RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03330 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLRC

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

26 septembre 2024

RG :F22/00209

[V]

C/

S.A.S. [Adresse 1]

Grosse délivrée le 17 MARS 2026 à :

— M^e BRAND

— M^e DRUJON D’ASTROS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 26 Septembre 2024, N°F22/00209

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [V]

née le 25 Novembre 1974 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS de la SCP DRUJON D’ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2025, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [V] a été embauchée par la société [Adresse 1] le 26 janvier 2004, sous contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante de caisse.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait ce poste à temps partiel (130 heures par mois, soit 30 heures hebdomadaires), avec une rémunération brute mensuelle moyenne de 1 371,44 euros.

Le 6 août 2018, son contrat de travail a été suspendu à raison d’une épicondylite latérale gauche, pathologie reconnue comme maladie professionnelle le 26 mars 2019. Cette pathologie a entraîné la reconnaissance de Mme [V] comme travailleur handicapé le 29 octobre 2019.

Suite à la fin de son arrêt de travail le 25 janvier 2021, le médecin du travail a conclu, le 27 janvier 2021, à son inaptitude à son poste habituel, la déclarant apte seulement à des postes de type administratif, sans port de charges ni gestes répétés des bras. Le certificat était rédigé comme suit: 'capacités restantes : l’état de santé de la salariée ne lui permet pas à ce jour de porter des charges et d’effectuer des gestes répétés des bras. Seuls les postes de type administratif respectant les conditions ci-dessus sont possibles en termes de reclassement.'

Le 5 février 2021 un entretien en vue du reclassement a été réalisé.

Par courrier du 29 mars 2021, la société [1] a indiqué à la salariée que le reclassement en interne n’était pas envisageable et l’a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 8 avril 2021.

Mme [V] a été licenciée le 13 avril 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a alors perçu une indemnité de licenciement et deux mois d’indemnité compensatrice de préavis, alors qu’elle estime avoir droit à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé.

Contestant le quantum des indemnités allouées, considérant le licenciement nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse et contestant les conditions d’exécution de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange le 12 avril 2022.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a statué en ces termes:

'CONDAMNE de céans société [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice d’avoir à payer à [V]:

' la somme de 3000 euros au titre du préjudice résultant de l’absence d’évolution de carrière et de l’obligation d’assurer l’employabilité ;

' la somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DÉBOUTE [V] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE société [1] de sa demande reconventionnelle.

MET les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la défenderesse.'

Par déclaration du 17 octobre 2024 Mme [V] a interjeté appel du jugement

L’intimé a régulièrement constitué avocat.

Par ordonnance du 23 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a fixé la clôture au 18 novembre 2025 à 16 heures et les débats au 18 décembre 2025 à 14 heures.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA 14 novembre 2025 Mme [V] demande à la cour d’appel de:

'

— Qualifier d’irrecevable la demande de la société [Adresse 1] qui est formulée en ces termes :

' « Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a procédé par compensation entre le trop versé à Mme [V] au titre de l’indemnité de licenciement (2.380,38 € nets) et le rappel de salaire sur préavis sollicité par Mme [V], à hauteur de 1.371,44 € bruts (1.069 € nets), outre 137,14 € bruts (107 € nets) au titre des congés payés y afférents » ;

' « Condamner Mme [V] à verser à la société [1] la somme nette de 1.204,38 € en remboursement du trop versé restant dû au titre de l’indemnité de licenciement après compensation ; à défaut de compensation, condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 2.380,38 € nets ».

Mme [V] demande à la Cour de réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orange le 26 septembre 2024 en ce que :

' le Conseil de Prud’hommes a limité à la somme de 3.000 €, l’indemnisation du préjudice résultant de l’absence d’évolution de sa carrière et de l’obligation qui incombait à l’employeur, d’assurer son employabilité

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée du surplus de ses demandes,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande de condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 15.000 €, en réparation du préjudice résultant du non-octroi d’un emploi et d’une rémunération basés sur un temps complet,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande de condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination liés à son orientation sexuelle,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande de condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d’indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés y afférents,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande de qualifier, à titre principal, son licenciement, en licenciement nul,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande à titre subsidiaire, de qualifier son licenciement, en licenciement sans cause réelle,

' le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande de condamner la société [1] à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant à titre principal, de la nullité de son licenciement, en réparation du préjudice résultant à titre subsidiaire, de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Mme [V] demande à la Cour de confirmer le jugement en ce que :

' le Conseil de Prud’hommes a retenu que l’employeur avait violé ses obligations en matière d’évolution de carrière et d’obligation d’assurer l’employabilité de la salariée,

' le Conseil de Prud’hommes a condamné la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' le Conseil de Prud’hommes a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

' le Conseil de Prud’hommes a mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution, à la charge de la société [Adresse 1].

Mme [V] demande à la Cour de statuer à nouveau et de :

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 10.000 € en réparation du préjudice résultant de l’absence d’évolution de sa carrière et du non-respect par l’employeur, de son obligation d’assurer son employabilité,

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 15.000 € en réparation du préjudice résultant du non-octroi d’un emploi et d’une rémunération basés sur un temps complet,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination liée à son orientation sexuelle,

' condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d’indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés afférents,

' qualifier, à titre principal, la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, qualifier à titre subsidiaire, la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, à titre principal, de la nullité de la rupture de son contrat de travail, en réparation du préjudice résultant, à titre subsidiaire, de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' ordonner le rétablissement de ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard, l’astreinte devant commencer à courir dans les 2 mois de la notification de la décision à intervenir, la juridiction céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte.

' débouter la société [Adresse 1] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions ;

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.500 € au visa de l’article 700 du CPC ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance'

'

Elle fait notamment valoir que:

— la demande reconventionnelle de la société [Adresse 1] (SCH) visant au remboursement du trop-perçu sur l’indemnité de licenciement doit être déclarée irrecevable et prescrite alors que l’employeur devait demander l’infirmation du jugement en ce qu’il l’avait déboutée de sa demande reconventionnelle dès ses premières conclusions, sous peine que ce chef de jugement devienne définitif et qu’en outre l’action aurait dû être intentée dans le délai de douze mois à compter de la notification de la rupture soit au plus tard le 13 avril 2022, alors qu’elle a été formulée en août 2022,.

— l’employeur a manqué à son obligation d’assurer l’employabilité et l’évolution de carrière de sa salariée alors que Mme [V] n’a bénéficié d’aucun entretien annuel d’évaluation, d’aucun entretien professionnel, ni de la moindre formation professionnelle pour assurer son employabilité en 17 ans de carrière, que le seul bilan de compétences qu’elle a obtenu pendant son arrêt de travail en 2020 a été sollicité et mis en 'uvre par elle-même, avec l’accord du médecin traitant et l’aide de la sécurité sociale en application de l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale), et non par l’intermédiaire ou sur initiative de l’employeur,

— ce manquement a conduit à l’impossibilité totale de la reclasser sur un poste administratif ,

— l’employeur malgré ses demandes orales de travailler à temps complet a méconnu les dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail en ne portant pas à sa connaissance les postes à temps complet existants et en ne lui permettant pas d’exercer son droit préférentiel,

— La politique de généralisation des emplois à temps partiel (30h30) pour les hôtesses de caisse au sein du magasin, sans proposer d’emploi à temps plein sur ce poste, démontre la volonté de l’employeur d’empêcher l’accès au temps plein,

— elle a été victime de discrimination liée à son orientation sexuelle lors de l’exécution du contrat de travail alors qu’elle était la cible de rumeurs et quolibets au sein du magasin après que son homosexualité est devenue connue,

— le licenciement est nul en raison de la discrimination liée à son statut de travailleur handicapé alors que l’article L. 5213-6 du code du travail impose à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de se maintenir dans la société, et qu’il l’a écartée d’une formation en secrétariat, alors qu’elle pouvait solliciter un financement auprès de l’AGEFIP et qu’elle avait manifesté son intention de suivre une telle formation,

— la recherche de reclassement a été déloyale et vaine, car la société s’est concentrée sur des zones géographiques expressément exclues par Mme [V] en raison de sa faible rémunération la rendant non mobile, tout en omettant d’interroger plusieurs magasins proches ([Adresse 4], [Adresse 5] [Localité 4], etc.).

— La recherche de reclassement n’a pas été actualisée entre le 20 février 2021 et la notification du licenciement le 13 avril 2021,

— l’absence de recherche de reclassement effective et loyale au sein de l’entreprise et du groupe, y compris sur des postes temporaires (article L. 1226-10 du code du travail) rend à minima le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la procédure est irrégulière alors que le CSE n’a pas été consulté sur les propositions de reclassement identifiées mais uniquement sur le départ de la salariée,

— l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail viole le principe de réparation intégrale du préjudice et est contraire aux engagements internationaux de la France au regard de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, qui exigent une indemnité adéquate ou une réparation appropriée,

— l’article L. 5213-9 du code du travail prévoit que les salariés reconnus travailleurs handicapés ont droit à un préavis doublé, sans que celui-ci puisse excéder trois mois et elle n’a perçu que deux mois de préavis au lieu des trois mois auxquels elle pouvait prétendre,

— le complément de préavis ne peut être compensé avec un prétendu trop-perçu sur l’indemnité de licenciement, alors que la demande de l’employeur est irrecevable et prescrite,

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 11 décembre 2025 par RPVA, La société [1] demande à la cour d’appel de :

' PRONONCER LE RABAT de l’ordonnance de clôture et fixer la clôture au 18 décembre 2025 ;

' A DEFAUT, écarter des débats les conclusions n°3 communiquées par Mme [V] le 14 novembre 2025, comme ayant été versées aux débats à une date trop proche de la clôture, rendant impossible toute réplique dans un délai raisonnable, contrevenant ainsi au principe contradictoire.

' REJETER la demande d’irrecevabilité sollicitée par Mme [V] relative à la demande reconventionnelle de l’intimé.

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a :

' retenu une violation par la société [Adresse 1] de ses obligations en matière d’évolution de carrière et d’obligation d’assurer l’employabilité de la salariée et condamné la société [1] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

' condamné la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens de l’instance ;

' débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 CPC.

Statuant à nouveau :

' Débouter Mme [V] de ses demandes tendant à voir :

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 10.000 € en réparation du préjudice résultant de l’absence d’évolution de sa carrière et du non-respect par l’employeur, de son obligation d’assurer son employabilité,

' condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que des dépens de première instance ;

' Condamner Mme [V] au paiement d’une somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que des dépens de première instance.

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a « débouté Mme [V] du surplus de ses demandes » tendant à voir :

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 15.000 € en réparation du préjudice résultant du non-octroi d’un emploi et d’une rémunération basés sur un temps complet,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation oui ce serait le temps des faits de discrimination liée à son orientation sexuelle,

' condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d’indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés afférents,

' qualifier à titre principal la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, qualifier à titre subsidiaire, la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant à titre principal, de la nullité de la rupture de son contrat de travail, en réparation du préjudice résultant, à titre subsidiaire, de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' ordonner le rétablissement de ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard, l’astreinte devant commencer à courir dans les 2 mois de la notification de la décision à intervenir, la juridiction céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a procédé par compensation entre le trop versé à Mme [V] au titre de l’indemnité de licenciement (2.380,38 € nets) et le rappel de salaire sur préavis sollicité par Mme [V], à hauteur de 1.371,44 € bruts (1.069€ nets), outre 137,14 € bruts (107 € nets) au titre de congés payés y afférents.

Reconventionnellement :

' Condamner Mme [V] à verser à la société [Adresse 1] la somme nette de 1.204,38 € en remboursement du trop versé restant dû au titre de l’indemnité de licenciement après compensation ;

' A DEFAUT de compensation, condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 2.380,38 € nets ;

' Condamner Mme [V] au paiement d’une somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

' Condamner Mme [V] au paiement des entiers dépens'

La société [1] fait principalement valoir que:

— sa demande reconventionnelle est recevable car elle constitue l’accessoire, la conséquence et le complément nécessaire des demandes initiales de Mme [V] portant sur les montants de l’indemnité de licenciement et de préavis,

— sa demande reconventionnelle n’est pas prescrite alors que la saisine du conseil de prud’hommes par Mme [V] elle-même (le 12 avril 2022) a interrompu le délai de prescription pour les demandes de l’employeur qui y sont liées, y compris les demandes de remboursement,

— l’ article L. 3123-3 du code du travail et la convention collective [Adresse 6] n’imposent à l’employeur de proposer un emploi à temps complet qu’aux salariés à temps partiel qui en ont manifesté le souhait, ce qui n’est pas le cas en l’espèce alors que Mme [V] contrairement à ce qu’impose la convention collective n’a formé aucune demande écrite en complément d’heures, et n’a jamais manifesté même verbalement ce souhait,

— lors de la recherche de reclassement post-inaptitude, Mme [V] a expressément indiqué ne pas vouloir travailler au-delà de 30 heures hebdomadaires,

— le registre du personnel d’Orange entre janvier et mai 2021 montre 123 embauches à temps complet contre seulement 12 à temps partiel de sorte que l’allégation quant à une politique d’emploi à temps partiel est infondée,

— L’obligation de l’employeur est d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ce qui a été fait et Mme [V] avait atteint le niveau II B, le niveau maximal pour son poste d’assistante caisse, au regard de la classification d’entreprise,

— Mme [V] n’avait pas les qualités requises pour prétendre à une évolution vers le niveau supérieur qui correspond à des postes de « conseillère de caisse » impliquant des missions d’autonomie et de responsable d’équipe (contrôle, gestion de litiges),

' Mme [V] a bénéficié de formations internes jugées utiles pour l’exécution de sa mission,

' Lors d’un entretien de performance de 2017, Mme [V] a indiqué « RAS » (rien à signaler) pour son projet professionnel à court et long terme et son souhait de mobilité, prouvant qu’elle n’était pas demandeuse d’évolution,.

— Les allégations vagues sur des prétendues rumeurs ou quolibets en rapport avec son orientation sexuelle ne constituent pas des faits précis et étayés laissant supposer l’existence de cette discrimination,

— aucune discrimination n’est avérée et son licenciement pour impossibilité de reclassement est sans lien avec son orientation sexuelle,.

— la procédure de recherche de reclassement est la même pour tous les salariés, et l’article L. 5213-6 concerne l’égalité de traitement pendant l’exécution du contrat, et non la rupture elle-même,.

— elle a exercé loyalement et sérieusement son obligation de reclassement notamment par une étude de poste, des échanges avec le médecin du travail et la réunion de la commission 'Mission Handicap',

— la recherche a été étendue à tout le groupe via un courriel groupé du 20 février 2021 ciblant les Managers RH (y compris [2]) et 71 réponses négatives ont été reçues y compris de la région Sud Est ([Localité 5], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8])

— Les restrictions de Mme [V] (postes administratifs uniquement) n’ont pu être satisfaites car les postes vacants dans le groupe nécessitaient des diplômes (BAC/BTS) et des compétences informatiques que Mme [V] (niveau CAP petite enfance, sans formation informatique) n’avait pas,

— l’employeur n’a pas l’obligation d’assurer une formation initiale pour un métier complètement différent (administratif) dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude,

— le CSE a bien été consulté le 5 mars 2021 sur l’ordre du jour "consultation sur le reclassement de Mme [V]" et les membres ont voté favorablement à l’absence de solution de reclassement.

— la Cour de cassation a confirmé la compatibilité de l’article L. 1235-3 du code du travail avec le droit international, notamment l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et elle a jugé que l’article 24 de la Charte Sociale Européenne n’est pas d’effet direct en droit français, de sorte que les juges ne peuvent écarter l’application du barème, même in concreto, pour des raisons d’égalité devant la loi,

' Pour 17 ans d’ancienneté, l’indemnisation se situe entre 3 et 14 mois de salaire brut (soit maximum 19 200,16 euros) de sorte que la demande de 33 000 euros excède largement ce plafond,

— les 16 136 euros versés au titre de l’indemnité de licenciement comprenaient déjà le doublement de l’indemnité de licenciement due pour maladie professionnelle sur la base d’un salaire de 1423,01 euros, le montant versé excède le doublement légal, constituant un trop-versé de 2 380,38 euros nets,

— elle reconnaît l’omission du complément d’indemnité de préavis d’un mois pour travailleur handicapé (article L. 5213-9) mais souligne que le trop perçu sur l’indemnité de licenciement (2 380,38 euros nets) est supérieur au complément d’indemnité de préavis dû (environ 1 176 euros nets),

— elle est fondée à solliciter la compensation entre les sommes et la restitution du trop perçu de 1 204,38 euros net,

— le principe du préjudice nécessaire a été abandonné et il appartient à Mme [V] qui demande des sommes forfaitaires importantes de justifier de la réalité des préjudices qu’elle allègue .

Vu l’ ordonnance du 23 juillet 2025 fixant la date de clôture au 18 novembre 2025 et les plaidoiries au 18 décembre 2025,

Le 14 novembre 2025, le conseil de Mme [V] a indiqué ne pas s’opposer à un renvoi pour réponse à ses conclusions déposées le 14 novembre 2025 et le conseil de la société [Adresse 1] a sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture le 17 novembre 2025.

Suivant message du 20 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a informé les parties de ce qu’il n’entendait pas prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture en l’absence de cause grave et a invité les parties si elles étaient d’accord à solliciter le rabat devant la cour.

La société [1] a conclu à nouveau le 4 décembre 2025 en produisant une nouvelle pièce 31 puis une seconde fois le 11 décembre 2025 en produisant deux nouvelles pièces supplémentaires relatives aux formations de Mme [V] (32) et à l’entretien de performance du 7 juin 2017. Elle reprenait ses pièces dans ses conclusions. Le dispositif restait inchangé.

Le 16 décembre 2025, Mme [V] déposait à son tour de nouvelles conclusions assorties de la communication d’une nouvelle pièce 28 consistant en la production des dernières conclusions de l’employeur devant le conseil de prud’hommes. Le dispositif des conclusions restait inchangé. Elle indiquait que si les conclusions du 4 décembre 2025 n’avaient pas appelé de réponse particulière de sa part, celles du 11 décembre assorties de la communication de deux nouvelles pièces imposait une réponse alors qu’il était soutenu que Mme [V] n’avait jamais suivi de formation ni bénéficié d’entretien et que les deux pièces communiquées postérieurement à la clôture indiquaient le contraire.

Vu les dernières conclusions des parties des 11 décembre 2025 et 16 décembre 2025 auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé,

Vu les débats à l’audience du 18 décembre 2025.

MOTIFS :

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture:

Aux termes de l’article 914-3 de procédure civile «'après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office./Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.'(…)»

L’artile 914-4 du même code que «'l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.(…)'

En l’espèce, il résulte de l’exposé du litige que les parties s’accordent sur la révocation de l’ordonnance de clôture, cette dernière permettant à l’ensemble des parties de répondre aux nouvelles pièces produites. La clôture sera donc révoquée et fixée au 18 décembre 2025 avant l’ouverture des débats de sorte que les dernières conclusions de Mme [V] du 16 décembre 2025 comme celles de la société du 11 décembre 2025 seront retenues.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat :

' Sur la demande de dommages et intérêts à raison d’une discrimination en rapport avec l’orientation sexuelle :

En vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail dans sa version applicable au présent litige :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs , de son orientation sexuelle (…),de sa situation de famille ou de sa grossesse,(…) De sa perte d’autonomie ou de son handicap (…) .'L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 dans sa version en vigueur depuis le 2 mars 2017 dispose que: 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable./Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

'1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.'

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier de l’existence d’une discrimination à raison de son orientation sexuelle, Mme [V] indique sans précision de date avoir 'subi au sein du magasin des rumeurs et quolibets à raison de son orientation sexuelle'. Elle ne produit strictement aucune pièce et n’indique pas quand les faits se seraient déroulés, quels auraient été ces 'quolibets ou rumeurs'. Elle ne se fonde que sur les conclusions de l’intimée qui indique simplement qu’il n’existe pas de discrimination et que si une telle discrimination existait il appartiendrait à Mme [V] de justifier de la réalité de son préjudice. En aucun cas cette argumentation de l’intimée ne saurait s’analyser en un quelconque aveu .

En l’absence du moindre élément ou fait précis de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination, celle-ci ne peut être retenue et Mme [V] ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

' sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’assurer son employabilité et à son préjudice de carrière :

L’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au contrat en cause dispose que :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

L’article a été régulièrement modifié et étoffé et la dernière version applicable avant la rupture du contrat de travail de Mme [V] était la suivante:

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. '

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose : 'I. ' À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience./Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt de longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise./Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.'

Il est de principe depuis la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 qui a ajouté à l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail , que l’employeur est tenu de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, ce qui a été maintenu par les lois successives intervenues depuis lors.

L’obligation de formation du salarié incombant à l’employeur est une obligation légale. Le fait qu’un salarié n’ait bénéficié d’aucune formation continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établit le manquement de l’employeur à son obligation. Et ce, peu importe que le salarié n’ait fait aucune demande en ce sens.

Le préjudice n’est toutefois pas nécessaire et il appartient au salarié qui réclame des dommages et intérêts d’établir la réalité et l’ampleur du préjudice subi. (Soc. 3 mai 2018, n 16-26.796 ou Soc. 15 janvier 2020, n 18-26.061). L’existence du préjudice et l’appréciation de celui-ci relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, Mme [V] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretien professionnel, à la différence de ses collègues, et cela en presque 18 années de carrière. Elle considère que le document communiqué le 11 décembre 2025 quelques jours avant l’audience n’est signé ni par la salariée ni par la manager et qu’il ne peut s’analyser en un entretien de performance ou de développement professionnel. Elle indique n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle en 17 ans, hormis un bilan de compétences réalisé à son initiative en juillet 2020 en application du code de la sécurité sociale pendant son arrêt de travail. Elle s’étonne de la production plus de trois années après l’introduction de l’instance de la pièce adverse n° 32 indiquant que la salariée aurait bénéficié de 15 formations en interne pour un total de 75 heures et considère que la production d’un passeport formation daté du 10 décembre 2025, la veille de sa communication pour une salariée licenciée depuis le 13 avril 2021, doit conduire à considérer qu’il s’agit d’un faux. Elle fait valoir que cette absence de formation a un impact direct sur son employabilité et lui crée un préjudice certain alors qu’elle n’est pas reclassable dans un poste administratif et ne parvient toujours pas à retrouver un emploi.

Elle considère que l’employeur est particulièrement mal fondé à soutenir qu’elle n’avait pas les qualités requises alors qu’il ne s’est pas donné la peine d’évaluer ses qualités, et que l’employeur n’offre aucune perspective et évolution de carrière à ses hôtesses de caisse.

La production tardive par la société de la pièce 32 intitulée Passeport de formation, éditée le 10 décembre 2025, et de la pièce 33 intitulée Entretien de performance interroge.

S’agissant du passeport de formation, Mme [V] conteste depuis l’origine avoir bénéficié d’une quelconque formation et la pièce produite fait état parfois de plusieurs formations la même année sur la période. Il s’agit d’un simple listing émis par l’employeur lui-même la veille de sa production en justice, plus de trois ans et demi après l’introduction de l’instance et un an et demi après la condamnation de l’employeur en première instance pour manquement à son obligation de formation. Cette seule pièce, contestée par Mme [V], qui persiste à soutenir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation, ne peut permettre de rapporter la preuve que l’employeur a satisfait à son obligation de formation alors que l’employeur ne produit aucune attestation de formation, attestation de présence. Ces pièces, si les formations dispensées, y compris par des organismes extérieurs à la société, avaient effectivement été suivies par Mme [V] ou proposées à celle-ci, figureraient à minima dans son dossier.

S’agissant de l’entretien, Mme [V] s’étonne de ce que l’exemplaire produit également très tardivement ne porte pas de signature. Il comporte toutefois des mentions relatives à un entretien du 7 juin 2017 et rapporte des propos tenus par Mme [V] dont elle ne conteste pas la teneur.

En tout état de cause, le fait qu’au bout de cinq années de procédure, la société ne parvienne à produire pour une salariée qui a occupé le même emploi pendant 17 ans au sein de la société qu’un unique entretien d’évaluation démontre à l’évidence une absence complète de suivi, d’évaluation de Mme [V], et une absence totale de considération par l’employeur de son obligation pour l’employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ce manquement a des répercussions directes sur la salariée qui, déclarée inapte à son emploi actuel, se retrouve déconnectée de l’évolution des emplois, technologies et organisations et pénalisée dans ses recherches d’emplois. Si l’obligation ne peut se concevoir comme une obligation de former Mme [V] à un emploi totalement différent de celui occupé, l’absence de tout suivi sérieux à même de permettre à Mme [V] de mesurer ses perspectives d’évolution dans des organisations ayant considérablement évolué en dix-sept années a créé un préjudice certain dont témoignent ses recherches d’emploi infructueuses.

Compte tenu de la durée des manquements constatés sur plus de dix-sept années, des conséquences sur l’employabilité de la salariée eu égard à son âge, le préjudice doit être fixé à la somme de 6000 euros.

Il ne saurait par contre être valablement soutenu l’existence d’un préjudice de carrière alors que, jusqu’à son inaptitude, Mme [V] a acquis le niveau II B de la classification employé, qui correspondait au niveau maximal des assistantes de caisse selon la collectivité, et qu’elle ne démontre pas qu’elle aurait exprimé des velléités, appétences ni compétences pour accéder au niveau III impliquant un niveau de responsabilité accrue et une autonomie et des fonctions de coordination.

' Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du 'non-octroi d’un emploi et d’une rémunération basés sur un temps complet':

L’article L. 3123-3 du code du travail dispose que: 'Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes./L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.'

Selon les dispositions combinées des articles L. 3123-3 et L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée à l’article L. 3123-14-1, désormais L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Il reste qu’il appartient toutefois au préalable au salarié d’établir qu’il a manifesté auprès de son employeur son désir d’exercer à temps complet pour pouvoir utilement se prévaloir de ce que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de porter prioritairement à sa connaissance les postes vacants.

Mme [V], qui fustige une politique de l’employeur tendant à privilégier les contrats de trente heures pour les hôtesses de caisse, n’apporte toutefois aucun élément ou pièce permettant d’établir qu’elle aurait fait connaître à son employeur, qui le conteste, son souhait d’exercer à temps complet. Elle allègue une demande orale sans en préciser ni le contexte ni la date, alors que l’employeur indique qu’elle n’en a jamais parlé. Dans le document produit par l’employeur relatif au questionnaire rempli dans le cadre de son entretien préalable à la recherche d’un reclassement en date du 5 février 2021, Mme [V] a précisé, s’agissant de la durée de travail, qu’elle souhaitait une durée maximale de travail de trente heures. Cette mention manuscrite réitérée tant sur la durée maximale que sur la durée minimale démontre qu’elle a émis le souhait de maintenir cette durée de travail et rien ne laisse supposer qu’il en aurait été autrement auparavant.

Il s’ensuit nécessairement, sans qu’il soit besoin d’entrer dans le détail des argumentations, qu’il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas lui avoir donné une priorité sur d’éventuels postes à temps plein.

Mme [V] ne peut donc qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la rupture :

Sur la nullité du licenciement à raison d’une discrimination liée au handicap :

Si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Dans cette hypothèse, le licenciement fondé sur une discrimination n’est pas sans cause réelle et sérieuse mais nul.

Il convient en effet de distinguer ce qui relève du droit de l’inaptitude et de l’obligation de sécurité, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement privant seulement le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ce qui relève du droit de la discrimination dont la sanction est la nullité du licenciement.

Le régime probatoire du refus de prendre des mesures appropriées au maintien du salarié dans l’emploi a été précisé alors que, selon l’article L. 1133-4, « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.' et selon l’article L. 1133-3 du Code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Si le salarié décide de fonder son action sur la discrimination, il résulte du mécanisme probatoire prévu en la matière par l’article L. 1134-1 du code du travail que, dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

En matière de discrimination en raison du handicap, la seule qualité de travailleur handicapé ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination.

La chambre sociale décide ainsi que « le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre ». (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n 22-11.652, publié) :

Le débat judiciaire doit donc porter en premier lieu sur l’existence de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, de façon à ce que le litige sur l’existence d’une possible discrimination en raison du handicap puisse se nouer.

Mme [V] se prévaut d’une discrimination à raison de son handicap, mais ne produit pour justifier de cette discrimination aucune pièce en lien avec un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

Mme [V] produit la reconnaissance provisoire de son statut de travailleur handicapé en pièce 5, puis la reconnaissance sans limitation de durée en pièce 18, éléments insuffisants pour laisser supposer une discrimination.

Elle produit par ailleurs la fiche d’entretien en vue de son reclassement du 19 février 2021 et indique que l’employeur avait connaissance de sa situation de travailleur handicapé, ce qui a conduit à son orientation vers la commission mission handicap lorsque l’employeur a dû envisager son reclassement et à un entretien téléphonique suivi d’un questionnaire le 19 février 2021. Ces éléments et cette pièce produite par l’employeur ne vont pas dans le sens d’une méconnaissance par ce dernier de ces obligations, indiquant au contraire la prise en compte du handicap, le renvoi vers une commission habilitée et un entretien adapté, ce qui ne constitue pas une discrimination ni un refus de prendre des mesures appropriées.

Elle produit ensuite à nouveau des pièces adverses aux termes desquelles l’employeur a interrogé le médecin du travail sur la possibilité d’affecter Mme [V] à certains postes.

Elle ajoute enfin les éléments qu’elle avait développés pour soutenir que son employeur en 17 années n’a pas assuré son employabilité, et n’a pas entrepris un reclassement sérieux, ce qui ne répond au débat judiciaire qu’implique la reconnaissance d’éléments de nature à supposer l’existence d’une discrimination, mais tend à démontrer l’absence de sérieux dans la recherche de reclassement.

Elle ne fait état d’aucune demande de mesures concrètes d’aménagements raisonnables sollicitées par elle-même, la médecine du travail ou le CSE, ou du refus de saisir un organisme d’aide, et aucun élément ne permet d’établir ou de supposer un refus même implicite de l’employeur.

Au regard des règles probatoires sus rappelées, la cour ne peut que constater au vu de ces pièces prises dans leur ensemble que la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement à raison de l’absence d’effort sérieux de reclassement :

Selon l’article L. 1133-3 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.'

L’article L1226-12 du code du travail dispose que : 'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des éventuelles restrictions que celui-ci a lui-même émises (géographiques, horaires'), de démontrer, par tous moyens, qu’il a exécuté loyalement son obligation de reclassement et que la démarche a été sérieuse. La recherche doit porter sur un poste correspondant aux capacités du salarié et prendre en compte les indications formulées par le médecin du travail.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-15.368

En l’espèce, l’employeur n’a formé aucune proposition de reclassement à Mme [V], indiquant que ses recherches avaient été vaines. Il indique que ses recherches ont initialement pris en compte les critères restrictifs fixés par Mme [V], à savoir l’absence de mobilité géographique, la limite à 30 heures par semaine, le fait qu’elle avait indiqué ne pas accepter de poste à une catégorie inférieure, ni de diminution de sa rémunération brute. Ces restrictions ont effectivement été mentionnées par Mme [V] le 2 février 2021 dans le questionnaire rempli dans le cadre de l’entretien professionnel et ces éléments ne sont pas contestés.

L’employeur justifie avoir sollicité le 11 février 2021 le médecin du travail pour une affectation de Mme [V] aux caisses libres qui ne requièrent pas de port de poids mais des gestes du bras droit et non du gauche pour débloquer la caisse. La réponse du médecin du travail a été négative.

La même question a été posée pour un poste d’assistante de vente dans l’équipe scan. La réponse a également été négative.

L’employeur produit également en pièce 11 le compte rendu de la plate-forme d’établissement du 19 février 2021 en présence notamment d’un membre de la commission handicap et du copilote mission handicap de la [3]. Lors de cette réunion, la direction a évoqué la difficulté de trouver un poste de type administratif alors que ces postes exigent une formation en secrétariat, assistanat de direction, ou une première expérience. Mme [V] avait alors indiqué que, suite à des échanges avec le médecin de la sécurité sociale, elle envisageait une formation adulte en secrétariat en alternance à [Localité 9] et avait bénéficié d’un bilan de compétences lui permettant de valider cette reconversion. Mme [N] n’a produit dans ses pièces aucun élément par rapport à cette éventuelle formation (coût, durée, demande de prise en charge).

L’employeur produit ensuite en pièce 12 les réponses au courrier adressé au sein du groupe pour s’enquérir d’éventuels postes disponibles, y compris hors de la zone géographique initialement ciblée par Mme [V]. Les réponses négatives de [Localité 10], [Localité 11], [Localité 12], [Localité 13], [Localité 14], [Localité 15], [Localité 16], [Localité 17], [Localité 18], [Localité 5], [Localité 19], [Localité 20], [Localité 21], [Localité 22], [Localité 23], [Localité 24], [Localité 25], [Localité 14], [Localité 26], [Localité 27], [Localité 28], [Localité 29], [Localité 30], [Localité 31], [Localité 32], [Localité 33], [Localité 34] (') sont produites. (En tout 71 réponses).

En pièce 14, il produit les postes 'administratifs’ publiés et les exigences de diplômes ou compétences requises : assistante commerciale (bac + 2 + 1ère expérience + être à l’aise sur les bases de données), secrétaire commerciale (formation en secrétariat, assistanat et première expérience sur poste similaire), ou formation assistanat de direction et expérience significative, gestionnaire flux marchandises (bac + 2)'.

La convocation en réunion extraordinaire du CSE est également produite. Elle précise que l’ordre du jour consiste en une consultation sur le reclassement de Mme [V]. Est jointe à cette convocation une note d’information et des annexes permettant aux membres de prendre connaissance de la situation. Le compte rendu du CSE qui a conclu par 6 votants et 6 avis favorables à l’absence de reclassement possible au sein de la société, figure en pièce 16.

La société produit également en pièces 13 une liste des catégories de postes d’employé de niveau 2, lesquels impliquent tous manutention et gestes répétitifs incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Il résulte par ailleurs des pièces du dossier que Mme [V] indiquait avoir un niveau 4ème , puis avoir entamé un contrat d’apprentissage en coiffure qui n’a pas abouti suite à la fermeture de l’établissement. Elle indique ensuite avoir travaillé 'dans la petite enfance pendant 7 ans à [Localité 35] et à [Localité 36]' mais avoir échoué au CAP Petite enfance de quelques points avant d’exercer comme assistante de caisse au sein de la société [Adresse 6].

Mme [V] reproche essentiellement à son employeur de ne pas justifier de recherches dans la région où elle avait déclaré être mobile et soutient que les recherches ne seraient pas exhaustives. Ces éléments sont inexacts alors que les demandes ont été adressées à l’ensemble de la direction Sud-Est et que parmi les réponses communiquées figurent celles de neuf magasins de la région Sud-Est.

Au vu de l’ensemble des éléments produits, il apparaît que l’employeur qui a initialement recherché des postes dans le secteur et s’est vu opposer un avis défavorable du médecin du travail, a élargi la recherche, consulté les organes compétents et mis en 'uvre de façon sérieuse et loyale son obligation de reclassement alors qu’au regard du parcours antérieur de Mme [V], son affectation sur un poste administratif, eu égard aux compétences et niveau de diplômes requis, ne nécessitait pas un simple aménagement et une remise à niveau mais une reconversion complète inenvisageable dans le seul cadre du reclassement.

Il sera relevé que si Mme [V] produit en pièce 19 un récapitulatif des démarches actives qu’elle a elle-même effectuées en vue de retrouver un emploi, ces démarches n’ont pas abouti dans le secteur de la grande distribution, la conduisant à se former dans d’autres domaines (maquillage, naturopathe) puis à trouver un contrat à durée indéterminée dans une pharmacie. Ces éléments, s’ils traduisent la ténacité de Mme [V] et sa capacité à se recentrer vers d’autres domaines, attestent également de ce que l’obtention d’un 'poste administratif’ n’était manifestement pas évidente au vu de son profil, y compris hors le périmètre du groupe dans lequel elle exerçait.

Le licenciement prononcé après avis d’inaptitude et recherche de reclassement infructueuse ne peut donc sur la base de l’ensemble de ces éléments être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires :

' sur la demande au titre du préavis :

L’article L. 5213-9 du code du travail dispose que : 'En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.'

Mme [V] justifie de sa situation de travailleur handicapé. L’employeur ne conteste pas le principe mais soutient que ce mois supplémentaire devrait être compensé avec un trop-perçu de l’indemnité de licenciement.

S’agissant toutefois d’une inaptitude d’origine professionnelle, il est acquis que l’article L5213-9 du code du travail n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue par l’article L.1226-14 du code. (Soc. 10 mars 2009, n 08-42.249 ou plus récemment Soc. 20 février 2019, n 17-21.704)

Il n’y a donc pas lieu de condamner la société [4] à paiement sur ce fondement.

' sur la demande de restitution de l’indû et de compensation.

sur la recevabilité de la demande :

L’article 954 du code de procédure civile dans ses dispositions en vigueur depuis le 1er septembre 2024 applicables à la présente instance dispose que les conclusions comprennent un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. L’effet dévolutif est défini par l’acte d’appel ainsi que par les premières conclusions de l’appelant.

En conséquence, quand bien même il existerait des prétentions résultant du chef omis, la cour d’appel n’en est pas saisie.

L’intimé qui exerce un appel incident est soumis aux mêmes exigences.

En l’espèce, le conseil des prud’hommes, dans le dispositif de son jugement, a jugé : 'déboute la société [Adresse 6] de sa demande reconventionnelle'. L’appelant n’a pas déféré ce chef de jugement à la cour et l’intimée, dans ses premières conclusions d’appel incident, n’a pas non plus énoncé ce chef du jugement au nombre de ceux critiqués.

La circonstance que l’employeur ait dans son dispositif formé une prétention tendant à voir ordonner la compensation entre les créances comme l’avait effectué le conseil de prud’hommes dans les motifs de sa décision est sans incidence dès lors que ce chef de jugement déboutant expressément la société de sa demande reconventionnelle n’a pas été déféré à la cour qui n’en est pas saisie.

La demande est donc irrecevable pour ce motif.

À titre surabondant, la société est également prescrite en sa demande de répétition de l’indû correspondant à un trop-perçu de l’indemnité de licenciement, alors que l’employeur ne peut invoquer le principe de l’unicité d’instance désormais abrogé pour se prévaloir de l’extension de l’interruption de la prescription intervenue par l’action de la salariée, de sorte que son action relative à une créance non salariale née de la rupture et intervenue plus d’une année après la rupture est tardive.

Sur demande de remise des documents de fins de contrats sous astreinte :

La société [1] devra délivrer à Mme [V] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Il n’est pas justifié qu’une astreinte serait nécessaire pour garantir la bonne exécution de la décision.

Sur les frais irrépétibles:

La société [Adresse 1], condamnée à paiement, succombe principalement à l’instance et sera tenue à ce titre aux entiers dépens.

L’équité justifie, au regard des solutions retenues, de limiter la condamnation de la société [1] au titre des frais irrépétibles engagés par Mme [V] pour faire valoir ses droits dans le cadre de l’appel à la somme de 1000 euros, qui s’ajoutera aux montants accordés en première instance qui seront confirmés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

' Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange, sauf en tant qu’il a :

' RGcondamné la société [Adresse 1] à payer à Mme [V] la somme de 3000 euros au titre du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’employabilité,

Statuant à nouveau :

' déclare irrecevable la demande reconventionnelle formée par la société [1] tendant à la compensation entre le trop-perçu d’indemnité de licenciement et les sommes à devoir au titre de l’indemnité compensatrice,

' condamne la société [Adresse 7] à payer à Mme [V] la somme de 6000 euros en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintien de l’employabilité de son salarié,

' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

' Condamne la société [4] à payer à Mme [V] la somme de 1000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamne la société [Adresse 7] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,