perçu dans l’entreprise, hors ancienneté et 13^e mois, soit 2.680 € bruts, l’ensemble à effet du 1^er janvier 2020,

— condamner la société Générale Frigorifique France à régulariser sa situation sur la base de ce repositionnement et ce salaire moyen pour l’ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1^er janvier 2020, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Générale Frigorifique France à lui verser la somme nette de 194.693,99 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériels et professionnels subis du fait de la discrimination syndicale, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

à titre subsidiaire,

— ordonner son repositionnement au coefficient 270 de la nomenclature d’emploi conventionnelle avec attribution d’un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen perçu dans l’entreprise, hors ancienneté et 13 ème mois, soit 2.266 € bruts, l’ensemble à effet du 1^er janvier 2020,

— condamner la société Générale Frigorifique France à régulariser sa situation sur la base de ce repositionnement et ce salaire moyen pour l’ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1^er janvier 2020, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Générale Frigorifique France à verser à Mr X la somme nette de 114.233,09 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et professionnel subis du fait de la discrimination syndicale, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il l’a débouté de

sa demande de rappel des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2009,

en conséquence, statuant à nouveau,

— dire et juger que les heures de délégation dépassant le crédit d’heures légales aux mois de septembre, octobre, novembre 2009 et décembre 2009 étaient bien justifiées par des circonstances exceptionnelles,

— condamner en conséquence la Société Générale Frigorifique France à lui verser les sommes suivantes, outre intérêt de droit à compter de la demande en justice :

—  3.368,85 € à titre de rappels de salaire des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2009,

—  336,88 € au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il l’a débouté de sa demande de reconnaissance et d’indemnisation, à titre principal, d’une situation de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, de l’existence d’un comportement fautif de son employeur,

en conséquence, statuant à nouveau,

— dire et juger qu’il a été et demeure victime d’une situation de harcèlement moral imputable à l’entreprise,

— condamner en conséquence, la Société Générale Frigorifique France à lui verser la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que la Société Générale Frigorifique France a exécuté fautivement son contrat de travail,

— condamner en conséquence la Société Générale Frigorifique France à lui verser la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour comportements fautifs, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de avertissements des :

—  12 février 2010,

—  11 octobre 2010,

—  15 novembre 2011,

—  16 décembre 2011

en conséquence, statuant à nouveau,

— prononcer l’annulation des sanctions disciplinaires suivantes :

— avertissement notifié le 12 février 2010

— avertissement notifié le 11 octobre 2010

— avertissement notifié le 15 novembre 2011

— avertissement notifié le 16 décembre 2011

— dire et juger que la société Générale Frigorifique France a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner en conséquence la société Générale Frigorifique France à lui verser la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon en date du 29 juin 2017 en ce qu’il a condamné la société Générale Frigorifique France au paiement de la somme de 1.200 € par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil des prud’hommes,

— condamner la société Générale Frigorifique France à lui verser la somme de 2.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel,

— condamner la Société Générale Frigorifique France aux entiers dépens qui comprendront l’ensemble des frais et émoluments d’huissier liés à l’exécution de la décision.

Aux termes de ses conclusions en date du 15 juin 2020, la société Générale Frigorifique France demande à la cour de :

à titre liminaire,

— déclarer irrecevables, les demandes suivantes formulées par Mr X :

'à titre principal,

- ordonner le repositionnement de Mr X au coefficient 305 de la nomenclature d’emploi conventionnelle avec attribution d’un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen perçu dans l’entreprise, hors ancienneté et 13^e mois, soit 2.680 bruts, l’ensemble à effet du 1^er janvier 2020,

-condamner la société Générale Frigorifique France à régulariser la situation de Mr X sur la base de ce repositionnement et ce salaire moyen pour l’ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1^er janvier 2020 sous astreinte de 100 par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

-condamner la société Générale Frigorifique France à verser à Mr X la somme nette de 194.693,99 à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériels et professionnels subis du fait de la discrimination syndicale, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir,

à titre subsidiaire,

-ordonner le repositionnement de Mr X au coefficient 270 de la nomenclature d’emploi conventionnelle avec attribution d’un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen perçu dans l’entreprise, hors ancienneté et 13^e mois, doit 2.260euros bruts, l’ensemble à effet du 1^er janvier 2020,

-condamner la société Générale Frigorifique France à régulariser la situation de Mr X sur la base de ce repositionnement et ce salaire moyen pour l’ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1^er janvier 2020 sous astreinte de 100 par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir.

-condamner la société Générale Frigorifique France à verser à Mr X la somme nette de 114.233,09euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériels et professionnels subis du fait de la discrimination syndicale, outre intérêts de droit à compter de l’arrêt à intervenir',

au fond,

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents,

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande d’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés le 12 février 2010 et 15 novembre 2011,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a annulé les avertissements disciplinaires notifiés à Mr X le 11 octobre 2010 et le 16 décembre 2011,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il a reconnu l’existence d’une discrimination syndicale au titre de l’entretien annuel pour l’année 2005 et l’a condamnée à verser à Mr X la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mr X la somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 juin 2017 en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

et statuant de nouveau,

— débouter Mr X de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner Mr X à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Mr X a déposé de nouvelles conclusions au fond le 22 juin 2020, soit la veille de l’ordonnance de clôture.

La société G.F.F. a déposé de nouvelles conclusions au fond le 6 juillet 2020, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Par conclusions de procédure en date du 31 juillet 2020, la société G.F.F. demande à la cour de : à titre principal,

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture du 23 juin 2020,

— prononcer la clôture à la date de l’audience du 17 septembre 2020,

à titre subsidiaire,

— déclarer irrecevables les conclusions récapitulatives n°4 et pièces adverses n°99 à 105 transmises par Mr X le 22 juin 2020 et toutes autres écritures et/ou pièces qui seraient communiquées postérieurement au 22 juin 2020.

Par conclusions de procédure en date du 2 septembre 2020, Mr X demande à la cour de rejeter cette demande.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 juin 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et la recevabilité des conclusions déposées par la société G.F.F. le 6 juillet 2020 :

En application de l’article 802 du code de procédure civile, aucune conclusion ne peut être déposée après l’ordonnance de clôture, ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office et selon l’article 803 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, et en l’absence de cause grave, la communication de nouvelles conclusions et de nouvelles pièces ne caractérisant pas en soi l’existence d’une cause grave au sens de l’article 802 sus visé, il convient de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et par voie de conséquence, de déclarer irrecevables les conclusions déposées pour le compte de la société G.F.F. le 6 juillet 2020.

2. sur la recevabilité des conclusions et pièces déposées par Mr X le 22 juin 2020 :

En application de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En l’espèce, il est constant que Mr X a conclu le 22 juin 2020, soit la veille de l’ordonnance de clôture.

C’est vainement qu’il se prévaut de ce que ces nouvelles écritures et pièces ont été déposées en réponse à des conclusions récapitulatives et à de nouvelles pièces reçues le 15 juin 2020.

En effet, outre que cette dernière communication était intervenue 7 jours plus tôt, il convient surtout de relever qu’elles n’étaient que la réponse à des conclusions précédentes du 4 mai 2020 par lesquelles Mr X, après plus de 10 années de procédure, dont 3 ans devant la cour, et alors qu’il était informé depuis le 30 janvier 2019 de la date envisagée pour la clôture, a présenté le 4 mai 2020 une demande additionnelle d’importance puisque portant sur une somme indemnitaire de près de

200.000 €, outre le repositionnement de son salaire, ce qui modifiait sensiblement l’objet du litige.

A l’évidence, une telle demande nécessitait une réponse de la part de la partie intimée ce qu’elle a fait dans un délai raisonnable en concluant le 15 juin.

La cour estime par contre que la notification en réponse à ces conclusions à de nouvelles écritures contenant des développement nouveaux, s’appuyant au surplus sur de nouvelles pièces, le 22 juin 2020 à 11h00 soit la veille de l’ordonnance de clôture, n’a manifestement pas laissé à la partie adverse le temps d’en prendre connaissance et le cas échéant et d’y répondre.

Il convient dés lors de déclarer les dites conclusions irrecevables ainsi que les pièces nouvelles N° 99 à 105, jointes aux dites conclusions.

3. sur la demande en rappel de salaires :

En application de l’article L 2143-13 du code du travail, dans sa version applicable au litige, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions et ce temps est au moins égal à :

1° Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à cinq cents salariés ;

3° Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Il ressort par ailleurs des dispositions des articles L 2315-1 et suivants du code du travail, toujours dans leur version applicable au litige, que :

— l’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises de cinquante salariés et plus (art L 2315-1)

Enfin selon l’article L 2325-6 du code du travail, également dans leur version applicable au litige, l’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois :

1° Aux membres titulaires du comité d’entreprise ;

2° Aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, dans les entreprises de cinq cent un salariés et plus ;

3° Aux représentants syndicaux au comité central d’entreprise dans les entreprises de cinq cent un salariés et plus, mais dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

Il appartient au délégué syndical ou au représentant du personnel qui se prévaut d’un dépassement du contingent légal de rapporter la preuve des circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement.

Par ailleurs la reconnaissance de circonstances exceptionnelles implique l’existence d’une activité inhabituelle nécessitant un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre des tâches habituelle en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre.

A l’appui d’une demande en paiement de la somme de 3.368,85 € de rappels de salaire des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2009, outre les congés payés afférents, Mr X expose que :

— au cours des années 2009-2010, il s’est développé une activité intense de négociations et renégociations d’accords au sein de la société G.F.F. en raison de la résiliation du contrat de location gérance avec la société Carrier et le passage au sein du groupe BEIJER en 2009,

— par ailleurs, en juin 2009, le comité d’entreprise a décidé de faire constater un délit d’entrave à son fonctionnement et il a été mandaté pour accomplir toutes les démarches auprès de l’inspection du travail,

— c’est dans le cadre de cette procédure favorisant l’intervention de l’inspection du travail dans l’entreprise que la société G.F.F. lui a soudainement demandé la justification de ses heures de délégation dépassant le crédit légal, en ne retenant pour les heures de délégation que les événements dont elle est à l’initiative (négociations collectives) et non celles à l’initiative du comité d’entreprise (droit d’alerte, entrave) qui l’ont pourtant conduit à participer à de nombreuses réunions exceptionnelles.

La société GFF conclut au rejet de la demande en faisant valoir que Mr X n’apporte à l’appui de sa demande aucun élément permettant de justifier des circonstances exceptionnelles qui auraient justifié les dépassements de son crédit d’heures légal courant 2009, ni la conformité de leur utilisation à l’égard des mandats dont il était investi, pas plus qu’il ne justifie d’ailleurs des modalités de calcul de la demande qu’il formule.

Elle expose en outre que dans le contexte de résiliation du contrat de location gérance avec la société Carrier, un calendrier de négociation a été fixé jusqu’au 30 mai 2009 et qu’elle a toléré des dépassements d’heures de délégations sans solliciter de justifications jusqu’à cette date mais qu’à compter du 30 mai 2009, il a été demandé à tous les représentants du personnel de justifier d’un dépassement du crédit légal, ce à quoi Mr X ne s’est pas conformé.

Selon les bulletins de salaire versés aux débats, l’employeur a pratiqué des retenues sur les salaires de septembre à décembre 2009 à hauteur d’un montant total de 3.093,89 € brut.

Il ressort des pièces produites aux débats que :

— lors du comité d’entreprise du 22 mai 2019, M^me Y, responsable des ressources humaines a informé les participants à ce comité, dont Mr X, que la direction souhaitait mettre en place des bons de délégation et que la situation économique et sociale de l’entreprise ne justifiait plus de dépassement d’heures de délégation dés lors que la renégociation des accords (de par le rapprochement du groupe Carrier et Beijer) arrivait à son terme,

— par courrier du 1^er septembre 2009, la société G.F.F. a attiré l’attention de Mr X sur les dépassements importants de ses crédits d’heures de délégation, notamment en juin et août 2009, a rappelé qu’un calendrier de négociation avait été établi avec un planning rythmé jusqu’en mai et que compte tenu de ces circonstances exceptionnelles, elle avait accepté de prendre en considération les dépassements jusqu’en mai 2009 et lui a demandé d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles et la conformité de l’utilisation des heures de dépassement,

— Mr X a répondu par courrier du 14 septembre pour s’étonner du revirement de la position de l’employeur sur la justification des heures de délégation complémentaires et pour communiquer la liste des négociations et dossiers en cours dans l’entreprise justifiant selon lui le dépassement des heures, notamment une procédure de droit d’alerte et de délit d’entrave

— par courrier du 2 octobre, la société G.F.F. a répondu que cette question des dépassements d’heures avait été signalée dés le mois de mai, donc sans lien avec la question du droit d’alerte dont a usé le comité d’entreprise et que la plupart des circonstances citées par Mr X faisait référence à des dossiers terminés (accord de participation, licenciement pour motif économique et départ d’un salarié protégé) ou à des négociations qui n’avaient pas encore eu lieu ou ne s’imposent pas à l’entreprise ou enfin à des dossiers qui ne peuvent pas encore être traités,

— par courrier en réponse, Mr X a contesté à nouveau la position de l’employeur lequel l’a informé d’un décompte d’heures d’absence sur octobre par courrier du 29 octobre 2009, ce qui a été contesté par un courrier en réponse de Mr X du 17 novembre 2009.

Il résulte de ces éléments et de cette chronologie que l’activité syndicale ou de représentation de Mr X à compter du mois de septembre ne pouvait plus concerner la négociation des accords relatifs à la résiliation du contrat de location gérance de sorte que l’argumentation de l’appelant sur le surcroît d’activité lié au fait qu’il intervenait à la fois pour des négociations collectives de l’entreprise et à la fois suite aux initiatives du comité d’entreprise n’apparaît pas pertinente pour justifier l’existence de circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les pièces produites permettent de constater que la procédure d’alerte économique a été initiée en avril 2009 par le comité d’entreprise (procès-verbal du 24 avril 2009) et que comme l’a pertinemment relevé le premier juge, le comité d’entreprise a suspendu cette procédure d’alerte lors de la réunion du 26 juin 2009

La cour ajoute que le courrier de la société Secafi dont se prévaut également l’appelant par lequel il est fait état de nombreux entretiens téléphoniques et de réunions d’échange à l’occasion de la procédure d’alerte lancée par le comité d’entreprise n’est pas précis sur la date des dits échanges qui en tout état de cause n’ont pu intervenir qu’avant le 26 juin 2009, date à laquelle un rapport du cabinet Secafi a été présenté au comité d’entreprise, ou à compter du 30 octobre 2009, date de désignation de l’expert dans le cadre de la mise en oeuvre du droit d’alerte et plus probablement, janvier 2010, date du début de l’expertise réalisée par cet organisme.

Mr X ne produit pas d’autres éléments permettant de se convaincre de la survenance de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du contingent légal des heures de délégation.

De son côté, la société G.F.F. produit des décomptes détaillés, mois par mois, des heures de travail du salarié intégrant les 50 heures de délégation, les heures de réunion, les absences justifiées (maladie, congés payés …) et le temps de présence effective à l’atelier.

Mr X est particulièrement mal fondé à venir contester ces chiffrages alors qu’il ne verse lui même aux débats aucun décompte détaillé permettant de connaître le total des heures de délégations effectivement utilisées au cours des mois litigieux qui serait susceptible d’étayer sa demande au titre d’un dépassement du contingent de 50 heures par mois sur lequel s’accordent les parties.

Et comme l’a pertinemment relevé le premier juge, la circonstance que Mr X aurait bénéficié d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps ou l’absence de contrôle de l’employeur concernant sa présence sur son poste de travail, ce que veulent apparemment établir les attestations produites, ne sont pas de nature à apporter la preuve qui lui incombe de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du contingent légal.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

4. sur l’annulation des avertissements :

L’article L1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L’article L 1332-1 dispose par ailleurs qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Par ailleurs, si des dispositions particulières imposent à l’employeur des règles procédurales plus contraignantes que celle prévues par la loi, leur violation peut être de nature à entraîner l’annulation de la sanction disciplinaire lorsque celle-ci n’est pas un licenciement.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

* sur l’avertissement du 12 février 2010 :

Par courrier en date du 12 février 2010, la société G.F.F. a notifié à Mr X un avertissement au motif que malgré plusieurs demandes de justification de son absence à son poste de travail pour les heures excédant ses crédits d’heures, le salarié n’avait adressé aucune justification, ni aucune explication recevable sur ses absences.

Il ressort des pièces produites que par courrier du 1^er septembre 2009, la société G.F.F. a attiré l’attention de Mr X sur les dépassements importants de ses crédits d’heures de délégation et lui a demandé d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles et la conformité de l’utilisation des heures de dépassement.

La réponse que Mr X a apporté à ce courrier ne peut être considérée comme une justification de ces absences, non discutées par ailleurs dans leur matérialité, mais simplement une contestation de la position de l’employeur.

Le jugement qui a justement considéré que la sanction infligée au salarié apparaissait justifiée et proportionnée au manquement constaté est confirmé.

* sur l’avertissement du 11 octobre 2010 :

Par courrier en date du 11 octobre 2010, la société G.F.F. a notifié à Mr X un nouvel avertissement rédigé dans les termes suivants :

'Le 29 septembre dernier, vous avez eu à l’égard de votre supérieur hiérarchique, Monsieur Z, Responsable de l’Unité d’Assemblage, un comportement particulièrement inapproprié que nous ne pouvons tolérer.

En effet, vous avez de manière extrêmement virulente et agressive contesté ouvertement le choix opéré par la Direction s’agissant du recrutement d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

De même, vous vous êtes imposé et interposé dans les relations de vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs Z et B, avec le reste de l’équipe en n’hésitant pas à manquer de respect à ces derniers et à les décrédibiliser.

L’expression de revendications ou de réclamations, si nous en garantissons la liberté, doit être néanmoins strictement limitée au cadre de vos mandats et aux attributions qui y sont attachées.

En tout état de cause, quels que soient les circonstances ou l’objet de vos interventions, celles-ci ne doivent en aucun cas devenir l’occasion d’agressions verbales, de surcroît au vu et au su de l’ensemble des collaborateurs.

Aucun des mandats que vous exercez ne vous autorise à avoir une telle attitude à l’égard de votre hiérarchie et nous ne pouvons accepter que vous manquiez ainsi de respect.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, à titre de sanction disciplinaire, un avertissement (…)'

Par courrier en réponse du 20 octobre 2020, Mr X a contesté cet avertissement en indiquant notamment qu’il avait indiqué à Mr Z, dans le cadre de l’exercice de ses mandats, que le choix de recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée était inhumain dés lors que la personne qui a été remerciée exerçait des missions intérimaires depuis 8 ans, que ce salarié avait été informé par la personne destinée à le remplacer que son contrat n’était pas renouvelé seulement 72 heures avant la fin de son contrat à durée déterminée, qu’il considérait comme étant de son rôle de délégué du personnel de lui porter assistance dés lors qu’il lui paraissait en difficulté dans le bureau de Mr Z et qu’enfin, il contestait formellement s’être montré agressif ou avoir manqué de respect à sa hiérarchie.

La cour constate, comme l’a fait avant elle le premier juge, que la société G.F.F. ne verse aux débats aucune pièce de nature à justifier un comportement déplacé, agressif ou irrespectueux lors de cet entretien du 29 septembre avec Mr Z et cela ne saurait résulter des termes du courrier du 20 octobre rappelé ci-dessus par lequel Mr X ne fait que reconnaître qu’il a pris la défense d’un salarié qu’il estimait être en difficulté.

Les faits allégués à l’appui de cette sanction disciplinaire n’étant pas établis, il convient, ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur ce point dans le dispositif, d’annuler cet avertissement

* sur l’avertissement du 15 novembre 2011 :

Par courrier en date du 15 novembre 2011, la société G.F.F. a notifié à Mr X un nouvel avertissement rédigé dans les termes suivants :

'Le 16 septembre dernier, vous avez eu à l’égard de votre supérieur hiérarchique, Monsieur Z, Responsable Business Développement, un comportement particulièrement inadapté ne correspondant aucunement à ce que nous sommes légitimement en droit d’attendre de la part de tout collaborateur de l’entreprise.

En effet, alors que Monsieur Z demandait à Monsieur C, salarié en contrat d’apprentissage, d’aider Monsieur B, chef d’équipe, dans l’accomplissement d’une tâche, vous avez formulé des remarques inappropriées à son égard sur un ton désinvolte en vous interposant dans ses relations avec Monsieur C.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’un tel comportement tend à décrédibiliser Monsieur Z et porte atteinte à son autorité.

Monsieur Z, profondément affecté, nous a immédiatement fait part de cet incident et a également alerté le délégué du personnel, Monsieur E, en faisant également plus largement état des difficultés d’ordre managérial persistantes et répétées qu’il rencontrait avec vous.

Dans cette situation, face notamment au risque d’atteinte à la santé morale de Monsieur Z, nous avons diligenté une enquête afin de pouvoir recueillir les explications des différents collaborateurs de l’équipe et faire le point sur la situation de l’Atelier.

Cette enquête a également été l’occasion d’interroger les salariés de l’Atelier sur l’existence de prétendues difficultés d’ordre managérial imputables à Monsieur Z étant précisé que c’est vous-même qui aviez fait état de celles-ci lors de différentes réunions.

Dans ce cadre, nous vous avons convoqué, comme tous les salariés de l’Atelier, à un entretien, fixé au 27 septembre 2011 à 16 heures 30, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté sans nous fournir aucune explication ni même prendre la peine de nous i informer de. votre absence au préalable.

Désireux de vous entendre et dans un souci de transparence et de neutralité de l’enquête diligentée, nous avons néanmoins souhaité vous remettre le 25 octobre 2011, une nouvelle convocation en vue d’un entretien.

Or, avant même que cette remise n’ait pu intervenir, vous nous avez fait comprendre, par e-mail en date du 27 octobre 2011, que vous n’aviez aucune intention de répondre à cette nouvelle convocation, considérant celle-ci comme l’expression d’une attitude de harcèlement moral à votre égard.

Il est tout à fait regrettable que vous ayez préféré voir dans cette enquête la manifestation d’une politique de harcèlement moral à votre égard plutôt qu’un moyen de faire la lumière sur une situation qui vous concernait et pour laquelle il aurait été utile que vous nous fassiez part de votre point de vue.

En tout état de cause, il ressort de cette enquête que les faits rapportés par Monsieur Z, n’ont pas été contredits.

Plus grave encore, lorsque nous avons interrogé certains salariés de l’Atelier, nous avons été surpris de constater une certaine forme de malaise lorsqu’il s’agit notamment pour eux de qualifier ou d’apprécier les faits qui vous étaient reprochés.

Un tel malaise laisse à penser que certaines explications ont été volontairement retenues ou imprécises, par peur notamment de représailles.

Quoiqu’il en soit, votre attitude à l’égard de votre supérieur hiérarchique n’est pas acceptable.

Comme vous le savez, aucun des mandats que vous exercez ne vous autorise à de tels écarts de comportement.

Vous devez strictement veiller à ne pas occulter, au travers des prérogatives qui sont les vôtres dans le cadre de l’exercice de vos mandats, les exigences tenant aux obligations de loyauté et de respect auxquelles vous êtes tenu dans l’exercice de vos fonctions.

Nous avons déjà eu l’occasion d’attirer votre attention à plusieurs reprises sur ce point et notamment au travers d’un avertissement notifié le 11 octobre 2010.

Vous n’avez visiblement pas cru nécessaire de modifier votre comportement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, à titre de sanction disciplinaire, un nouvel avertissement (…)'.

Ce courrier reproche donc à Mr X un comportement inadapté vis à vis d’un supérieur hiérarchique dans le fait de s’être interposé par des remarques inappropriées et sur un ton désinvolte et d’avoir ainsi tenté de décrédibiliser ce supérieur et de porter atteinte à son autorité.

Pour justifier le caractère fondé de cet avertissement, la société G.F.F. verse aux débats :

— un courrier de Mr E, délégué du personnel, en date du 26 septembre 2011 portant à la connaissance de l’inspection du travail, la demande de Mr Z se plaignant de l’attitude de Mr X et indiquant que cette demande sera à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel er portera sur le mode de communication verbal des reproches formulés en public par Mr X au milieu du personnel de l’unité d’assemblage,

— un rapport d’enquête menée par la société G.F.F. en septembre et octobre 2011.

Au cours de cette enquête, il a été procédé à l’audition de :

— Mr G disant que M X est intervenu et s’est adressé à AC Z en lui disant 'de ne pas parler comme cela à K C' ajoutant 'je te l’ai déjà dit' et que M X avait 'utilisé un ton directif vis à vis de AC Z' et que 'quant AC Z est présent sur le site, Mr M X ne le salue pas quant il arrive'…

— Mr C qui déclare que Mr X 'n’a pas non plus utilisé un ton agressif mais plutôt un ton directif – comme un ordre..'

— Mr I qui déclare avoir entendu 'que cela parlait à haute voix. Pour moi, ce n’est pas une façon pour communiquer' et un peu plus loin 'je ne communiquerai pas comme cela avec AC' ou bien 'ce genre de dispute démontre un certain malaise .voir un salarié parler comme cela à son responsable cela ne se fait pas ',

— Mr J qui n’était pas présent à la réunion, déclare toutefois à la question de savoir dans quel état se trouvait AC Z 'il était tendu, il fallait qu’il prenne sa respiration pour faire une phrase, la voix tremblante. Il voulait rentrer chez lui, après discussion…,

— Mr B à la question avez vous entendu Mr X interpeller Mr Z de façon inappropriée ce jour là 'oui à haute voix, pour moi ce n’est pas une façon de communiquer'.

Il en ressort que les participants à cette scène se sont déclarés peu ou prou choqués ou à tout le moins surpris du ton employé par Mr X vis à vis de Mr Z et à tout le moins inadapté compte tenu de la relation hiérarchique existant entre les deux hommes.

Mr AC Z a également été entendu au cours de cette enquête.

Selon ce qu’il déclare, il a signifié à K (Lauverjon) sur un ton plutôt directif de donner un coup de main à L et que, alors qu’il repartait vers son bureau, M (X) 'm’interpelle à voix haute, m’aboie dessus et cela il le répète à plusieurs reprises de manière agressive… un peu plus tard, 'il me criait dessus' encore un peu plus tard, 'M continuait à parler à voix haute … je l’entendais toujours pester et dire 'ton management posait déjà problème, ce point avait déjà été mis à l’ordre du jour des instances et il va falloir sûrement remettre cela à l’ordre du jour' ajoutant un peu plus loin 'je ne supporte plus d’être décrédibilisé devant mon équipe, qu’on me reprenne devant tout le monde...'

Il est constant que Mr X n’a pas quant à lui donné sa version ayant refusé à deux reprises de se rendre à la convocation.

L’absence de signature figurant sur les procès-verbaux d’audition ne permet pas de leur conférer la valeur de témoignages rédigés dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

Ils n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation que les parties ont été en mesure de discuter et la cour constate que Mr X ne soutient pas que les propos qui sont reproduits dans les procès-verbaux sont mensongers ou que ces documents sont inventés de toutes pièces.

Il ne discute d’ailleurs pas la teneur ou le ton qu’il aurait employé vis à vis de Mr Z mais soutient que le premier juge n’aurait pas pris en compte dans son analyse les éléments de contexte entourant cette enquête.

A cet égard, l’argumentation de l’appelant selon laquelle les pratiques managériales de Mr Z perturbaient l’atelier, outre le fait qu’elle n’est pas démontrée, notamment par les déclarations ci-dessus reproduites qui ne mettent pas en cause ce dernier à ce titre, ne pouvait en tout état de cause l’autoriser à utiliser un ton agressif et autoritaire vis à vis de son supérieur.

La remise en cause d’un supérieur hiérarchique en présence des collègues de travail sur un ton agressif qui était de nature à saper son autorité et à créer des tensions au sein de l’équipe de travail, ne pouvait être justifiée par les fonctions de représentant du personnel de Mr X. Elle présente incontestablement un caractère fautif.

Le premier juge a justement considéré que la sanction infligée au salarié apparaissait justifiée et la cour ajoute qu’elle est proportionnée au manquement constaté.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande d’annulation.

* avertissement du 16 décembre 2011 :

Par courrier en date du 16 décembre 2011, la société G.F.F. a notifié à Mr X un nouvel avertissement lui reprochant d’avoir adressé à Mr AD-AE N un émail sarcastique et ironique dans lequel il aurait ouvertement dénigré le travail de ce collaborateur en lui demandant de se recentrer sur ses activités annexes alors que ce dernier lui demandait un simple renseignement sur les modalités de la consultation en cours lancée par les organisations syndicales à son encontre.

Cet émail adressé par Mr X à Mr AD-AE N le 11 décembre 2011 en réponse à celui de Mr N par lequel celui-ci se déclarait surpris de ne pas avoir reçu d’enveloppes concernant la consultation sur l’intéressement est ainsi libellé :

' Bonjour AD-AE, '

C’est tout à fait volontaire ! .

Ne fais pas comme si tu comprenais pas, je ne suis pas dupe.

Tu n’es plus membre du Comité de Direction '

Allons-nous recevoir le même mail de M. O ou bien encore M P '

Permet moi d’avoir un large sourire au contenu de ta correspondance !Je dois l’avouer avec tout mon respect que je suis même 'plié de rire '

Je te propose si tu le veux bien de te recentrer sur les dossiers du CHSCT et éviter de m’envoyer ce genre de courriel qui n’a aucun fondement.

D’autant plus que mon temps est beaucoup trop précieux pour rentrer dans la polémique que tu souhaites ainsi que d’autres membres du Comité de Direction.

Je souhaite qua ma réponse est suffisamment claire parce que j’ignorais tout autre mail sur ce sujet de ta part.'

S’il est regrettable que le salarié ait jugé utile d’adresser une copie de son message à plusieurs autres personnes de l’entreprise et qu’il ne justifie pas que le ton employé, incontestablement ironique, ait été justifié par un comportement provocateur de son interlocuteur, au motif que celui-ci était membre du comité de direction, la cour ne voit dans les propos tenus aucun dénigrement du travail de Mr N.

Elle fait sienne la motivation du premier juge selon laquelle les propos tenus dans ce mail ne sont ni injurieux ni outranciers et constate avec lui qu’ils ne sont pas constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression du salarié.

Les faits allégués ne justifiaient pas une sanction disciplinaire et il convient, ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur ce point dans le dispositif, d’annuler cet avertissement.

5.sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, à l’appui de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mr X se prévaut :

— des multiples retenues injustifiées sur son salaires y compris en 2010 et 2011 et de reproches répétitifs de dépassement du contingent d’heure de délégation,

- de l’engagement de multiples procédures disciplinaires ayant donné lieu à la notification de 4 avertissements,

— de l’engagement d’une procédure de licenciement le 27 septembre 2012

Il soutient que ces faits manifestent l’existence d’agissements répétés visant à le fragiliser et à altérer sa santé mentale.

* amputation de sa rémunération au prétexte d’un dépassement de crédits d’heures de délégations :

Il ressort de ce qui précède que les retenues sur les salaires de septembre à décembre 2009 étaient justifiées dés lors que Mr X n’avait pas justifié de circonstances exceptionnelles l’autorisant à dépasser son crédit d’heures.

Mr X soutient que les retenues injustifiées ont perduré en 2010 et en 2011 et que :

— ce n’est que suite à l’intervention de l’inspecteur du travail, et sous la menace d’une révélation du délit d’entrave que des retenues salariales ont été régularisées en 2010,

— la société G.F.F. a tenté de lui imputer une prétendue absence injustifiée le 15 décembre 2010 alors qu’il était en congés RTT,

— il lui a de nouveau été reproché en juin 2011 un prétendu dépassement des heures de délégation pour le mois de mars 2011.

Il ressort des pièces produites que par courrier du 19 mai 2010, l’inspection du travail après contrôle des relevés horaires établis par le supérieur de Mr X, a comptabilisé 49 heures de délégation et considéré en conséquence, le salarié disposant de 50 heures de délégation, que la retenue de 7h17 sur sa feuille de paye de février 2010 était injustifiée.

Il a demandé à la société G.F.F. de régulariser la situation de répondre à la demande de Mr X de se faire communiquer le décompte détaillé jour par jour de sa prise d’heures de délégation pour les mois de janvier, février et mars et de l’informer de son mode de décompte des heures de délégation pour Mr X.

Il est constant que la situation a été régularisée sur le bulletin de salaire du mois de mai 2010.

S’agissant de la retenue au titre du 15 décembre 2010, la cour relève que les correspondantes produites sont insuffisantes à démontrer le caractère volontaire du défaut de transmission de la demande d’autorisation d’absence, étant constaté qu’aucune retenue n’a été finalement pratiquée au titre d’une absence injustifiée.

Enfin, il apparaît que par courrier du 7 juin 2011, la société G.F.F. a demandé à Mr X de justifier d’un dépassement du crédit d’heures au titre du mois de mars 2011 et que par courrier du 29 juillet 2011, elle a pris acte des explications apportées par Mr X.

D’une façon générale, la cour relève qu’eu égard à la complexité de la situation et au fait que Mr X avait à de multiples reprises dépassé son contingent d’heures sans justification au cours du dernier trimestre 2010, les demandes de justifications faites par l’employeur étaient tout à fait légitimes.

Il n’y a pas matière à considérer l’existence d’agissements faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La situation était devenue tellement complexe que lors d’une réunion des délégués du personnel du 30 juin 2010, il a été convenu suite au litige existant entre Mr X et la direction concernant le décompte de ses délégations sur les mois de janvier et février 2011 (disparité entre le tableau de présence transmis par le responsable d’atelier et le relevé d’heures de Mr X) que la direction s’engageait à restituer les sommes restantes du mois de janvier et d’ignorer les éventuels dépassements d’heures jusqu’en juin 2010 et qu’en contrepartie, Mr X s’engageait à informer son responsable de la prise de ses heures au responsable du site.

Cela démontre une volonté de conciliation de l’employeur et non pas une attitude de harcèlement.

En définitive et même si une intervention de l’inspection du travail s’est avérée nécessaire au titre du mois de février , la cour relève, eu égard à ce qui précède, que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* engagement de procédures disciplinaires :

Il ressort de ce qui précède que la société G.F.F. a notifié à Mr X des avertissements en date des 11 octobre 2010 et du 16 décembre 2011 pour des faits qui n’étaient pas établis ou ne présentaient pas un caractère fautif.

* engagement d’une procédure de licenciement injustifiée :

Une procédure de licenciement a été engagée le 27 septembre 2012 par la société G.F.F., cette procédure fait suite à une nouvelle altercation ayant opposé Mr X à son responsable Mr AC Z.

Ce dernier en substance a reproché à Mr X :

— le 11 juillet 2012 alors qu’il se trouvait sur le parking en train de téléphoner, d’être arrivé sur lui au volant de son véhicule à vitesse excessive, ce qui l’avait contraint à se décaler sur le côté, d’avoir forcé le passage malgré son avertissement, alors qu’il lui avait dit oralement 'doucement’ de lui avoir répondu 'dégage’ et un peu plus tard, au cours d’une explication sur ce qui venait de se passer, d’avoir réagi sur un ton agressif et d’avoir hurlé après lui avec une proximité physique intolérable,

— le 12 juillet 2012 de lui avoir répondu de manière sèche et violente en lui précisant qu’il se trouvait à l’instant précis en délégation et qu’il ne pouvait donc s’adresser à lui et alors qu’il avait tenté de le calmer, d’avoir perdu son sang froid et de l’avoir agressé verbalement et de s’être montré à son égard, violent, menaçant et insultant.

A la suite d’un courrier de Mr AC Z en date du 16 juillet 2012 dénonçant le comportement de Mr X et d’une enquête réalisée par l’employeur au cours du mois de juillet, la société G.F.F. a par courrier du 26 septembre 2012 sollicité l’autorisation de l’inspection du travail de procéder au licenciement disciplinaire de Mr X.

Par décision en date du 27 septembre 2012, l’inspecteur du travail a refusé cette autorisation au motif que la matérialité des comportements agressifs, provocateurs et irrespectueux n’était pas parfaitement établie dans la demande, qu’au regard des témoignages et de l’enquête contradictoire, il n’y avait pas eu de violence physique de la part de Mr X à l’encontre de Mr Z, que l’enquête avait révélé des propos et une attitude insistante et persistante de Mr Z à l’encontre de Mr X dont la responsabilité dans l’origine de la dispute n’était pas établie, que l’implication de Mr X dans son mandat avait généré un climat social parfois tendu, qu’il ne pouvait être reproché à Mr X un acte de désobéissance puisqu’il se trouvait au moment des faits en délégation et enfin que dans le cas d’une agression physique ayant eu lieu le 21 décembre 2011, la société G.F.F. avait prononcé à l’égard du salarié fautif une mise à pied disciplinaire.

Par décision du 28 mai 2013, le ministre du travail a confirmé cette décision considérant notamment qu’un doute existait sur la matérialité des faits mise en avant par l’employeur et que ce doute devait bénéficier au salarié.

Il est donc avéré que la société G.F.F. a engagé une procédure de licenciement qui n’a pas été autorisée en raison de doutes sur la matérialité des faits.

* altération de l’état de santé de Mr X :

Mr X verse aux débats :

— un certificat médical de son médecin traitant daté du 28 décembre 2011 relatant que Mr X est sous traitement antidépresseur depuis mars 2010 suite à des problèmes au niveau de son travail et

qu’il subit de très grosses pressions et que ce patient a besoin d’aide y compris au sein de son entreprise,

— un certificat médical du médecin du travail daté du 18 septembre 2012 mentionnant :

— le 24 février 2012 un état dépressif dont un des facteurs déclenchant semble être les conditions de travail au sein de son entreprise,

— le 30 août 2012 un état dépressif majoré, épuisement psychologique inquiétant dans un contexte de conflit relationnel au travail.

Mr X justifie par ailleurs de divers arrêts de travail du 30 août au 12 novembre 2012.portant la mention 'souffrance au travail’ ou 'syndrome dépressif, lombalgies…' suivis d’une demande de prolongation d’un mi-temps thérapeutique confirmé par un avis d’aptitude du médecin du travail au poste sous réserve d’un mi-temps thérapeutique organisé par demi-journées.

Enfin, lors d’une visite de reprise du 12 septembre 2013, le médecin du travail a émis l’avis suivant 'inapte à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise et le groupe ; pas de seconde visite médicale nécessaire car danger grave immédiat notamment pour la santé du salarié'.

Ces éléments même s’ils reposent pour l’essentiel sur les dires de Mr X attestent néanmoins d’une dégradation de l’état de santé de l’intéressé, constatée par les praticiens et qui ont pu être provoqués par le travail.

Au total, la cour relève à titre d’éléments susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral :

— deux avertissements en octobre 2010 et décembre 2011 pour des faits qui ne sont pas établis (2010) ou ne présentent pas un caractère fautif (2011),

— l’engagement d’une procédure de licenciement non autorisé par l’inspection du travail et le ministère du travail.

S’agissant du 2^e point, la cour note que l’engagement de la procédure a été initiée à la suite d’une plainte argumentée du responsable de Mr X et d’une enquête où cours de laquelle il a été procédé à l’audition de témoins dont certains ont confirmé pour partie la version du plaignant sur l’attitude agressive de Mr X vis à vis de Mr Z et que par ailleurs, Mr X avait déjà été sanctionné pour des propos agressifs et de nature à saper l’autorité de Mr Z, sanction qui est validée par la cour.

Il ne peut donc être considéré que la société G.F.F. ait engagé cette procédure avec légèreté et d’ailleurs, il convient de relever que la décision du ministre du travail a validé le refus d’autorisation du licenciement parce qu’il existait un doute sur la matérialité des faits mis en avant par l’employeur qui devait profiter au salarié.

Par ailleurs, le prononcé de deux sanctions disciplinaires injustifiées, à plus de quatorze mois d’intervalle, de nature relativement modérée s’agissant de simples avertissements, ne suffit pas à rapporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral;

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mr X de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Ajoutant au jugement qui n’était pas saisi de cette demande, la cour déboute également Mr X de

sa demande en dommages et intérêts en ce qu’elle est fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, les éléments ci-dessus rapportés ne permettant pas d’établir l’existence de manquements à ce titre, notamment de pressions psychologiques , ni d’un lien entre les prétendus manquements et la dégradation de l’état de santé du salarié.

6. sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, également pris en sa rédaction applicable, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques,

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° combattre les risques à la source,

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces dispositions que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Toutefois, ne méconnaît pas cette obligation légale, l’employeur qui, informé du risque encouru par le salarié, justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mr X fait valoir que la société G.F.F. a laissé s’installer durablement des conditions de travail particulièrement délétères pour lui, dont notamment les agissements de Mr Z, et qu’il

n’a pris aucune mesure de prévention ni d’amélioration des conditions de travail pourtant nécessaires à la sauvegarde de sa santé.

Il ressort des éléments ci-dessus développés qu’il existe entre Mr X et la société G.F.F. un contexte conflictuel relativement aux différents mandats exercés par le salarié et plus particulièrement concernant le décompte de ses heures de délégation.

Il existe surtout des tensions très importantes entre Mr X et son supérieur hiérarchique, Mr Z, qui se sont manifestées par divers incidents qui ont été évoqués plus haut, au moins depuis septembre 2010 et qui ont trouvé leur point d’orgue en juillet 2012.

Ces incidents ont manifestement eu des répercussions sur l’état de santé du salarié ainsi qu’en attestent :

— les certificats médicaux ci-dessus rappelés dont le premier en date évoque un traitement antidépresseur depuis mars 2010

— les arrêts de travail prolongés à compter du mois d’août 2012,

— les avis d’inaptitude de la médecine du travail

Cet élément n’est pas contredit par la décision de la caisse primaire d’assurance maladie de ne pas reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle dés lors que la décision de refus de prise en charge de cet organisme ne s’appuie pas sur l’absence de lien avec le travail mais par le fait que la maladie ne figure dans aucun tableau de maladie professionnelles et aussi parce que le taux d’incapacité permanente partielle n’atteignait pas 25 %.

Si la société G.F.F. justifie avoir pris des mesures en ce qui concerne la nécessité d’éviter des manutentions et des contraintes posturales, notamment par l’acquisition de matériel spécialisé en 2009, elle ne précise pas, ni a fortiori ne justifie, des mesures prises pour remédier aux difficultés relationnelles particulièrement tendues existant depuis plusieurs années entre Mr X et son responsable hiérarchique, Mr Z, alors que la mise en oeuvre de telles mesures dés l’année 2011 auraient sans doute permis d’éviter de telles tensions.

Il convient en conséquence de considérer que la société G.F.F. a manqué à son obligation de sécurité vis à vis de Mr X et que ce manquement est à l’origine directe et certaine pour ce dernier d’un préjudice que la cour fixe, au vu des éléments d’appréciation dont elle dispose, à la somme de 5.000 €.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société G.F.F. à payer à Mr X la somme de 5.000 € qui porte outre intérêts au taux légal à compter de ce jour.

7. sur la discrimination :

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses

caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 2141-5 du même code précise dans sa version applicable au litige qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mr X se prévaut d’un comportement discriminant de son employeur à raison de son activité syndicale dans le fait :

— d’avoir bloqué sa rémunération et son évolution de carrière,

— d’avoir tenu compte dans ses évaluations de ses mandats représentatifs,

— d’avoir eu à son égard une attitude constamment hostile.

* blocage de la rémunération et de son évolution de carrière :

Le niveau de diplôme et de qualification, l’ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères pertinents pour caractériser des éléments faisant supposer l’existence d’une discrimination résultant d’un blocage de la carrière ou de la rémunération mais le panel de comparaison avec d’autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, à une date voisine et exerçant des fonctions similaires.

L’inspectrice du travail s’est rendue dans l’entreprise suite à des demandes de plusieurs salariés, dont Mr M X, faisant état d’une éventuelle discrimination syndicale,

Dans un courrier daté du 9 avril 2019, l’inspectrice du travail qui rappelle que l’employeur a présenté des observations par un courrier détaillé du 18 mars 2019, ne prend pas partie, in fine de son courrier, sur l’existence d’une discrimination mais invite le salarié à prendre attache avec son employeur afin d’examiner la situation.

Elle décrit les constats auxquels elle a procédé à partir du registre du personnel, des bulletins de salaire et du dossier du salarié et détaille dans un tableau la situation de six salariés qui ont été embauchés dans l’entreprise à une période contemporaine de celle de Mr X.

Il est constant que Mr X embauché en juillet 1990 a connu une faible évolution indiciaire puisque son indice de classification à l’embauche, soit N2E1 coefficient 170, est au 1^er août 2018

NE23 coefficient 190.

Cet élément pourrait être de nature à faire supposer l’existence d’une discrimination.

A l’examen des éléments de comparaison figurant sur le document de l’inspection du travail, la cour constate toutefois que :

— il ne peut être procédé à une comparaison valable entre la situation de MM Q, R et S et celle de Mr X dés lors que ces salariés ont accès au statut de cadre puisqu’ils sont respectivement responsable du pole Normandie, directeur des ventes et responsable d’agence,

— cette progression de leur carrière fait suite à des souhaits d’évolution manifestés par ces salariés,

— les trois autres salariées, M^mes T, Melloni et U, qui ont connu une évolution de carrière supérieure à celle de Mr X n’exercent nullement des fonctions similaires à celui-ci dés lors qu’elles évoluent dans des postes commerciaux (responsable point service pour deux d’entre elles et assistante commerciale pour la troisième) alors que Mr X exerce son activité dans le domaine de la fabrication et qu’elles relèvent de par l’application de la convention collective d’un statut et d’un régime de classification différents de celui de Mr X.

La cour dit en conséquence que le panel de comparaison évoqué par l’inspection du travail, et repris à son compte par le salarié, n’est pas pertinent pour caractériser un fait discriminatoire imputable à l’employeur.

Aucun élément de comparaison tiré de la situation d’un salarié occupant le même type d’emploi n’est versé aux débats qui aurait permis de mettre en évidence une disparité de progression de carrière ou de rémunération.

Par ailleurs, la seule référence au souhait du salarié de faire l’encadrement dans l’équipe montage portée sur le compte tendu d’évaluation d’août 2007 est insuffisante à démontrer, sur une carrière de près de trente ans dans l’entreprise, que Mr X ait manifesté de façon récurrente le souhait d’évoluer sur son poste et qu’il en ait été empêchée par son employeur.

La cour en retient pas en conséquence à ce titre l’existence de faits de nature à faire supposer l’existence d’une discrimination.

* prise en compte des mandats représentatifs dans les évaluations :

Il est constant que l’activité syndicale ne peut être prise en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié et que la référence sur des fiches d’évaluation à des activités syndicales ou de représentation du personnel et aux perturbations qu’elles sont susceptibles d’entraîner dans la gestion de l’emploi du temps sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Mr X reproche son employeur de faire état de sa qualité de représentant du personnel dans les commentaires portés sur son entretien annuel d’évaluation de l’année 2005.

A l’examen du compte rendu d’évaluation, la cour constate en effet que :

— l’objectif du respect des horaires est considéré comme 'non atteint pour cause d’activité des mandats IRP',

— le critère de performance 'non respect des délais’ se voit attribuer la note 'moyen’ pour motif de 'différentes causes IRP',

— il est noté à la rubrique 'communication' une amélioration du à l’expérience de négociation et des mandats IRP',

— la rubrique comportement n’est pas renseignée au motif de 'la nécessité d’assurer les mandats IRP, a perturbé l’ensemble de ces points'.

Par des motifs que la cour adopte, le premier juge après avoir rappelé que le simple fait de mentionner des activités syndicales dans les entretiens d’évaluation ne suffisait pas à lui seul à caractériser une discrimination syndicale dés lors que la mention était parfaitement neutre, a justement constaté en l’espèce que les mentions figurant sur le compte rendu d’évaluation 2005 n’étaient pas neutres.

* attitude constamment hostile de l’employeur :

Mr X reproche à l’employeur :

— de lui avoir reproché en 2011 de ne pas honorer ses fonctions et responsabilités de représentant du comité d’entreprise

— de s’être livré à des agissements visant à le fragiliser et notamment en pratiquant des retenues sur salaire non régularisées ou uniquement du fait de l’intervention de l’inspection du travail, des enquêtes, en lui infligeant des sanctions disciplinaire injustifiées et en engageant des procédures de licenciement qui ont toutes donné lieu à des refus d’autorisation,

— d’avoir tenté de transférer son contrat de travail à la société SCM REF ce qui a été refusé par l’inspection du travail.

- reproche sur ses fonctions et responsabilités de représentant du personnel :

Il est constant que par courrier du 10 juin 2011, la société G.F.F. a mis Mr X en demeure de lui communiquer les procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise depuis mai 2010.

La cour ne peut que constater qu’une telle demande de justification était légitime au regard des dispositions de l’article R 2325-3 du code du travail selon lesquelles les délibérations des comités d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité et il n’y a là aucun comportement de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination.

- retenues sur salaire au titre des dépassements des contingents de crédits d’heures :

Il ressort de ce qui précède que Mr X n’a pas justifié de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du contingent légal, que les demandes de justification à ce titre par l’employeur étaient légitimes et que la seule retenue opérée à tort a été rectifiée rapidement suite aux justifications apportées.

La cour ne relève à ce titre aucun comportement de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination.

- mise en oeuvre d’enquêtes :

Ces mesures d’instruction ont été mises en place à la suite d’incidents graves entre Mr X et son supérieur hiérarchique afin d’établir la réalité des faits allégués et la cour ne retient à ce titre aucun comportement de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination.

- notification de sanctions disciplinaires :

Il ressort de ce qui précède qu’à deux reprises, la société G.F.F. a notifié à Mr X des avertissements qui n’étaient pas justifiés, l’une parce que les faits n’étaient pas établis et l’autre parce qu’il ne justifiait pas le prononcé d’une sanction disciplinaire.

- mise en oeuvre de procédures de licenciement :

Il est constant qu’à trois reprises, la société G.F.F. a engagé à l’encontre de Mr X une procédure de licenciement :

— la première pour faute à la suite d’une altercation ayant opposé Mr X à son responsable Mr AC Z ayant donné lieu à un refus d’autorisation de l’inspection du travail confirmée par le ministre du travail en raison d’un doute sur la matérialité des faits mise en avant par l’employeur,

— la seconde pour inaptitude ayant donné lieu à une décision de refus d’autorisation de l’inspection du travail en date du 2 avril 2014 en raison du mandat exercé par Mr X et des difficultés rencontrées par le salarié pour les exercer, décision qui a été annulée par le ministre du travail le 3 octobre 2014 pour motivation insuffisante sur l’existence d’une discrimination mais refusant néanmoins le licenciement au motif de non respect de l’obligation de reclassement,

— la troisième, également pour motif d’inaptitude, qui a donné lieu à une décision de refus d’autorisation de l’inspecteur du travail en date du 22 septembre 2015 au motif que la société G.F.F. ne s’était pas sérieusement et loyalement acquittée de son obligation de reclassement puis à une décision du ministre du travail datée du 14 avril 2016 annulant la décision de l’inspection du travail pour des raisons de forme mais confirmant la décision implicite de rejet en raison d’une absence de recherche réelle et sérieuse de reclassement.

De ces éléments, il ressort que si effectivement la société G.F.F. a engagé à trois reprises une procédure de licenciement qui n’a pas abouti faute d’obtenir les autorisations nécessaires, il n’apparaît pas toutefois que l’engagement de ces procédures soit de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination dés lors que :

— la procédure de licenciement pour faute a été engagée à la suite d’un grave incident ayant opposé Mr X à son supérieur hiérarchique et d’une enquête et que le refus d’autorisation se fonde sur l’existence d’un doute quant à la matérialité des faits,

— les deux autres procédures de licenciement pour inaptitude ont été engagées à la suite d’avis médicaux constatant effectivement l’inaptitude du salarié à travailler dans l’entreprise et le refus d’autorisation ne résulte pas de la mise en oeuvre d’un licenciement injustifié ou irrégulier mais seulement d’un manque de diligence quant à la recherche réelle et sérieuse de reclassement.

- demande d’autorisation de transfert du contrat de travail au profit de la société SCM REF :

Il est constant que le 12 mai 2015, la société G.F.F. a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail de procéder au transfert du contrat de travail de Mr X au profit d’une société SCM REF, filiale de la société G.F.F. et créée par celle-ci pour développer l’activité d’assemblage de groupes de condensation et de compression.

Cette demande a fait l’objet :

— d’une décision de refus d’autorisation de l’inspection du travail en date du 28 juillet 2015 au motif que cette unité d’assemblage ne constituait pas une entité économique autonome,

— d’un jugement du tribunal administratif de Lyon en date du 11 juillet 2017annulant la décision de l’inspectrice du travail en relevant que le transfert du contrat de travail opéré par la société G.F.F. au profit de la société SCM REF devait être regardé comme entrant dans le champ d’application de l’article L 1224-1 du code du travail,

— d’un arrêt de la cour d’appel administrative de Lyon en date du 19 décembre 2019 rejetant la requête en appel de Mr X pour des motifs similaires.

Par ailleurs, il ressort encore des pièces produites que :

— la société G.F.F. a de nouveau sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour autoriser le transfert du contrat de travail de Mr X auprès de la société SCM REF qui a été rejetée par décision de l’inspectrice du travail du 7 novembre 2017 en raison de l’existence d’une situation de dépendance de la société SCM REF vis à vis de la société G.F.F. et du fait que le maintien de la demande d’autorisation du transfert du contrat de travail dans un contexte de suspension de recherche de reclassement ne permettait pas d’écarter tout lien entre la demande d’autorisation et les mandats exercés par l’intéressé,

— par jugement en date du 25 février 2020, le tribunal administratif de Lyon a annulé la décision implicite de rejet et le refus d’autorisation de transfert du contrat de travail de Mr X au sein de la société SCM REF au motif notamment que la demande de transfert du contrat de travail répondait à la condition posée par l’article L 1224-1 du code du travail mais aussi qu’il ne ressortait d’aucune pièce du dossier que présenterait un caractère discriminatoire en raison de ses mandats syndicaux.

En l’état de ces éléments ne permettant pas de caractériser un refus d’autorisation puisque les décisions de l’inspection du travail ont été annulés, la cour considère que la tentative à deux reprises pour la société G.F.F. de transférer le contrat de travail de Mr X au profit de la société SCM REF dans le but de trouver une solution au reclassement de ce salarié, puisqu’en toute hypothèse celui-ci est considéré comme inapte à travailler dans l’entreprise, ne permet pas de faire présumer l’existence d’une discrimination.

Mr X se prévaut enfin pour se prévaloir de faits de discrimination syndicale de diverses attestations d’anciens salariés qui ont quitté l’entreprise depuis de nombreuses années mais la cour note à l’examen de ces attestations qu’elles ne sont pas de nature à mettre en évidence des agissements faisant présumer l’existence d’une discrimination dés lors que :

— Mr B en soutenant que l’entreprise s’est organisée de façon à faire sans Mr M X ne fait qu’exprimer un avis personnel et ne fait état d’aucun fait précis,

— M^me V qui déclare que Mr X a été victime de son engagement dans le cadre de l’exercice de ses mandats n’est pas précise sur les pressions dont Mr X aurait été victime,

— Mr W se contente lui aussi d’évoquer des pressions sans plus de précisions,

— M^me AA qui déclare que Mr N lui aurait indiqué que la direction mettait tout en oeuvre afin de licencier Mr X du fait de son engagement syndical, ne délivre qu’un témoignage indirect sur des faits qui ne sont pas corroborés par d’autres éléments,

— au surplus, les propos que Mr N auraient tenus devant elle sont formellement contestés par ce dernier dans une attestation produite par l’employeur.

Au total, la cour retient au titre d’agissements faisant présumer l’existence d’une discrimination syndicale la prise en compte des mandats syndicaux exercés par Mr X lors de son évaluation et la notification de deux sanctions disciplinaires injustifiées.

L’employeur ne démontre pas que les mentions portées sur l’évaluation de Mr X établie trois ans avant qu’il n’ait saisi le conseil des prud’hommes étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à cet égard, le fait que cet entretien soit ancien, que le compte-rendu ait été rédigé par le supérieur hiérarchique de Mr X, alors qu’il était lui même à cette époque délégué syndical au sein de l’entreprise, ou que globalement, le commentaire ait été plutôt favorable, est indifférent.

La même observation peut être faite s’agissant des sanctions disciplinaires infligées indûment à Mr X.

La cour estime ainsi qu’il est justifié de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination de Mr X à raison de ses activités syndicales.

Il convient, ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur ce point dans le dispositif de sa décision, de reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale.

La cour estime par ailleurs que le préjudice subi par le salarié est plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 5.000 €, le jugement étant réformé de ce chef et il convient de condamner la société G.F.F. à payer cette somme à Mr X outre intérêts au taux légal à compter de ce jour.

8. Sur les demandes tendant à ordonner le repositionnement de Mr X et la demande en dommages et intérêts consécutive :

* sur la recevabilité de ses demandes :

La société G.F.F. conclut à l’irrecevabilité de ces demandes en faisant valoir que :

— elles constituent des demandes nouvelles qui sont irrecevables par application des articles 564 à 566 du code de procédure civile dés lors qu’elles ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises au conseil des prud’hommes et qu’elles ne sont pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge,

— elles le sont également en application de l’article 910-4 du code de procédure civile dés lors que l’appelant aurait du présenter ces demandes lors de ses premières conclusions devant la cour,

— ces prétentions constituent autant de demandes formulées à divers titres mais visant à la réparation d’un seul et même préjudice

L’article R 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, dispose que 'toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.'

Il est constant que le principe d’unicité d’instance édicté par ce texte impose aux parties de présenter lors de la même procédure toutes leurs demandes afférentes à une même relation de travail, ce qui entraîne une dérogation au principe de prohibition des demandes nouvelles en cause d’appel posé par l’article 564 du code de procédure civile.

Si cet article R1452-6 du code du travail a été abrogé par l’article 8 du décret précité du 20 mai 2016, il résulte toutefois des dispositions de l’article 45 de ce même décret que 'les articles 8, 12 et 23 sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1^er août 2016.'

Il en résulte que la présente instance, introduite devant le conseil de prud’hommes le 8 mars 2010, demeure soumise à cette règle d’unicité d’instance et donc à l’autorisation des demandes nouvelles en cause d’appel par dérogation aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, et ce nonobstant le fait que la présente procédure d’appel, issue d’un recours postérieur au 1^er août 2016, est effectivement soumise, par application de l’article 29 du même décret, aux dispositions du code de procédure civile relatives à la procédure devant la cour d’appel avec représentation obligatoire.

Par ailleurs, les dispositions édictées par l’article 910-4 du code de procédure civile ne s’appliquent qu’aux appels formés à compter du 1^er septembre 2017 et ne trouvent donc pas application en l’espèce dés lors que l’appel a été formée le 21 juillet 2017.

Enfin la circonstance que l’appelant réclamerait par des demandes différentes la réparation d’un seul et même préjudice constitue une question de fond qui n’affecte pas la recevabilité de la demande.

La cour déclare en conséquence cette demande recevable.

* sur le bien fondé des demandes :

A l’appui d’une demande de repositionnement de son salaire à un certain coefficient, de condamnation de l’employeur à régulariser sa situation sur la base de ce repositionnement et d’une demande de dommages et intérêts subséquente, Mr X invoque les mêmes faits que ceux présentés à l’appui de sa demande au titre de la discrimination syndicale, à savoir que sa carrière a été bloquée ainsi qu’il résulterait de la comparaison avec la situation d’autres salariés.

Il résulte de ce qui précède que ces faits ne sont pas établis.

Il convient dés lors, ajoutant au jugement qui n’était pas saisi de cette prétention, de débouter Mr X de ces demandes.

9- Sur les demandes accessoires:

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La cour estime que l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mr X en cause d’appel et il convient de lui allouer à ce titre la somme de 2.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Déclare irrecevables les conclusions déposées pour le compte de la société G.F.F. le 6 juillet 2020

Déclare irrecevables les conclusions déposées pour le compte de Mr M X le 22 juin 2020 ainsi que les pièces N° 99 à 105, jointes aux dites conclusions.

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— débouté Mr X de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— fixé à 2.000 € le montant des dommages et intérêts alloués à Mr X au titre de la discrimination syndicale.

L’infirme de ce chef et statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Prononce l’annulation des avertissements notifiés les 11 octobre 2010 et 16 décembre 2011;

Dit que la société G.F.F. a manqué à son obligation de sécurité vis à vis de Mr X ;

Condamne à ce titre la société G.F.F. à payer à Mr M X la somme de 5.000 € de dommages et intérêts outre intérêts au taux légal à compter de ce jour.

Dit que Mr X a fait l’objet d’une discrimination syndicale.

Condamne à ce titre la société G.F.F. à payer à Mr M X la somme de 5.000 € de dommages et intérêts outre intérêts au taux légal à compter de ce jour.

Déclare recevable mais non fondée la demande de Mr X tendant au repositionnement de son salaire à un certain coefficient, à la condamnation de l’employeur à régulariser sa situation sur la base de ce repositionnement et au paiement d’une demande de dommages et intérêts subséquente,

En conséquence, déboute Mr M X de cette demande.

Condamne la société G.F.F. à payer à Mr M X la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la société G.F.F. aux dépens d’appel ;

Le Greffier Le Président

AF AG AH AI