RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 13 AVRIL 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02634 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLNN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03774

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMÉE

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT (OGF)

[…]

[…]

Représentée par M^e Thomas GODEY, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le16 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :
- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. X a été engagé à compter du 26 avril 1995 par la société Omnium de Gestion et Financement, ci-après la société OGF, sous l’enseigne Pompes Funèbres Générales, en qualité de chauffeur porteur.

La société OGF assure les services funéraires. Elle compte plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.

Le 15 mars 2016, M. X a été victime d’un accident du travail.

Par avis du 7 avril 2016, renouvelé les 8 juin et 6 juillet 2016, le médecin du travail a conclu à l’aptitude du salarié sous réserve de l’absence de tout port de charge de plus de 10 kilos.

Du 2 août 2016 au 30 septembre 2016, le salarié a été arrêt de travail.

Le 30 août 2016, après étude du poste et des conditions de travail, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste de chauffeur porteur mais apte à un poste de conseiller funéraire, de conseiller de prévoyance ou de maître de cérémonie sans portage, ou tout poste sédentaire.

Le 7 octobre 2016, le statut de travailleur handicapé lui a été reconnu.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 7 novembre 2016 et licencié pour inaptitude d’origine professionnelle le 18 novembre 2016.

Contestant le bien fondé de son licenciement et reprochant divers griefs à son employeur, le salarié a saisi le 21 juillet 2017 la juridiction prud’homale.

Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 11 mars 2021, le salarié a interjeté appel du jugement notifié le 3 mars 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2022, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement, statuant à nouveau, de condamner la société OGF au paiement des sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour conditions vexatoires de travail et violation de l’obligation de bonne foi,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

- 20 000 euros à titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

A titre principal, il lui demande de prononcer la nullité du licenciement pour discrimination en lien avec son état de santé et d’ordonner sa réintégration à un poste compatible avec son état de santé sous astreinte de 300 euros par jour de retard, et préalablement d’ordonner à l’employeur d’engager des recherches de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, de consulter la médecine du travail et de mettre en place des visites de pré reprise et de reprise.

Il sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 135 386, 92 euros à titre d’indemnité égale au salaire arrêté au 18 janvier 2022 outre 13 538, 69 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents à parfaire à la date de la réintégration définitive. Il lui demande d’ordonner la reconstitution complète de carrière et le rappel de la totalité des salaires et primes depuis le 18 novembre 2016 sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de dire que les salaires lui sont dus jusqu’à son reclassement et qu’il pourra préalablement à la reprise du travail bénéficier de la totalité des congés payés.

A titre subsidiaire, il lui demande de déclarer le licenciement illicite et de condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 78 611,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite pour non respect des règles attachées au statut de travailleur handicapé,

-6 550,98 euros et 655 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis et des congés payés afférents, et subsidiairement,

-2 648,08 euros au titre du rappel sur indemnité de préavis et 264,80 euros au titre du rappel sur l’indemnité de congés payés afférents,

-1 569,71 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement.

A titre plus subsidiaire, il demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude ayant pour origine le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et à son absence de mesures de prévention suffisantes. Il sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 78 611,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6 550,98 euros et 655 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis et des congés payés afférents, et subsidiairement, 2 648,08 euros au titre du rappel sur indemnité de préavis et 264,80 euros bruts au titre du rappel sur l’indemnité de congés payés afférents,

-1 569,71 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement.

En tout état de cause, il lui demande de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes:

-2 183,66 euros bruts au titre du 13ème mois 2016 outre 218,36 euros bruts au titre des congés payés afférents, subsidiairement,

-1 926,40 euros au titre du 13ème mois 2016 au prorata temporis et 192,64 euros au titre des congés payés afférents,

-640 euros au titre des contreparties pour les obligations d’habillage et de déshabillage.

Il sollicite la condamnation de l’employeur à l’intérêt au taux légal et sous le bénéfice de l’anatocisme, la remise des documents sociaux rectifiés et la condamnation de la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 janvier 2022, la société OGF demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter le salarié de ses demandes, à titre subsidiaire, de réduire le quantum des condamnations, et de le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 1er février 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 16 février 2022.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’état de santé

Le salarié sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la même somme pour discrimination en raison de l’état de santé.

Le salarié soutient avoir été victime d’un harcèlement moral et d’une discrimination en raison de son état de santé se traduisant par le fait que l’employeur lui a demandé d’exécuter des tâches contraires à l’avis de son médecin traitant et à celui du médecin du travail, selon des plannings plus contraignants que ceux de ses collègues, et que l’employeur l’aurait humilié. Il affirme que ce harcèlement est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

L’employeur prétend que le salarié ne démontre pas la matérialité d’élements constitutifs de harcèlement moral et de discrimination. Il relève que la rupture du contrat de travail est intervenue pour inaptitude et dans le respect de la procédure de licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’article L.1134-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, s’agissant du non- respect par l’employeur des préconisations de son médecin traitant préconisant l’absence de port de charges lourdes, le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il en a informé l’employeur. Sur le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail interdisant le port de charges, les feuilles de route affectant le salarié à des convois impliquant le port de cercueils adultes des 30 mars 2016 et du 1er avril 2016 sont antérieures au premier avis du médecin du travail du 7 avril 2016. La feuille de route du 23 mars 2016 mentionne que 'M. X ne porte pas merci', le 1er avril 2016, le salarié a été remplacé par un autre porteur et sur celle du 24 juin 2016 où il apparaît comme chauffeur, elle mentionne qu’il ' ne peut pas porter'. Le fait que le salarié ait porté pendant quatre mois des cercueils d’enfant de plus de dix kilos postérieurement à l’avis du médecin du travail préconisant l’absence de port de charge de plus de dix kilos ne constitue en lui même ni un fait de harcèlement moral, ni un fait de discrimination.

La seule notification d’un licenciement pour inaptitude après un accident du travail ne saurait laisser supposer l’existence d’une discrimination.

S’agissant des horaires portés sur les plannings qui seraient plus contraignants pour le salarié que pour ses autres collègues, ces plannings définissent pour l’équipe les tâches qu’ils réalisent ensemble et les horaires sont semblables pour chacun d’eaux avec une amplitude de 9 heures 15-15 heures ou 7 heures 45-11 heures 30, 7 heures -15 heures, 8 heures 15-16 heures 45 ou 8 heures 30-16 heures 45. L’attestation de M. Y, ancien salarié licencié pour faute grave, produite par le salarié selon laquelle il a constaté une certaine forme de harcèlement au niveau des horaires est dénuée de toute force probnate en raision de sa subjectivité. La matérialité de ce second fait n’est pas établie.

S’agissant des propos humiliants, vulgaires et emportés tenus par M. Z, son supérieur lors d’un entretien qui aurait eu lieu ' le premier semestre 2016", le salarié verse aux débats une attestation de M. A ne qui fait que reprendre des propos que le salarié lui aurait tenus après cet entretien. L’attestation de M. B selon laquelle M. Z aurait été envers lui méprisant et menaçant à son propre égard ne ne fait référence à aucun fait précis et ne concerne pas le salarié.

Le salarié produit deux attestations de suivi psychologique des 5 septembre et 10 octobre 2016 faisant état d’un suivi suite à des problèmes de santé liés à l’exercice de son métier qui ne font que relayer les déclarations du salarié.

Au regard de ces éléments, la cour constate que le salarié n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard ou d’une discrimination en raison de son état de santé.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination en raison de l’état de santé.

Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de travail

Le salarié sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il soutient que l’employeur a usé de 'manoeuvres vexatoires’ pour le forcer au départ.

L’employeur conteste la demande.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié ne présente pas d’argumentation spécifique autre que celle afférente à la discrimination et au harcèlement moral pour justifier de la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il a été licencié par l’employeur en raison de son inaptitude physique.

Il ne démontre ni la faute ni le préjudice en lien avec les conditions vexatoires de son travail.

En conséquence, la demande est rejetée, par confirmation du jugement.
Sur la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité

Le salarié sollicite la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il reproche en premier lieu à l’employeur d’avoir méconnu son obligation de sécurité en lui demandant d’exécuter des convois funéraires composés de quatre porteurs au lieu de six pour les cercueils A et X, de ne pas avoir organisé de visite de reprise après son accident du travail du 15 mars 2016 et de lui avoir demandé de porter des cercueils après le 15 mars 2016 au mépris des préconisations du médecin du travail.

Le salarié soutient que son licenciement résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’il a méconnue.

L’employeur conteste la demande. Il fait valoir que le salarié a été déclaré apte le 6 janvier 2015, que les cercueils sont portés par quatre personnes et six porteurs s’ils sont très lourds, que le salarié ne réalisait pas de mission de portage, qu’il a aménagé son poste de travail le 21 juin 2016 et que le salarié a reconnu avoir seulement porté des cercueils d’enfant à partir du 15 mars 2016.

Tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par le salarié qu’il a été victime d’un accident du travail le 15 mars 2016 à l’origine d’une lésion dorsale alors qu’il portait un cercueil X à six poignées, avec seulement quatre porteurs au lieu de six, ce que confirment M. C et M. D. Il établit que le 12 mars 2015, lors de la cérémonie à la chapelle de l’Est, seuls trois porteurs étaient programmés outre le maître de cérémonie, qui ne porte pas le cercueil, pour porter un cercueil de taille A qui nécessitait six porteurs. L’accident du salarié du 15 mars 2016 a pour origine un manque d’effectif de porteurs, alors qu’il ressort de la littérature produite par l’employeur, que la profession considère que le nombre de porteurs est équivalent au nombre de poignées, étant relevé que le maître de cérémonie aide à soulever le cercueil au départ, mais ne la charge.

L’employeur soutient encore avoir respecté les préconisations du médecin du travail qui a interdit au salarié à compter du 7 avril 2016 de porter des charges supérieures à 10 kilos, mais il ressort du dossier de recherche de reclassement, qu’à compter du 15 mars 2016, le salarié a porté des cercueils de bébés. La liste des poids des cercueils produite par l’employeur fait apparaître que le poids à vide d’un cercueil de bébé est supérieur à 10 kilos, de sorte que le seuil de poids préconisé par le médecin du travail n’a pas été respecté par l’employeur.

Il résulte de ces éléments que l’employeur en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail dont il était informé, a manqué à son obligation de sécurité qui est à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société OGF à payer au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la violation par l’employeur de l’obligation de formation

Le salarié sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts faisant valoir qu’il n’a reçu aucune formation tout au long de la relation contractuelle pour espérer devenir maitre de cérémonies ou pour acquérir des gestes et postures adéquats, ce qui a freiné l’évolution de sa carrière et l’a exposé à un risque pour sa santé.
L’employeur conteste la demande.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’article 2 de l’accord du 23 juin 2005 de la convention collective précise que sont prioritaires les salariés n’ayant pas pu bénéficier au cours des trois dernières années d’une action de formation au titre du plan de formation de l’entreprise.

En l’espèce, alors que le salarié justifie d’une ancienneté de plus de 21 années dans l’entreprise, aucune pièce n’est produite par l’employeur pour justifier qu’il a bénéficié d’une formation au cours de la relation contractuelle.

Cette absence de formation ne lui a pas permis d’évoluer au sein de l’entreprise et de prétendre exercer notamment les fonctions de maître de cérémonie.

Enfin, l’employeur, qui ne produit aucune pièce, n’établit pas avoir fait bénéficier le salarié d’une formation à la sécurité et aux postures ce qui a participé à la dégradation de son état de santé étant relevé que l’attention de l’employeur avait déjà été alertée sur les risques de dégradation des conditions physiques des porteurs, d’eux d’entre eux ayant été victimes d’accident du travail en novembre 2015 et avril 2016.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société OGF à verser au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de formation.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite à titre principal la nullité du licenciement en raison de son caractère discriminatoire en raison de son état de santé, et à titre subsidiaire,soutient qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement. A titre plus subsidiaire, il fait valoir que son inaptitude a pour origine le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour n’a pas retenu la discrimination de sorte que la demande de nullité du licenciement est rejetée comme celle de la réintégration dans la société OGF et celle en paiement des salaires dus de la date de licenciement à la date de réintégration, par confirmation du jugement.

Sur l’obligation de reclassement

Le salarié soutient en premier lieu que l’employeur n’a pas régulièrement convoqué les délégués du personnel et qu’il ne justifie pas les avoir tous convoqués.

Selon l’article L.126-10 du code du travail, la consultation des délégués du personnel n’est soumise à aucune forme.

En l’espèce, l’employeur qui produit le procès verbal du 20 septembre 2016 justifie les avoir consultés pour avis et leur avoir transmis les informations suffisantes utiles au reclassement , ceux-ci s’en étant expréssement remis à la décision du salarié.

Ce grief est donc inopérant.

Le salarié soutient ensuite que l’employeur ne démontre pas qu’il a satisfait loyalement à son obligation de reclassement.

L’employeur affirme avoir respecté ses obligations.

Selon l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il est prévu que lorsque le salarié vicitme d’un accident du travail ou d’une maladie professionelle est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L.4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.Cette proposition prend en compte après avis des délégués du personnel les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adapations ou transformations de poste exsistant ou aménagement du temps de travail.

Cette recherche doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit justifier qu’il a satisfait à cette obligation par des recherches sérieuses et loyales de reclassement ou qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.Il soutient que le salarié ne pouvait être affecté à un poste de maitre de cérémonie qui est amené à porter des charges et que le salarié ne disposait pas de la formation initiale pour occuper un poste de type commercial.

En l’espèce, le médecin du travail a conclu que le salarié pourrait occuper un poste de conseiller funéraire, conseiller de prévoyance, maitre de cérémonie sans portage ou tout poste de sédentaire.

L’employeur, qui emploie plus de 5 000 salariés, a adressé au salarié un document intitulé Bourse de l’emploi qui établit qu’à la date du licenciement, les postes d’agent de planning, d’agent de crématorium, d’agent de chambres funéraires, de chauffeur de route et de maitre de cérémonie étaient disponibles.

Ces postes, compatibles avec l’avis non contesté du médecin du travail, auraient dû lui être proposés.

L’employeur n’établit pas la recherche effective d’un reclassement du salarié selon les préconisations du médeçin du travail et l’impossibilité du reclassement.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

- L’indemnité compensatrice de préavis égale à l’indemnité de préavis

Le salarié sollicite la somme de 2 648, 08 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents. Il soutient qu’il peut se prévaloir de l’article 222-8 de la convention collective qui dispose que les travailleurs handicapés ont droit à un délai congé de trois mois s’ils comptent plus de deux ans de services continus.

L’employeur soutient que le salarié ne peut se prévaloir des dispositions conventionnelles relatives au travailleur handicapé, ces dispositions ne s’appliquant pas au salarié licencié pour inaptitude. Il fait valoir que l’indemnité correspond à deux mois de préavis et qu’aucune indemnité compensatrice de congés payés sur préavis n’est due.
Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice qui est égale à l’indemnité de préavis de droit commun fixée à l’article L.1234-5 du code du travail. Le salarié ne peut prétendre à une indemnité de préavis conventionnelle même si elle est plus élevée que cette indemnité spéciale. Ces dispositions dérogatoires ne génèrent pas de droit au congés payés et elles n’ont pas pour effet de prolonger le contrat de travail.

Compte tenu du versement par l’employeur au moment du licenciement de la somme de 3 902, 90 euros, le salarié est fondé à solliciter un reliquat de 464, 42 euros au titre de l’indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail, par infirmation du jugement.

- L’indemnité spéciale de licenciement

Le salarié sollicite sa fixation à un montant de 25 817, 01 euros en fonction de son salaire moyen de 2 183, 66 euros et de la date de fin de contrat qu’il fixe au 18 février 2017 et sous déduction de celle reçue pour 24 247, 30 euros. Il réclame la différence soit 1 569, 71 euros.

Selon l’article L.1226-14 du code du travail, le salarié peut prétendre à un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement égale au double de celle prévue à l’article L.1234-9 du code du travail. Au regard de son salaire moyen et de la date de fin de contrat au 18 novembre 2016, il lui reste dû un reliquat d’un montant de 1 318, 44 euros, par infirmation du jugement.

- Les dommages et intérêts

Le salarié sollicite par ailleurs la somme de 78 611, 76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1226-15 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité ne pouvant être inférieure à douze mois de salaire.

Compte tenu de la rémunération du salarié, des circonstances de la rupture après une ancienneté de plus de 21 ans, de son âge (51 ans), de sa situation personnelle, la cour lui alloue la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de prime de 13 eme mois pour l’année 2016

Le salarié sollicite la somme de 2 183, 66 euros au titre du 13 eme mois outre les congés payés afférents ou subsidiairement la somme de 1 926, 40 euros calculée prorata temporis. Il invoque un préavis de trois mois expirant en février 2017 et considère que la condition de présence au sein de l’effectif au 31 décembre est remplie.

L’employeur conteste la demande en se fondant sur une note de service du 26 janvier 2015 qui précise que le salarié doit toujours être présent aux effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année de versement et qu’en cas de départ en cours d’année, il n’est pas éligible au 13 eme mois. Le licenciement ayant été notifié le 18 novembre 2016, date de sortie des effectifs en cas de rupture pour inaptitude d’origine professionnelle, il n’est pas éligible à la prime.

L’avenant au contrat de travail précise que ' si les conditions sont réunies, un treizième mois sera alors versé selon des modalités et de versement propres à l’entreprise'. La note de service du 26 janvier 2015 précise que les collaborateurs doivent être inscrits aux effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année en cours pour bénéficier du 13 éme mois et qu’en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les collaborateurs ne sont pas éligibles au 13 éme mois.
L’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence du salarié à la date de son échéance. L’effectif de l’entreprise s’apprécie à la date de la notification du licenciement. Le droit au paiement prorata temporis d’une prime annuelle versée aux salariés ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention expresse ou d’un usage, dont il appartient au salarié d’apporter la preuve.

En l’espèce, le salarié dont le licenciement a été notifié le 18 novembre 2016 ne faisait plus partie de l’entreprise au 31 décembre. Il ne rapporte pas la preuve d’une convention ou d’un usage établissant un droit à paiement prorata temporis.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur l’entretien de la tenue professionnelle

Le salarié sollicite la somme de 640 euros au titre des frais d’entretien de sa tenue correspondant à 20 euros par mois sur la période de 32 mois.

L’employeur conteste la demande en faisant valoir que le salarié astreint au port d’une tenue de travail la revêtait chez lui.

Selon l’article R.4323-95 du code du travail, les vêtements de travail sont fournis par l’employeur qui assure leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens.

Les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier.

En l’espèce, le contrat de travail signé par les parties énonce au paragraphe ' tenue d’entreprise’ que ' vous devrez assurer votre travail dans la tenue fournie par l’entreprise’ et l’avenant conclu le 18 décembre 2014 précise que ' astreint au port d’une tenue d’entreprise lors des différentes opérations funéraires, vous ferez en sorte que votre tenue soit irréprochable, conforme à celle fournie par l’entreprise et identique au sein d’une même équipe'.

L’employeur qui impose le port d’une tenue d’entreprise doit prendre en charge ses frais d’entretien.

• En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de remboursement des frais d’entretien de la tenue professionnelle.

Sur les autres demandes

Il convient d’enjoindre à l’employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse nécessaire toutefois d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

L’équité commande d’allouer au salarié la somme globale de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.
L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

-Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande au titre du harcèlement moral, au titre de la discrimination en lien avec l’état de santé, au titre des conditions vexatoires de travail, de sa demande de nullité du licenciement , de sa demande de réintégration, de sa demande en paiement des salaires dus de la date de licenciement à la date de réintégration, de sa demande au titre du treizième mois ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

-Condamne la société OGF à verser à M. X la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

-Condamne la société OGF à verser à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de formation ;

-Dit le licenciement pour inaptitude de M. X sans cause réelle et sérieuse ;

-Condamne la société OGF à verser à M. X les sommes suivantes :

- 464, 42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 318, 44 euros à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 500 euros à titre de remboursement des frais d’entretien de la tenue professionnelle,

-Enjoint à la société OGF de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse nécessaire toutefois d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte ;

-Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société OGF devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de l’arrêt ;

-Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

-Condamne la société OGF à verser à M. X la somme globale de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

-Condamne la société OGF aux dépens de première instance et d’appel.