RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/01829 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IOK5

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 mai 2022

RG :

[F]

C/

SAS ROYAL CANIN FRANCE

Grosse délivrée le 01 octobre 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 20 Mai 2022, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Juin 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [F]

né le 08 Décembre 1973 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

Représenté par M^e Elsa VIDAL de la SELARL VIDAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

SAS ROYAL CANIN FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Avril 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 01 OCTOBRE 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [O] [F] a été engagé par la société Royal Canin France à compter du 1er février 2016 avec une ancienneté au sein du groupe au 13 mai 2004, suivant contrat de travail à durée indéterminée relevant d’un forfait annuel jour, en qualité de directeur financier, statut cadre coefficient 600, emploi soumis à la convention collective nationale des métiers de la transformation du grain.

M. [O] [F] a été convoqué, par lettre du 06 avril 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 20 avril 2020, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 23 avril 2020 :

« Vous occupez les fonctions de Directeur financier et êtes membres du Comité de Direction de

Royal Canin France. A ce titre, vous devez participer activement à l’élaboration et au déploiement de la stratégie. Vos missions, particulièrement importantes à la bonne marche de l’entreprise, doivent en conséquence s’exercer en bonne intelligence avec les autres membres du Comité de direction, et en particulier le Directeur général, à qui vous reportez hiérarchiquement.

Or, au cours d’une réunion sur Skype du Comité de Direction qui s’est tenue le 27 mars 2020,

vous avez échangé avec monsieur [O] [Y], Directeur Pilier POS, des propos très

critiques, voire pour certains particulièrement désobligeants, à l’encontre du Directeur Général, Monsieur [I] [H]. Vous avez notamment tenu les propos suivants :

« [O] [Y] : au bout d’un moment le vide, ça se voit, non '

[O] [Y] : les choses étant ce qu’elles sont

[O] [F] : je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary

[émoticône rire]

[O] [Y] : business acumen at his maximum

[O] [F] : s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal’ »

Ces propos visant Monsieur [I] [H], Directeur Général Royal Canin France, ont été

tenus sur notre outil Skype entreprise au cours d’un comité de direction à distance. Tous les membres du Comité de Direction ont pu lire car votre écran était alors partagé.

Non seulement vous avez exprimé à travers ces messages de vives réserves vis-à-vis de la stratégie de l’entreprise, mais plus grave, vous avez remis en cause les compétences et les qualités professionnelles de Monsieur [I] [H].

Vous avez fait preuve d’un manque évident de professionnalisme ; votre comportement inapproprié et offensant a profondément altéré la confiance que l’entreprise et sa Direction vous portaient.

L’expression de vos divergences de vues sur la stratégie et les orientations de notre entreprise,

ainsi que les propos que vous avez tenus à l’encontre de son Directeur général mettent en exergue de sérieuses difficultés de fonctionnement qui rendent particulièrement complexe la poursuite de toute collaboration avec vous.

La poursuite de notre collaboration paraît d’autant moins envisageable, que ces faits interviennent dans un contexte particulièrement sensible pour notre entreprise ' crise sanitaire ' qui requiert une véritable cohésion entre les équipes ' particulièrement au niveau de notre direction qui se doit de véhiculer des messages positifs et constructifs. Or, force est de constater

que tel n’est pas votre positionnement. Au contraire.

Votre attitude d’opposition et de défiance, à votre niveau de responsabilité, constitue une réelle entrave au bon fonctionnement des organes de direction de notre entreprise.

Compte tenu du niveau de responsabilité, l’impact de votre positionnement sur la bonne marche générale de l’entreprise et vos vives critiques à l’encontre du Directeur Général, Monsieur [I] [H], sont inacceptables ' particulièrement dans les circonstances actuelles ' et ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

… ».

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [O] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 13 juillet 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 20 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— Déclaré le licenciement en cause réelle et sérieuse notifié à M. [O] [F] recevable et l’a débouté de toutes ses demandes à ce titre.

— Fixé le salaire mensuel brut à 14 867 euros

— Jugé que la convention de forfait jour est privé d’effet et donc non opposable à M. [O] [F] et à ce titre a condamné la SAS Royal Canin à payer la somme de 30 000 euros bruts ainsi que les congés payés y afférents pour la somme de 3 000 euros bruts

— Ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée et les bulletins de salaire modifiés

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’appliquer un article 700

— Débouté les parties de leurs autres demandes

— Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de la somme de 1 mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié (article L.1235-5 du code du travail)

— Dit que les dépens seront partagés par les parties

Par acte du 30 mai 2022, M. [O] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mars 2024, M. [O] [F] demande à la cour de :

— Concernant l’absence d’effet du forfait annuel en jours prononcée par le jugement du 20 mai 2022 :

— A titre principal, de dire et juger que la cour n’est pas valablement saisie d’un appel incident portant sur l’absence d’effet du forfait annuel en jours

— A titre subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que sa convention individuelle de forfait jours était sans effet.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de toutes ses demandes à ce titre

— Fixé le salaire mensuel moyen brut à 14 867 euros

— Condamné la SAS Royal Canin à payer la somme de 30 000 euros bruts ainsi que les congés payés afférents pour la somme de 3 000 euros bruts

— L’a condamné à s’acquitter du remboursement de 39 jours de RTT accordés soit la somme de 17 725,50 euros

— L’a débouté de ses autres demandes :

*29 244,72 euros bruts au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 2 924,47 euros bruts au titre des congés payés afférents

*10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

*21 770 euros nets de dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés

*remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification de la décision à intervenir,

*rappel sur indemnité de licenciement : 26 954,78 euros nets à titre principal, ou 2 147,49 euros nets à titre subsidiaire

*50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

— Dit n’y avoir lieu à un article 700

— Dit que les dépens seront partagés par les parties

Statuant à nouveau :

— Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de :

*A titre principal : 17 840,25 euros bruts

*A titre subsidiaire : 14 867,34 euros bruts

— Sur le forfait annuel en jours et ses conséquences

— Condamner la SAS Royal Canin à verser à M. [O] [F] la somme de 94 449,84 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 9 444,98 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Condamner la SAS Royal Canin à verser à M. [O] [F] la somme de 29 244,72 euros bruts au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 2 924,47 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Condamner la SAS Royal Canin à verser à M. [O] [F] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

— Condamner la SAS Royal Canin à verser à M. [O] [F] la somme de 21 770 euros nets de dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés

— Ordonner à la SAS Royal Canin à remettre l’attestation Pôle emploi rectifiée à M. [O] [F] sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification du jugement à intervenir

— Condamner la SAS Royal Canin à verser à M. [O] [F] à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement :

*à titre principal, 26 954,78 euros nets

*à titre subsidiaire, 2 147,49 euros nets

— Sur la rupture du contrat

A titre principal :

— Dire et juger le licenciement nul

— Condamner la SAS Royal Canin à lui verser 698 764,98 euros nets de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS Royal Canin à lui verser 240 843,37 euros nets de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Royal Canin à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

— Ordonner à la SAS Royal Canin à lui remettre l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification du jugement à intervenir

— Dire et juger que ces sommes prendront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de céans déposée le 20 juillet 2020

— Condamner la SAS Royal Canin au paiement de :

*5.000 euros au titre de la première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

*5.000 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Il soutient essentiellement que :

— sur la convention individuelle de forfait annuel en jours

— il n’a pas fait appel du chef de jugement par lequel le conseil de prud’hommes de Nîmes a dit et jugé que le forfait annuel en jours était sans effet. Son appel s’est en effet cantonné aux conséquences de l’absence d’effet du forfait annuel en jours.

— la SAS Royal Canin France n’a pas formé appel incident sur ce chef de jugement se contentant d’indiquer que « Monsieur [F] sera donc débouté de ses demandes résultant de la prétendue inapplicabilité de la convention de forfait en jours prévue à son contrat ».

— selon l’article 68-3 de la CCN applicable, l’employeur doit :

' établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de CP et jours de repos). Si ce document est établi par le salarié, l’employeur doit veiller à sa transmission afin d’assurer son contrôle effectif,

' veiller à ce que le salarié établisse à titre indicatif un calendrier prévisionnel trimestriel tenant compte des spécificités des fonctions et des missions exercées afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année,

' veiller à ce que le salarié organise son temps de travail en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l’interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire,

' veiller que le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail, veille notamment aux éventuelles surcharges de travail,

' organiser une fois par an un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

L’entreprise a également mis en place un accord d’entreprise signé le 15 décembre 2010 dont l’article 4.2.5. indique les modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours. Il en résulte les obligations suivantes :

' organiser des entretiens individuels portant sur la charge et l’organisation du travail ainsi que la rémunération et faisant partie prenante de l’entretien à mi-année,

' permettre à chaque salarié de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la DRH,

' veiller à ce que le salarié établisse un relevé mensuel faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, récupération CP) et le transmette chaque mois,

' établir une récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.

— l’employeur n’a jamais appliqué ces formalités de contrôle et n’a jamais respecté les 3 conditions définies par l’article L 3121-65 du code du travail.

— le SAS Royal Canin France ne formule pas d’observations quant au non-respect des durées maximales de travail alors que ces dernières étaient régulièrement dépassées.

— l’employeur a clairement manqué à ses obligations n’ayant pas mis en 'uvre les moyens nécessaires pour exercer un suivi effectif de la convention de forfait en jours.

Sur les conséquences financières de l’absence d’effet de la convention de forfait:

L’absence de remboursement des jours de repos spécifiques au forfait jours

— il est important de distinguer les JRTT et les jours de repos attribués dans le cadre d’un forfait en jours. En effet, l’attribution de JRTT permet d’attribuer des journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures. Ces JRTT permettent donc de limiter le décompte des heures supplémentaires en octroyant au salarié du temps de repos rémunéré en compensation des heures travaillées au-delà de 35 heures.

— l’attribution de jours de repos dans le cadre d’un forfait jours répond à une toute autre logique. Ces repos ont pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention de forfait.

— si les conventions et accords mettant en place les forfaits jours utilisent une sémantique juridique erronée de RTT en lieu et place de la notion de jours de repos (ce qui a d’ailleurs trompé la Cour de cassation), cela ne saurait créer un droit pour l’employeur de demander le remboursement de ces jours alors même qu’il ne s’agit pas de jours rémunérés.

La décision de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 est donc en tout point ubuesque et ne saurait être appliquée dans le présent litige.

— en outre, les jours mentionnés en RTT sur les bulletins de paie ne correspondent pas à de vrais jours de repos non travaillés.

— il a pris bien moins de jours de repos que l’employeur le prétend.

Les heures supplémentaires

— il a établi des décomptes précis des horaires réalisés de juillet 2017 à avril 2022. Ces décomptes ont été établis sur la base de son planning habituel, des emails envoyés en dehors de ce planning ainsi que de son agenda électronique.

— ces éléments sont corroborés par les attestations de Mme [K] [C] et M. [B] [M].

— le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Les contreparties obligatoires en repos

— l’article 69-1 de la CCN applicable fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 188

heures.

— les décomptes qu’il a établis montrent qu’il a dépassé ce contingent en 2017, 2018 et 2019.

— l’employeur n’apporte strictement aucun élément de preuve pour contredire sa demande sur ce point.

Les dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales

— ces rappels de salaire dus sur plusieurs années vont également avoir des conséquences fiscales importantes qu’il conviendra de réparer.

— il sera donc confronté à une imposition exceptionnelle qu’il n’a pas lieu de subir du fait des manquements de son employeur.

Les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux limites en terme de durée de travail

— au vu des tableaux de décompte des horaires et du tableau récapitulatif, les dispositions relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi que celles relatives à l’amplitude quotidienne et à la pause quotidienne n’étaient pas respectées.

Rappel sur indemnité de licenciement

— le rappel de salaire sur les heures supplémentaires doit en tout état de cause être pris en compte pour recalculer le salaire de référence servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement.

— sur la rupture du contrat de travail

— à compter de janvier 2020, l’entreprise a accueilli un nouveau directeur général, M. [I] [H]. Dès son arrivée, ce dernier a adopté un management très contrôlant et directif sur une équipe qui était en place depuis plusieurs années et qui maîtrisait son sujet.

— il s’est retrouvé face à un directeur général qui a remis systématiquement en cause son travail alors même qu’il avait toujours été félicité pour sa qualité.

— le 27 mars 2020, la direction a organisé une visioconférence sur Skype entreprise réunissant plusieurs cadres.

— M. [O] [Y], directeur commercial pilier POS, a commencé à lui écrire et il n’a fait que répondre aux remarques de son collègue en formulant effectivement une opinion critique et humoristique sur son directeur général.

— la DRH, constatant l’échange, a alors mis fin à la réunion.

— immédiatement, MM [I] [H], [O] [Y] et lui-même ont échangé par téléphone. Les deux salariés ont présenté leurs excuses et M. [H] a alors déclaré qu’il était « prêt à effacer l’ardoise ».

— après cette conversation téléphonique, il s’est à nouveau excusé par sms.

— il sera reçu en entretien le 3 avril 2020 par M. [H], au cours duquel il a fait part de son malaise.

— les propos ainsi tenus, certes indélicats et écrits sur le ton de la plaisanterie, n’ont été ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs.

— il n’a jamais fait preuve d’une attitude vindicative ou polémique.

— les propos tenus sont le simple témoignage d’un sentiment d’insatisfaction qu’il était parfaitement libre d’exprimer même si cette conversation qui se voulait privée a malencontreusement été diffusée auprès du comité de direction.

— la publicité faite aux propos ainsi tenus était particulièrement limitée, seul le comité de direction prenant part à la visioconférence. D’ailleurs, sur l’ensemble des personnes présentes à la réunion, certaines n’étaient connectées qu’en audioconférence sans accès aux échanges écrits, d’autres ne regardaient pas l’écran.

— il est de jurisprudence constante qu’une diffusion limitée minimise le manquement reproché. Seule une large diffusion pouvant justifier un licenciement.

— les faits reprochés ne sont arrivés qu’une seule et unique fois.

L’employeur ne peut à aucun moment se prévaloir de propos répétés.

— il n’est nullement question d’un courrier critique adressé volontairement aux membres de la direction, mais d’une simple conversation privée qui, par mégarde, a été diffusée lors de la visioconférence.

— il n’y a eu aucune volonté de communiquer à qui que ce soit d’autre qu’avec M. [Y].

— par ces propos il n’a jamais eu l’intention de porter atteinte à l’entreprise.

— il a certes eu des divergences avec M. [H], ne comprenant pas sa méthodologie de travail, mais il n’a strictement jamais remis en cause ni la stratégie ni les orientations de l’entreprise, et n’a jamais mis à mal la cohésion de l’équipe.

— il a été licencié pour avoir usé sans abus de sa liberté d’expression impliquant que le licenciement ainsi intervenu est purement et simplement nul.

— subsidiairement, si la cour ne devait pas retenir l’atteinte à la liberté d’expression du salarié, elle ne pourra en tout état de cause que retenir que le licenciement reste infondé et sans cause réelle et sérieuse.

— depuis son licenciement, il est toujours sans emploi. Il subit une baisse de revenus de près de 70 %.

— depuis novembre 2022, il est arrivé en fin de droit et ne perçoit donc plus le chômage sans pour autant avoir retrouvé un emploi.

— en outre, il a été licencié le 23 avril 2020 en pleine crise sanitaire, après plus de 16 années de bons et loyaux services, et pour un tel motif, ce qui est particulièrement traumatisant.

En l’état de ses dernières écritures en date du 20 février 2024 contenant appel incident, la société Royal Canin France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 20 mai 2022 en ce qu’il a :

— Sur le salaire mensuel brut :

— Fixé le salaire mensuel brut à 14 867 euros ;

— Sur le licenciement :

— Déclaré le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [O] [F] recevable et fondé, et l’a débouté de toutes ses demandes à ce titre ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande de remise d’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les jours de la notification de la décision à intervenir ;

— Sur la convention individuelle de forfait en jours, le rappel d’heures supplémentaires et les demandes qui en découlent :

— Condamné M. [O] [F] à s’acquitter du remboursement de 39 jours de RTT accordés, soit la somme de 17 725,50 euros ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande au titre des contreparties obligatoire en repos outre les congés payés afférents ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés ;

— Débouté M. [O] [F] de sa demande au titre d’un rappel sur indemnité de licenciement de 26 954,78 euros nets à titre principal, ou 2 147,49 euros nets à titre subsidiaire ;

— Faire droit à son appel incident,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 20 mai 2022 en ce qu’il a :

— Sur le licenciement :

— Ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée et les bulletins de salaire modifiés à M. [O] [F] ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de la somme de 1 mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié (article 1235-4 du code du travail) ;

— Sur la convention individuelle de forfait en jours, le rappel d’heures supplémentaires et les demandes qui en découlent :

— Jugé la convention de forfait annuel en jours de M. [O] [F] privé d’effet et non opposable ;

— L’a condamnée à payer la somme de 30 000 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 000 euros bruts de congés payés afférents, à M. [O] [F] ;

— Déclaré irrecevable la demande de M. [O] [F] au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés ;

— Sur les demandes annexes :

Dit qu’il n’y a pas lieu d’appliquer un article 700.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Débouter M. [O] [F] de sa demande à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

A titre subsidiaire,

— Limiter le quantum de l’indemnisation au titre de rappel d’heures supplémentaires (forfait-jours) à la somme de 30 000 euros bruts, outre 3 000 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [O] [F] à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance. – Condamner M. [O] [F] à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens au titre de la procédure d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

— sur la convention individuelle de forfait en jours

— en contrepartie de l’application d’une convention individuelle de forfait, M. [F] bénéficiait d’une rémunération moyenne mensuelle brute à hauteur de 14.867,34 euros.

— un accord d’UES a été conclu par la société le 15 décembre 2010 portant sur l’aménagement du temps de travail et le décompte de celui-ci sous forme de jours sur l’année. L’accord est assorti de garanties quant au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

— le salarié reconnaît l’existence de ces garanties mais il lui reproche de ne pas avoir assuré le suivi formel de sa charge de travail.

— elle a bien procédé au décompte du nombre de journées ou demi journées travaillées tel que cela ressort des bulletins de paie qui mentionnent chaque mois les jours travaillés (JT), les jours de congés payés (CP) et les jours de repos (RTT).

— à travers les décomptes hebdomadaires produits par l’appelant, les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) étaient respectés.

— il ressort également des décomptes et des fiches de paie que M. [F] était libre de poser des jours de congés et de repos tout au long de l’année.

— en 2017 et en 2018, le salarié a posé l’intégralité de ses droits à congés payés ainsi que des jours RTT.

— les garanties prévues par l’accord d’UES ont bien été respectées.

— l’appelant ne s’est d’ailleurs jamais plaint d’une surcharge de travail ou d’une atteinte à sa santé

ou à sa sécurité.

— les deux attestations produites par le salarié proviennent de personnes en conflit avec la société et ne sont pas objectives et impartiales. En outre, elles ne comportent pas de faits précis et datés, se bornant à rapporter une impression générale d’ensemble.

— concernant la validité de l’appel incident sur ce point :

Contrairement à ce que prétend M. [F], les moyens qu’elle développe tendent bien à ce que la convention individuelle de forfait annuel en jours soit jugée valide et opposable.

La question des conséquences de l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours et celle tenant à sa validité sont étroitement liées. En effet, cette question se rattache aux conséquences de l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours.

— sur les rappels de salaire

— les garanties attachées à la convention individuelle de forfait ont bien été appliquées, dès lors M. [F] ne saurait revendiquer un temps de travail à hauteur de 35 heures par semaine.

— en tout état de cause, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, le salarié se contente de produire des décomptes hebdomadaires établis par ses soins qu’il entend étayer par des copies de son agenda et pour certains jours d’un extrait de sa boîte emails pour justifier d’envois tardifs ou matinaux de messages.

— ces éléments ne confirment en rien l’ampleur des tâches ou du travail effectués justifiant les amplitudes alléguées.

— à la lecture des décomptes produits, l’appelant indique qu’il démarrait systématiquement sa journée de travail à 8h15 pour la finir entre 18h15 et 18h30 du lundi au jeudi et à 17h30 le vendredi. Il indique également qu’il prenait chaque jour une pause déjeuner de 45 minutes.

Or, d’après les agendas qu’il produit , M. [F] avait très rarement un point ou rendez-vous prévu avant 9h00 du matin et il n’avait aucune activité prévue entre 12h00 et 14h00 chaque jour.

— le salarié ne justifie d’aucune activité démontrant la réalité des amplitudes journalières qu’il allègue.

— si des heures supplémentaires devaient être retenues, le salaire couvre largement ces heures.

— sur le remboursement des jours de repos

— l’appelant a bénéficié de jours de repos en contrepartie de la convention de forfait en jours qu’il

se garde bien de déduire de ses décomptes, soit la somme de 17.725,50 euros correspondant à 39 jours de RTT.

— la Cour de cassation a jugé que lorsque la convention conclue avec le salarié est privée d’effet « le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention de forfait jours devient indu. L’employeur est alors en droit d’en réclamer le remboursement au salarié. »

— sur la contrepartie obligatoire en repos

— le rejet de la demande au titre des heures supplémentaires doit entraîner le rejet de la demande présentée à ce titre.

— en tout état de cause, les décomptes produits sont erronés et ne sont nullement justifiés. En outre, il n’est pas tenu compte des 30,5 jours de repos pris qui doivent donc être déduits du rappel d’heures supplémentaires et par voie de conséquence du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

— sur les dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales

— cette demande présentée en cours d’instance prud’homale est irrecevable.

— une telle demande n’a aucun lien avec ses prétentions initiales qui portaient sur la contestation de son forfait jours et un rappel de salaire.

— subsidiairement, sur le fond

— les dommages et intérêts ont vocation à indemniser et réparer un préjudice, pas à payer l’impôt sur le revenu dû par tout contribuable sur les rémunérations qu’il perçoit.

— si le salarié rencontre des difficultés à s’acquitter de ses impôts, il a la possibilité de solliciter

un délai de paiement et/ou un échelonnement au Trésor public.

— sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux limites en terme de durée du travail

— à la lecture des décomptes, le salarié dépassait très rarement les limites de 10 heures de travail effectif quotidien ou 48 heures hebdomadaires.

— sur le rappel d’indemnité de licenciement

— aucune heure supplémentaire n’étant due, le débouté de M. [F] s’impose.

— subsidiairement

— le salarié réclame deux mois d’ancienneté non pris en compte alors que l’article 56-1 de la convention collective des métiers de la transformation du grain prévoit un calcul par année complète de service dans l’entreprise.

— sur le licenciement

— les arrêts de Cour de cassation invoqués par le salarié ne sont pas applicables et la nullité du licenciement ne saurait être encourue.

— sur le caractère réel et sérieux du licenciement

— il est reproché au salarié d’avoir fait preuve d’un manque évident de professionnalisme, d’un comportement inapproprié et offensant à l’égard du directeur général et d’avoir exprimé ses divergences de vues sur la stratégie et les orientations de l’entreprise mettant en exergue de sérieuses difficultés de fonctionnement dans un contexte particulièrement sensible, la crise sanitaire, nécessitant une cohésion entre les équipes.

— il s’agit de la part du salarié d’une attitude d’opposition et de défiance qui au regard de son niveau de responsabilité, constituait une réelle entrave au bon fonctionnement des organes de direction de l’entreprise.

— M. [F] ne démontre pas que M. [H] a eu un comportement non professionnel à son égard.

— l’appelant n’a pas supporté que le nouveau directeur général, tout aussi expérimenté que lui au sein du groupe, lui demande de rendre des comptes sur son activité.

— les termes utilisés par le salarié pour décrire le directeur général sont injurieux, diffamatoires et excessifs.

— M. [F] n’a pas usé de sa liberté d’expression, il a fait montre d’un comportement de défiance et d’opposition à l’égard du nouveau directeur général.

— exerçant les fonctions de directeur financier, l’appelant était le numéro 2 du comité de direction sur lequel le directeur général devait pouvoir s’appuyer plus particulièrement dans un moment

de crise tel que la crise du covid.

— en toute hypothèse, le salarié ne justifie pas d’un préjudice à la hauteur des dommages et intérêts réclamés, tant au titre du licenciement que du préjudice moral dont il fait état.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 06 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 avril 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 23 mai 2024, puis déplacée à celle du 13 juin 2024.

MOTIFS

Sur la recevailité de l’appel incident de la SAS Royal Canin France au titre de la convention de forfait jours

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d’une partie, cette obligation procédurale s’imposant à l’appelant principal ou incident qui entend saisir la cour d’un appel.

En vertu de l’article 542 du code de procédure civile, pour pouvoir saisir valablement la cour d’appel, l’appelant doit former une demande de réformation ou d’annulation du jugement ou de certains de ses chefs.

En application des articles 551 et 909 du code de procédure civile, l’intimé forme appel incident en remettant au greffe ses conclusions dans le délai de trois mois qui lui est ouvert à compter de la notification des conclusions de l’appelant principal.

L’appelant incident doit impérativement formuler une prétention tendant à l’infirmation ou à l’annulation du jugement ou de certains de ses chefs dans le dispositif de ses conclusions pour saisir valablement la cour, au regard des dispositions des articles 954 alinéa 3 et 542 du code de procédure civile.

Faute d’appel incident valablement formé, la cour n’en est pas saisie et ne peut que confirmer les chefs de jugements dont l’infirmation n’a pas été demandée.

Il résulte en effet des articles 542 , 909 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’intimé forme un appel incident et ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation, ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que déclarer irrecevables ces conclusions, l’appel incident n’étant pas valablement formé.

En l’espèce, dans le dispositif de ses premières conclusions d’intimée notifiées le 21 novembre 2022, la société Royal Canin France demande à la cour de :

'Vu les textes, vu la jurisprudence, vu la convention collective applicable,

Vu les pièces versées aux débats,

La Société ROYAL CANIN France conclut qu’il plaise à la Cour de bien vouloir :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 20 mai 2022 en ce qu’il a :

' Sur le salaire mensuel brut :

— Fixé le salaire mensuel brut à 14.867 euros ;

' Sur le licenciement :

— Déclaré le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [F] recevable et fondé, et l’a débouté de toutes ses demandes à ce titre ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice

moral ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande de remise d’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard dans les jours de la notification de la décision à intervenir ;

' Sur la convention individuelle de forfait en jours, le rappel d’heures supplémentaires et les demandes qui en découlent :

— Condamné Monsieur [F] à s’acquitter du remboursement de 39 jours de RTT accordés, soit la somme de 17.725,50 euros ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande au titre des contreparties obligatoire en repos

outre les congés payés afférents ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés ;

— Débouté Monsieur [F] de sa demande au titre d’un rappel sur indemnité de licenciement de 26.954,78 € nets à titre principal, ou 2.147,49 € nets à titre subsidiaire ;

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 20 mai 2022 en ce qu’il a :

' Sur le licenciement :

— Ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée et les bulletins de salaire modifiés à Monsieur [F] ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de la somme de 1 mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié (Art. 1235-4 du Code du travail) ;

' Sur la convention individuelle de forfait en jours, le rappel d’heures supplémentaires et les demandes qui en découlent :

— Condamné la société ROYAL CANIN France à payer la somme de 30.000 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3.000 € bruts de congés payés afférents, à Monsieur [F] ;

— Déclaré irrecevable la demande de Monsieur [F] au titre des conséquences fiscales des rappels de salaire prononcés ;

' Sur les demandes annexes :

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’appliquer un article 700.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Débouter Monsieur [F] de sa demande à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

A titre subsidiaire :

— Limiter le quantum de l’indemnisation au titre de rappel d’heures supplémentaires (forfait-jours) à la somme de 30 000 € bruts, outre 3 000 € de congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [F] à verser à la Société la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC, au titre de la première instance.

— Condamner Monsieur [F] à verser à la Société la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’en tous les dépens au titre de la procédure d’appel.'

La société intimée n’a pas sollicité explicitement dans le dispositif de ses premières conclusions l’infirmation du chef du jugement déféré en ce qu’il a 'jugé que la convention de forfait jour est privé d’effet et donc non opposable à M. [O] [F]'.

La société intimée se contente de solliciter l’infirmation de la disposition du jugement la condamnant au paiement des conséquences induites par l’inopposabilité de la convention de forfait jours, sans pour autant contester les dispositions sur l’opposabilité de la convention de forfait.

Ce faisant, l’appel incident de la société Royal Canin France sur ce point est irrecevable et le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé la convention de forfait jours privée d’effet et inopposable à M. [F].

Sur les conséquences financières de l’inopposabilité de la convention de forfait jour

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à M. [F], celui-ci est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L 3121-27 du code du travail.

La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [F] produit les éléments suivants :

— pièce n°12 : un tableau de décompte des horaires 2017 avec justificatifs

— pièce n°13 : un tableau de décompte des horaires 2018 avec justificatifs

— pièce n°14 : un tableau de décompte des horaires 2019 avec justificatifs

— pièce n°15 : un tableau de décompte des horaires 2020 avec justificatifs

— pièce n°16 : un tableau récapitulatif des heures effectuées

— pièce n°32 : une attestation de Mme [C], contrôleuse de gestion, ainsi libellée :

' J’ai travaillé dans l’équipe de M. [F] pendant plusieurs années. De 2016 à 2018, je lui reportais directement, puis un poste de manager ayant été nouvellement créé entre nous deux, j’ai reporté à ce nouveau manager à compter de 2019.

M. [F] était particulièrement apprécié au sein de la société ROYAL CANIN FRANCE tant auprès de son équipe directe que de l’ensemble des départements. Outre ses compétences techniques et sa connaissance des affaires, M. [F] était reconnu pour son sérieux, sa disponibilité et sa bienveillance.

M. [F] ne comptait pas son temps et était toujours joignable lorsqu’il était sollicité, soit par les membres de son équipe, soit par n’importe quel salarié ayant besoin de lui, même en soirée ou pendant les week-ends ou ses congés.

J’ai personnellement entendu plusieurs salariés de Royan Canin France s’étonner de décisions, attitudes ou remarques de M. [H] leur semblant inappropriées ou en décalage avec leurs attentes vis à vis d’un Directeur Général.'

— pièce n°34 : attestation de M. [M], contrôleur de gestion, ainsi libellée:

'J’ai travaillé pour Royal Canin France SAS du 02 février 2009 au 10 septembre 2021, d’abord en tant que contrôleur de gestion, puis … Jusqu’au 31 mai 2019, j’étais dans l’équipe de Monsieur [O] [F].

J’ai alors toujours pu constater que Monsieur [O] [F] était très investi travaillant bien au delà des horaires classiques.

D’ailleurs on pouvait le joindre à tout moment même pendant ses repos et ses congés. Il était toujours là pour répondre à nos nombreuses sollicitations.

Je peux dire assurément que tout le monde l’appréciait beaucoup car tout (mot illisible) était très professionnel, toujours présent pour échanger son expertise et des conseils avisés, il faisait preuve d’une grande sympathie et d’un grand esprit d’équipe. C’est vraiment quelqu’un avec qui on avait la chance de travailler. On savait qu’on pouvait toujours compter sur lui.

A compter du 01 juin 2019, j’ai été détaché en mission auprès de RC Europe… Je suis donc resté en contact réguler avec mes anciens collègues de RC France. En discutant avec eux, j’ai entendu à plusieurs reprises des commentaires de leur part sur Monsieur [H] soulignant leur étonnement et leur réprobation quant à ses attitudes et ses décisions selon eux inadéquats par rapport à ce qu’ils attendent d’un directeur général d’une telle structure. Si j’ai entendu ça de plusieurs anciens collègues je ne l’ai en revanche pas entendu de la part de Monsieur [O] [F] qui est quelqu’un de plus réservé et qui n’est pas du genre à s’épancher devant la machine à café.'

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, la société Royal Canin France conteste les éléments produits par le salarié.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Par ailleurs, ni l’autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

L’employeur soutient encore que d’après les agendas produits par le salarié, ce dernier avait très rarement un point ou rendez-vous prévu avant 9h00 du matin et il n’avait aucune activité prévue entre 12h00 et 14h00 chaque jour.

Or, le travail de M. [F] ne se limitait pas à des rendez-vous, un travail de bureau étant ainsi nécessaire et incontestable au vu des ses responsabilités.

L’employeur indique enfin que si la cour considérait que M. [F] a effectué des heures supplémentaires, le salaire qui lui a été versé couvre largement ces heures et vise des arrêts rendus par la Cour de cassation.

Or, lesdits arrêts concernent des forfaits en heures sur l’année et non des forfaits en jours.

Ainsi, la Cour de cassation juge pour lesdites conventions de forfait en jours sur l’année que le

versement d’un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc., 4 févr. 2015, nº 13-20.891 PB ; Cass. soc., 12 nov. 2020, nº 19-15.173 D).

L’employeur ne présente aucun élément susceptible de démontrer une quelconque durée de travail de M. [F] ou de nature à contester utilement les récapitulatifs fournis par ce dernier.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

L’employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

L’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité.

En l’espèce, les éléments produits par le salarié détaillent en partie les tâches qui auraient rendu nécessaire l’exécution d’heures supplémentaires dans les proportions réclamées.

L’employeur souligne encore utilement le caractère non pertinent des emails tardifs dont se prévaut le salarié pour étayer l’amplitude de ses journées de travail.

En effet, il n’y a pas lieu de retenir des emails adressés à des heures tardives, les agendas produits par le salarié montrant qu’il disposait d’un temps suffisant pour y répondre dans la journée alors qu’aucun événement ne figure sur lesdits agendas l’ayant empêché de réaliser cette tâche.

De plus, M. [F] soutient avoir travaillé sur des jours de RTT tels que figurant sur ses bulletins de salaire, sans qu’il ait pour autant émis la moindre contestation à la réception de ces documents mentionnant qu’il était en repos.

En conséquence, eu égard aux éléments développés supra, les heures supplémentaires sont d’une ampleur moindre que celles sollicitées et ce, à hauteur de la somme de 64 920 euros bruts, outre 6492 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement querellé sera réformé sur le quantum accordé.

Sur le remboursement des jours de RTT

Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

En effet, les journées de RTT sont la contrepartie de la forfaitisation et sont accordés en exécution de la convention de forfait.

L’argumentation du salarié sur la sémantique ne saurait en conséquence être retenue eu égard à la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur ce point.

Il convient, au vu des éléments justificatifs versés aux débats de ce chef et notamment des bulletins de paie afférents à la période litigieuse, de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme totale de 17.725,50 euros bruts à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus, le jugement devant être réformé de ce chef.

Sur les contreparties obligatoires en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

En vertu de l’article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’article 69-2 intitulé 'contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires et contreparties’ de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 fixe à 188 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En l’espèce, les heures supplémentaires effectuées et retenues par la cour ont conduit au dépassement du contingent annuel sur les années 2017 à 2019.

La Cour de cassation a jugé que 'le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents’ (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1100 du 25 novembre 2020, Pourvoi nº 19-11.518).

L’indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte causée au droit au repos comporte à la fois l’indemnité de repos prévue à l’article D.3121-19 du code du travail et le montant de l’indemnité de congés payés y afférente.

Il sera fait droit à la demande formulée à hauteur de 13349,79 euros et le jugement infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales

L’employeur soulève l’irrecevabilité de cette demande pour avoir été présentée en cours d’instance prud’homale.

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé le principe de l’unicité de l’instance, lequel imposait à une partie de former toute demande nouvelle dans le cadre d’une instance prud’homale en cours.

Toutefois, en application de l’article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter en cours d’instance des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui relève du pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond.

Il ressort de l’analyse du dossier de première instance que la demande de dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales ne figurait pas dans la requête initiale.

Celle-ci a été a été formée par le salarié en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes. Il s’agit donc d’une demande additionnelle, au sens de l’article 65 du code de procédure civile.

La saisine initiale avait pour objet la contestation de la convention de forfait appliquée à M. [F], un rappel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos en raison de l’inopposabilité de ladite convention, outre la contestation du licenciement dont il a fait l’objet.

La demande additionnelle litigieuse ne présente aucun lien avec les demandes originaires s’agissant de prétentions salariales, alors que les dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales sont fondés sur la responsabilité de l’employeur, sans lien avec le contrat de travail.

La demande ainsi présentée devra dans ces circonstances être déclarée irrecevable.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux limites en termes de durée de travail

L’article 62-1 de la CCN applicable précise : « La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 45 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Sans préjudice des exceptions légales, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est

de 48 heures ».

L’article 62-2-1 de la CCN applicable précise : « La durée journalière de travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, compte tenu des contraintes d’activité, la durée maximale quotidienne du travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures ».

L’article 62-2-2 de la CCN applicable précise : « L’amplitude quotidienne du travail, repos inclus, sous réserve de la consultation du comité d’établissement ou des délégués du personnel, s’ils existent, ne peut excéder 13 heures ».

Il ressort des décomptes produits par le salarié que ces durées ont été dépassées.

Ce dépassement de la durée maximale de travail cause, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Il sera accordé à M. [F] la somme de 1000 euros, par infirmation du jugement déféré.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement

En réintégrant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur les 12 mois précédant la rupture, le salaire de référence de M. [F] s’élève à la somme de 17034,84 euros bruts.

En conséquence, il aurait dû percevoir une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 142.146,28 euros.

Or, il n’a reçu que la somme de 121.912,20 euros.

M. [F] est dès lors en droit d’obtenir le reliquat d’un montant de 20234,08 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

M. [F] soutient que son licenciement est nul pour atteinte à sa liberté d’expression.

L’article L 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entâché d’une nullité, comprenant la violation d’une liberté fondamentale du salarié.

Le salarié dispose, dans l’entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d’expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et par l’article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH 20 févr. 2024, Dede c/ Türkiye, n° 48340/20).

L’article L 2281-1 du code du travail, sur le droit d’expression directe et collective des salariés, issu de la loi 86-1 du 3 janvier 1986, énonce que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Selon l’article L.2281-3 du même code, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

L’article L.1121-1 du code du travail, introduit par la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul.

Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié.

En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d’expression du salarié et la protection de l’image de l’entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu’il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s’étend pas à la critique adressée à l’employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d’expression. Le constat d’une divergence de vues n’est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.

La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L’insulte, l’injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.

Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l’égard de l’employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l’entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.

En l’espèce, les propos reprochés à M. [F] sont les suivants, dans le cadre d’un échange avec M. [Y] :

« [O] [Y] : au bout d’un moment le vide, ça se voit, non '

[O] [Y] : les choses étant ce qu’elles sont

[O] [F] : je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary

[émoticône rire]

[O] [Y] : business acumen at his maximum

[O] [F] : s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal’ »

Lesdits propos ne comportent aucune expression vulgaire, injure ou insulte et ne dépassent pas le cadre de la liberté d’expression du salarié qui se contente d’émettre une remarque sur M. [H], certe sarcastique, mais en aucun cas diffamatoire ou excessive.

Pour la CEDH (20 févr. 2024, Dede c/ Türkiye, n°48340/20), la portée et l’impact des propos reprochés sont des éléments pertinents au même titre que les conséquences négatives causées à l’employeur. La Cour européenne considère que le juge national doit se livrer à une analyse circonstanciée visant à établir l’existence de motifs suffisants et pertinents pour restreindre la liberté d’expression d’une personne à travers une sanction telle que le licenciement.

En l’espèce, dans les propos reprochés et reconnus par M. [F], même s’ils sont écrits dans une forme très familière et relâchée, le caractère insultant et injurieux n’est pas établi.

De plus, nonobstant le devoir d’exemplarité auquel M. [F] est tenu au regard de ses fonctions, la cour retient que la phrase prononcée lors d’une réunion du comité de direction à laquelle étaient présentes des personnes appartenant à la société mais sans que le contenu de cette réunion n’ait fait l’objet de publicité à l’extérieur, constitue un fait unique dans le contexte particulier de l’arrivée d’un nouveau directeur général.

Enfin, il n’est pas établi que les propos litigieux ont eu une quelconque répercussion.

En définitive, il ne ressort pas des messages incriminés que M. [F] a abusé de sa liberté d’expression.

En conséquence, le licenciement constitue une violation par l’employeur de la liberté d’expression de l’appelant.

Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, le licenciement doit être déclaré nul.

Sur les conséquences du licenciement nul

L’article L 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que 'L’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 47 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il lui sera alloué, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, une somme de 250 000 euros, suffisante à réparer son entier préjudice. La société sera condamnée à lui payer cette somme et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement nul et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

Force est de constater que M. [F] ne démontre aucune faute de l’employeur, justifiant le rejet de la demande présentée à ce titre, par confirmation du jugement querellé.

Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi (France travail)

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour relève que l’article L 1235-3-1 du code du travail n’est pas visé par l’article L 1235-4 du même code, de sorte que l’employeur ne peut se voir astreint à rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [F].

Le jugement déféré a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de la somme de 1 mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié (article L.1235-5 du code du travail), alors qu’il a dans le même temps considéré que le licenciement de M. [F] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l’infirmation s’impose.

Sur les demandes accessoires

Il sera ordonné la remise de l’attestation France travail conforme au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les dispositions au titre des dépens et des frais irrépétibles prévues dans le jugement déféré seront réformées.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [F], tant en première instance qu’en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la SAS Royal Canin France.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Dit que l’appel incident de la SAS Royal Canin France au titre de la convention de forfait jours est irrecevable,

Dit que la demande de M. [O] [F] de dommages et intérêts au titre des conséquences fiscales est irrecevable,

Confirme le jugement rendu le 20 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— déclaré la convention de forfait jours privée d’effet et inopposable à M. [O] [F],

— débouté M. [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Le réforme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS Royal Canin France à payer à M. [O] [F] les sommes suivantes :

—  64.920 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 6492 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  13.349,79 euros au titre de la contreparties obligatoires en repos,

—  20234,08 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  1000 euros de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives aux limites en terme de durée de travail,

Dit nul le licenciement de M. [O] [F] par la SAS Royal Canin France,

Condamne en conséquence la SAS Royal Canin France à payer à M. [O] [F] la somme de 250.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Condamne la SAS Royal Canin France à délivrer à M. [O] [F] l’attestation France travail conformément au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification,

Déboute M. [O] [F] de sa demande d’astreinte,

Dit que les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables,

Condamne M. [O] [F] à payer à la SAS Royal Canin France la somme de 17.725,50 euros bruts à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus,

Condamne la SAS Royal Canin France à payer à M. [O] [F] les sommes de 3500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et 3500 euros en application des mêmes dispositions au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

Condamne la SAS Royal Canin France aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,