RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 30 Mai 2018

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/12527

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Septembre 2014 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY RG n° 12/01286

APPELANT

Monsieur D Y

[…]

[…]

né le […] à […]

comparant en personne, assisté de M^e Ferroudja BETTACHE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 18

INTIMEE

SAS STN GROUPE

[…]

[…]

N° SIRET : 384 343 620

représentée par M^e Jean-philippe FELDMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0275

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Laure TOUTENU, Vice-présidente placée, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoit HOLLEAUX, conseiller

Madame Laure TOUTENU, vice présidente placée

Greffier : M^me Caroline GAUTIER, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— Mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— Signé par Madame Catherine SOMMÉ, présidente, et par Madame Laurie TEIGELL, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. D Y a été engagé par la société Soparen à compter du 14 janvier 2000 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de chef d’équipe, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 219,45 €, le salarié étant affecté sur le site de Valène à Guerville (78) et le contrat comportant une clause de mobilité stipulant que le salarié acceptait 'de pouvoir être affecté à tout autre site dans la zone géographique de Paris et la région parisienne'.. La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de propreté.

La société Soparen a été reprise par la société DMMS Entretien.

A compter du mois de mars 2010, M. X a été chargé de livrer des panneaux solaires pour les sociétés Artys, BP Solar et Compagnons d’Artys, autres sociétés du groupe DMMS Organisation dont faisait partie la société DMMS Entretien.

La société STN Groupe est venue aux droits de la société DMMS Entretien en décembre 2010.

Reprochant divers manquements à son employeur, le 6 avril 2012 M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de diverses demandes. Au dernier état de ses prétentions, il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement d’indemnités de rupture, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour perte de chance d’utiliser son droit individuel à la formation, de rappel de primes de transport, de prime de fin d’année, de primes contractuelles, de rappel de salaire pour absences forcées, de dommages et intérêts sur divers fondements et ainsi pour harcèlement moral, pour violation de l’obligation de prévention, pour mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité, pour mise en congé abusive, pour résistance abusive, pour discrimination syndicale, le remboursement de frais d’essence et de transport outre la remise de tickets restaurant et de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte.

Par jugement du 19 septembre 2014 notifié le 16 octobre 2014, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation de départage, a débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté la SAS STN Groupe de ses demandes et a condamné M. Y aux dépens.

M. Y a interjeté appel de cette décision le 12 novembre 2014.

Aux termes de ses écritures visées par le greffier et soutenues oralement le 5 mars 2018, M. Y demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de :

— condamner la SAS STN Groupe à lui payer les sommes suivantes :

• 52 320 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 4 360 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

• 436 € au titre des congés payés afférents

• 10 173 € à titre d’indemnité légale de licenciement

• 19 867,84 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale

• 17 440 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

• 2 150,82 € à titre de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2011

• 215 € au titre des congés payés afférents

• 2 180 € à titre de dommages et intérêts pour mise en congé abusive

• 400 € à titre de rappel de prime contractuelle pour mai et juin 2011

• 40 € au titre des congés payés afférents

• 3 990 € à titre de rappel de primes de fin d’année de décembre 2011 à décembre 2017

• 40 500 € à titre de rappel de prime de transport d’avril 2011 à décembre 2017

• 4 050 € au titre des congés payés afférents

• 4 092,35 € à titre de remboursement de frais d’essence

— condamner la société STN Groupe à lui remettre 330 tickets restaurant pour la période du mois de septembre 2011 au mois de décembre 2017

— ordonner la remise de bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, et d’une attestation Pôle emploi conforme

— dire que les sommes correspondant à des rémunération et à des indemnités mentionnées aux articles R. 1454-14 et 1454-15 du code du travail, produiront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— ordonner la capitalisation des intérêts

— 'ordonner l’exécution provisoire'

— condamner la SAS STN Groupe à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS STN Groupe reprend les termes de ses conclusions visées par le greffier et demande la confirmation du jugement, le rejet de l’ensemble des demandes de M. Y et sa condamnation à lui verser une indemnité de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient de constater que M. Y ne forme pas appel des dispositions du jugement entrepris l’ayant débouté de sa demandes à titre d’indemnité pour perte de chance d’utiliser ses droits au DIF.

Il y a donc lieu de confirmer ce chef de dispositif.

La cour constate également que si le salarié soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral, il ne sollicite plus de dommages et intérêts à ce titre en cause d’appel.

Sur les demandes de rappel de primes

M. Y sollicite le paiement des primes suivantes :

• 400€ à titre de rappel de prime contractuelle pour mai et juin 2011 et les congés payés afférents ;

• 3 990 € à titre de rappel de primes de fin d’année de décembre 2011 à décembre 2017

• 40 500 € à titre de rappel de prime de transport d’avril 2011 à décembre 2017 et les congés payés afférents

Sur les primes de fin d’année

M. Y expose qu’il a perçu la somme de 570 € chaque année de 2007 à 2010, que cette prime revêt les critères de constance, fixité et généralité et ne peut donc être supprimée sans dénonciation préalable. Il ajoute que l’employeur n’a jamais dénoncé cette prime qui est devenue un avantage acquis.

L’employeur fait valoir que le salarié réclame ce paiement sans justification, alors que la prime litigieuse n’a pas été attribuée en fonction de la convention collective, ni du contrat, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur. Il conteste l’usage allégué, en soutenant que le salarié ne justifie pas de l’existence des trois critères cumulatifs de l’usage, notamment du critère de généralité, puisque la prime litigieuse n’a été attribuée qu’à très peu de salariés de l’entreprise.

Il ressort du dossier que le salarié s’est vu régler une prime de fin d’année de 2007 à 2010. Cependant il ne démontre pas qu’il s’agissait d’un usage au sein de l’entreprise, notamment au regard de l’absence de caractère général du versement de cette prime, qui n’était en effet payée qu’à peu de salariés au vu des bulletins de paie versés aux débats par l’employeur.

L’usage invoqué n’étant pas démontré, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de ce chef de demande, l’employeur étant en droit de ne plus verser la prime qui avait la nature d’une gratification.

Sur la prime de transport

M. Y fait valoir que la prime de 500 € par mois, qui lui a été versée de mars 2010 à mars 2011 pour les fonctions de chauffeur livreur, a été supprimée par l’employeur ainsi que le véhicule de fonction dont il bénéficiait. Il soutient que cette prime est devenue contractuelle, faute de dénonciation et qu’elle doit être considérée comme un avantage acquis.

L’employeur expose que la prime de 500 € attribuée autrefois au salarié ne lui est plus due, qu’en effet elle était liée à l’activité de livreur exercée par M. Y au sein de l’ancien groupe qui détenait DMMS Entretien, que cette prime de déplacement cessait d’être due du fait de la cessation de ses fonctions de livreur. L’employeur souligne que lors de sa mise en place, la prime était bien conditionnée par un planning complet de demandes de transport, qu’elle était liée à des sujétions liées au précédent poste de livraison de matériel comme l’a relevé l’inspection du travail. L’employeur ajoute que le salarié ne disposait pas d’un véhicule de fonction.

Le salarié verse aux débats un document dénommé 'attestation' du 2 mars 2010, signée de M. Y et de l’employeur et libellé comme suit :

'M. Y D percevra une prime de 500.00 € non chargés (prime de déplacement). Si son planning est complet pour les demandes de transport d’Artys Solar'.

Le salarié produit un second document, également dénommé 'attestation', signé uniquement par M^me Z, gérante de la société DMMS Entretien, aux termes duquel :

'M. F D, employé de la société DMMS Entretien est chargé de:prendre des panneaux solaires pour les sociétés :

[…]

[…]

[…]

Et de les livrer dans toute la France.

Il effectue ce transport par un camion loué à la société Avis, camion loué par A Courte Durée, par la société DMMS …'.

Analysant ces deux documents, dont la concomitance n’est pas contestée quand bien même le second n’est pas daté, il convient de retenir que le salarié s’est vu confier contractuellement, à compter du mois de mars 2010, une nouvelle fonction de livraison en contrepartie de laquelle il devait percevoir une prime de 500 € à la condition que son planning soit complet.

Ainsi l’employeur, qui indique qu’il n’était plus en mesure de confier ces prestations de livraison suite à la restructuration de l’entreprise, ne pouvait supprimer cette nouvelle fonction et la prime afférente sans l’accord exprès du salarié, s’agissant en effet d’une modification du contrat de travail de celui-ci.

Il est constant que M. Y a refusé la modification de son contrat de travail résultant du retrait de sa fonction de livraison, qu’il a exercée durant une année, et de la suppression de la prime de transport afférente à cette fonction;

Ainsi, il y a lieu de considérer que la prime est due au salarié à compter d’avril 2011, l’employeur étant infondé à interrompre son paiement.

Il ressort des l’examen des bulletins de paie versés aux débats que contrairement à ce que soutient M. Y, celui-ci n’a pas perçu chaque mois une somme de 500 € au titre de la prime de transport, étant rappelé en effet que, selon l’attestation du 2 mars 2010 signée par les deux parties, le paiement de la somme mensuelle de 500 € était conditionné à un planning complet de livraison. Ainsi aucune somme n’a été versée à ce titre en mai et juin 2010 et le montant de la prime de transport s’est élevé à 250 € en mars 2010 et à 50 € en août 2010. Au vu des éléments figurant aux bulletins de paie sur la période considérée, soit de mars 2010 à mars 2011, la cour évalue le montant de la prime moyenne versée au salarié à 200 € par mois.

Infirmant le jugement déféré, il y a lieu de condamner la SAS STN Groupe à payer à M. Y la somme de 16 200 € au titre de la prime de déplacement d’avril 2011 à décembre 2017 inclus, outre 1 620 € au titre des congés payés afférents.

Sur la prime contractuelle

M. Y déclare qu’il percevait la somme de 200 € par mois à titre de prime contractuelle, que cette prime ne lui a pas été versée pendant deux mois alors qu’elle lui est due. Il conteste avoir été en absence injustifiée en l’absence d’une telle mention sur ses bulletins de paie. Il souligne qu’il a perçu la totalité de la prime en juillet 2011 en dépit de ses jours d’absence, qu’il n’y a pas lieu à un versement prorata temporis et qu’il a été porté atteinte à sa rémunération

L’employeur fait valoir que c’est à juste titre que la prime n’a pas été payée au salarié au titre des mois de mai et juin 2011, du fait de ses absences injustifiées, arrêts maladie et congés payés. L’employeur souligne le fait qu’en juillet 2011, du fait d’absences, une prime d’un montant de 6,16€ seulement a été payée au lieu de 200€ contrairement aux allégations adverses.

L’employeur ayant imposé au salarié une modification de son contrat de travail, les absences celui-ci ne peuvent être considérées comme injustifiées, de sorte que la prime contractuelle est due à l’intéressé. La décision entreprise sera donc infirmée sur ce point et la SAS STN Groupe sera

condamnée à payer à M. Y la somme de 400 € à titre de rappel de prime contractuelle pour les mois de mai et juin 2011, outre 40 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaires

M. Y sollicite le paiement des salaires retenus pour les mois de mai, juin et juillet 2011 au motif que l’employeur avait l’obligation de lui proposer un chantier correspondant à sa qualification, que son refus de se rendre sur le nouveau site n’est pas fautif. Il conclut que la suspension du paiement des salaires constitue une sanction pécuniaire alors que l’employeur a manqué à ses obligations en ne lui fournissant pas de travail.

L’employeur fait valoir que le salarié était en absence injustifiée à compter de son refus fautif de se rendre sur le site de Monoprix Nation, affectation qui correspondait à sa qualification et à son contrat de travail. Il conclut qu’il était légitime que ne soient pas payées les absences injustifiées du salarié et que ce dernier n’est donc pas fondé à en réclamer le paiement.

Il ressort du dossier que M. Y s’est vu affecter sur le site du magasin Monoprix Nation Paris 20^e à compter du 17 mai 2011 en application de la clause de mobilité de son contrat de travail. Le salarié s’est vu proposer une deuxième affectation à Sarcelles à compter du 31 mai 2011 puis une troisième affectation à compter du 27 juin 2011 sur le site OSICA à Rosny sous Bois/Montreuil/ Bagnolet/ Saint Denis en qualité de chef d’équipe. M. Y a refusé successivement les trois affectations proposées.

L’employeur allègue que le statut de chef d’équipe de M. Y et sa rémunération, en ce compris sa prime contractuelle de 200 € restaient inchangés. Il fait valoir que le salarié ne pouvait prétendre au maintien de la prime de 500 € qui était en effet liée à son activité de livreur de matériel et qui de surcroît était conditionnée à un planning complet.

Cependant, au vu des pièces du dossier, les affectations proposées ne comprenaient en réalité pas de prérogatives de chef d’équipe, à l’exception de l’affectation sur le site de Monoprix Nation, et le salarié se voyait retirer sa prime de déplacement ainsi que ses missions de livraison :

— au Monoprix Nation, le salarié s’est vu proposer un avenant ne comprenant pas sa prime contractuelle de 200€ par mois, outre la suppression de la prime de déplacement

— s’agissant de l’affectation à Sarcelles, M. Y a écrit dans sa lettre recommandée 'A ma grande stupéfaction vous me faites intégrer une fonction qui n’est pas la mienne car je vous rappelle que mon contrat a pour statut chef d’équipe.

Ainsi je me permets de vous signaler que j’étais le seul pour effectuer un décapage sachant que nous sommes obligés d’être au moins deux et sans aucune tenue' ;

— concernant l’affectation sur le site de OSICA, M. Y a écrit dans sa lettre du 11 juillet 2011: 'personne était sur place, j’ai téléphoné à M^me B qui est venue m’a dit qu’elle n’avait pas de poste en tant que chef d’équipe mais en tant que ouvrier pour exécuter des encombrements ainsi que le nettoyage d’escaliers et ce, sans tenue de sécurité'.

L’employeur ne produit aucun élément précis contredisant les affirmations du salarié selon lequel les attributions de chef d’équipe ne lui étaient plus confiées. Il est constant par ailleurs que M. Y s’est vu retirer la fonction de livreur et que la prime contractuelle de déplacement ne lui était plus payée.

Il ressort de l’analyse des affectations proposées que l’employeur retirait au salarié sa prime de déplacement liée à sa fonction de livreur et qu’il affectait le salarié sur des chantiers en qualité d’exécutant, lui retirant ses prérogatives de chef d’équipe à l’exception de l’affectation sur le site de

Monoprix Nation. Par conséquent chacune des propositions d’affectation constituait une modification du contrat de travail requérant le consentement du salarié. Ainsi, le refus de M. Y de ces modifications de son contrat de travail n’est pas fautif.

En conséquence, l’employeur a manqué à ses obligations en ne payant pas le salaire du salarié en raison de ses absences sur les affectations proposées.

La décision entreprise sera donc infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et la SAS STN Groupe sera condamnée à payer à M. Y la somme de 2 150,82 € à titre de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2011, outre 215 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise en congés abusive

M. Y sollicite la somme de 2 180 € à titre de dommages et intérêts au motif que son employeur l’a mis en congé abusivement le 11 juillet 2011 sans respect du délai de prévenance prévu à l’article L.3141-14 du code du travail, pour des congés du 25 juillet au 29 août 2011. Il ajoute qu’il a 'signé la feuille' car il n’avait pas le choix, ayant déjà été privé de salaire en mai et juin 2011.

L’employeur fait valoir qu’après trois refus de mutation fautifs, il a proposé au salarié de prendre ses congés comme celui-ci l’avait souhaité. Il souligne que le salarié a signé les formulaires de demande de congés, qu’il souhaitait prendre ses congés l’été, et qu’il ne justifie d’aucun préjudice de cette prise de congés sans prévenance.

Au vu des formulaires de demande de congés versés aux débats, le 11 juillet 2011, le salarié a signé un formulaire pour des congés du 25 juillet au 29 août 2011, en ajoutant la mention 'congés imposés par l’employeur'.

Il est avéré que le 30 mai 2011, l’employeur a rappelé au salarié la nécessité de respecter un délai de prévenance d’un mois pour la demande de congés payés.

Cependant, il ressort des débats que le salarié souhaitait prendre des congés pour une large partie du mois d’août. En outre, il ne démontre pas l’existence d’un préjudice du fait de la mise en oeuvre de ces congés sans respect d’un délai de prévenance plus important conformément au délai légal d’un mois.

Il y a donc lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, l’abus et le préjudice en résultant n’étant pas caractérisés.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

M. Y soutient que l’employeur l’a mis en danger sur différents chantiers, et a manqué à son obligation de prévention, ainsi qu’en atteste sa fiche d’aptitude sous réserve du port des équipements de protection individuel et du port des chaussures de sécurité. Il déclare qu’il ne dispose pas des équipements de protection alors qu’il manipule des produits toxiques et que l’employeur, informé de la situation, n’a pris aucune mesure pour protéger sa sécurité.

L’employeur fait valoir que le salarié ne démontre pas qu’il ne dispose pas des équipements de protection et que le salarié dispose de l’équipement fonctionnel nécessaire. Il relève en outre que le salarié ne fait état d’aucun préjudice.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et en application des dispositions de l’article L. 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention.

En l’espèce, M. Y ne rapporte pas la preuve qu’il manipule des produits très toxiques, ni qu’il ne dispose pas des équipements nécessaires de protection, la fiche d’aptitude sous réserve de la médecine du travail versée aux débats formulant des préconisations et le salarié ne démontrant pas que l’employeur n’a pas respecté lesdites préconisations.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail.

M. Y reproche à son employeur les manquements suivants :

— des faits de harcèlement moral

— une modification unilatérale de son contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. Y fait valoir qu’il a subi :

— la suppression de ses primes de manière illégale et l’absence de régularisation à ce titre malgré la demande de l’inspection du travail ;

— une rétrogradation de chef d’équipe à employé de nettoyage ;

— la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité par la proposition de trois mutations en moins de six mois avec des horaires décalés et certains lieux d’affectation non accessibles en transport en commun, de nature à porter atteinte à sa vie privée ;

— l’absence de fourniture de travail et de rémunération en mai et juin 2011 ;

— le refus de demandes de congés payés et d’un congé paternité, puis une mise en congé abusive ;

— l’accomplissement de travaux en dépit du respect des règles de sécurité ;

— le changement volontaire des plannings imposant de nombreuses taches en un temps restreint et des pressions à la démission.

Il ressort des développements qui précèdent que les faits suivants sont établis :

— la suppression de primes et l’absence de régularisation

— absence de fourniture de travail et de rémunération en mai et juin 2011

Au vu des développements qui précèdent les faits suivants doivent être écartés car insuffisamment établis :

— une mise en congé abusive

— l’accomplissement de travaux en dépit du respect des règles de sécurité

Sur le refus de demandes de congés et d’un congé paternité

Le salarié a effectué une demande de congés reçue le 24 mai 2011 par l’employeur, et a réclamé une réponse à sa demande par lettre du 27 mai 2011.

Il s’est vu opposer un refus à une demande de six jours de congés à partir du 31 mai 2011, par lettre du 30 mai 2011, au motif de l’absence de respect du délai de prévenance d’un mois. Ce refus n’est pas abusif en ce qu’il est motivé par un délai de prévenance insuffisant. M. Y s’est vu rappeler les conditions d’octroi du congé paternité par cette même lettre du 30 mai 2011.

Il ressort du dossier que le 11 juillet 2011, M. Y a signé un formulaire de demande de congé de paternité pour la période du 12 au 23 juillet 2011.

Il ne produit aucune pièce justifiant d’un refus qui lui aurait été opposé antérieurement à cette date à la suite d’une demande de sa part effectuée en respectant le délai de prévenance.

Il s’en déduit que le fait allégué n’est pas établi.

Sur le changement des plannings imposant de nombreuses taches en un temps restreint, la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité portant atteinte à sa vie privée et des pressions à la démission

Le salarié ne produit pas d’éléments suffisants permettant d’étayer ces faits ; ils ne peuvent donc être retenus.

Sur la rétrogradation

M. Y indique qu’il s’est vu contrait d’exercer en qualité d’employé de nettoyage sans aucune responsabilité.

L’employeur fait valoir que le salarié a rejoint le site ARPEJ à compter du 30 août 2011 en qualité de chef d’équipe.

Or, dès le 2 septembre 2011, le salarié a, par l’intermédiaire de son avocat, dénoncé auprès de son employeur le fait que l’affectation sur le site ARPEJ était un poste d’ouvrier et qu’il ne lui était pas confié de tâches conformes à son statut de chef d’équipe, ce qui n’est pas utilement contesté par l’employeur qui ne produit aucune pièce relative aux fonctions effectives exercées par le salarié sur sa dernière affectation.

Ce fait est donc matériellement établi.

L’ensemble des éléments matériellement établis laissent supposer l’existence de faits de harcèlement moral à l’encontre de M. Y. L’employeur ne démontre pas que ses agissements sont justifiés par

des éléments objectifs étranger à tout harcèlement moral, hormis le fait qu’il convenait d’affecter le salarié à son activité de nettoyage suite à la restructuration intervenue. Cependant, l’employeur ne pouvait imposer une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié.

Il résulte de ce qui précède que M. Y a subi des agissements de harcèlement moral et une modification unilatérale de son contrat de travail.

Ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’il convient, infirmant la décision entreprise, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Y.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour retient le salaire de référence de 2 180 € mensuel brut sur la base des trois derniers mois d’août à octobre 2016, montant non discuté par les parties.

Sur le préavis

M. Y avait plus de deux années d’ancienneté ; il est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 4 360 € ainsi que les congés payés afférents, soit 436 €.

Sur l’indemnité légale de licenciement

M. Y est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 10 173 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’entreprise comptant plus de dix salariés, M. Y, qui avait plus de deux ans d’ancienneté, a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Considérant l’âge de M. Y, soit 49 ans, et ses 18 années d’ancienneté, il convient de lui allouer une indemnité équivalente à environ 12 mois de salaire, soit la somme de 26 000 €.

Sur la 'discrimination’ salariale

M. Y n’invoquant aucun motif illicite de discrimination, au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, il convient, analysant sa demande, de considérer qu’il invoque une l’atteinte à l’égalité de traitement.

Il résulte des dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions de l’article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. Y invoque une inégalité de traitement avec M^me C, laquelle perçoit en 2010 une rémunération mensuelle qui est supérieure à la sienne à hauteur de 520,23 €, alors qu’elle occupe un poste avec une classification équivalente et qu’elle a une ancienneté inférieure.

Cette différence est reconnue par l’employeur.

Ainsi, cet élément est susceptible de caractériser l’inégalité de traitement alléguée.

Cependant, l’employeur justifie, d’une part avoir repris les conditions salariales qui étaient celles dont bénéficiait M^me C avant le transfert de son contrat de travail, d’autre part que M^me C est responsable d’un plus grand nombre de salariés qu’elle encadre, environ une centaine, et d’un plus grand nombre de chantiers et plus importants.

Ainsi, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération entre les deux salariés. La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la demande de remboursement de frais d’essence et de transport

Le salarié fait valoir que son véhicule de fonction lui a été supprimé. Il ajoute que l’employeur doit prendre en charge les frais de transport lorsque les transports en commun ne desservent pas les chantiers, qu’il a été contraint d’utiliser son véhicule personnel alors qu’il avait la résidence alternée de sa fille puis qu’il a perdu cette garde alternée en raison des changements de son planning, qu’il a déménagé à Vincennes. Il sollicite le remboursement de la somme de 4 092,35 € au titre du remboursement des frais d’essence jusqu’à son déménagement sur Vincennes, puis de la moitié du coût d’une carte Navigo entre avril 2012 et mai 2014.

L’employeur expose que le salarié n’a jamais bénéficié d’un véhicule de fonction, que pour son activité de livreur il utilisait un véhicule loué, que le salarié ne démontre pas que les chantiers sur lesquels il était affecté n’étaient pas desservis par les transports en commun, et qu’en tout état de cause, cela ne justifierait pas la demande de remboursement de frais d’essence, qu’enfin, les factures produites ne permettent pas de ventiler les frais de carburant exposés entre trajets personnels et professionnels, ni pour les trajets professionnels vers des sites prétendument inaccessibles en transports en commun. L’employeur ajoute que le salarié ne justifie pas de frais de carte Navigo, cette demande étant en contradiction avec son assertion selon laquelle les chantiers ne sont pas desservis par les transports en commun.

En l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il disposait d’un véhicule de fonction dont il aurait été privé, le véhicule utilisé pour l’activité de livraison de matériel étant un véhicule de location pris en charge financièrement par l’entreprise.

En outre, l’employeur n’est pas tenu à rembourser les frais liés à l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des trajets domicile – travail.

Enfin, si l’employeur est tenu de prendre en charge 50% du coût de la carte Navigo, le salarié doit justifier qu’il a effectivement payé un abonnement Navigo, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de remise de tickets restaurant

M. Y soutient que bien qu’il travaille le samedi, l’employeur ne lui a pas délivré de tickets restaurant pour les samedis, et ce depuis septembre 2011. Il sollicite en conséquence la remise des tickets restaurant 'manquants', soit 330 tickets pour la période du mois de septembre 2011 au mois de décembre 2017.

L’employeur relève que le salarié n’explicite pas son calcul et précise que le nombre de tickets varie jusqu’à 24 tickets par mois.

Le salarié ne démontre pas par la production d’un calcul détaillé qu’il a effectivement travaillé un nombre de jours plus important que le nombre de titres restaurant dont il a bénéficié sur la période considérée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de remise de documents

Il convient d’ordonner à la SAS STN de remettre à M. Y des bulletins de paie et une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte n’apparaisse nécessaire.

Sur les autres demandes

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Il n’y a pas lieu à déroger à ces dispositions et à fixer un point de départ antérieur comme demandé à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

La SAS STN Groupe succombant à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. Y une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. D Y de ses demandes en paiement d’indemnité pour perte de chance d’utiliser ses droits au DIF, de primes de fin d’année, de dommages et intérêts pour mise en congé abusive, pour différence de traitement injustifiée et pour manquement à l’obligation de sécurité, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en remboursement de frais d’essence et frais de transport et de sa demande de remise de tickets restaurant ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. D Y aux torts de l’employeur;

CONDAMNE la SAS STN Groupe à payer à M. D Y :

• 2 150,82 € à titre de rappel de salaires pour mai, juin, juillet 2011

• 215 € au titre des congés payés afférents

• 400 € à titre de rappel de prime contractuelle pour mai et juin 2011

• 40 € au titre des congés payés afférents

• 16 200 € à titre de rappel de prime de déplacement d’avril 2011 à décembre 2017

• 1 620 € au titre des congés payés afférents

• 4 360 € à titre d’indemnité de préavis

• 436 € au titre des congés payés afférents

• 10 173 € à titre d’indemnité légale de licenciement

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ;

• 26 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

ORDONNE à la SAS STN Groupe de remettre à M. D Y les bulletins de paie et une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt ;

CONDAMNE la SAS STN Groupe à paye r à M. D Y la somme de 2 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la SAS STN Groupe aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT