Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08832 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERQM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04060

APPELANT

Monsieur [G] [T]

Né le 12 juillet 1994 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

INTIMEE

S.A.S. ALANTRA FRANCE CORPORATE FINANCE

N°RCS : 807 828 447

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas SAUVAGE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2240

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires , Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOS'' DU LITIGE

Monsieur [G] [T] a été engagé par une convention de stage le 15 juillet 2019 avec effet du 2 septembre 2019 au 28 février 2020, par la société (SA) Alantra France Corporate Finance, en qualité de stagiaire, avec une gratification brute de 2 230 euros par mois pour un horaire de 35 heures par semaine.

Le 22 octobre 2019, M. [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, celui-ci prenant effet à compter du 1er janvier 2020 pour des fonctions d’analyse, au statut cadre position 3.1 coefficient 170 et pour une rémunération mensuelle brute fixe de 4 614 euros outre un bonus pouvant représenter 100 % de son salaire fixe. Sa rémunération annuelle pouvait donc atteindre 100 000 euros.

Le contrat comportait une convention de forfait-jour d’une durée annuelle de 218 jours. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études, cabinets d’ingénieurs conseil, sociétés de conseils dite 'Syntec'.

L’entreprise compte plus de onze salariés.

Le 28 mai 2020, lors d’un entretien, M. [T] s’est vu exposer la situation économique de la société marquée par la crise sanitaire et à l’issue du délai imparti, M. [T] a adhéré au dispositif de CSP.

Le 18 juin 2020, M. [T] est licencié pour motif économique.

Le 21 mai 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en requalification de sa convention de stage en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture abusive de son contrat.

Par un jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit et jugé que la période de stage s’analyse en une période d’essai, partie intégrante du contrat de travail, que le contrat de travail a débuté le 2 septembre 2019 ;

— Fixé la rémunération moyenne mensuelle brute de référence à la somme de 4 614 euros depuis cette date ;

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SA Alantra France Corporate Finance à lui verser les sommes suivantes :

' 9 212,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019,

' 1 845,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

' 8 305,20 euros à titre d’indemnité de contrepartie à la clause contractuelle de non-sollicitation,

' 706,41 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement.

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 4 614,00 euros.

' 4 614,00 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— Débouté M. [T] du surplus des demandes ;

— Débouté la SA Alantra France Corporate Finance de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la SA Alantra France Corporate Finance aux dépens.

M. [T] a interjeté appel de ce jugement le 26 octobre 2021.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique le 15 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [T] demande à la Cour de :

— Juger recevable et non prescrite la demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail et la demande au titre des heures supplémentaires, de rejeter les demandes d’irrecevabilité de l’intimée et, d’une façon générale, confirmer le jugement en ce qu’il a statué sur les demandes et par voie de conséquence a déclaré l’ensemble des demandes de M. [T] recevables ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a requalifié la convention de stage en contrat de travail, alloué un rappel de salaire de 9 212,60 euros pour la période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019 et une indemnité de congés payés de 1 845,60 euros pour la même période ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé, des heures supplémentaires, outre les congés payés et repos compensateurs afférents, de l’indemnité au visa de l’article L. 3121-61 du code du travail, des dommages-intérêts pour non-respect de la législation relative à la durée du travail, d’indemnité complémentaire de préavis et d’indemnité pour violation des règles relatives à l’activité partielle ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a alloué une indemnité pour licenciement économique abusif, un complément d’indemnité de licenciement et une indemnité au titre de la contrepartie à la clause de non-sollicitation, mais de le réformer quant aux montants alloués de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau, par voie de confirmation, d’infirmation ou de réformation, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de condamner la société Alantra à payer à M. [T] les sommes suivantes :

' 9 212,60 euros à titre de rappel de salaire du 2 septembre au 31 décembre 2019 ;

' 1 845,60 euros à titre d’indemnité de congés payés du 2 septembre au 31 décembre 2019 ;

' 21 445,5 euros à titre d’heures supplémentaires sur la période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019 ;

' 2 144,55 euros au titre des congés payés afférents ;

' 13 422,4 euros à titre d’heures supplémentaires sur la période du 2 janvier 2020 au 13 mars 2020 ;

' 1 342,24 euros au titre des congés payés afférents,

Subsidiairement, 13 422,4 euros à titre d’indemnité de l’article L. 3121-61 du code du travail ;

' 10 000 euros à titre d’indemnité pour violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos et à la législation sur le temps de travail ;

' 52 929,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, subsidiairement : 41 226 euros et infiniment subsidiairement : 27.684 euros ;

' 5 000 euros à titre d’indemnité au titre de la violation des dispositions relatives à l’activité partielle ;

' 12 622,62 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et subsidiairement 6 771 euros,

' 1 262,26 euros à titre de congés payés et subsidiairement 677 euros ;

' 15 878,77 euros à titre d’indemnité relative à la contrepartie financière à la clause de non-sollicitation et subsidiairement 12 367,80 euros ;

' 1 206,94 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement et subsidiairement 841,22 euros ;

' 8 821,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement 6 871 euros ;

— Ces sommes portant intérêts légaux à compter de la réception par la société Alantra de la convocation devant le Conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision qui les octroie pour les sommes ayant une nature indemnitaire.

Y ajoutant,

— Débouter la société Alantra France Corporate Finance de toutes ses demandes ;

— Condamner la société Alantra France Corporate Finance à remettre à M. [T] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner la société Alantra France Corporate Finance à payer à M. [T] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Alantra France Corporate Finance aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique le 14 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Alantra France Corporate Finance demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' Requalifié le stage en contrat de travail,

' Jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamné Alantra à verser à M. [T] les sommes suivantes :

' 9 212,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019,

' 1 845,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

' 8 305,20 euros à titre d’indemnité de contrepartie à la clause contractuelle de non-sollicitation,

' 706,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 4 614 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Confirmé le jugement pour le surplus.

Et statuant à nouveau :

In limine litis :

— Juger prescrit les demandes de M. [T] portant sur des éléments antérieurs au 21 mai 2020 (requalification du stage, rappel d’heures supplémentaires et de congés payés), A titre principal,

— Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause :

— Condamner M. [T] à verser à Alantra 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [T] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 octobre 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 29 octobre 2024.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur recevabilité des demandes relative à la convention de stage

La société soutient que les demandes de M. [T], concernant la requalification de la période de stage et ses conséquences, sont irrecevables car reposant sur des faits anciens. Elle fait valoir que seules les demandes relatives à la rupture de son contrat de travail sont recevables car, en cas de rétroaction du contrat de travail au 2 septembre 2019, celui-ci comporte une clause de réduction de prescription à un an rendant la saisine du salarié du 21 mai 2021 hors délai.

M. [T] soutient que ses toutes demandes sont recevables car non prescrites. Il fait valoir qu’il a bien agi dans le délai légal, ayant saisi le conseil de prud’hommes le 21 mai 2021, soit dans un délai de deux ans à compter de la fin de la convention de stage, avant le 31 décembre 2021. Il conteste par ailleurs l’argument de la société qui aurait prévu des délais de prescriptions plus courts cette clause figurerait uniquement dans le contrat de travail signé le 22 octobre 2019 et non dans la convention de stage.

Sur ce,

L’article 2254 du code civil dispose que la durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d’un an ni étendue à plus de dix ans.

Les parties peuvent également, d’un commun accord, ajouter aux clauses de suspension ou d’interruption de la prescription prévues par la loi.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts.

L’article L1471-1 du code du travail dispose que 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5'.

L’article L 3545-1 du code du travail dispose que 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

L’article 19 contrat du travail du 22 octobre 2019 avec effet au 2 janvier 2020 est rédigé en ces termes :

'Conformément à la faculté qui leur est offerte par les dispositions de l’article 2254 du code civil, les parties conviennent d’aménager conventionnellement le délai de prescription de toute action en justice relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du présent contrat.

En conséquence, les parties s’interdisent d’intenter toute action en justice l’une contre 'l’autre au-delà d’un délai d'1 (un) an à compter du fait générateur de toute contestation relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du présent contrat.

La présente clause s’applique à toute action en justice, sauf dans les cas limitativement exclus par la loi'.

Par ailleurs, la convention de stage avec effet initial du 2 septembre 2019 au 28 février 2020, mais réduit au 1er janvier 2020, ne comporte aucune clause particulière de réduction du délai de prescription.

Or, il est constant que le délai de prescription, applicable à une action en requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) fondée sur le motif de recours énoncé au contrat, est de deux ans à compter du terme de la convention.

Ainsi, M. [T] sollicitant, d’une part, la requalification de sa convention de stage en contrat de travail et, d’autre part, un rappel des salaires sur les conditions du contrat de travail, ces demandes ne seraient prescrites qu’à compter du 2 janvier 2022 pour la requalification et ses conséquences, alors que sa saisie est du 21 mai 2021.

Par ailleurs, M. [T] ayant été licencié le 18 juin 2020, ses demandes au titre de l’exécution du contrat et de sa rupture ne sont pas prescrites alors que sa saisie est du 21 mai 2021 même dans le cas d’une prescription d’une année.

La demande d’irrecevabilité de la société est rejetée.

Sur la requalification de la convention de stage en contrat de travail

M. [T] soutient que sa période de stage doit s’analyser en une relation salariée, tant par la nature des fonctions exercées, des missions confiées, de l’organisation et des activités de la société, que par l’absence de mise en 'uvre effective de l’objet de la convention de stage.

Il fait valoir qu’aucune tutelle n’a été effectuée le salarié désigné à cet effet, la société n’ayant jamais rempli ses obligations contractuelles, ni établi de programme de stage, ni eu aucun échange avec l’institut de formation désigné par la convention, ni établi la moindre attestation.

Il soutient qu’il a, dès les premiers jours de son stage, exercé les fonctions d’analyste, reconnu expressément par la société comme il en justifie par la production de son agenda complet de rendez-vous clients, de réunions, de dossiers à travailler, d’événements professionnels, agenda qui s’est poursuivi à l’identique après le 1er janvier 2020.

Il conclut que sa période de stage doit s’analyser en une période d’essai de quatre mois, du 2 septembre au 31 décembre 2019, et rappelle que son contrat de travail a été signé le 22 octobre 2019 avec effet au 2 janvier 2020.

La société soutient que, en l’absence de contrat de travail antérieur au 2janvier 2020, la requalification de la période de stage de M. [T] en période salariée n’est pas justifiée.

La société fait valoir que ses missions ont évolué dès son changement de statut, passant de tâches plutôt administratives à de réelles études de marché réalisées seul et de manière autonome, outre des fonctions d’analystes de profils de fonds d’investissement et de présentation pour le comité.

La société soutient que les courriels échangés sont totalement différents et qu’il aurait eu, à compter du 2 janvier 2020, des horaires et des avantages salariaux adaptés à son travail d’analyste.

Sur ce,

Il est constant qu’une convention de stage encourt la requalification en contrat de travail si les taches effectuées dépassent largement les travaux confiés à un stagiaire ou que sa rémunération est disproportionnée aux gratifications habituellement versées aux stagiaires, ou que la société ne justifie ni de la nature ni des modalités du surplus de formation pratique auquel aurait correspondu pour l’intéressé la période postérieure à la signature de la convention de stage ou à l’absence d’un tuteur justifiant, ainsi, d’un travail du stagiaire en totale autonomie.

En l’espèce, l’article 2 de la convention de stage fiche à M. [T] les activités et missions suivantes :

'Assister les professionnels seniors et participer à :

— L’exécution de mandats actifs (côté achat et côté vente); préparation de notes d’information et de présentation, analyse financière, travaux de modélisation et d’évaluation, gestion de datarooms, etc…

— Initiatives de marketing : préparation d’analyses de marché et de concurrence, revue d’industries pour l’identification de cibles/acheteurs potentiels, évaluations stratégiques et financières, etc…'.

L’article 4 du contrat de travail, relatif aux fonctions de M. [T] après le 1er janvier 2020 est rédigé en ces termes :

'Sa mission sera de :

— Analyser l’activité et la situation financière des prospects et clients de la société ;

— Préparer les travaux d’évaluation et de valorisation ;

— Participer à la rédaction d’analyses et de recommandations stratégiques pour les prospects et clients ;

— Rechercher des partenaires ou investisseurs potentiels pour les clients ;

— Rechercher des cibles en France et à l’étranger pour les clients.'

Si la liste des fonctions du contrat de travail est plus détaillée que celle de la convention de stage, la cour relève qu’elles énumèrent les mêmes fonctions.

Par ailleurs, la cour relève que M. [T] est diplômé de l’ESSEC et de l’ESCE Business School et que l’organisme de formation retenue par la société : 'FAC FOR PRO’ prépare les étudiants à des diplômes d’un niveau égal ou inférieur à ceux en possession de M. [T].

Au surplus, si la convention de stage mentionne M. [S] B en qualité de tuteur, ce dernier n’apparaît à aucun moment dans les diverses activités de M. [T], ni comme acteur ni en copie des différents messages échangés dans le cadre des fonctions de ce dernier.

Ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de requalifier la période du 2 septembre 2019 au 1er janvier 2020 en contrat de travail à durée indéterminée valant période d’essai et de condamner la société à lui verser, en confirmation du jugement entrepris, à titre de rappel de salaire pour la période du 2 septembre au 31 décembre 2019 la somme de 9 212,60 euros.

Par ailleurs, M. [T] n’ayant bénéficié d’aucun jour de congé ni d’indemnité compensatrice de congés payés pour les quatre mois de stage requalifiés en période d’essai, la cour condamne la société à lui verser à ce titre une somme de 1 845,60 euros à ce titre.

Sur la convention de forfait

M. [T] soutient que la requalification en contrat de travail de la convention de stage n’a pas pour effet d’étendre, de manière rétroactive, la convention de forfait jours du contrat de travail initial à la période du 2 septembre 2019 au 1er janvier 2020.

Il fait valoir que sa convention de forfait-jours, pour la période du 2 janvier au 18 juin 2020 ne lui est pas opposable, car n’ayant jamais bénéficié de suivi ou d’entretien relatif à sa charge de travail.

La société soutient que le paiement d’heures ne fait pas partie des droits pour les stagiaires et précise que l’éventuelle requalification de la convention de stage en contrat de travail étendrait la convention de forfait-jours à cette période de stage initial.

Elle soutient que, au regard du suivi régulier de la charge de travail par l’intermédiaire de feuilles de temps, la convention de forfait est parfaitement régulière et ne permet pas de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur ce,

L’article L3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Il est acquis aux débats que la convention de stage ne comportait aucune mention d’une convention de forfait/jours et que celle prévue au contrat de travail prenait effet au 2 janvier 2020.

Ainsi, à défaut de convention de forfait/jours écrite pour la période du 2 septembre 2019 au 1er janvier 2020, M. [T] relevait des dispositions de droit commun sur le temps de travail.

L’article L3121-63 du même code dispose que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

L’article L3121-64 du même code dispose que :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'.

L’accord de révision du 14 juin 2014 de l’accord national, relatif à la durée du travail de la branche 'Syntec', prévoit en son article 4.2, les conditions de mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, à savoir :

'(…) Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Elle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

— La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

— le nombre de jour travaillé dans l’année ;

— La rémunération correspondante ;

— Le nombre d’entretiens.

(…)'.

L’article 4.7, relatif au contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés, du même accord de révision prévoit que 'le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié'.

L’article 4.8.3, relatif aux entretiens individuels, du même accord de révision, prévoit que 'afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. (…)'.

Il est acquis aux débats que le contrat de travail avec effet au 2 janvier 2020 ne comporte aucune stipulation conforme aux dispositions légales et conventionnelles assurant la garantie du respect des temps de repos/ temps de travail, d’un décompte des jours travaillés/non travaillés et ne mentionne aucune obligation d’entretien au cours duquel peut être évoquée notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Si les conditions d’éligibilité de M. [T], cadre 3.1 de convention collective, à ce forfait jours ne sont pas contestables au regard de sa profession et de ses responsabilités, il n’en reste pas moins que le contrat de travail ne comporte aucune disposition garantissant le respect des durées maximales de travail et les temps minimum de repos et qu’il est, ainsi, non opposable au salarié.

Par ailleurs, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article L 3121-61 du code du travail, le salaire de M. [T] fixé par le contrat de travail du 2 janvier 2020 étant en rapport avec son statut de cadre niveau 3, 1er échelon de la convention collective.

Sur les heures supplémentaires

M. [T] soutient qu’il a effectué des heures supplémentaires, autant pendant sa période de stage requalifiée en période d’essai que durant la relation contractuelle.

Il fait valoir qu’il a régulièrement effectué des semaines de plus de 75 heures, en terminant tard le soir, et produit des décomptes corroborés par les heures d’envoi et de réception de courriels, son agenda et ses relevés de transport. Il indique que la société ne produirait aucun élément permettant de démontrer un quelconque contrôle ou décompte du temps de travail effectué.

La société soutient que la demande de M. [T] est infondée, car il ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires effectuées, ni durant sa période de stage, ni durant la relation contractuelle.

Elle fait valoir que ses décomptes ne sont pas assez précis notamment sur les horaires du matin, l’amplitude journalière ou encore ses jours de congés et précise que M. [T] n’a jamais formulé de demande en ce sens pendant la relation de travail.

La société précise qu’elle n’a jamais demandé au salarié de travailler le soir ou de nuit, que les trajets effectués tardivement et les repas commandés ne démontrent en rien la réalisation d’heures supplémentaires, les salariés ayant toute souplesse dans l’organisation de leur planning, comme au regard des soirées régulières organisées au bureau pour différents événements.

En tout état de cause, la société considère que le paiement de ces heures ne fait pas partie des droits pour les stagiaires.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier de ses demandes M. [T] produit les éléments suivants :

— Une copie de son agenda électronique ;

— Un récapitulatif des jours travaillés et de la répartition de la charge de travail par mission entre janvier et mars 2020 ;

— Un récapitulatif des jours travaillés et de la répartition de la charge de travail par mission d’avril et mai 2020;

— Un tableau récapitulatif du nombre d’heures travaillées entre le 2 septembre 2019 et le 13 mars 2020 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en septembre 2019 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en octobre 2019 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en novembre 2019 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en décembre 2019 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en janvier 2020 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en février 2020 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en mars 2020 ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en avril 2020 (activité partielle déclarée à hauteur de 60%) ;

— Des courriels tardifs de réception ou d’envoi de documents en mai 2020 (activité partielle déclarée à hauteur de 60%) ;

— Des relevés d’utilisation des VTC Kapten ;

— Des relevés de livraison de repas par la plate forme 'Deliveroo’ ;

— Des billets d’avion pour un déplacement à [Localité 5] du 3 au 6 octobre 2019 ;

— Des billets d’avion pour un déplacement à [Localité 7] du 6 au 11 octobre 2019 ;

— Le programme de formation suivi en Espagne ;

— Des justificatifs de déplacement professionnel à [Localité 6] du 7 au 8 novembre 2019 ;

— Des justificatifs de déplacement professionnel à [Localité 6] du 4 décembre 2019.

— un tableau de décompte des heures supplémentaires ;

Ainsi, pour justifier de ses demandes M. [T] produit outre des tableaux récapitulatifs des heures qu’il aurait effectuées, décomptant des heures de présence jusqu’à 2 h00 voir 3h00 du matin le lendemain), plusieurs centaines de copies d’écran de son ordinateur professionnel montrant la réception et l’envoi de courriels tardifs pour des horaires (se terminant après 22h00, voir à minuit) allant au-delà des heures contractuellement prévus de 35 heures hebdomadaires pour la période jusqu’au 1er janvier 2020 ou au-delà des dispositions légales pour l’année 2020, outre des relevés d’utilisation d’une plate forme de VTC et la fourniture de repas par une plate forme de livraison de repas.

Dans son tableau récapitulatif, il indique avoir réalisé 490 heures supplémentaires en 2019 et 307,5 heures du 2 janvier jusqu’au 13 mars 2020, hors ses périodes de déplacement en Espagne ou à [Localité 6], la période postérieure au 13 mars étant accomplie dans le cadre d’une activité partielle (60 %) consécutive au confinement pour Covid 19 ne conduisant à aucune demande d’heures supplémentaires.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que M. [T] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées pour qu’elles soient utilement discutées par l’employeur.

La société fait valoir, d’une part, que l’heure d’arrivée quotidienne de M. [T] au travail n’était pas comme il le prétend à 9h00 du matin mais autour de 13h00 et que son présentéisme vespéral était destiné à se faire bien voir de sa hiérarchie et, d’autre part, que la société organisait très souvent des événements le soir outre que ses salariés organisaient, eux-mêmes, des dîners ou des cockails conviviaux.

Ainsi, la société indique que tous les vendredis à 18h30, elle organisait un cocktail de fin de semaine et que ces événements, comme un certain nombre d’autres, apparaissent sur l’agenda électronique de M. [T].

Enfin, la société soutient qu’à compter de 22 heures, si la journée de travail allait jusqu’à cette heure, la société autorisait ses salariés à prendre un VTC à ses frais et que, par ailleurs, les relevés de la plate forme 'Delivroo’ ne comportent aucun horaire ni référence du destinataire de la livraison.

La société indique que le salarié n’a jamais effectué de demande en paiement d’heures supplémentaires pendant la relation de travail et que ses demandes, dans la procédure, ne sont formulées qu’en pure opportunité.

Il ressort des éléments produits par les parties que, d’une part, M. [T] ne décompte aucune pause journalière, ni méridienne ni vespérale, pour des amplitudes alléguées comprises entre dix heures et dix sept heures de travail et, d’autre part, que son agenda électronique montre une présence exceptionnelle le matin avant 10h00/11h00, son arrivée étant le plus souvent juste avant le déjeuner (12h00-12h30).

La cour relève, d’une part, que les dernières missions quotidiennes de M. [T] ne débutent rarement au-delà de 19h00 alors qu’il allègue, le plus souvent, une présence jusqu’à des heures tardives dans la nuit (1h00 voir 3h00 du matin) et, d’autre part, qu’il décompte les vendredi, jour de soirée de convivialité, des départs après 20h30 voit tard dans la nuit.

La cour relève, aussi, que si M. [T] produit des centaines d’impression d’écran de son ordinateur professionnel montrant des connexions régulières entre 22h00 et minuit, voir 2h00 ou 3h00 du matin nombre d’entre elles sont de simples accusés de réception sans qu’elles justifient d’une amplitude de travail jusqu’à leur horaire tardif.

Par ailleurs, la société qui a l’obligation de contrôler les horaires de ses salariés ne produit aucun élément permettant d’apprécier les heures effectuées par le salarié au-delà de 18h30/19h00.

M. [T] peut, donc, prétendre à un rappel d’heures supplémentaires majorées mais dans des proportions moindres que celles sollicitées, étant précisé que la cour retient un salaire horaire calculé sur la période du contrat de travail de sorte que le salarié est en droit de prétendre à un rappel d’un montant de 3 954,77 euros outre 395,48 euros à titre des congés payés afférents.

Sur la violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos et à la législation sur le temps de travail

M. [T] soutient que la société se serait rendue coupable, au regard de la charge extrême de travail qu’il aurait eu à gérer, notamment pendant son stage qu’il qualifie de 'gratifié à bas coût', ainsi que durant sa relation contractuelle d’une violation des règles sur les durées maximales de travail et minimales de repos. Il précise que la société en a parfaitement eu connaissance.

La société soutient que le salarié n’apporterait aucune preuve de violation des temps de travail, notamment en ce qu’il n’a jamais fait part d’un rythme soutenu de travail, ni versé de décomptes d’heures supplémentaires fiables. Elle fait valoir qu’elle lui a toujours été permis de s’organiser librement soit pendant sa période de stage soit au regard de son forfait-jours durant la relation de travail.

Sur ce,

L’article L 6343- 2 du code du travail dispose que 'la durée du travail applicable au stagiaire non titulaire d’un contrat de travail ne peut excéder la durée légale hebdomadaire et la durée quotidienne du travail respectivement fixées par les articles L. 3121-18 et L. 3121-27.

La durée maximale hebdomadaire ci-dessus fixée s’entend de toute heure de travail effectif ou de présence sur les lieux de travail'.

L’article L 6343-3 du même code dispose que 'le stagiaire non titulaire d’un contrat de travail ne peut accomplir d’heures supplémentaires'.

En l’espèce, la cour relève que, si la société a respecté les repos hebdomadaires et quotidiens de M. [T] pendant sa période initiale de stage requalifiée par le présent arrêt en période d’essai, elle n’a contrôlé ni la durée journalière et ni la durée hebdomadaire de M. [T], celui-ci effectuant des horaires supérieurs à sept heures quotidiens et trente cinq heures hebdomadaires.

Ainsi, au regard, d’une part, de l’interdiction de dépassement des durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail pour les stagiaires et, d’autre de la requalification en période d’essai du contrat de travail qui en a succédé, la cour considérant que le préjudice de M. [T] était en partie réparé par le paiement des salaires et des heures supplémentaires majorées, condamne la société à lui verser la somme de 1 000 euros à ce titre.

Par ailleurs, pour la période du 1er janvier au 18 juin 2020, la cour n’a pas relevé de temps de travail supérieur aux durées maximales ni une violation des temps de repos, la demande de M. [T], à ce titre, sera rejetée.

Sur le travail dissimulé

M. [T] soutient que la société s’est volontairement abstenue de déclarer et de payer ses heures supplémentaires, se rendant coupable de travail dissimulé.

Au contraire, la société soutient que le salarié n’apporterait aucune preuve d’élément intentionnel de travail dissimulé.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

S’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur des dommages intérêts pour violation des dispositions d’activité partielle

M. [T] soutient qu’il a été employé pendant la période d’activité partielle du 1er avril au 18 juin 2020 sur une durée journalière supérieure à 2,8 heures.

La société soutient que le salarié ne justifie, ni en fait ni en droit, ses demandes et fait valoir qu’il a été payé intégralement sur la base de l’allocation de chômage partiel égale à 84 % du montant mensuel.

Sur ce,

La cour relève que M. [T] a été rémunéré pour les mois d’activité partielle sur la base de 70 % outre une prime d’activité partielle de 10 % du salaire brut.

Par ailleurs, la cour relève que le salarié ne fait qu’alléguer un dépassement des 2,8 heures quotidiennes alors qu’une activité à 60 % implique un temps de travail de 4,2 heures.

Ainsi, M. [T], ne justifiant pas d’un préjudice, sera débouté de sa demande.

Sur la clause de non-sollicitation

M. [T] soutient qu’en vertu de l’article 14 de son contrat de travail, la société lui est redevable au titre de la clause de non-sollicitation d’une somme de 15 878,77 euros calculée sur la base des salaires et rémunérations, heures supplémentaires comprises, des douze derniers mois et à titre subsidiaire d’une somme de 12 367,80 euros.

Il fait valoir qu’il n’a pas retrouvé d’emploi avant le 11 janvier 2021.

La société soutient que la demande tant sur le principe que sur le montant est non fondée. Elle fait valoir que la société, qui a embauché M. [T] le 11 janvier 2021, a procédé à fusion acquisition avec une société qui était sa cliente.

Sur ce,

L’article 14 du contrat de travail, relatif au non débauchage et à la non sollicitation, prévoit que :

'Pendant l’exécution du contrat de travail et pendant une période de 12 (DOUZE) mois suivant la rupture de ce contrat pour quelque raison que ce soit, le salarié s’interdit expressément de :

— solliciter ou débaucher de la société directement ou indirectement pour son compte ou pour le compte d’un tiers par elle-même ou par personne ou entité interposée, toute personne travaillant pour la société ou ayant été engagée par la société au cours des 12 (DOUZE) mois précédant la date à laquelle le présent contrat a pris fin, en vue de les engager ou de leur proposer un emploi de quelque nature qu’il soit avec toute personne physique ou morale peu important que se faisant cette personne viole ou non ses obligations contractuelles.

— solliciter ou démarcher directement ou indirectement, par lui-même ou par personne ou entité interposée, toute personne physique ou morale ayant été investisseur, client, fournisseur ou consultant de la société pendant les 12 (DOUZE) mois précédant la date à laquelle le présent contrat a pris fin, en vue de lui proposer des services ou de l’inciter à mettre fin ou à modifier ses relations d’affaires ou à modifier les termes dans lesquels elle avait prévu d’entrer dans une relation d’affaires avec la société.

— solliciter ou démarcher directement ou indirectement, par lui-même ou par personne ou entité interposée, toute personne physique ou morale ayant participé dans des négociations en vue de cornmencer une relation d’affaires et/ou ayant été prospectée par la société dans les 12 (DOUZE) mois précédant la date à laquelle le présent contrat a pris fin, en vue de lui proposer des services sur une opération identifiée par la société ou de l’inciter à mettre fin ou à modifier ses relations d’affaires ou à modifier les termes dans lesquels elle avait prévu d’entrer dans une relation d’affaires avec la société.

En contrepartie de l’interdiction de sollicitation et à condition qu’elle soit respectée par le salarié tout au

long de la période définie ci-dessus, celui-ci recevra pendant la durée de l’interdiction une indemnité mensuelle brute incluant le droit à congés payés, égale à 15 % de la moyenne des 12 (DOUZE) derniers

salaires fixes mensuels bruts précédant la date de notification de la rupture, à l’exclusion de tous autres

gratifications, avantages, bonus, etc'.

Pour justifier d’une participation de M. [T] à la fusion acquisition de 16 février 2021de la société 'Photonis’ par la Banque d’affaires 'Canaccord Genuity', employeur de M. [T] au titre du 11 janvier 2021, la société Alantra France produit, outre son profil 'Linkedin', une fiche récapitulative de l’opération de LBO/LBO V servant de base à l’acquisition.

Or, si la banque d’affaires est un des acquéreurs de la société Photonis, cette dernière s’est réalisée en commun avec deux autres sociétés : la société HDL Groupe et la WeilGotshal & Manges et, par ailleurs, la société Alantra France ne fait qu’alléguer les liens client/fournisseur existant entre elle et la société Photonis et ne démontre nullement que M [T], en un mois de présence dans une des sociétés participantes à l’acquisition, a participé à cette acquisition.

Sur les quanta de l’indemnité pour non sollicitation, la cour relève que les dispositions de l’article 14 du contrat de travail prévoit qu’elle est, congés payés inclus, ' égale à 15 °/o de la moyenne des 12 (DOUZE) derniers salaires fixes mensuels bruts précédant la date de notification de la rupture, à l’exclusion de tous autres gratifications, avantages, bonus, etc'.

Ainsi, en confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société à verser à ce titre à M. [T] la somme de 8 305,20 euros.

Sur le licenciement pour motif économique

M. [T] soutient que la société ne connaissait aucune difficulté économique imposant une sauvegarde de sa compétitivité et qu’elle ne produit ni bilan, ni rapports des commissaires aux comptes ou d’expert-comptable justifiant d’une perte de compétitivité. Il fait valoir un chiffre d’affaire record en 2020 à 17 millions d’euros, outre une nouvelle progression du chiffre d’affaires au 1er semestre 2021et indique que la société à procéder à des embauches en septembre 2020.

La société soutient que son chiffre d’affaire s’est écroulé entre janvier et le 15 mai 2020 et que des 'krach financiers’ était prévisible pendant la période post confinement. Elle fait valoir une reprise au second trimestre dès la reprise des marchés financiers à la fin du confinement.

Sur ce,

L’article L1233-3 du code du travail dispose que 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

Or, il est constant que le simple tassement de l’activité ou la volonté d’améliorer la productivité ne peut justifier un licenciement fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Or, la sauvegarde de la compétitivité est justifiée dans le document remis au salarié le 28 mai 2020 en ces termes : '(i) Le motif économique à l’origine de la procédure de licenciement.

L’année 2020 est marquée par une crise sanitaire Covid-19 jamais vue.

Cette crise a, dès ses prémices, secoué le monde de la finance. Elle a fait s’écrouler les marches financiers

du monde entier. L’économie mondiale s’est arrêtée en même temps que les pays développés entraient en confinement.

Notre activité n’a pas été épargnée. En effet, la plupart de nos mandats de vente ou d’achat ont fait l’objet

de report ou de suspension, à la demande des clients. Nous sommes passés de 26 mandats actifs a 14 entre le 1er janvier et le 15 mai. Cette division par deux de nos mandats nous fait anticiper une baisse drastique de notre chiffre d’affaires au second semestre 2020. L’attentisme et la frilosité des acteurs du marché est considérable. Et nous ignorons si ceux des acteurs ayant décidé de différer leurs opérations, les reprendront. Et nous ignorons surtout quand.(…)'.

Il est acquis aux débats que la société Alantra France est la filiale à 100 % de la société 'N+1 Advisory', société de droit français établie à [Localité 8], intervenant dans le même secteur d’activité, à savoir celui 'du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', la gouvernance des deux sociétés étant identique.

Ainsi, ses deux sociétés forment un groupe et la sauvegarde de la compétitivité doit s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

En l’espèce, non seulement la société ne justifie pas de difficultés économiques nécessitant une sauvegarde de sa compétitivité, les contrats suspendus ou reportés reprenant immédiatement avec la fin du confinement et entraînant des embauches pour y faire face, mais la société Alantra ne démontre pas que le secteur d’activité du groupe qu’elle forme avec la société N+1 Advisory rencontre des difficultés nécessitant une procédure de licenciement pour sauvegarder leur compétitivité.

Ainsi, en confirmation de jugement entrepris ; la cour dit que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Le licenciement pour motif économique ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le salaire de référence, au regard des éléments produits par les parties, la cour fixe le salaire de référence à la somme de 5 141,31 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

L’article 4.2, relatif à la durée du préavis, de la convention collective 'Syntec’ prévoit que 'les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :

pour les ETAM:

(…)

Pour les ingénieurs et cadres : trois (3) mois (…)'

Il y a lieu de faire droit à M. [T], dans la limite de sa demande d’une somme de 12 262,60 euros outre 1 226,26 euros au titre des congés payés afférents et de condamner la société Alantra au paiement.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article 4.5, relatif à l’indemnité de licenciement, de la convention collective applicable prévoit que, 'il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins huit (8) mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

(…)

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

concernant les ETAM : (…)

concernant les ingénieurs et cadres :

Pour une ancienneté inférieure à deux (2) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence.

Pour une ancienneté égale ou supérieure à deux (2) ans : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence. (…)'.

M. [T] ayant une ancienneté d’un an et dix huit jours, préavis inclus, il y a de lui faire droit, dans la limite de sa demande, à la somme 1 206,94 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [T], ayant une ancienneté d’un an et dix-huit jours préavis inclus, est fondé à obtenir, dans les limites de sa demande, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois et deux mois de salaire, soit entre 5 141,31 euros et 10 282,62 euros.

Au moment de la rupture, M. [T] était âgé de vingt six ans et il justifie d’une indemnisation Pôle Emploi au titre de l’ASP jusqu’au 4 décembre 2020 outre le bénéfice d’un contrat à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2021 pour un salaire mensuel de 5 416,66 euros bruts. Au vu de cette situation, il convient d’évaluer son préjudice à la somme 7 000 euros.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ainsi, il y a lieu de condamner la société Alantra au remboursement des allocations du Pôle Emploi éventuellement versées à M. [T] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner à la société Alantra France la remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail) ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 02 juin 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société Alantra France qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Rejette la demande d’irrecevabilité des prétentions de M. [G] [T] au motif d’une prescription contractuelle ;

Dit que la convention de forfait/jour du contrat de travail est inopposable à M. [G] [T] ;

Confirme le jugement du 21 septembre 2021 sauf en ce qu’il a débouté M. [G] [T] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, indemnité de préavis outre les quantum pour l’indemnité de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Alantra France Corporate Finance à payer à M. [G] [T] les sommes suivantes :

—  12 622,62 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 262,26 euros à titre de congés payés afférents ;

—  1 206,94 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  3 954,78 euros à titre de paiement des heures supplémentaires ;

—  395,48 euros à titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2021.

—  7 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 21 septembre 2021.

—  1 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation des dispositions sur le temps de travail des stagiaires ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 12 décembre 2024 :

Ordonne à la société Alantra France Corporate Finance la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi conformes au présent sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit ;

Déboute la société Alantra France Corporate Finance de ses demandes reconventionnelles ;

Déboute M. [G] [T] du surplus de ses demandes. ;

Condamne la société Alantra France Corporate Finance à verser à M. [G] [T] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil, toutes causes confondues ;

Condamne la société Alantra France Corporate Finance aux dépens, toutes causes confondues, comprenant les éventuels frais d’exécution forcée.

Le greffier Le président