Arrêt n°24/00347

25 Septembre 2024

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N° RG 22/01817 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FY7R

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

03 Juin 2022

21/00158

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt cinq Septembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

S.A.S. GN HEARING représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [B] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Fabrice HENON-HILAIRE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 février 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Jocelyne WILD, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M. Alexandre VAZZANA, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Monsieur [B] [E] a été embauché par la SAS GN Hearing, à compter du 6 novembre 2000, en qualité d’attaché commercial catégorie C, coefficient VII de la convention collective du commerce de gros.

Dans le dernier état de ses fonctions, M. [E] bénéficiait d’un niveau VIII et de l’échelon 1 avec une rémunération fixe de 3 956,11 euros, un avantage en nature de 255,60 euros ainsi que des primes.

M. [E] s’est présenté en décembre 2019 aux élections professionnelles.

Il a été placé en arrêt de travail du 12 avril 2019 au 21 janvier 2020, date à laquelle il a été déclaré inapte médicalement par le médecin du travail à tout poste au sein de l’entreprise.

Le 23 janvier 2020, M. [E] est convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude médicale fixé au 3 février 2020.

Le 23 mars 2020, il est licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, après accord de l’inspecteur de travail.

Contestant cette décision, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz par demande d’introductive d’instance enregistrée au greffe le 23 mars 2021.

Par jugement contradictoire du 3 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a statué ainsi qu’il suit :

« Dit et juge que le salaire de référence de M. [E] était de 5 685,07 euros brut ;

Constate que M. [E] a fait l’objet d’un harcèlement moral ;

Constate l’existence d’un lien entre l’inaptitude médicale de M. [E] et le harcèlement moral ;

En conséquence

Condamne la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant, à payer à M. [E] ;

5 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur ;

Dit et juge nul le licenciement prononcé à l’encontre de M. [E] ;

En conséquence

Condamne la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant, à payer à M. [E] :

113 701,40 euros net au titre de dommages et intérêts ;

13 844 euros net à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

17 055,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 705,52 euros au titre des congés payés y afférents ;

Dit et juge M. [E] bien fondé en sa demande de rappel de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence ;

En conséquence

Condamne la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] ;

34 110,42 euros net à ce titre ;

Le conseil ordonne à la société GN Hearing d’établir et de faire parvenir à M. [E] l’attestation à destination à destination de Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour de retard suivant la notification du jugement ;

Se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;

Condamne la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] :

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Lesdites sommes portant majoration des intérêts au taux légal

Déboute M. [E] du surplus ;

Déboute la SAS GN Hearing de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS GN Hearing prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] la somme suivante :

90 000 euros net au titre de l’exécution provisoire partielle issue de l’application des articles R.1454-28 du code du travail et 515, 518 et 519 du code de procédure civile ;

Ordonne à la SAS GN Hearing de consigner la somme de :

95 416,55 euros auprès de la caisse des dépôts et consignations au profit de M. [E] ;

Le versement ou la restitution de cette somme subira le sort de la procédure à venir jusqu’à épuisement total des voies de recours ;

Condamne la SAS GN Hearing aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Par déclaration transmise le 13 juillet 2022, la SAS GN Hearing a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 29 juin 2022.

Par conclusions du 26 janvier 2023, la SAS GN Hearing demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu le 3 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a :

Fixé la moyenne de salaire de M. [E] à la somme de 5 685,07 euros brut ;

Débouté M. [E] de ses demandes de primes trimestrielles et de sa demande de prime exceptionnelle, celle-ci ne constituant pas un usage ;

Débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Infirmer partiellement le jugement rendu le 3 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a :

Constaté que M. [E] a fait l’objet de harcèlement moral ;

Constaté l’existence d’un lien entre inaptitude médicale de M. [E] et le harcèlement moral ;

Condamné la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant, à payer à M. [E] : 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur :

Dit et jugé nul le licenciement prononcé à l’encontre de M. [E] ;

Condamné la SAS GN Hearing, en la personne de son représentant, à payer à M. [E] :

113 701,40 euros net au titre des dommages et intérêts ;

13 844 euros net à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

17 055,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatoire de préavis ;

1 705,52 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Dit et jugé M. [E] bien-fondé en sa demande de rappel de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence ;

Condamné la SAS GN Heating en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] : 34 110,42 euros net à ce titre. Le conseil ordonne à la société GN Hearing d’établir et de faire parvenir à M. [E] l’attestation à destination de Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour de retard suivant la notification du jugement ;

Se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;

Condamné la SAS GN Hearing en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] : 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes portant majoration des intérêts au taux légal ;

Débouté la SAS GN Hearing de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la SAS GN Hearing prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] la somme suivante : 90 000 euros net au titre de l’exécution provisoire partielle issue de l’application des articles R 1454-28 du code du travail et 515, 518 et 519 du code de procédure civile ;

Ordonné à la SAS GN Hearing de consigner la somme de 95 416,55 euros auprès de la Caisse des dépôts et consignations au profit de M. [E], le versement ou la restitution de cette somme subira le sort de la procédure à venir jusqu’à épuisement total des voies de recours ;

Condamné la SAS GN Hearing aux entiers dépens et frais de l’instance ;

Et en ce que le conseil de prud’hommes de Metz a débouté la société GN Hearing de l’ensemble de ses moyens, fins, conclusions et demandes ;

Et statuant à nouveau sur ces points :

Juger que M. [E] ne peut se prévaloir des dispositions de l’article 74 du code de commerce local, sa clause de non concurrence étant nulle et de surcroît il n’a pas la qualité de commis commercial ;

Juger que la société GN Hearing n’a commis à l’égard de M. [E] aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral ;

Juger que la société GN Hearing n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Juger que l’inaptitude de M. [E] n’est pas la conséquence d’un harcèlement moral et que sa demande de prise en charge au titre de la législation des accidents du travail a été rejetée par la CPAM ;

Juger que le licenciement de M. [E] n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes en toutes les fins qu’elles comportent ;

A titre infiniment subsidiaire

Juger que la contrepartie de la clause de non-concurrence ne saurait excéder la somme de 34 110,42 euros ;

Juger que l’indemnité spécifique de licenciement ne saurait excéder 13 844 euros ;

Juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder 17 055,21 euros et les congés payés 1 705,52 euros ;

Juger que l’indemnité pour licenciement nul ne saurait excéder 34 110,42 euros ;

A titre reconventionnel

Condamner M. [E] à payer à la société GN Hearing la somme de 6 000 euros par instance, soit 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [E] aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel. »

A l’appui de ses conclusions la société appelante indique :

Que le salaire moyen de M.[E] à retenir est de 5 685,07 euros, calculé sur les 12 derniers mois précédents son arrêt maladie, et non de 6 648,37 euros tel que demandé par le salarié, ce qui reviendrait à lui payer deux fois ses primes ;

Que la prime de résultat est une prime exceptionnelle versée à la discrétion de l’employeur, non prévue au contrat de travail et qui n’a été perçue que deux fois en 2017 et 2018 de sorte qu’elle ne remplit pas les conditions de fixité et de généralité d’un usage ;

Que le rappel de prime trimestrielle n’est pas dû, la SAS GN Hearing ayant procédé au maintien du salaire pendant l’arrêt maladie de M. [E], calculé en tenant compte de cette prime ;

Que la clause de non-concurrence est nulle comme ne comportant pas de contrepartie financière, M. [E] en ayant été délié par ailleurs le 26 mars 2020, trois jours après son licenciement ;

Que subsidiairement les dispositions des articles 74 et suivants du code de commerce local ne s’appliquent pas en l’espèce s’agissant de la clause de non-concurrence, M. [E] ayant la fonction de « responsable commercial de la région Grand Est » et bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de sa clientèle, de sorte qu’il ne peut se voir appliquer le statut de commis commercial au sens de l’article 59 du code de commerce local ;

Que très subsidiairement la contrepartie financière à la clause de non concurrence ne peut pas excéder la somme de 34 110,42 euros comme devant être calculée à partir d’un salaire moyen de 5 685,07 euros ;

Que s’agissant du harcèlement moral dont M. [E] se prétend avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z], il convient de noter que l’intimé a effectué presque toute sa carrière sous la direction de celui-ci (14 ans) ;

Que la révocation du mandat de M. [Z] par la société le 31 mai 2019 constitue un changement de direction de l’entreprise et non un aveu des pratiques managériales harcelantes de celui-ci ;

Que les témoignages versés aux débats par M. [E] sont contestables (témoignages anciens, propos vagues et imprécis, témoins ayant été en litige avec l’entreprise, absence de plainte de leur part pendant des années) ;

Que la réalité des agissements répétés de harcèlement moral n’est pas établie ;

Que les attestations qu’elle verse aux débats contredisent les dires de M. [E] et montrent qu’aucune difficulté n’était rencontrée avec M. [Z] ;

Qu’aucun lien entre l’altération de la santé physique et mentale de M. [E] et ses conditions de travail n’est démontré, l’épuisement professionnel de M. [E] pouvant résulter notamment du cumul par celui-ci de son emploi et de sa formation d’audioprothésiste ou d’un investissement personnel et affectif trop important dans son activité professionnelle ;

Que l’inaptitude de M. [E] ne fait pas suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de son accident survenu le 11 avril 2019 ayant été rejetée par la CPAM de Moselle ;

Que son licenciement pour ce motif a en outre été autorisé par l’inspection du travail ;

Que l’origine véritable du litige réside dans le fait que toute l’équipe travaillant avec M. [N] est partie de la société dans les mois suivants le licenciement pour faute grave de celui-ci ;

Que le harcèlement moral n’est pas établi tout comme le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la SAS GN Hearing n’ayant été informée de la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. [E] que lorsqu’elle a reçu l’avis d’inaptitude au travail de celui-ci, M. [Z] n’étant alors plus directeur général depuis plusieurs mois ;

Que l’indemnité spéciale de licenciement n’est pas due, l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle ;

Que si la nullité du licenciement de M. [E] devait être prononcée, les dommages et intérêts pour licenciement nul ne pourraient pas dépasser la somme de 34 110,42 euros, soit 6 mois de salaire, en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, compte tenu de la somme déjà perçue au titre de l’indemnité de licenciement et à défaut pour l’intimé de justifier de sa situation professionnelle actuelle et d’un préjudice particulier.

Par conclusions récapitulatives n°2 datées du 21 mars 2023, M. [E] demande à la cour de :

— Débouter la société GN Hearing de l’intégralité de ses fins et prétentions ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 3 juin 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi qui résulte du harcèlement moral, du rappel de primes trimestrielles et en ce qui concerne le quantum des indemnités allouées ;

— Et statuant à nouveau,

Fixer le salaire moyen mensuel brut de référence à 6 648,37 euros brut ;

Condamner la société SAS G Hearing à lui verser des sommes suivantes :

30 000 euros net au titre de dommages et intérêts, pour non-respect de l’obligation de santé sécurité par l’employeur ;

15 000 euros net au titre de dommages et intérêts, pour le préjudice subi qui résulte du harcèlement moral ;

159 560,88 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

24 784,55 euros net au titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

19 945,11 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 994,11 euros brut de congés payés y afférent ;

5 000 euros brut au titre de la prime annuelle sur résultats de 2019 ;

5 00 euros brut de congés payés afférents ;

39 890,22 euros net au titre de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence ;

A titre subsidiaire sur le licenciement :

Condamner la société SAS GN Hearing au versement des sommes suivantes au bénéfice de M. [E] :

159 560,88 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquements de la société GN Hearing à son obligation de sécurité de résultats et exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

19 945,11 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et 1 994,51 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

Condamner la société SAS GN Hearing au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour ;

Condamner la société SAS GN Hearing aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel ».

M. [E] fait valoir :

— Que son salaire moyen mensuel est de 6 648,37 euros, calculé sur les trois derniers mois et incluant les primes au prorata ;

— Qu’il a subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z], directeur général de la société, qui s’est montré à son égard humiliant, dur, cassant, agressif verbalement, qui lui a mis une pression constante tout en manquant de considération à son égard, et ce depuis 2016 et de façon plus importante à compter de 2019 ;

— Que les témoignages qu’il produit sont précis et concordants, ne sont pas utilement contredits par la SAS GN Hearing, et montrent que l’ensemble des collaborateurs avait connaissance du harcèlement qu’il subissait ;

— Qu’ils sont apparus tardivement en raison de la difficulté pour les témoins, subordonnés de M. [Z], de se plaindre du management de leur directeur, ceux-ci craignant de perdre leur emploi ;

— Qu’il avait signalé à plusieurs reprises les difficultés de communication de M. [Z] sans que l’employeur ne produise ces courriels ;

— Que la dégradation de ses conditions de travail résulte des différents certificats médicaux et avis du médecin du travail, corroborés par les témoignages de ses collègues qu’il verse aux débats ;

— Que les témoignages produits par la partie adverse ont été établis sous influence, et entrent en contradiction avec la décision de révocation le 30 juin 2019 par la société du mandat confié à M. [Z], qui constitue un aveu de ses pratiques managériales contestables ;

— Que ces attestations sont suffisantes pour établir la réalité des humiliations et intimidations dont il a été victime de la part de M. [Z], quand bien même ne seraient pas produits de courriel ou de directive écrite ;

— Que l’altération de sa santé mentale et physique s’est caractérisée par des malaises à répétition, des insomnies, une hospitalisation, directement causés par le comportement de M. [Z], ayant entraîné des arrêts maladie et leurs prolongations, puis son inaptitude au travail ;

— Que la SAS GN Hearing a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant en place aucun moyen de prévention du harcèlement moral, et ce alors qu’il avait connaissance des agissements dénoncés ;

— Que l’employeur n’a pas en outre tenu compte des préconisations de la médecine du travail ;

— Qu’il n’a pas non plus organisé de visite médicale pendant la durée de son contrat ;

— Que la « théorie du complot » invoquée par l’employeur comme étant la véritable origine du litige n’est pas démontrée, notamment face aux multiples avis médicaux contraires ;

— Que son préjudice lié au harcèlement moral subi et distinct de celui résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Que son inaptitude médicale résulte directement du harcèlement moral qu’il a subi ;

— Qu’il n’est pas nécessaire que la CPAM reconnaisse le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la connaissance par l’employeur, au moment du licenciement, du lien au moins partiel entre la maladie et le travail étant suffisante ;

— Que l’employeur a été informé de ce lien par les nombreux avis médicaux, et par les avis du médecin du travail des 8 octobre 2019 et 13 janvier 2020, par l’avis d’inaptitude et par la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident formée le 3 octobre 2019 ;

— Que l’employeur est ainsi redevable d’une indemnité spéciale de licenciement, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, et reste devoir à ce titre un solde de 24 784,55 euros net, calculé sur la base d’un salaire moyen mensuel de 6 648,37 euros ;

— Que son inaptitude médicale résultant du harcèlement moral subi, la nullité de son licenciement doit être prononcée ;

— Que subsidiairement si le harcèlement moral n’est pas retenu, la SAS GN Hearing a exécuté de mauvaise foi ses obligations résultant du contrat de travail en manquant à son obligation de sécurité de résultat, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Que s’agissant de la prime de résultat, elle n’a pas de caractère exceptionnel et est allouée chaque année aux commerciaux en fonction des résultats de l’année précédente, après un entretien destiné à les valider ;

— Que l’employeur a refusé d’organiser cet entretien pour ne pas lui verser la prime de résultat, alors qu’il avait atteint ses résultats sur l’année 2019 ;

— Que concernant la prime trimestrielle, il ne l’a plus perçue intégralement à partir d’octobre 2019, date à laquelle il s’est retrouvé avec un maintien du salaire à hauteur de 50% dans le cadre de son arrêt maladie, de sorte que la prime trimestrielle versée n’était que de 50% ;

— Que pour la clause de non-concurrence, la nullité de celle-ci ne peut pas être soulevée par l’employeur ;

— Qu’elle est régie en outre par les articles 74 à 76 du code de commerce local prévoyant notamment que l’employeur peut y renoncer mais seulement avant la fin du contrat de travail ;

— Que la renonciation à cette clause par la SAS GN Hearing étant intervenue après la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de lui verser la contrepartie financière pendant un an à compter de la fin du contrat ;

— Que cette contrepartie financière doit être calculée sur la base du salaire moyen mensuel de 6 648,37 euros ;

— Qu’il a la qualité de commis commercial au sens de l’article L 1226-24 du code de commerce, tel que cela ressort notamment de ses bulletins de salaire, de son contrat de travail mais aussi des fonctions réellement réalisées montrant qu’il n’a pas de totale autonomie, devant justifier de ses activités et de ses ventes à son directeur commercial.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 5 avril 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le rappel au titre des primes :

Sur la prime annuelle de résultat

M. [E] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros au titre de la prime annuelle sur résultats prévue pour les commerciaux et ce au titre de l’activité réalisée au cours de l’année 2018. Il indique que cette prime a été versée chaque année, en janvier 2017 et 2018, sur le résultat de l’année précédente, à l’issue d’un entretien avec le supérieur hiérarchique destiné à valider l’accomplissement des objectifs, et que pour l’année 2018 l’employeur ne lui a pas fixé d’entretien pour ne pas lui verser la prime alors qu’il n’est pas contesté que ses objectifs ont été atteints.

La SAS GN Hearing s’oppose au paiement de cette prime, expliquant qu’elle a une nature exceptionnelle, qu’elle est versée à la discrétion de l’employeur, qu’elle n’est pas prévue au contrat de travail et ne remplit pas les conditions de fixité et de généralité pour pouvoir constituer un usage. Elle précise qu’elle n’a été versée qu’à deux reprises, en janvier 2017 et en janvier 2018.

*****

Il est de jurisprudence constante qu’en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d’être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général.

Il résulte des témoignages versés aux débats par M. [E], non contestés par la SAS GN Hearing, et de l’examen des bulletins de salaire de M. [E] de janvier 2017 et janvier 2018, que la « prime exceptionnelle » versée à M. [E] à ces deux échéances correspond à une gratification versée à l’ensemble des commerciaux de la société, remplissant ainsi la condition de généralité pour être considérée comme un usage.

L’examen des bulletins de salaire de M. [E] montre qu’elle n’a été versée qu’à deux reprises, en janvier 2017 et janvier 2018, et que son montant était respectivement de 2 500 euros et de 5 000 euros brut, de sorte que les critères de constance et de fixité ne sont pas réunis.

Les parties ne contestant pas que cette prime est distincte de la rémunération variable mentionnée sur le contrat de travail et n’est pas prévue par celui-ci ou par la convention collective, cette gratification n’avait pas de caractère obligatoire et constituait une libéralité, de sorte que M. [E] n’est pas légitime à en demander le maintien.

La demande formée à ce titre par M. [E] doit donc être rejetée et le jugement de première instance confirmé.

Sur la prime trimestrielle

M. [E] sollicite le versement de 5 000 euros brut au titre du solde de prime trimestrielle qu’il n’a pas touché entre mars 2019 et mars 2020, du fait de son arrêt maladie, outre 500 euros brut pour les congés afférents. Il souligne que lorsqu’il est passé en octobre 2019 à un maintien de salaire à hauteur de 50%, il a perdu 50% de ses primes.

La SAS GN Hearing ne conteste pas devoir cette prime trimestrielle à M. [E] mais explique qu’elle a déjà été versée à celui-ci, tel que cela résulte de l’examen des bulletins de salaire de l’intimé pour la période correspondante. L’employeur précise qu’à compter d’octobre 2019, le salaire a été maintenu à hauteur de 50% compte tenu de l’arrêt maladie de M. [E] depuis le 11 avril 2019, et que la somme allouée sur cette base à l’intimé prenait en considération cette prime trimestrielle.

La cour entend souligner que cette prétention est formulée par le salarié dans la partie « discussion » des dernières « conclusions en réplique n°2 et d’appel incident » datées du 21 mars 2023 établies pour le compte de M. [E], mais n’est pas reprise dans le dispositif de celles-ci.

La demande en paiement formée au titre de la prime trimestrielle à hauteur d’appel par M. [E] n’ayant pas été présentée dans le dispositif des conclusions du salarié, il n’y a pas lieu de statuer sur celle-ci, en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la présente cour n’étant pas valablement saisie de cette prétention.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

En l’espèce, M. [E] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral :

La commission à son encontre de faits répétés d’entrave à ses actions, de la part du directeur général de l’entreprise, M. [Z], sous la forme de propos durs, cassants, d’humiliations, de dénigrements, commis en présence d’autres collaborateurs ;

Les pressions permanentes que M. [Z], exerçait à son encontre en instaurant un management par la peur et le stress, et en lui fixant des objectifs intenables ;

La dégradation de ses conditions de travail ainsi que l’altération de sa santé physique et mentale qui en sont résultées, précisant qu’il a complètement « craqué » moralement et subi des malaises répétés, des insomnies et a dû être hospitalisé le 11 avril 2019.

A l’appui des faits ainsi allégués, M. [E] verse aux débats :

Les témoignages de 9 collègues ou collaborateurs (pièces n°10, 25, 27,28 de M. [E]) ayant assisté à ces propos ou à ces méthodes, précisant notamment :

. que M. [Z] exerçait une pression particulière sur l’équipe de vente dont M. [E] faisait partie (objectifs démesurés, variation des objectifs et absence de transparence des résultats, dénigrement, management par la peur et le stress), M. [E] ayant en outre le secteur le plus important de la division (M. [W]) ;

. que M. [Z] traitait ses commerciaux de « feignasses, escrocs, voleurs, incompétents, crétins » et ce en présence de collaborateurs extérieurs à l’entreprise, sans exprimer de volonté de soutenir son équipe, utilisant un mode management basé sur la terreur (communication systématiquement humiliante, rabaissante), situation qui a amené le témoin, collaborateur extérieur de la société, à alerter les équipes du siège de la société dès janvier 2018 pour leur décrire la situation comme « toxique » sans que cela n’amène toutefois de réaction (M. [O]) ;

. que M. L traitait ses commerciaux de « naze », les menaçait en personne de les virer, leur mettait des objectifs irréalisables, tout en manquant de transparence sur les chiffres, et que lors du congrès audition du 8 juin 2018 M. [Z] a avoué au témoin, collègue de M. [E], qu’il était « dur » avec les commerciaux, surtout avec M. [E], qu’il ne pouvait pas s’en empêcher, que c’était plus fort que lui et que cela le faisait « marrer » (M. [C]) ;

. que lors de repas à la société ou lors de réunion, M. [Z] « cassait » les commerciaux, les humiliait, de sorte qu’ils partaient la boule au ventre et revenaient le lendemain « détruits », ce qui a été souvent le cas pour M. [E] (M. [C]) ;

. que « l’arrivée de M. [Z] à la direction générale de la société a été marquée par une détérioration des conditions de travail : tous les responsables de service ont été soit licenciés, soit poussés à la démission ou à la rupture du contrat. La gestion du personnel était faite par le stress : objectifs inatteignables, demande de travaux en fin de semaine à rendre là la première heure le lundi, critiques permanentes sur le travail effectué, etc). Le manque de considération pour le personnel comme pour les clients était le mode de fonctionnement. La pression était permanente et parfois insoutenable d’où un turnover important parmi la force de vente. Chaque commercial a été confronté à des critiques voire des menaces voilées de façon récurrente ('). L’importance des objectifs de M. [E] en avait fait une cible de choix (') » (M. [L]) ;

. que M. [E] avait une charge de travail très importante ce dont ses supérieurs avaient conscience (M. [N] directeur commercial au sein de la SAS GN Hearing jusqu’en 2018 et supérieur de l’intimé), mais que M. [Z] méprisait de façon générale l’équipe commerciale et plus particulièrement M. [E] (ex : pris pour cible lors de réunions alors que ses résultats étaient en accord avec ses objectifs ; propos injurieux tenus à son encontre par M. [Z] « connard, nul »), obligeant le directeur commercial à s’interposer « pour rétablir une conversation constructive » entre son équipe et M. [Z], occasionnant « une emprise directe » sur M. [E] qui se « renfermait pour s’effacer par peur de nouvelles agressions verbales pouvant aller jusqu’à des menaces comme (') « je vais te virer’ », et entraînant une baisse d’estime chez M. [E] et une fatigue de plus en plus grande jusqu’à son problème d’évanouissement ;

. que M. [Z] entretenait une opacité sur les chiffres ou les résultats empêchant les commerciaux de pouvoir contredire la direction générale représentée par M. [Z] (directeur général) et Mme [X] (directrice administrative et financière) (M. [N]) ;

. que chaque fois qu’il en avait l’occasion, M. [Z] se montrait cruel envers M. [E] (M.[R]) ;

. qu’une atmosphère pesante régnait lors des réunions de l’équipe commerciale ou une pression était exercée sur les commerciaux (dénigrement, ambiance délétère lors des réunions sur les objectifs et résultats), M. [E] faisant l’objet de critiques de la part de ses collègues car il avait le plus gros secteur de France en volume de CA et était « terrorisé et marqué à chacun des entretiens à l’échange unilatéral » (M. [I]- directeur de la marque Beltone au sein de la SAS GN Hearing à compter de janvier 2017) ;

. que M. [Z], interrogé par M. [I] sur le caractère surprenant de ce « process » employé lors des entretiens, a répondu que manifestement tout le monde était « fainéant, nul, incompétent ou ne comprenait rien, des connards », M. [Z] étant en outre capable d’adresser des menaces publiques aux commerciaux telles que « le premier qui dit que c’est compliqué, je le vire sur le champ » (M. [I]) ;

. que pour « motiver » M. [E], M. [Z] n’hésitait pas à « soit l’encenser comme étant un des meilleurs commercial de la société, avec des possibilités d’évolution dans la structure, soit (') en le rabaissant plus bas que terre », M. [T], commercial jusqu’en 2020, « précisant avoir eu l’occasion d’assister à plusieurs de ces moments d’horreur » (M. [T]) ;

. que « malgré ses excellents résultats et le niveau de pression associé en permanence à des objectifs commerciaux toujours plus exagérés, il lui (M. [E]) était demandé d’absorber toujours plus de quantités de commandes malgré des comptes clients qui n’en avaient plus la capacité ('). Malgré les arguments pertinents avancés par M. [E] et le reste de l’équipe du terrain, ils n’étaient jamais considérés comme tel, pire, ils étaient sanctionnés par M. [Z], soit en dénigrant le travail accompli, soit par des dévalorisations insultantes et publiques devant l’ensemble des cadres et de l’équipe commerciale ('). Lors des congrès ou réunions professionnelles le week-end, pas de jours de récupération, juste la demande de retourner directement voir les clients dans la foulée. J’ai vu ainsi la santé de M. [E] se dégrader en même temps que la mienne avec en plus l’arrivée de traceurs GPS dans les véhicules » (M [A]) ;

Les arrêts maladie qu’il a subis à partir du 12 avril 2019, renouvelés sans être interrompus jusqu’à son avis d’inaptitude du 21 janvier 2020, montrant que le syndrome d’épuisement professionnel était évoqué dès le 12 avril 2019 ;

Les certificats médicaux ou lettres de transmission établis par le psychiatre de M. [E] et son médecin traitant indiquant que M. [E] présentait une symptomatologie de burn-out, avec angoisse massive, depuis le 16 avril 2018 (pièce n°15,16), des malaises répétés liés à un syndrome d’épuisement au travail (pièce 16) depuis avril 2019 ;

Les avis du médecin du travail établi les 8 octobre 2019 puis le 13 janvier 2020 mentionnant une « situation de type RPS rapportée ; responsabilité de l’entreprise potentiellement engagée ; utilité d’une enquête », et concluant, dans le dernier document, à une inaptitude prévisible ;

Une déclaration d’accident du travail établie par M. [E] le 3 octobre 2019 relativement notamment à son malaise survenu le 11 avril 2019, dans laquelle il précise que ses malaises ont un rapport avec le travail, compte tenu de son exposition « à une très forte pression et à des périodes de travail importantes » outre « en récurrence des épisodes de violences verbales et morales à mon encontre » (pièce n°23) ;

Une lettre de son médecin généraliste établie le 4 octobre 2019 et destinée à un de ses confrères, dans laquelle il explique que M. [E] lui a fait part de difficultés importantes au sein de son entreprise, et qu’il a constaté lui-même, lors de ses consultations, que M. [E] était « extrêmement stressé, et fatigué, en état d’épuisement physique et psychique. Malgré cet état médicalement inquiétant, il a, à plusieurs reprises, refusé tout arrêt de travail, par crainte, me disait-il, « de représailles » ou d'« accentuation de la pression exercée sur lui » (pièce n°20) ;

Un autre courrier du même médecin généraliste établi le 6 février 2020, qui reprend le parcours de soins de M. [E] depuis le 11 avril 2019, ajoute qu’il a adressé un courrier au médecin du travail en octobre 2019 pour lui signifier que la reprise du travail au sein de l’entreprise lui paraissait impossible, et que l’état actuel de M. [E] est meilleur sur le plan psychologique mais que M. [E] reste stressé et anxieux à l’évocation de ses anciennes conditions de travail ;

le courrier de la compagne de M. [E] adressé à la CPAM dans le cadre de la procédure d’accident du travail dans laquelle elle mentionne que M. [E] « n’était pas bien depuis pas mal de temps » et que s’agissant des problèmes dans son travail « il subissait beaucoup de pressions et qu’il avait été malmené à plusieurs reprises » (pièce n°23).

L’ensemble de ces éléments, qui ressortent des courriers ou attestations établis par des collègues ou des collaborateurs de travail de M. [E], mais aussi des arrêts de travail et certificats médicaux versés aux débats, sont suffisamment précis et concordants pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime M. [E].

Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats :

les lettres de démission (Mrs. [W], [G]) ou de rupture conventionnelles (Mrs [C], [T], [F]) de certains collègues de travail de M. [E] ayant attesté en sa faveur ;

la lettre de licenciement pour faute grave de M. [N], le jugement du conseil de prud’hommes ayant confirmé son licenciement, et l’attestation versée par M. [E] au profit de M. [N] dans le cadre de son contentieux prud’homal ;

les attestations d’autres salariés de la SAS GN Hearing, assistantes commerciales, directrice administrative et financière, audioprothésiste, ou encore directeur commercial (pièces n°45 à 51), montrant qu’ils n’ont pas connu de difficulté dans leurs relations de travail avec M. [Z], et ce pendant parfois de longues années, M. [Z] se montrant rigoureux, parfois directif mais dans la normalité, juste et attentif aux autres salariés ;

un document présentant le nom de formateurs, dont fait partie celui de M. [E], intervenant pour l’organisme Vedruna Bergadont dans le cadre d’un module de formation en ligne (pièce n°53).

Les attestations versées aux débats par M. [E] ne peuvent être valablement remises en cause par le fait que nombre des témoins anciens collègues de l’intimé ont quitté la société dans les mois précédents ou suivants son arrêt maladie, les départs massifs de la majorité des membres de la force de vente de la société dans un délai rapproché venant au contraire conforter le fait dénoncé qu’il existait, pour le moins, une ambiance pesante au sein de l’équipe des commerciaux.

Le témoignage de M. [N], ancien directeur commercial supérieur de M. [E], dont le licenciement pour faute grave est actuellement contesté en appel suite à un jugement venant confirmer la décision de rupture, concerne les relations existantes entre M. [Z] et les membres de l’équipe de vente dont il avait la responsabilité, et non les faits à l’origine de son licenciement. Ce témoignage est suffisamment précis et conforté par les attestations d’autres collègues pour qu’il lui soit reconnu une force probante.

Le fait pour l’intimé d’avoir été formateur dans une autre structure, à une époque non déterminée, ne justifie ni de la fatigue de celui-ci, ni de la collusion des anciens salariés constituant la force de vente contre la société, aucun élément ne permettant de déterminer si cette formation a eu lieu avant ou après la rupture du contrat de travail objet du présent litige.

Par ailleurs, les témoignages produits par la SAS GN Hearing ne font aucune mention des relations existant entre M. [Z] et M. [E], de sorte qu’ils ne contredisent pas utilement les témoignages apportés par M. [E] concernant l’attitude de M. [Z] lorsqu’il rencontrait les équipes de commerciaux et plus particulièrement l’intimé.

En ce qui concerne l’état de santé de M. [E], si les médecins ayant établi les attestations et certificats médicaux produits par l’intimé ne permettent pas de démontrer la réalité des agissements dénoncés par M. [E] comme des actes constitutifs de harcèlement, ils établissent cependant la réalité de la dégradation de l’état physique et psychique de celui-ci et l’apparition d’un état d’épuisement et d’angoisse massive que le salarié attribue depuis plusieurs années à ses seules conditions de travail, sans que soit évoquée une autre origine.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que l’employeur ne démontre aucun motif étranger à tout harcèlement justifiant la pression excessive et les propos injurieux, humiliant ou dégradants tenus à l’encontre de M. [E] par le directeur général de la société, M. [Z], de sorte qu’il y a lieu de dire que M. [E] a subi des actes répétés, qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé.

L’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. [E] est ainsi caractérisée et le jugement entrepris sera confirmé en ce sens.

Compte tenu de la durée de ses agissements, de leur nature et des conséquences sur sa santé subies par M. [E], il convient de fixer le montant du préjudice qui en est résulté pour celui-ci à la somme de 10 000 euros.

Le jugement de première instance est infirmé sur ce point et la SAS GN Hearing condamnée à verser cette somme à M. [E].

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [E] invoque les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, mais également à son obligation de prohibition des agissements de harcèlement moral, qui sont à l’origine d’un préjudice résultant de l’absence de prévention par son employeur des faits de harcèlement, distinct de celui résultant des conséquences du harcèlement qu’il a effectivement subi.

Il précise que le harcèlement moral qu’il subissait était connu de l’ensemble des collaborateurs travaillant au contact avec le directeur général, auteur de ces agissements, que la société n’a mis en place aucun moyen de prévention laissant M. [E] être exposé aux actes de harcèlement moral du directeur général, que l’employeur n’a pas organisé de visite médicale périodique auprès du médecin du travail pendant 5 ans, et que la société n’a suivi aucune des recommandations exprimées par le médecin du travail dans le cadre des visites de pré-reprise (enquête RPS), la révocation de M. [Z] de son poste en juin 2019 constituant un aveu des méthodes de management harcelantes mais pas une réponse à son obligation de sécurité.

La SAS GN Hearing conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, précisant ne pas avoir été informée des allégations de M. [E] s’agissant d’un harcèlement moral ou d’un épuisement professionnel avant de recevoir les avis du médecin du travail prévoyant de déclarer M. [E] inapte. Elle ajoute en outre que M.[Z] n’était plus, à ce moment précis, directeur général, ayant été révoqué de son poste à compter de mai 2019 dans le cadre d’une réorganisation de la société.

*****

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’un organisation et de moyens adaptés et l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Cet article prévoit une obligation de prévention du harcèlement moral incombant à l’employeur qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail qui pèse sur lui prévue par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail indiquant notamment s’agissant du dernier de ces articles que l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (') ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (…) ».

Cette obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat, de sorte que l’employeur doit démontrer qu’il a engagé toute action de prévention telle que l’information des salariés, la formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion d’équipe ou de conflits, ou encore la nomination d’une personne chargée de concilier les conflits, pour justifier du respect de son obligation.

En l’espèce, il résulte du témoignage de M. [I], directeur au sein de la SAS GN Hearing, versé aux débats par M. [E], qu’il avait constaté tout comme nombre de ses collègues de la force de vente de la société, les propos humiliants et dégradants tenus par M. [Z] à l’encontre des membres de l’équipe des commerciaux dont faisait partie M. [E]. Il précise dans son attestation en avoir parlé aux membres de l’équipe dirigeante de la société, tout comme M. [O], collaborateur de la société, précise dans sa propre attestation avoir été amené à faire les mêmes démarches, et ce dès 2018.

Par ailleurs, l’arrêt de travail initial du 12 avril 2019 de M. [E], dont l’employeur a été destinataire, fait état d’un « syndrome d’épuisement professionnel avec syndrome somatique (anhédonie, asthénie, anorexie) ». La déclaration d’accident du travail faite par M. [E] le 26 septembre 2019 et adressée à la SAS GN Hearing par la CPAM de Moselle par courrier du même jour, est accompagnée du certificat médical initial du 22 avril 2019 faisant état d’un « syndrome anxieux majeur ' burn-out » (pièce n°4 de la société).

Les recommandations à l’issue de la pré-visite du 8 octobre 2019, reprises à l’issue de la pré-visite du 13 janvier 2020, adressées par le médecin du travail à l’employeur, font état de : « VPRT ' Situation de type RPS rapporté ' Responsabilité de l’entreprise potentiellement engagée ' utilité d’une éventuelle enquête ' informer la médecine du travail de toute démarche ' à revoir dans les 6 mois ».

Ces éléments médicaux démontrent que dès le 12 avril 2019 et jusqu’à l’avis d’inaptitude du 21 janvier 2020, les éléments médicaux portés à la connaissance de l’employeur faisaient état d’un lien entre l’état de santé dégradé de M. [E] et ses conditions de travail.

La SAS GN Hearing ne justifie, ni n’allègue, d’aucune démarche mise en 'uvre en vue de prévenir en amont le harcèlement moral et de réagir à un signalement d’une situation de harcèlement moral. Elle ne conteste pas non plus ne pas avoir soumis M. [E] à une visite médicale périodique dans les cinq dernières années de son activité.

La SAS GN Hearing ayant la charge de démontrer les mesures de prévention contre le harcèlement mises en place au sein de sa société, il convient de constater que l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention du harcèlement moral, qu’il soit lié au rythme de travail imposé aux salariés ou à toute autre cause affectant les conditions de travail de ceux-ci.

A défaut de toute autre pièce alléguée et versée aux débats par l’employeur justifiant des mesures mises en place, il convient de constater que la SAS GN Hearing a manqué à son obligation de sécurité et plus particulièrement celle de prévention des situations de harcèlement.

Ce manquement a contribué à faire perdurer pendant plusieurs années la situation de harcèlement moral subie par M. [E], et à l’empêcher d’entrevoir la possibilité de revenir travailler à l’issue de son arrêt maladie, l’intimé ayant manifesté sa crainte auprès de son médecin de représailles ou de nouvelles pressions.

Compte tenu de ces éléments, le préjudice subi par M. [E] résultant du manquement par la société à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement doit être fixé à 10 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé sur le montant.

Sur la validité du licenciement pour inaptitude

En application des dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directs ou indirects, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ont refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Aux termes de l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des dispositions précitées, le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un harcèlement moral subi par le salarié.

En l’espèce, M. [E], victime de harcèlement moral de la part de son employeur, a été placé en arrêt de travail à compter du 12 avril 2019 pour « syndrome d’épuisement professionnel avec syndrome somatique (anhédonie, asthénie, anorexie) » et les avis du médecin du travail, les certificats médicaux précités établis tant par le médecin traitant de M. [E] que par son médecin psychiatre, évoquent un état de stress, de fatigue, d’épuisement physique et psychique, d’un refus exprimé par M. [E] de tout arrêt de travail, par crainte de représailles ou d’accentuation de la pression exercée sur lui, et d’un stress et d’une angoisse une fois en arrêt à l’évocation de ses anciennes conditions de travail, correspondant aux conséquences du harcèlement moral et mettant en évidence un lien, à tout le moins partiel, entre son état de santé et le harcèlement moral subi dans le cadre de son travail.

M. [E] n’a jamais repris le travail pour la SAS GN Hearing depuis son arrêt de travail du 12 avril 2019, et a été déclaré le 21 janvier 2020 inapte au poste de « responsable commercial » avec dispense de l’obligation de reclassement « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 mars 2020, à la suite de l’autorisation accordée le 17 mars 2020 par l’inspection du travail.

Force est de constater que l’arrêt de travail du salarié, consécutif au harcèlement moral, a perduré jusqu’à la constatation de son inaptitude et que les termes de l’avis d’inaptitude, interdisant tout reclassement dans un emploi, concordent avec l’état de santé de M. [E] résultant du

harcèlement moral de sorte que l’inaptitude du salarié est manifestement consécutive à cette situation.

La cour constate qu’il existe, donc, un lien de causalité direct et certain entre le harcèlement moral, la déclaration d’inaptitude et le licenciement pour inaptitude du salarié.

En application de L 1152-3 du code du travail, la nullité du licenciement doit, en conséquence, être prononcée et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué en ce sens.

Sur les autres demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail :

indemnité spéciale de licenciement

M. [E] demande la somme de 24 784,55 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, estimant que cette indemnité est due compte tenu de la connaissance par l’employeur, au moment du licenciement, du lien existant entre son état de santé et ses conditions de travail.

La SAS GN Hearing s’oppose à cette demande, invoquant le fait que M. [E] a déjà perçu la somme de 50 784,03 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et contestant le droit de celui-ci à recevoir une indemnité spéciale de licenciement, son inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle. Subsidiairement, elle précise que le montant de l’indemnité est calculé sur la base d’un salaire moyen de 5 685,07 euros, et que le solde ne pourrait être que de 13 844 euros (64 628,04 euros ' 50 784,03 euros).

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En application de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail en cas notamment d’inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 (indemnité légale de licenciement).

Il est de jurisprudence constante que les dispositions des articles L 1226-10 et suivants du code du travail relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie.

Le juge prud’homal n’est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale relatives à la prise en charge des accidents ou des maladies professionnelles. Ainsi les règles particulières en la matière doivent recevoir application dès lors que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, peu important la décision de refus de prise en charge et l’absence de reconnaissance de son caractère professionnel par la caisse.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que l’inaptitude médicale de M. [E] a au moins partiellement une origine professionnelle.

Les pièces versées aux débats montrent également que la SAS GN Hearing avait connaissance dès le premier arrêt maladie daté du 12 avril 2019 de cette origine possible, soit plusieurs mois avant d’engager la procédure de licenciement, information confirmée par la suite par les recommandations établies par le médecin du travail dans le cadre des pré-visite les 8 octobre 2019 et 13 janvier 2020.

Dès lors, les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail s’appliquent en l’espèce et M. [E] est en droit de bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement.

Il est de jurisprudence constante que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail ou le tiers des trois derniers mois, la formule la plus avantageuse devant être retenue, en application de l’article R 1234-4 du code du travail.

En l’espèce, l’examen des différents bulletins de salaire couvrant la période d’un an précédant l’arrêt maladie du 12 avril 2019 montre que le tiers des rémunérations perçues par l’intimé sur les trois derniers mois (6.420,46 euros) est plus avantageux pour celui-ci que le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail (5.938.62 euros), cette somme de 6.420,46 euros étant calculée à partir du salaire de base, de l’avantage en nature, des primes et rappel de primes perçues au titre de la période considérée (dont les primes trimestrielles).

Compte tenu de ce montant et des dispositions des articles R 1234-1 et 2 qui prévoient que l’indemnité de licenciement, calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans, l’indemnité spéciale de licenciement doit être fixée à 72 765,22 euros.

Il est constant, et il résulte du bulletin de salaire de mars 2020, que M. [E] a reçu 50 784,03 euros d’indemnité de licenciement, de sorte que la SAS GN Hearing doit être condamnée à verser à M. [E] un solde de 21 981,19 euros resté impayé (72 765,22 ' 50 784,03).

Le jugement de première instance est infirmé en ce sens.

Indemnité compensatrice

M. [E] sollicite la somme de 19 945,11 euros brut, représentant 3 mois de salaire mensuel brut moyen estimé à 6 648,37 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 994,51 euros pour les congés payés afférents.

La SAS GN Hearing s’oppose à cette demande et subsidiairement demande à ce que l’indemnité soit fixée à 17 055,21 euros, calculée à partir d’un salaire mensuel moyen de 5 685,07 euros.

La cour entend rappeler que l’indemnité prévue par l’article L 1226-14 du code du travail n’a pas la nature d’une indemnité de préavis mais a un caractère forfaitaire, dont le montant ne doit pas être calculé en fonction de la durée du préavis conventionnel mais du préavis légal. Le bénéficiaire de cette indemnité ne peut pas non plus prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, et compte tenu de l’ancienneté de M. [E] de plus deux ans, la durée du préavis légal applicable en l’espèce est donc de 2 mois.

Le salaire mensuel moyen brut perçu par M. [E] étant de 6 420,46 euros, la SAS GN Hearing est condamnée à lui payer une indemnité de 12 480,92 euros à ce titre. La demande relative aux congés payés afférents est rejetée.

Dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Cette indemnisation n’est pas exclusive de l’octroi de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral subi par le salarié.

M. [E] sollicite la somme de 159 560,88 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 24 mois de salaire moyen brut, et ce compte tenu de son ancienneté de 19 ans,

6 mois et 19 jours dans l’entreprise, des raisons établies à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son salaire mensuel moyen (6 648,37 euros brut).

La SAS GN Hearing s’oppose à cette demande, et subsidiairement indique que seule la somme maximale de 34 110,42 euros peut être allouée à ce titre, représentant le minimum de 6 mois de salaire calculé sur la base d’un salaire moyen de 5 685,07 euros, M. [E] ne justifiant pas de sa situation professionnelle actuelle ni avoir subi un préjudice particulier.

Compte tenu de la rémunération moyenne mensuelle de l’intimé (6 420,46 bruts), de son ancienneté reconnue par les deux parties à 19 ans et 6 mois, de l’âge du salarié à la date de la rupture (46 ans) ainsi que des conséquences matérielles du licenciement à son égard, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la SAS GN Hearing à verser à M. [E] la somme de 125 000 euros à titre de dommages et intérêts, étant rappelé que le barème prévu par l’article L1235-3 ne s’applique pas en cas de licenciement nul consécutif à des faits de harcèlement moral.

Attestation Pôle emploi

Conformément aux dispositions prévues aux articles D 1234-7 et suivants ainsi que R 1234-9 et suivants du code du travail, il sera ordonné à la SAS GN Hearing de produire à M. [E] l’attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiée pour tenir compte du présent arrêt, et ce sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte, aucun élément versé aux débats ne laissant craindre que la société n’exécutera pas spontanément cette obligation.

Le jugement entrepris sera modifié en ce sens.

Remboursement des indemnités chômage

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il sera ordonné à la SAS GN Hearing de rembourser à France Travail, anciennement Pôle emploi, les indemnités de chômage payées à M. [E] du jour du licenciement au jour l’arrêt, à concurrence de 6 mois de ces indemnités.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

Sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence :

M. [E] invoque les articles 59 et 74 à 76 du code de commerce local, précise qu’il a le statut de commis commercial et qu’il est en droit de bénéficier de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence, dont il a été délié tardivement par son employeur, postérieurement à son licenciement, de sorte que celui-ci est tenu de lui payer la somme de 39 890,22 euros, correspondant au montant de la moitié de son salaire mensuel moyen brut versé sur une durée d’un an. Il précise que la nullité de la clause de non-concurrence prévue par son contrat de travail ne peut pas être invoquée par l’employeur, seul le salarié étant habilité à en demander l’annulation en justice si cette clause porte gravement atteinte à sa liberté de travail.

La SAS GN Hearing s’oppose à cette demande, précisant que la clause est nulle comme étant dépourvue de contrepartie financière. Elle ajoute en outre qu’elle a délié M. [E] de sa clause par lettre du 26 mars 2020, de sorte que le salarié ne peut pas sérieusement soutenir qu’il aurait scrupuleusement respecté son obligation de non-concurrence. Elle invoque enfin le fait que M. [E] ne peut pas se prévaloir des dispositions des articles 74 et suivant du code de commerce local, n’ayant pas la qualité de commis commercial compte tenu de sa grande autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de sa clientèle. Subsidiairement, elle estime que le montant de la contrepartie financière ne peut être fixé qu’à la somme de 34 110,42 euros, calculée à partir du salaire moyen mensuel brut de M. [E] qui s’élève à la somme de 5 685,07 euros.

*****

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En outre en application de l’article 1103 du code civil, anciennement 1134 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L’article 11 du contrat de travail signé le 6 novembre 2000 entre la SAS GN Hearing et M. [E] et portant sur la non-concurrence, prévoit :

« En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, M. [B] [E] s’engage postérieurement à la cessation de ses fonctions, à ne pas entrer au service d’une entreprise dont l’activité serait de nature à concurrencer celle de la société GN ReSound SAS à savoir Matériels Auditifs.

De façon générale, M. [B] [E] s’interdit de s’intéresser, de quelques manières que ce soit, à toute affaire susceptible de faire, directement ou indirectement concurrence aux articles ou produits fabriqués ou distribués à savoir Matériels Auditifs (et notamment par l’exercice d’un mandat social, d’une fonction d’administrateur, de membre du directoire de membre du conseil de surveillance ou par la fourniture de tous conseils ou assistance, rémunérés ou non).

Cette obligation de non concurrence sera valable sur le territoire de France pour une durée d’un An. »

Les dispositions du droit local d’Alsace-Moselle relatives aux clauses de non-concurrence s’appliquent aux contrats de travail des commis commerciaux, en application de l’article 74 du code de commerce local.

L’article 74 du code de commerce local applicable dans les départements du Bas-Rhin du Haut-Rhin et de la Moselle dispose ainsi que « la convention prohibitive de la concurrence n’est obligatoire qu’autant que le patron s’oblige à payer pour la durée de la prohibition une indemnité annuelle de la moitié au moins des rémunérations dues en dernier lieu au commis en vertu du louage de services».

Selon l’article 75 a du code de commerce local : « Le patron peut, avant la fin du contrat de louage de services, renoncer à la convention prohibitive de concurrence par une déclaration écrite ; il est lors libéré de l’obligation de payer une indemnité après l’expiration d’une année depuis la date de cette déclaration».

Il est de jurisprudence constante que seul le commis commercial peut se prévaloir des articles 74 et 75 de ce code qui ne régit que les rapports des commis et apprentis commerciaux avec les commerçants, le salarié étant seul habilité par ailleurs à demander la nullité de la clause qui ne comporte pas de contrepartie financière.

Ainsi en l’espèce, l’employeur ayant délié M. [E] de la clause de non-concurrence le 26 mars 2020, soit deux jours après la fin du contrat de travail et ne pouvant légitimement invoquer la nullité de la clause de non concurrence pour absence de contrepartie financière, il est redevable envers M. [E] de la contrepartie financière sous réserve qu’il soit démontré que l’intimé avait la qualité de commis commercial.

Il est de jurisprudence constante que le statut de commis commercial est exclu pour les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.

L’appréciation de cette autonomie doit être faite au regard des fonctions réellement exercées par le salarié, et non de leur seul intitulé qui, en l’espèce, varie de « attaché commercial » à « responsable commercial » selon les documents versés aux débats.

M. [E] indique ne jamais avoir été responsable d’une entité autonome au sein de la société, et avoir toujours dû rendre compte de ses activités et notamment du nombre de ses visites, que ce soit à son directeur administratif et financier ou à son directeur commercial.

La SAS GN Hearing explique que M. [E] exerçait ses fonctions en totale autonomie dans son secteur géographique, ne rendait pas compte de son emploi du temps, et gérait son planning à sa guise, le fait de devoir rendre des comptes à sa hiérarchie sur son activité n’entravant en rien celle-ci.

Il ressort en l’espèce d’un courriel établi par le 28 janvier 2014 par M. [N], directeur des ventes, destiné aux membres de la force de vente dont M. [E] fait partie, que celui-ci s’est vu imposer notamment de fixer 4 rendez-vous par jour minimum sur 3 semaines d’avance.

Ces consignes claires et précises, qui accompagnent une demande de précision sur les objectifs de la semaine à venir et de transmission des résultats en fin de semaine, montrent que M. [E] n’avait pas une large autonomie pour fixer le nombre de rendez-vous au cours de ses semaines de travail, et ce quand bien même il avait la responsabilité d’un secteur géographique élargi.

Dès lors, il convient de constater que M. [E], dont il n’est pas allégué que ses fonctions ont évolué vers davantage d’autonomie dans les années suivant ce courriel, avait bien le statut de commis commercial au sens des articles 59, et 74 à 76 du code de commerce local.

En application de ces articles, M. [E] est en droit de bénéficier d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence, calculée sur la base de son salaire mensuel brut moyen de 6.420,46 euros.

La SAS GN Hearing doit donc être condamnée à verser à ce titre la somme de 38 522,76 euros (6.420,46 euros/2 x 12 mois).

Le jugement de première instance est infirmé sur le montant.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SAS GN Hearing étant la partie perdant à l’instance, il convient de la condamner aux dépens d’appel et à verser la somme de 2 000 euros pour les frais non compris dans les dépens engagés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande formée par la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

Les dépens et frais irrépétibles de première instance sont confirmés.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Constate que la cour n’est pas saisie de la prétention de M. [B] [E] relative au rappel de prime trimestrielle ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [B] [E] du 23 mars 2020 en raison du harcèlement subi ;

rejeté la demande formée par M. [B] [E] au titre de la prime annuelle de résultat relative à l’année 2018 ;

condamné la SAS GN Hearing aux dépens de première instance ;

condamné la SAS GN Hearing à verser à M. [B] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral subi ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 125 000 euros (cent vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 21 981,19 euros (vingt et un mille neuf cent quatre-vingt-un euros et dix-neuf centimes) au titre du solde restant dû relativement à l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 12 480,92 euros (douze mille quatre cent quatre-vingts euros et quatre-vingt-douze centimes) à titre d’indemnité compensatrice ;

— Déboute M. [B] [E] de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice ;

— Ordonne à la SAS GN Hearing de transmettre à M. [B] [E] l’attestation destinée à France Travail, anciennement Pôle emploi, rectifiée pour tenir compte du présent arrêt ;

— Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

— Ordonne le remboursement par la SAS GN Hearing des indemnités de chômage versées par Pôle emploi, devenu France Travail, à M. [B] [E] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé à concurrence de 6 mois de ces indemnités dans les conditions prévues à l’article L 1235-4 du code du travail ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 38 522,76 euros (trente-huit mille cinq cent vingt-deux euros et soixante-seize centimes) au titre de la contrepartie financière à la clause de non concurrence ;

— Condamne la SAS GN Hearing, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [B] [E] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Rejette la demande formée par la SAS GN Hearing au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne la SAS GN Hearing aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,