Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 1er DECEMBRE 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/09526 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAUOC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juillet 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/02648

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Joël ASSOUAD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0991

INTIMEE

FEDERATION NATIONALE DES SCOP DU BTP prise en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : L0165

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Le 30 septembre 2005, M. Y X a été embauché en tant que délégué général par la fédération nationale des sociétés coopératives et participatives (SCOP) du bâtiment et des travaux publics, et ce avec reprise d’ancienneté depuis le 25 mai 1999, date à laquelle il avait été engagé par la fédération parisienne.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. X percevait un salaire moyen brut de 14.456 euros.

Début octobre 2017, un nouveau président a été élu à la tête de la fédération nationale des SCOP du BTP. Ce dernier a fait diligenter par un organisme extérieur une enquête sur le comportement de M. X à propos duquel il avait été précédemment alerté à plusieurs reprises.

Le 24 octobre 2017, M X a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 novembre suivant.

Considérant que le salarié était protégé en sa qualité de membre du conseil d’administration d’une mutuelle au visa de l’article L.114-24 du code de la mutualité, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail qui, le 3 janvier 2018, lui a notifié une décision d’incompétence en indiquant qu’il n’y avait pas lieu à autorisation.

Le 8 janvier 2018, M. X a été licencié pour faute grave en raison d’un mode de management inadapté et d’un relationnel empreint d’agressivité, de mépris et d’humiliation tant avec les salariés de la fédération nationale qu’avec les secrétaires généraux des fédérations régionales ainsi que de lacunes dans la gestion et l’animation du réseau des fédérations régionales.

Le 5 avril 2018, contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui par jugement du 29 juillet 2019, a jugé le licenciement fondé sur une cause grave mais condamné l’employeur au paiement d’une indemnité contractuelle de rupture, d’une prime de fin d’année et d’une prime de vacances.

Le 25 septembre 2019, le salarié a interjeté appel de cette décision notifiée le 31 août suivant.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 28 juin 2021, l’appelant demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à lui régler 173.473 euros au titre de l’indemnité contractuelle de rupture, 17.000 euros au titre de la prime de fin d’année, 1.301 euros de prime de vacances mais de l’infirmer pour le surplus et statuant de nouveau, de :

— juger les faits prescrits et le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 121.431,24 euros d’indemnité de licenciement conventionnelle ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 43.368 euros d’indemnité de préavis et 4.336,80 euros de congés payés afférents ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 144.561 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 768.064 euros de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 1.700 euros de congés payés afférents à la prime de fin d’année ;

— ordonner que les condamnations porteront intérêts de droit avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes en ce qui concerne les demandes salariales et de l’arrêt à intervenir en ce qui concerne les autres demandes ;

— ordonner la remise des bulletins de paie et de certificat de travail conformes ;

— condamner la fédération nationale des SCOP du BTP à lui payer 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les dépens.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 10 septembre 2021, l’intimée sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il rejette les demandes de M. X et son infirmation pour le surplus. Elle demande ainsi à la cour, statuant de nouveau, de :

— rejeter les demandes de M. X au titre de l’indemnité contractuelle, de la prime de fin d’année et de la prime de vacances ;

— subsidiairement, réduire le montant de l’indemnité contractuelle à de plus justes proportions ;

— condamner M. X à lui payer 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé au jugement et aux conclusions pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur la qualité de salarié protégé de l’appelant et le délai entre la mise à pied et la saisine de l’inspection du travail

Le principe de séparation des pouvoirs et la loi des 16-24 août 1790 interdisent au juge judiciaire, lorsque l’inspecteur du travail s’est déclaré incompétent par une décision devenue définitive de remettre en cause cette appréciation en considérant que son autorisation était en réalité nécessaire.

Or, en l’espèce, par une décision du 3 juin 2018, dont il n’a pas été fait recours, l’inspecteur du travail s’est déclaré incompétent pour autoriser le licenciement du salarié au motif qu’aucun des mandats détenus par celui-ci n’ouvrait droit à protection.

Il convient dès lors de considérer comme acquis le fait que M. X ne bénéficiait pas du statut protecteur malgré sa qualité de membre du conseil d’administration d’une mutuelle.

Par ailleurs, aux termes des articles L.2421-1 et L1242-2 du code du travail, la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié membre du conseil d’administration d’une mutuelle est

adressée à l’inspecteur du travail. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive.

En application de l’article R.2421-6 du code du travail en l’absence de comité d’entreprise, la demande d’autorisation de licenciement est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied.

Au regard de ce qui précède, en l’absence de protection, la saisine tardive de l’inspection du travail qui n’était pas requise est sans conséquence sur la validité de la procédure, étant souligné au surplus qu’il est de principe que le délai entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’inspecteur du travail n’est pas prescrit à peine de nullité de la procédure.

2 : Sur le licenciement

2.1 : Sur l’épuisement par l’employeur de son pouvoir disciplinaire du fait de la mise à pied

Lorsque l’employeur tarde à entamer la procédure disciplinaire après une mise à pied, celle-ci perd son caractère conservatoire, pour devenir une sanction disciplinaire, entraînant, par application de la règle de non-cumul des sanctions, le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement fondé sur les mêmes faits, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

Cependant, en l’espèce, alors que la mise à pied est intervenue le 24 octobre 2017, M. X a été convoqué le même jour à un entretien préalable à un éventuel licenciement, convocation qui caractérise l’engagement de la procédure disciplinaire, en sorte que le licenciement ne saurait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait.

2. 2 : Sur le délai entre l’entretien préalable et le licenciement

L’article L.1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation. La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Le non-respect du délai d’un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, lorsque l’employeur est tenu de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier un salarié protégé, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où l’employeur a reçu notification de cette autorisation.

Or, compte tenu de la qualité de membre du conseil d’administration d’une mutuelle de M. X, l’employeur pouvait légitimement croire que l’autorisation de l’inspection du travail était requise en sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir notifié le licenciement avant l’obtention de la réponse de l’inspecteur qui lui avait d’ailleurs expressément indiqué que le délai d’instruction de sa demande prolongeait son délai pour agir.

Dès lors, alors que l’inspection du travail a été saisie dès le 8 novembre 2017, soit 5 jours après l’entretien préalable, que cette saisine a été simplement complétée le 5 décembre suivant par le détail des mandats détenus par le salarié sans que le courrier de la veille puisse s’interpréter, compte tenu du contexte, comme manifestant la volonté de l’employeur de renoncer à la demande d’autorisation administrative mais uniquement comme celle de régulariser sa demande conformément aux instructions reçues en ce sens, le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail n’a commencé, ou recommencé, à courir qu’à compter du jour de la notification de décision d’incompétence du 3 janvier 2018. Le licenciement intervenu le 8 suivant ne saurait donc être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai susmentionné.

2.3 : Sur la prescription des faits reprochés

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Cependant, le point de départ doit s’apprécier au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. En outre, l’employeur peut faire référence à des faits prescrits au soutien de faits fautifs de même nature qui, eux, ne le sont pas.

Or, au cas présent, ce n’est qu’au cours de l’enquête diligentée entre le 19 et le 27 octobre 2017, que l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, et ce même s’il avait pu, en amont de l’enquête, être alerté sur certains agissements du salarié, en sorte que la procédure disciplinaire ayant été engagée par la convocation du salarié à un entretien préalable le 24 octobre, les faits objets du licenciement ne sont pas prescrits.

Au surplus, concernant le grief tiré de l’attitude inappropriée du salarié à l’endroit de ses collaborateurs, les propos les plus graves, qui auraient été adressés à son assistante et à un collaborateur, datent respectivement des 15 septembre et 3 octobre 2017. Ils n’étaient dès lors pas prescrits le 24 octobre suivant en sorte que l’employeur peut invoquer des faits plus anciens de même nature sans que la prescription ne puisse lui être opposée.

2.4 : Sur la faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que, devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 8 janvier 2018, M. X a été licencié pour faute grave en raison d’un mode de management inadapté et d’un relationnel empreint d’agressivité, de mépris et d’humiliation tant avec les salariés de la fédération nationale qu’avec les secrétaires généraux des fédérations régionales ainsi que de lacunes dans la gestion et l’animation du réseau des fédérations régionales.

Le salarié souligne que la gestion et l’animation du réseau des fédérations régionales ne relèvent pas de ses prérogatives.

En l’absence d’éléments suffisamment précis sur ce point tant sur le périmètre des fonctions de M. X que sur la matérialité des agissements qui lui sont reprochés, le grief de ce chef sera effectivement écarté.

Concernant le surplus, le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés. Il souligne notamment l’absence de fiabilité de l’enquête compte tenu de son caractère non contradictoire, de la méthodologie adoptée et des délais de réalisation. Il considère que cette enquête a ainsi été biaisée pour un licenciement planifié à l’avance et motivé par la volonté du nouveau président de ne plus travailler avec lui. Il produit les attestations d’une collègue et de l’ancien président démentant les accusations à son encontre et souligne par ailleurs que, compte tenu de son ancienneté et de son

mérite professionnel, les rares colères ou écarts de langage qui seraient le cas échéant établis ne peuvent caractériser une faute grave.

Cependant, compte tenu des liens de proximité du salarié avec les personnes qui attestent, les attestations ainsi produites, contredites par d’autres, sont dépourvues de caractère probant. En outre, aucun élément ne permet d’étayer les allégations du salarié selon lesquelles le licenciement serait motivé par la volonté personnelle du président, sans lien avec les faits litigieux, de ne plus travailler avec lui.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats non seulement le rapport d’enquête contesté mais aussi les comptes-rendus signés des auditions des témoins, dont rien ne permet de mettre en cause la sincérité au regard notamment de leur caractère particulièrement circonstancié, détaillé et concordant. Or, ces comptes-rendus relatent les nombreux propos et attitudes blessants que le salarié a pu tenir à l’encontre de ses collaborateurs ou des personnels des fédérations régionales. Plus particulièrement, ils démontrent que, le 15 septembre 2017, il a dit à son assistante qu’elle était stupide et que c’était normal car elle était la fille d’une femme de ménage et que, le 3 octobre suivant, il a demandé publiquement à un collaborateur, à propos de l’homosexualité réelle ou supposée duquel il avait déjà fait des allusions inadaptées, si ses poils pubiens étaient de la même couleur que ses cheveux.

Ces propos, particulièrement humiliants, tenus par un supérieur hiérarchique dans un cadre professionnel, même s’ils ont pu l’être pour partie en dehors des horaires de travail, sont, à eux seuls, constitutifs d’une faute du salarié, que son ancienneté ou ses qualités professionnelles ne peuvent en aucun cas excuser et de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

La faute grave à l’origine de la rupture est dès lors caractérisée.

La décision du conseil sera donc confirmée en ce qu’il rejette la demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes subséquentes.

3 : Sur l’indemnité contractuelle de rupture

L’article 1152 devenu 1231-5 du code civil dispose que lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l’exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte ni moindre. Néanmoins, le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire.

Il est de principe au visa de ces dispositions qu’une indemnité de licenciement contractuelle fixée forfaitairement à un certain nombre de mensualités et non liée à l’ancienneté, qui tend ainsi à donner au salarié une garantie de sécurité d’emploi, s’analyse en clause pénale qui peut être minorée si elle présente un caractère manifestement excessif.

Au cas présent, l’avenant au contrat de travail de M. X du 3 octobre 2005 prévoit en son article unique que, compte tenu des responsabilités du salarié et des circonstances propres au présent contrat, il est expressément convenu qu’en cas de rupture imputable à la fédération nationale des Scop du BTP, et indépendamment de toute faute lourde, l’employeur s’engage à verser, en sus de l’indemnité conventionnelle de rupture une indemnité contractuelle de rupture égale à 12 mois de salaire calculé sur la base d’un douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à un tiers des trois derniers mois après intégration des primes ou rémunérations annuelles ou exceptionnelles au prorata temporis.

Au regard de ce qui précède, cette clause constitue bien une clause pénale susceptible de modération. Cependant, compte tenu du préjudice subi par le salarié au regard de son ancienneté, de ses difficultés avérées à retrouver un emploi et de la perte de revenus engendrée, elle ne présente pas caractère manifestement excessif, en sorte qu’il n’y a pas lieu de la réduire.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il fait droit à la demande au titre de l’indemnité contractuelle de rupture à hauteur de 173.473 euros.

4 : Sur les primes

Le salarié, qui en a la charge, établit qu’il résulte du contrat de travail, de la convention collective et des usages internes à l’entreprise qu’une prime de vacances ainsi qu’une prime annuelle lui étaient dues.

L’employeur qui ne fait état d’aucun moyen ou argument au soutien de sa demande d’infirmation de la décision sur ce point ne démontre pas le paiement intégral de celle-ci.

Le jugement sera donc confirmé sur le principe et le montant des primes annuelle et de vacances.

Par ailleurs, les primes, quelle que soit leur nature, calculées sur l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, n’ouvrent pas droit à indemnité de congés payés en sorte que la demande au titre des congés payés afférents à la prime de fin d’année sera rejetée. Le jugement, qui n’a pas statué sur cette demande, sera complété sur ce point.

5 : Sur la remise des documents de fin de contrat.

Il convient d’ordonner la remise des bulletins de paie et d’un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit.

6 : Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et sur le jugement pour les créances indemnitaires.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

7 : Sur les autres demandes

La décision sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante en cause d’appel, M. X supportera les éventuels dépens de cette instance.

L’équité commande en revanche de ne pas faire droit aux demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 juillet 2019 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

— Rejette la demande de condamnation de la fédération nationale des sociétés coopératives et participatives du bâtiment et des travaux publics au paiement de 1.700 euros au titre des congés payés sur la prime de fin d’année ;

— Ordonne la remise des bulletins de paie et d’un certificat de travail conformes à la présente décision sous huitaine à compter de sa signification ;

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et sur le jugement du 29 juillet 2019 pour le surplus ;

— Ordonne leur capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Rejette les demandes au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamne M. Y X aux éventuels dépens de l’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT