AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06504 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQ6T

S.A.S. [1]

C/

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Août 2022

RG : 19/02889

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 MARS 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS DE LYON N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[K] [B] épouse [R]

née le 11 Mars 1977 à [Localité 2] (POLOGNE)

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme [R] (la salariée) a été engagée le 7 décembre 1999 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production.

Les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques du Rhône sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d’assistante service achat.

Le 5 septembre 2017, la salariée a été victime d’un accident du travail.

Le 11 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 juin 2019.

Par courrier du 18 juin 2019, la salariée a annoncé qu’elle serait absente à cet entretien, faisant valoir qu’il lui était impossible de se rendre au bâtiment commercial RT.

Par courrier du 4 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 juillet 2019 (dans un autre bâtiment).

Par mail du 4 juillet 2019, la salariée a fait savoir à l’employeur qu’il lui impossible de se rendre à l’entretien à la date proposée car cela constituait une épreuve trop difficile.

Par lettre du 8 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Le 14 novembre 2019, Mme [R], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir déclarer irrégulière la procédure de licenciement, déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement et voir la société [1] condamnée à lui verser :

—  3 005 euros nets de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement suivie ;

—  72 120 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  9 015 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 901 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 euros nets pour discrimination liée à sa situation de handicap ;

—  8 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement ;

—  20 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place des mesures en vue de prévenir le harcèlement moral ;

—  5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée ;

—  393 euros bruts à titre de rappel de salarie sur heures supplémentaires, outre 39 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 256 euros bruts au titre de non-respect du principe de l’égalité de traitement, outre 925 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 400 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 240 euros au titre des congés payés afférents ;

—  18 030 euros nets de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [1] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 novembre 2019.

La société [1] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au dernier état de ses demandes, la salariée a porté sa demande relative au rappel de salaire pour heures supplémentaires à 897 euros outre congés payés afférents.

Par jugement du 30 août 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

déclaré régulière la procédure de licenciement ;

déclaré nul le licenciement ;

dit et jugé que l’employeur a commis des manquements suivants à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail :

— non-respect de l’obligation de réentraînement du travailleur handicapé ;

— harcèlement moral ;

— absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral ;

— non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée ;

débouté Mme [R] des demandes au titre de la discrimination liée à son handicap, du non-paiement de l’intégralité de la rémunération et de Travail dissimulé ;

dit et jugé que l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable en raison de la nullité de la rupture ;

condamné la société [1] à payer à Mme [R], les sommes suivantes :

—  12 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 753,04 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  275,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 753 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentraînement ;

—  9 200 euros nets dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral ;

—  2 700 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée ;

dit que les intérêts des sommes dues seront capitalisés par périodes annuelles conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

condamné la société [1] à payer à Mme [R], une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [1] aux dépens ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités.

fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois de Mme [R] à 2 753,04 euros ;

condamné la société [1] à remettre à Mme [R] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement ;

dit n’y avoir lieu à astreinte.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 septembre 2022, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 31 août 2022.

L’appel tend à " faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer ou réformer la décision déférée en ce qu’elle a : 1. Déclaré nul le licenciement de Madame [K] [B] épouse [R], 2. Dit et jugé que la société [1] a manqué à ses obligations lors de l’exécution du contrat : non-respect de l’obligation de réentraînement du travailleur handicapé, harcèlement moral, absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée, 3. Condamné la société [1] au paiement des sommes de : 3.1. 12 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre intérêts à compter du prononcé du jugement, 3.2. 2 753,04 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 275,30 euros au titre des congés payés afférents 3.3. 2 753,00 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentraînement 3.4. 9 200,00 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral 3.5. 2 500,00 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral 3.6. 2 700,00 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée, outre intérêts à compter du prononcé du jugement, 3.7. 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux dépens d’instance, 3.8. outre intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure pour les créances de nature salariales et du prononcé du jugement pour les autres sommes 3.9. Dit que les intérêts seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil 4. Rappelé que sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant à l’employeur la délivrance de toutes pièces et les jugements ordonnant le paiement de sommes dans la limite de neuf mois mensualités. 5. Fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois à 2 753,04 euros, 6. Condamné la société [1] à la remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés dans les 15 jours de la notification du jugement. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 juin 2023, la société [1] demande à la cour de :

réformer le jugement critiqué en ce qu’il :

— a déclaré nul le licenciement de Mme [R]

— a dit et jugé qu’elle a manqué aux obligations suivantes lors de l’exécution du contrat : Non-respect de l’obligation de réentraînement du travailleur handicapé, Harcèlement moral, Absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral, Non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée ;

— l’a condamnée au paiement des sommes de :

o 12 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre intérêts à compter du prononcé du jugement ;

o 2 753,04 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 275,30 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 753 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentraînement ;

o 9 200 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral ;

o 2 700 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée, outre intérêts à compter du prononcé du jugement ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux dépens d’instance ;

— a rappelé que sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant à l’employeur la délivrance de toutes pièces et les jugements ordonnant le paiement de sommes dans la limite de neuf mois mensualités ;

— a fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois à 2 753,04 euros ;

— l’a condamnée à la remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés dans les 15 jours de la notification du jugement ;

Statuant à nouveau

débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— déclaré régulière la procédure de licenciement ;

— débouté Mme [R] des demandes de discrimination liée à son handicap, non-paiement de l’intégralité de la rémunération, et travail dissimulé ;

en conséquence il est demandé à la Cour de :

— prendre acte que Mme [R] abandonne sa demande de dommages et intérêts au titre de l’égalité de traitement ;

— débouter Mme [R] de ses demandes ;

— condamner Mme [R] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

la condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour, le 17 octobre 2025, Mme [R], ayant fait appel incident, demande à la cour de :

confirmer les chefs de jugement ayant déclaré nul le licenciement, dit et jugé que l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable en raison de la nullité la rupture, condamné la S.A.S. [1] à payer des dommages et intérêts pour licenciement nul

réformer les chefs de jugement ayant limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 12 000 euros ;

Statuant à nouveau,

condamner la société [1] à payer les sommes suivantes :

55 060 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

dire et juger l’article L. 1235-3 du Code du travail inopposable ou à tout le moins en écarter son application ;

condamner la société [1] à payer, les sommes suivantes :

55 060 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas

confirmer les chefs de jugement ayant :

condamné la société [1] à payer une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

réformer les chefs de jugement ayant limité l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2.753,04 euros bruts et les congés payés afférents à la somme de 275,30 euros ;

Statuant à nouveau,

condamner la société [1] à payer les sommes suivantes :

2 954,1 1 euros bruts au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 295,41 euros au titre des congés payés afférents

Sur les autres demandes

confirmer les chefs de jugement ayant

— dit et jugé que l’employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail : non-respect de l’obligation de réentrainement du travailleur handicapé, harcèlement moral, absence de mesure en vue de prévenir le harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée ;

— condamné la société [1] à payer des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesures en vue de prévenir le harcèlement moral, 2 700 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat s’agissant de la santé de la salariée;

— dit que les intérêts des sommes dues seront capitalisés par périodes annuelles conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— condamné la société [1] à payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux dépens ;

— fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois de salaire à 2 753,04 euros ;

— condamné la société [1] à remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement ;

— débouté la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires

réformer les chefs de jugement ayant :

— déclaré régulière la procédure de licenciement ;

— rejeté ses demandes de discrimination liée à son handicap, non-paiement de l’intégralité de la rémunération et travail dissimulé ;

— limité le montant des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement à la somme de 2 753 euros ;

— limité le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral à la somme de 9 200 euros ;

— dit n’y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement ;

— rejeté ses demandes plus amples ou contraires

Statuant à nouveau,

dire et juger que l’employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail : discrimination liée à son handicap, non-paiement de l’intégralité de la rémunération, travail dissimulé ;

condamner la société [1] à lui payer à les sommes suivantes :

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

—  2 753 euros nets de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement suivie ;

—  10 000 euros nets pour discrimination liée à sa situation de handicap ;

—  8 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement ;

—  20 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  897 euros bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires, outre 89 euros au titre des congés payés afférents ;

—  16 518 euros nets de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

condamner la société [1] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [1] aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé, la salariée fait valoir que :

— elle produit un décompte très précis des heures de travail accomplies ;

— elle était payée 159,47 heures par mois, sans que les heures supplémentaires ne soient majorées ;

— la société ne l’a pas rémunéré de ses heures supplémentaires, ce qui est nécessairement intentionnel, en raison de l’existence d’un système de badge.

La société répond que :

— le décompte de la salariée est erroné dans la mesure où elle a calculé les heures supplémentaires sur une période mensuelle alors que la réalisation d’heures supplémentaires s’apprécie sur une période hebdomadaire ;

— le décompte ne tient pas compte des jours d’absence de la salariée.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

La salariée verse aux débats un tableau établi pour la période du 11 mars 2017 au 18 octobre 2027, sur lequel elle a mentionné, pour chaque journée, l’heure d’arrivée, l’heure de la pause méridienne, l’heure de retour après cette pause, l’heure de départ en fin d’après-midi, la durée de la journée, le nombre d’heures supplémentaires, qu’elle décompte à la journée ainsi qu’un total mensuel. Elle mentionne également le cas échéant, ses jours d’absence et en tient compte.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société [1] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

La cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 14 h 34 et la créance salariale à ce titre à 282,15 euros, outre celle de 28,22 € pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Le faible nombre d’heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l’employeur.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [R] au titre du travail dissimulé.

Sur le manquement à l’obligation de réentrainement :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme pour manquement à l’obligation de réentrainement, la société fait valoir que :

— la finalité de l’obligation de réentrainement est de permettre au salarie de reprendre son poste de travail ou d’accéder à un autre emploi ;

— compte tenu de l’avis d’inaptitude, l’obligation de réentrainement devient sans objet, dès lors que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement ;

— compte tenu du classement en invalidité catégorie 2, la salariée est incapable d’exercer une profession ;

— la mise en 'uvre de l’obligation de réentrainement aurait impliqué un manquement à l’obligation de sécurité.

La salariée répond que :

— elle a le statut de travailleur handicapé ;

— la société [1] fait partie d’un groupe de plus de 5 000 salariés et devait assurer, après avis médical, le réentrainement au travail et sa rééducation professionnelle;

— cette obligation s’impose même en cas de déclaration d’inaptitude au poste ou à tout poste dans l’entreprise ;

— ce manquement lui a causé un préjudice puisqu’elle a perdu des chances de se réadapter au travail et donc de ne pas être licenciée.

***

Aux termes de l’article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. Le réentraînement au travail prévu à l’article L. 5213-5 du code du travail a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur, ou le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail.

Selon l’article R. 5213-23 du code du travail, les obligations d’assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle sont satisfaites par :

1° La création d’un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail ;

2° L’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement;

3° La mise en 'uvre simultanée de ces deux types de mesures.

La déclaration d’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail par le médecin du travail n’est pas de nature à libérer l’employeur de son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle et l’obligation prévue par l’article L. 5213-5 du code du travail ne se confondant pas avec celle résultant de l’article L. 1226-10 du code du travail, son inobservation est susceptible de causer un préjudice distinct.

La société ne conteste pas être tenue à cette obligation du fait de son effectif, ni que la salariée a le statut de travailleur handicapé et l’en a informée.

La salariée a été victime d’un accident du travail le 5 septembre 2017. Elle a été déclarée inapte à son poste de travail par avis du 3 juin 2019.

La société ne justifie pas avoir mis en 'uvre de mesures de réentrainement, dès lors les premiers juges en ont justement déduit qu’elle avait manqué à cette obligation.

Toutefois, la salariée ne rapporte pas la preuve de son préjudice de sorte que, par dispositions infirmatives, la cour déboute Mme [R] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de réentrainement.

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a retenu un harcèlement moral, la société fait valoir que :

— la salariée n’établit pas la surcharge de travail dont elle se plaint et opère une confusion entre les missions, figurant dans sa fiche de poste, qui pourraient lui être attribuées et celles qu’elle a réellement accomplies ;

— au mois de novembre 2016 la salariée précisait à sa hiérarchie qu’elle n’avait aucune tâche en attente et, au mois de janvier 2017, qu’elle devait s’occuper des tâches urgentes d’autres collaborateurs ;

— la salariée a bénéficié de nombreux jours de congés entre le 10 avril et le 15 mai 2017;

— l’enquête « Bien être au travail » réalisée par la CGT sur la base des propos des salariés, ne donne aucune indication sur la charge de travail de Mme [R] ;

— la salariée s’appuie sur deux attestations, dont celle de Mme [O], qui atteste de faits qui ne concernent pas Mme [R] ;

— l’avis du médecin du travail du 27 juin 2017 a rendu obsolète de celui du 7 mars 2017;

— elle a respecté les dispositions de l’article L. 4624-6 du code du travail en faisant connaître au médecin du travail les difficultés à prendre en considération ses préconisations;

— le médecin ayant écrit que le poste convenait sur le plan santé et recommandations médicales retenues et que les tâches étaient adaptées, c’est donc bien la preuve qu’elle a nécessairement tenu compte des préconisations ;

— il découle d’une enquête relative aux conditions de travail titre de l’année 2017, que les conditions de travail sont loin d’être aussi difficiles que veut le faire croire Mme [R];

— la salariée ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu’elle l’a alertée sur un prétendu harcèlement moral, terme qui n’apparaît pas dans ses échanges, ni avec le médecin du travail, ni avec ses collègues ou sa hiérarchie.

La salariée objecte que :

— à partir de 2010, elle a été confrontée à une dégradation de ses conditions de travail engendrée par des changements incessants de hiérarchie, des déménagements fréquents, la perte d’une partie de son activité puis la mise en placard qui s’en est suivie ;

— elle a été placée en arrêt de travail trois mois fin 2010 et le médecin du travail indiquait " atteinte de la santé en lien avec le travail ;

— en raison de la perte d’une partie de ses missions, elle a demandé et obtenu de devenir assistante commerciale ;

— elle a alors subi des heures de travail non rémunérées, une surcharge de travail, une différence de traitement avec ses collègues, des convocations à répétition, des pressions sur la quantité de travail à accomplir, des hyper sollicitations dans l’urgence ;

— elle devait faire face à l’instabilité des effectifs, aux changements de ses fonctions et liens hiérarchique ;

— en 2014, 18 tâches et attributions supplémentaires ont été confiées aux assistantes commerciales

— elle était l’assistante ayant le portefeuille le plus chargé ;

— au mois de juin 2015, elle a été placée en arrêt de travail pour burn out ;

— au mois de mars 2016, alors que le médecin du travail avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique, la surcharge de travail a persisté ;

— au mois de mars 2017, la caisse primaire d’assurance maladie lui a imposé la reprise à temps plein et l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail (absence de sollicitation cognitives : pas d’interruptions des tâches, pas d’hyper sollicitations, prévoir des tâches répétitives, administratives, formalisées. Pas de travail dans l’urgence, charge contrôlée) ;

— malgré l’alerte du médecin du travail au Chsct, la société n’a pris aucune mesure ;

— c’est ainsi qu’elle a été victime d’un accident du travail le 5 septembre 2017 (burn-out).

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Les changements incessants de hiérarchie :

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi.

— Les déménagements fréquents

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi.

— La perte d’une partie de son activité

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi.

— La mise au placard

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi.

— Les heures de travail non rémunérées

Il a été fait droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires : du 11 mars 2017 au 18 octobre 2027, la salariée a effectué 14h34 qui n’ont pas été rémunérées.

Le fait est établi.

— La surcharge de travail

La salariée s’appuie sur un tract de l’organisation syndicale [2], qui rend compte des informations essentielles du CE et du CCE, à la suite des réunions des 24, 26 et 31 mai 2016, qui ne fait pas état de surcharge de travail.

Elle produit également le retour en date du 7 avril 2015, par M. [J], délégué du personnel, de 14 questionnaires sur 35 distribués aux salariés du bâtiment A50, secteur RT France. Il en ressort que certains se plaignent d’un manque de personnel et d’une surcharge de travail.

Il ne fait pas débat qu’à cette date, Mme [R] était affectée au bâtiment A50.

La salariée s’appuie encore sur un mail que lui a adressé, ainsi qu’à plusieurs autres salariés, Mme [U], [3] , le 1er juin 2015, qui contient le compte rendu de la « réunion adv » et qui débute par « liste des taches supplémentaires depuis 2014 et les tâches consommatrices de temps, remontées par les assistantes commerciales », se poursuit par la liste des tâches puis par « les assistantes sont de plus en plus sollicitées par des tâches administratives : la dernière en date : le convoyage des véhicules » et enfin se conclut par des propositions d’amélioration évoquées lors de la réunion.

Dans la mesure où Mme [R] était assistante commerciale à cette date, il est démontré qu’elle s’est vu confier des tâches supplémentaires consommatrices de temps.

Le fait est établi.

— Des convocations à répétition

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi

— Une différence de traitement par rapport à certains collègues

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi

— Des pressions sur la quantité de travail à accomplir

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi.

— Des hyper sollicitations dans l’urgence

La salariée ne donne pas de précisions sur cet agissement de sorte qu’il n’est pas établi

— Le non-respect des préconisations du médecin du travail

Le 7 mars 2017, la salariée a passé une visite à sa demande. Le médecin du travail l’a déclarée apte avec aménagement poste ou horaire « le poste d’assistante commerciale à VO doit contenir les aménagements de poste mentionnés le 10 mars 2016, à savoir l’absence de sollicitations cognitives : pas d’interruption des tâches, pas d’hyper sollicitations, prévoir des tâches répétitives, administratives, formalisées. Pas de travail dans l’urgence, charge contrôlée ».

La salariée s’appuie sur une attestation, en date du 13 novembre 2019, de Mme [O] " Grosse surcharge de travail – Travailler sous-effectif – Travail effectué sous pression psychologique – Nombreuses heures supplémentaires non rémunérées pendant plusieurs mois avec [K] [R] – Pas de reconnaissance de notre hiérarchie – Pression et tension au quotidien – Moi-même j’ai subi un épuisement psychologique avec prise en charge SAMU sur mon lieu de travail ayant conduit à une invalidité Cat2 et licenciement ".

La société justifie que Mme [O] a été placée en arrêt maladie à compter du 09 septembre 2014 et qu’elle a été licenciée le 17 février 2017, de sorte que son attestation ne peut pas porter sur le respect de préconisations du médecin du travail émises pour Mme [R] le 7 mars 2017.

L’organigramme qu’elle a reçu le 13 juillet 2017 et sur lequel elle figure en qualité d’assistante commerciale n’établit pas un non-respect des préconisations du médecin du travail. De même, la salariée s’appuie sur un mail qu’elle a adressé à M. [I] le 17 juillet 2017, dans lequel elle écrit " la pression psychologique de [W] devient insupportable’dès que tu es absent, son comportement change et le stress est de plus en plus fort’ ", dont il ne peut être déduit un non-respect des préconisations du médecin du travail.

Il en va de même des déclarations faites par M. [I], directeur commercial Véhicule d’occasion lors du CHSCT du 10 octobre 2017 : si celui-ci admet qu’il y a eu une surcharge sur le « VO » à [Localité 1] due à un redémarrage de l’activité, il ne peut en être déduit un non-respect des préconisations du médecin du travail. M. [I] déclare en effet que la salariée a intégré le service en septembre 2016 et était à mi-temps thérapeutique pendant six mois tandis que le médecin du travail souligne qu’après reprise à temps plein (suite à la décision du médecin conseil de la caisse), elle a émis des « notifications » et assuré un suivi.

Le non-respect des préconisations du médecin du travail n’est pas établi.

Finalement, sont établis une surcharge de travail, en 2015, lorsque la salariée était affectée au bâtiment A50 et la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées en 2017. S’agissant de son état de santé, il ressort d’un courrier adressé par le médecin du travail au médecin de conseil de la caisse primaire d’assurance maladie en date du 13 mars 2017, que Mme [R] est atteinte d’un syndrome anxiodépressif, ce que le médecin du travail a relevé lors d’une visite du 31 mars 2016 et que cet état anxiodépressif persiste au jour du courrier nonobstant un suivi spécialisé par un psychiatre.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, or, la société [1] ne justifie pas que la surcharge de travail et le non-paiement des heures supplémentaires sont étrangers à tout harcèlement.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que l’employeur a commis des agissements de harcèlement moral mais l’infirme s’agissant du montant des dommages-intérêts alloués et condamne la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral :

La société souligne que la salariée est défaillante dans la charge de la preuve du harcèlement moral et ne justifie pas de son préjudice

La salariée fait valoir que la société ne démontre pas avoir mis en place des mesures de prévention contre le harcèlement, ce qui lui a causé un préjudice substantiel.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La société ne démontre pas avoir pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de mettre en place des mesures de prévention du harcèlement.

Sur l’obligation de sécurité de résultat :

La société souligne que la salariée est défaillante dans la charge de la preuve du non-respect des préconisations du médecin du travail et ne justifie pas de son préjudice.

La salariée fait valoir que la société ne rapporte pas la preuve du respect des préconisations du médecin du travail, ce qui lui a causé un préjudice substantiel.

***

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, l’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail.

La cour infime le jugement et déboute Mme [R] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit nul le licenciement, fait valoir que :

— la salariée n’a subi aucun harcèlement moral ;

— l’article L. 5213-6 du code du travail ne pose pas une interdiction de licencier un salarié handicapé reconnu inapte ;

— au regard de l’avis d’inaptitude et du placement en invalidité catégorie 2 de la salariée, il lui était matériellement impossible de prendre une mesure permettant à la salariée d’accéder à un emploi correspondant à sa qualification ;

— la salariée ne rapporte aucun élément laissant supposer une discrimination fondée sur le handicap pendant la relation de travail.

La salariée répond que :

— elle a été victime de harcèlement moral, constitué notamment par les méthodes de management et par le non-respect des préconisations du médecin du travail ;

— elle a été licenciée pour inaptitude provoquée par le harcèlement, de sorte que le licenciement est nul ;

— elle a le statut de travailleur handicapé depuis 2017, or, la société [1] n’a pris aucune mesure pour lui permettre de conserver son emploi et n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail ;

— elle a subi une surcharge de travail ;

— le non-respect des préconisations du médecin du travail laisse présumer une discrimination fondée sur le handicap.

— l’absence de mesure de réentrainement laisse supposer une discrimination ;

— son licenciement est nul car l’employeur n’a pris aucune mesure pour qu’elle conserve son travail malgré son handicap ;

— l’employeur ne prouve pas que l’absence de mesure appropriée pour conserver son emploi est étrangère à toute discrimination de sorte que le licenciement est nul et discriminatoire.

***

Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral :

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

«  Madame,

Par la présente, nous accusons réception de votre mail en date du 4 juillet nous faisant part de votre intention de ne pas vous rendre à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, prévu le 7 juillet à 15h30, dans les locaux situés [Adresse 3] et nous invitant à poursuivre la procédure de licenciement envisagée.

Pour rappel, vous avez été victime d’un accident du travail le 5 septembre 2017.

Le Docteur [X] [H], en date du 3 juin 2019, par avis du 3 juin, vous a déclarée inapte médicalement à votre poste de travail d’Assistante Service Achats, en portant les conclusions suivantes "Mme [R] vue en pré reprise le 8 avril 2019 et orientation médicale pour avis en vue de la reprise du travail. Invalidité 2 au 01/01/2019. Rencontre RH le 28/05/2019 pour étude de poste, conditions de travail en vue de la visite de reprise de ce jour. Ce jour : pas de capacités médicales identifiées permettant la reprise de son poste et permettant la recherche d’un poste de reclassement médicalement adapté".

Cet avis a donné lieu à un examen médical le 3 juin, ainsi qu’à une étude de votre poste et des conditions de travail dans l’établissement, et un échange du Médecin du travail avec vous-même d’une part et nos services d’autre part.

Vous avez été ainsi déclarée inapte à l’emploi d’Assistante Service Achat que vous occupiez en dernier lieu.

Nous avons fait le constat que nous nous trouvons dans l’impossibilité de vous reclasser dans un autre emploi. En effet, le médecin du travail a mentionné dans l’avis d’inaptitude du 3 juin 2019 que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception n°1A 147C573 6090 4 envoyée le 7 juin, nous vous avons indiqué par écrit les motifs qui s’opposent à votre reclassement.

Ainsi, comme nous vous l’exposions dans notre courrier en date du 7 juin 2019, nous sommes malheureusement contraints d’avoir à envisager en ce qui vous concerne, une procédure de licenciement pour inaptitude à votre poste et impossibilité de vous reclasser.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Votre inaptitude étant d’origine professionnelle, votre contrat de travail sera rompu à la date de notification de votre licenciement, soit le 8 juillet 2019, date d’envoi de la présente.

Nous vous demandons de bien vouloir restituer l’ensemble des outils mis à votre disposition, ainsi que votre badge d’accès à l’établissement dès que possible, auprès de l’accueil [Adresse 3].

Nous vous ferons parvenir par courrier séparé, votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi, ainsi qu’un courrier vous informant des modalités de vos droits au maintien des garanties prévues par les contrats frais de santé et prévoyance en vigueur dans l’entreprise.

Par ailleurs, après vérification, nous vous confirmons l’octroi de la prime de 200 euros prévues par notre handi’accord, mentionnée au sein de l’article 3.3.6.1, sur le fondement de votre déclaration d’invalidité en date du 1er avril 2019 "

Par avis du 3 juin 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, précisé que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et ajouté les indications relatives au reclassement suivantes " Mme [R] vue en pré reprise le 8 avril 2019 et orientation médicale pour avis en vue de la reprise du travail. Invalidité 2 au 01/01/2019. Rencontre RH le 28/05/2019 pour étude de poste, conditions de travail en vue de la visite de reprise de ce jour. Ce jour : pas de capacités médicales identifiées permettant la reprise de son poste et permettant la recherche d’un poste de reclassement médicalement adapté. ".

La salariée verse aux débats un courrier adressé le 8 avril 2019 par le médecin du travail " Cher confrère, Je vois ce jour à sa demande, Mme [R], en arrêt depuis le 6/9/2017 et pour laquelle une invalidité est prononcée au 1er avril 2019. Elle est suivie pour un état anxieux généralisé et fibromyalgie. Se pose la question du retour au travail. J’ai expliqué à Mme [R] que si reprise : elle se fera avec une adaptation du poste : inapte assistante commerciale. Capacités restantes = pas de situation de stress, pas de tâches complexes, du matin, max 2 matin. Je ne sais pas quelles seront les possibilités côté employeur. J’ai aussi expliqué à Mme [R] la protection sociale de I2 + prévoyance. Son état d’anxiété important encore présent me semble rendre difficile toute reprise du travail. ".

Il en ressort que l’état anxieux persiste et que les capacités de travail restantes excluent les situations de stress.

Ainsi, la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. Le jugement est confirmé en ce sens.

Sur le licenciement discriminatoire :

Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, " afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. ".

Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. (Soc 15 mai 2024 – 22.11-652).

Le 7 mars 2017, la salariée a passé une visite à sa demande et le médecin du travail, qui l’a déclarée apte, a formulé les observations suivantes « le poste d’assistante commerciale à VO doit contenir les aménagements de poste mentionnés le 10/03/2016, à savoir l’absence de sollicitations cognitives : pas d’interruption des tâches, pas d’hyper sollicitations, prévoir des tâches répétitives, administratives, formalisées. Pas de travail dans l’urgence, charge contrôlée. Le poste d’assistante commerciale est à analyser pour avis d’aptitude – mail fait à la RH le 7/03/2017 »

Le 27 juin 2017, une visite à la demande du médecin du travail a eu lieu et le médecin a déclaré Mme [R] apte « avec aménagement de poste ou horaire », en précisant, à l’attention de l’employeur " Le poste de facturation [4] et support achat convient sur le plan santé – recommandations médicales retenues : pas de sollicitations cognitives importantes, à savoir pas d’interruptions de tâches, éviter le travail dans l’urgence, les tâches administratives, formalisées sont adaptées. Aménagement du poste : fauteuil ergonomique avec renfort lombaire ".

Il ressort de ce second avis que les préconisations du médecin du travail ont été respectées puisque celle-ci indique que le poste « convient sur le plan santé ».

L’employeur n’a pas refusé de prendre des mesures préconisées par le médecin du travail au moment de la rupture du contrat de travail, puisque la salariée a été déclarée inapte sans proposition de reclassement.

La salariée ne caractérise aucun refus de la part de l’employeur de prendre des mesures concrètes d’aménagement.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée fondées sur la discrimination liée au handicap.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

La salariée fait valoir que le conseil de prud’hommes a commis une erreur dans la mesure ou la condamnation a été limitée à 12 000 euros alors que le montant minimal est de six mois de salaire.

La société répond que le licenciement n’est pas nul.

***

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

['] 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; ['] "

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, soit 2 753 euros, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [R] la somme de 20 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La salariée fait valoir qu’elle est travailleuse handicapée et doit bénéficier de trois mois de préavis ; que la société lui a versé la somme de 5 908,22 euros correspondant à deux mois de salaire ; qu’il lui reste dû un reliquat de 2 953,11 euros.

La société réplique que la salariée ne précise pas le fondement de sa demande.

***

Selon l’article L. 5213-9 du code du travail en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Il ne fait pas débat que la salariée est travailleuse handicapée ni que la société a réglé une somme correspondant à deux mois de salaires au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il y lieu de condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 954,11 euros outre celle de 295,41 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la procédure de licenciement :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, le salarié fait valoir que :

— l’employeur n’a pas attendu la date de l’entretien pour lui adresser la lettre de licenciement ;

— elle a été convoquée par lettre du 4 juillet pour le 17 juillet, or, la lettre de licenciement lui a été adressée le 8 juillet ;

— l’employeur ne saurait se retrancher derrière le mail qu’elle a adressé le 4 juillet pour l’informer de son absence à l’entretien ;

— elle a subi un préjudice important.

La société répond que :

— elle a convoqué la salariée par courrier du 11 juin pour le 21 juin suivant ;

— comme la salariée l’a avisée de son impossibilité de se rendre à l’entretien, elle l’a informée, par courrier du 4 juillet 2019, du report de l’entretien au 17 juillet ;

— par courriel du 4 juillet 2019, la salariée l’a avisée de son absence le 17 juillet et l’a invitée à poursuivre la procédure ;

— aucune irrégularité de procédure ne peut lui être reprochée.

***

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La société [1] a convoqué Mme [R] par courrier di 11 juin 2019, à un entretien fixé au 21 juin 2019, au bâtiment A50, à [Localité 1]. Par courrier du 18 juin 2019, la salariée a annoncé qu’elle ne pourrait pas se rendre à cet entretien car il lui était impossible de se rendre au bâtiment commercial RT.

Le 4 juillet 2019, l’employeur a adressé à la salariée une nouvelle convocation à entretien préalable fixé au 17 juillet 2019, [Adresse 3], [Adresse 4] à [Localité 3]. Par mail du 4 juillet 2019, la salariée a fait part de son impossibilité de se rendre à cet entretien à la date proposée, « car cet entretien constitue une épreuve trop difficile pour moi’ Vous m’avez précisé à plusieurs reprises par courriers AR qu’une procédure de licenciement sera mise en place suite à l’avis d’inaptitude du 03/06/2019. Il vous reste de mettre en place votre décision conformément à vos courriers’Merci de me tenir au courant très rapidement de l’avancement de dossier de licenciement à mon égard. ».

L’employeur lui a adressé la lettre de licenciement dès le 8 juillet soit sans attendre le jour de l’entretien, fixé au 17 juillet et auquel la salariée avait annoncé qu’elle ne se rendrait pas.

Toutefois, la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice consécutif à cette situation, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [R] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à Mme [R] un bulletin de paie, conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 15 novembre 2019.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, fait droit à la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de réentrainement et à la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que s’agissant du montant du solde d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, des dommages intérêts alloués au titre du harcèlement moral et du licenciement nul ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [R] :

— la somme de 282,15 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre celle de 28,22 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 2 954,11 euros au titre du solde sur indemnité compensatrice de préavis outre celle de 295,41 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [R] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de réentrainement ;

Déboute Mme [R] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 15 novembre 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [R] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [R] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE