REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 JANVIER 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07928 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELZM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Août 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/03958

APPELANT

Monsieur [S] [CM]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1883

INTIMÉE

S.A.R.L. AGENCE [W] ARCHITECTES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente

M. Laurent ROULAUD, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Agence [W] Architecte (ci-après désignée la société Aha) est un cabinet d’architecte soumise à la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 16 septembre 2010, M. [S] [CM] a été engagé par la société Aha en qualité de dessinateur projeteur compositeur, statut cadre.

M. [CM] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail portant sur les périodes du 21 février au 12 mars 2018 et du 14 mars au 27 mai 2018.

M. [CM] a repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 28 mai 2018 avant d’être à nouveau arrêté du 20 juin au 20 juillet 2018.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 20 juin 2018, M. [CM] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 juin 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2018, la société Aha a notifié à M. [CM] son licenciement pour faute grave.

Le 10 mai 2019, M. [CM] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se disait victime.

Par jugement du 30 août 2021, notifié le 3 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Condamné la société Aha à verser à M. [CM] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de formation et d’entretiens professionnels,

— Débouté M. [CM] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Aha de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné la société Aha aux dépens.

Le 22 septembre 2021, M. [CM] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 6 septembre 2024, M. [CM] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu les manquements de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien et de formation professionnels,

— Réformer le jugement sur le quantum alloué de ce chef,

— Condamner la société intimée à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

— Condamner la société défenderesse à lui verser les sommes de :

* 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail,

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

* 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de représentation du personnel,

Sur la rupture du contrat de travail,

— Dire et juger nul et, à tout le moins, dépourvu de motif réel et sérieux son licenciement,

— En conséquence, condamner la société défenderesse à lui verser les sommes suivantes :

* 17.673 euros d’indemnité de préavis,

* 1.767.30 euros de congés payés afférents,

* 11.536.54 euros d’indemnité de licenciement,

* 70.692 euros d’indemnité pour licenciement nul et, à tout le moins, dépourvu de motif réel et sérieux,

* 5.000 euros de dommages-intérêts réparant les circonstances vexatoires de la rupture,

— Dire et juger que les condamnations pécuniaires porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— Ordonner, sous astreinte de 250 euros par jour de retard, la remise par l’employeur :

' d’un certificat de travail,

' d’un bulletin de salaire récapitulatif,

' d’une attestation pôle emploi,

' conformes à l’arrêt à intervenir,

— Condamner la société intimée à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société intimée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— Débouter la société intimée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 8 mars 2022, la société Aha demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation et d’entretien professionnels et en ce qu’il a mis à sa charge les dépens de première instance,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [CM] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

Débouter M. [CM] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions, présentes et à venir,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal, débouter M. [CM] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Débouter M. [CM] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que le licenciement de M. [CM] repose a minima sur une cause réelle et sérieuse,

A titre reconventionnel,

Condamner M. [CM] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et de 4.000 euros au titre des frais de procédure d’appel,

Condamner M. [CM] à lui verser la somme de 20.000 euros au titre de la procédure abusive et d’atteinte à sa réputation,

Condamner M. [CM] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 11 septembre 2024.

MOTIFS :

Au préalable, par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2018, la société Aha a notifié à M. [CM] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

'Par courrier remis en mains propres à 12h30 le mercredi 20 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le vendredi 29 juin 2018 à 11h30.

Vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien, sans nous prévenir. Nous vous avons attendu en vain. Par la présente, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison des fautes graves répétées.

Vous avez intégré notre Agence en 2010 et avez maintenant la qualité de directeur de projets.

Ce poste nécessite des qualités techniques mais aussi et surtout relationnelles car vous êtes, dans un tel poste, le pivot de la relation commerciale et vous représentez l’agence auprès de l’ensemble de nos partenaires, clients, fournisseurs, collectivités'

Or depuis quelques semaines les problèmes n’ont cessé de s’accumuler, et se révèlent à ma connaissance des dysfonctionnements majeurs.

Ainsi d’importants clients nous ont demandé expressément que vous ne soyez plus affectés sur leurs

dossiers.

Ainsi, à l’occasion de votre retour à l’Agence, nous avons souhaité récemment vous faire travailler sur plusieurs projets :

D’abord sur nos projets avec Nexity (Fontenay, Paris Letellier) ; or Mme [V] [EO], directeur, nous a précisé que vous aviez retardé et compliqué le projet Huntziger et qu’elle ne voulait plus avoir de contact professionnel avec vous.

Ensuite auprès de Sogéprom, sur le projet [Localité 5] dont vous vous occupiez avant votre arrêt maladie, ce qui a amené Mme [ZD] [F], directeur, à refuser « catégoriquement » votre affectation sous peine de changer d’agence d’architectes. Elle parle de mauvaise gestion ayant entraîné des préjudices sur ce projet de [Localité 5].

Enfin auprès du groupe Accueil, ce qui a amené M. [J] [E], directeur d’agence, à m’expliquer qu’il préférait que vous soyez affecté auprès d’un autre client.

Ces clients totalisent au bas mot 11 projets de l’Agence et la majorité de son chiffre d’affaires.

En deuxième lieu, nous avons découvert, atterrés, que vous dénigriez systématiquement votre hiérarchie ; nombre de vos collègues, et l’Agence à l’extérieur.

Vous estimez publiquement que les deux chefs d’agence sont incompétents et vous vous livrez à un véritable travail de sape les court-circuitant dès que vous le pouvez.

Vous refusez leur autorité et la mienne très régulièrement, ainsi le vendredi 15 juin vous avez interféré dans le travail des collaborateurs s’occupant de [Localité 5] en les prenant à témoin devant moi sur le thème « tout le monde est d’accord pour que je continue à avoir des contacts avec le bureau d’études » (bureau mandaté par la Sogéprom, client sur le projet [Localité 5]) sur cette opération, alors que je vous avais clairement demandé de ne pas avoir de contacts avec ce bureau d’études, et ce à la demande expresse du client.

L’agressivité manifestée envers ma personne en parole ou par écrit, via par exemple des transferts de mail avec comme texte unique « ''' », a son pendant dans les difficultés relationnelles créées de toutes pièces envers vos collègues. Ainsi j’ai appris dernièrement que le 13 mars 2018, vous avez été très agressif avec [X] [Z], ce qui a entraîné la fuite de cette dernière de l’Agence pour le reste de la journée. Elle décrit une « agressivité incessante » et un « climat détestable depuis votre retour » de la veille le lundi 12 au matin.

Vous vous répandez enfin sur les prétendues difficultés que nous connaitrions à honorer nos engagements.

J’ajouterai que vous mettez en cause notre professionnalisme ouvertement devant certains clients tels les 'Les Nouveaux Constructeurs'.

(C’est au demeurant l’une des raisons pour lesquelles M.[J] [E], qui était directeur auparavant chez « Les Nouveaux Constructeurs » m’a récemment expressément demandé que vous ne travailliez pas pour son nouveau Groupe Accueil).

En quatrième lieu, vous ne respectez pas vos horaires et faites montre de l’équivalent de 29 mn de retard en moyenne par jour.

Vous êtes en retard tous les jours de votre mi-temps thérapeutique (horaires : 9H00-12h30 de lundi à vendredi), alors que votre présence en mi-temps, de par votre absence la moitié du temps, impose une rigueur d’horaires pour être le plus possible en présence des autres avec qui vous travaillez et êtes en interaction, et qui partent déjeuner alors que vous terminez vos heures pendant la pause-repas des salariés (') »

Sur la discrimination :

M. [CM] demande à la cour d’annuler son licenciement et de lui allouer la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en raison de la discrimination qu’il soutient avoir subie.

L’employeur s’oppose à cette demande.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa

non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

En l’espèce, M. [CM] indique avoir subi une discrimination sans préciser dans ses écritures un motif discriminatoire, se bornant à affirmer que cette discrimination est liée aux remarques de M. [W] (dirigeant de la société intimée) à son encontre et au fait qu’il a fait partie de ceux qui ont entrepris une démarche collective aux fins d’obtenir l’organisation d’élections de représentants du personnel .

Par suite, faute de critère discriminatoire invoqué et prévu par l’article susvisé, il ne peut être fait droit aux demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes.

Sur l’absence de représentation du personnel :

M. [CM] reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé d’élections de représentants du personnel et réclame ainsi la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice subi.

La société Aha demande à la cour de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande indemnitaire.

En premier lieu, M. [CM] reproche dans ses écritures à l’employeur de n’avoir pas procédé à l’organisation d’élections de représentants du personnel au sens des articles L. 2312-1 et L. 2312-2 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Il ressort de ces deux dispositions légales, applicables sur la période du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018 et donc pendant la relation contractuelle (celle-ci ayant débuté le 16 septembre 2010 et s’étant achevée le 4 juillet 2018), que le personnel élit des délégués dans tous les établissements d’au moins onze salariés. La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a organisé l’élection professionnelle prévue par ces textes ou que celle-ci n’était pas obligatoire en raison de l’absence d’atteinte du critère de seuil prescrit par ceux-ci.

En l’espèce, d’une part, l’employeur ne produit aucun élément ou argumentaire établissant qu’il a respecté cette obligation légale, d’autre part, l’absence de production du registre d’entrée et de sortie du personnel pour les années antérieures à 2017 ne permet pas à la cour de vérifier le respect du critère de seuil prescrit par les textes précités alors que la société Aha reconnaît par ailleurs que l’entreprise bénéficiait d’un effectif de 11 salariés pour les mois de janvier à juin 2017.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation légale d’organisation d’élections professionnelles pour la période du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018.

En deuxième lieu, M. [CM] reproche à l’employeur de n’avoir pas organisé l’élection de représentants du comité social et économique malgré la demande en ce sens de quatre salariés de l’entreprise matérialisée par le courrier du 7 février 2018 versé aux débats.

Il soutient que le document qualifié de registre d’entrée et de sortie du personnel par la société pour les années 2017 et 2019 ne répond pas aux conditions fixées par l’article L. 1221-13 du code du travail et qu’il n’est pas fiable. Il indique que les mentions de ce registre sont contredites par les informations officielles communiquées par la société Aha.

En défense, l’employeur soutient qu’en février 2018, il n’avait pas l’obligation de mettre en place l’élection de représentants du comité social et économique car l’entreprise ne remplissait pas la condition de seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Il précise que cette condition n’a été remplie que le 12 novembre 2018 (soit postérieurement à la rupture du contrat de travail) et qu’un procès-verbal de carence a ainsi été établi le 13 février 2019.

L’article L. 1221-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 applicable à la cause, dispose : 'Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l’ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l’embauche et de façon indélébile.

Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l’ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, soit pour les stagiaires et les personnes volontaires en service civique mentionnés au troisième alinéa, sont définies par voie réglementaire'.

L’article L. 2314-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018 dispose : 'En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure définie à l’article L. 2314-5 à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande'.

L’article L. 2311-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018, dispose : 'Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs'.

L’article L. 2314-19 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018, dispose : 'Lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur. L’employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné'.

Il ressort des développements précédents et des éléments versés aux débats qu’en l’absence de représentation du personnel, quatre salariés ont saisi l’employeur le 7 février 2018 afin qu’il procède à la mise en place d’un comité social et économique. Conformément aux textes précités, la société Aha disposait d’un délai d’un mois à compter de cette date pour organiser l’élection professionnelle sollicitée si le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs était respecté ou, le cas échéant, pour établir un procès-verbal de carence.

La cour constate que bien qu’aucune élection n’ait été mise en oeuvre avant le 7 mars 2018, l’employeur n’a établi aucun procès-verbal de carence avant le 13 février 2019.

Afin de démontrer que le seuil requis n’était pas atteint en février 2018, la société Aha produit un document qu’elle qualifie de registre d’entrée et de sortie du personnel et qui montre qu’entre janvier 2017 et août 2019 l’entreprise a toujours bénéficié d’un effectif d’au moins 11 salariés sauf pour les mois de juillet et août 2017 durant lesquels la société comprenait respectivement 9 et 10 salariés.

Toutefois, comme le souligne M. [CM], le document produit (pièce 21) est un document de synthèse établi par l’employeur et non un extrait du registre d’entrée et de sortie du personnel au sens de l’article L. 1221-13 du code du travail. Ce document se présente en effet sous forme de tableaux comprenant mois par mois pour les années 2017 à 2019 le nom des employés présents dans l’entreprise et la nature de leur contrat (CDI ou CDD) mais pas la date d’entrée et de sortie des salariés mentionnés dans le tableau. Par exemple, la date d’entrée dans les effectifs de [BB] [NE], [L] [P] ou [M] [C] [US], mentionnés comme présents dans l’entreprise en janvier 2017, n’est pas indiquée dans la pièce 21.

Par suite, comme le relève le salarié, la pièce 21 ne peut suffire à établir qu’en février 2018, le seuil requis pour l’élection professionnelle du CSE n’était pas atteint alors que :

— d’une part, l’employeur n’a pas mis en mesure la cour de vérifier que les mentions de son document de synthèse sont conformes au registre d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise,

— d’autre part, il ressort des documents produits par le salarié (plaquette de l’entreprise et extrait société.com) que la société se présentait comme employant au moins 11 salariés..

Dès lors, la société a manqué à son obligation légale d’organisation de l’élection des représentants du comité social et économique.

En troisième lieu, le salarié conteste la régularité du procès-verbal de carence du 13 février 2019 versé aux débats par l’employeur (pièce 19) au motif qu’il n’est pas établi qu’il a été transmis à l’inspection du travail.

La cour constate que l’employeur a indiqué sur ce procès-verbal que, d’une part, ses employés ont été informés le 12 novembre 2018 que des élections professionnelles devaient être organisées le 28 janvier 2019, d’autre part, aucun salarié ne s’était porté candidat avant le 12 décembre 2018.

M. [CM] ne peut se prévaloir d’aucun préjudice lié à ce procès-verbal de carence puisque son contrat de travail a été rompu le 4 juillet 2018 soit avant l’organisation de l’élection professionnelle du 28 janvier 2019 et l’émission du procès-verbal litigieux.

En dernier lieu, il résulte de l’application combinée de l’article L. 2313-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1382, devenu 1240, du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Compte tenu des développements précédents mentionnés en premier et deuxième lieu, la société Aha a commis une faute causant au salarié un préjudice qui sera réparé à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la demande indemnitaire pour absence d’entretien professionnel et de formation :

M. [CM] reproche à l’employeur de n’avoir mis en oeuvre à son profit aucune formation et aucun entretien professionnel. Il réclame ainsi la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et l’infirmation du jugement entrepris sur le quantum, le conseil de prud’hommes ne lui ayant accordé à ce titre que la somme de 5.000 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande indemnitaire et expose que le salarié n’établit ni son préjudice ni lui avoir demandé une formation qu’il aurait refusé.

Aux termes de l’article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à compter de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 ,le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. La charge de la preuve de la mise en oeuvre effective de cet entretien repose sur l’employeur.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l’employeur en vertu de ce texte de démontrer qu’il a correctement exécuté cette obligation de formation et d’adaptation. L’absence d’initiative du salarié quant à sa propre formation n’exonère pas l’employeur.

Il n’est ni allégué ni justifié par la société Aha qu’elle a fait bénéficier au salarié de formations ou d’entretiens professionnels. Par suite, les manquements invoqués par M. [CM] sont établis.

Compte tenu de la durée de la période contractuelle, l’absence d’entretien professionnel et de formation a causé au salarié un préjudice qui sera fixé à hauteur de 5.000 euros.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

M. [CM] reproche à l’employeur l’état d’insalubrité des locaux dans lesquels il travaillait et réclame ainsi la somme de 30.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il précise ainsi que vingt personnes travaillaient en permanence dans ces locaux en comptant les personnes extérieures à l’entreprise et les intérimaires et qu’un seul cabinet de toilettes était à leur disposition en méconnaissance des dispositions de l’article R. 4228-10 du code du travail. Il indique avoir dû partager un bureau de 20 m2 avec quatre personnes alors que la norme NF X35-102 impose qu’au moins 11 m2 soit à la disposition de chaque salarié pour un bureau partagé. Il expose qu’une femme de ménage n’intervenait qu’une heure par semaine pour nettoyer les locaux professionnels de la société d’une superficie de 200 m2. Il indique également que la société ne disposait d’aucun vestiaire pour que les salariés y entreposent leurs affaires personnelles et ce en violation des dispositions de l’article R. 4228-1 du code du travail.

A l’appui de ses allégations, le salarié se réfère aux éléments suivants :

— des photographies du bureau dans lequel il travaillait avec plusieurs autres personnes et dont les murs étaient en mauvais état, la peinture cloquant et s’écaillant (pièce 17),

— l’attestation par laquelle M. [DA] intérimaire au sein de la société entre juillet 2017 et avril 2018 a constaté 'les mauvaises conditions sanitaires des bureaux’ (pièce 19),

— l’attestation par laquelle M. [SP] intérimaire au sein de la société de mars à mai 2017 a indiqué que 'les locaux n’était pas très propres et la cuisine était bien trop petite pour tous les salariés. Il n’y avait aussi qu’un seul WC pour toute l’agence’ (pièce 54),

— l’attestation par laquelle M. [T] salarié du 2 mai 2011 au 30 avril 2012 a indiqué qu’il partageait un même espace de travail avec deux chefs de projet dont M. [CM] (pièce 55),

— l’attestation par laquelle M. [MD] [LC], salarié de février 2011 à janvier 2020 en tant que dessinateur projeteur, a déclaré qu’il a travaillé avec 4 autres salariés (dont M. [CM]) dans le même bureau pendant plusieurs années, ce bureau étant 'exigü, mal ou pas entretenu', 'les murs dont les peintures poussiéreuses cloquaient et s’écaillaient’ suite à des dégats des eaux jamais réparés et le ménage 'étant fait négligemment par manque de temps’ (pièce 56),

— l’attestation par laquelle M. [O] intérimaire au sein de la société du 28 novembre 2016 au 7 avril 2017 a déclaré que 'le constat de certaines conditions matérielles et sanitaires laissent à désirer : un seul WC et un petit local de cuisine insuffisamment équipé compte tenu du nombre de salariés, des locaux vétustes notamment le bureau que partageait M. [CM] avec d’autres collègues’ (pièce 59),

— le courrier du 7 février 2018 susmentionné par lequel 4 salariés ont dénoncé 'les conditions matérielles et sanitaires de travail difficiles'.

L’employeur conclut au débouté de la demande pécuniaire du salarié et la confirmation du jugement en conséquence. Il soutient ainsi que la société disposait de deux cabinets de toilettes, que la femme de ménage effectuait 10 heures de ménage par semaine et que 'la norme Afnor NF X 35-102, élaborée en 1998, est un cadre de référence utilisable par son libre choix par l’entreprise et non une obligation pour elle'.

A l’appui de ses allégations, la société Aha se réfère aux éléments suivants :

— quatre photos concernant deux cabinets de toilettes, une cuisine et une salle en bon état. Comme le souligne le salarié, ces photos ne permettent pas à la cour de vérifier comme l’affirme l’employeur qu’elles concernent les locaux de la société,

— des factures émises par l’entreprise 'Centre services Paris 12" à l’égard de la société Aha et portant sur des prestations de ménage sur la période de janvier 2017 à décembre 2018 comprise entre 23heures50 par mois et 39 heures par mois (pièce 34),

— une attestation par laquelle M. [R] prestataire de service pour la société Aha a indiqué : 'Globalement, l’état des locaux est correct, le ménage est fait régulièrement et convenablement, nous disposons de toilettes séparées H/F',

— l’attestation par laquelle Mme [KB] salariée depuis avril 2017 a indiqué : 'L’état des locaux est correct. La situation sanitaire quotidienne s’est améliorée avec la création de nouvelles toilettes, le nettoyage de la clim, le renouvellement des micro-ondes quand cela est nécessaire. Les conditions physiques de travail sont bonnes (tables, ordinateur, imprimantes, matériels divers nécessaires à l’exécution du travail. Le nettoyage est régulier. Les locaux sont propres',

— l’attestation par laquelle M. [K] (directeur commercial) a indiqué : 'j’atteste que le samedi 21 janvier 2017, en présence de [H] [W], j’ai mesuré le taux d’humidité du bureau à gauche au fond à gauche, bureau jouxtant le bureau des assistantes et communiquant avec lui par une porte condamnée. Cette mesure du taux d’humidité a révélé l’absence d’humidité, ce qui permettait d’y conserver les bureaux et les salariés présents. Mon salarié (…) a réitéré ces mesures avec les mêmes résultats en février 2020". La cour constate qu’il ne peut se déduire d’aucun élément versé aux débats que l’attestation de M. [K] concernait le bureau occupé par M. [CM].

En premier lieu, il appartient à l’employeur de justifier de la propreté des locaux de l’entreprise dont la charge lui incombe.

Si l’employeur soutient que la société Centre Service assurait des prestations de ménage à hauteur de 10 heures par semaine, force est de constater qu’il n’en justifie par les factures émises par cette société qu’à compter du mois de février 2017 et jusqu’au mois de décembre 2018.

La cour constate qu’aucune facture n’est produite pour la période antérieure à l’année 2017 et qu’en janvier de cette année-là, la société Centre Service n’avait réalisé des prestations de ménage qu’à raison de 6 heures par semaine.

Compte tenu de la carence probatoire de la société et des attestations produites par le salarié faisant état de locaux insuffisamment propres, il sera considéré que la société Aha a manqué à son obligation pour la période antérieure au mois de février 2017.

En deuxième lieu, l’article R. 4228-1 du code du travail dispose : 'L’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches'.

Il n’est nullement justifié par l’employeur qu’il a mis des vestiaires à la disposition des salariés.

Par suite, il a méconnu le texte réglementaire précité.

En troisième lieu, l’article R. 4228-10 du code du travail dispose : 'Il existe au moins un cabinet d’aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau.

Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d’aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d’aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques'.

Il ressort des déclarations du salarié et des pièces versées aux débats que la société comprenait un effectif mixte ne dépassant pas quinze salariés pouvant être complété d’intérimaires et de personnels extérieurs, aboutissant à une présence dans l’entreprise d’au moins vingt personnes.

Compte tenu des dispositions réglementaires précitées, la société devait comporter au moins deux cabinets d’aisance, un pour les femmes et l’autre pour les hommes.

Il ressort des attestations versées aux débats par le salarié que l’entreprise ne disposait que d’un seul cabinet d’aisance, Mme [KB] recrutée en avril 2017 précisant seulement qu’à une date non précisée des secondes toilettes avaient été créées par la société.

Eu égard à ces éléments, la cour considère que l’employeur a manqué à son obligation réglementaire.

En quatrième lieu, il ressort des photographies versées aux débats par le salarié et des attestations produites par ce dernier que son bureau accueillait quatre autres employés et que la peinture des murs cloquait et s’écaillait. Contrairement à ce qu’énonce la société, les éléments qu’il produit ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour contredire ces photographies et attestations.

S’il est vrai que le salarié ne justifie pas que la norme NF X35-102 était impérative, force est de constater que l’occupation par cinq employés d’un même bureau de 20 m2 (soit 4 m2 par préposé) ne peut être jugée suffisante pour assurer des conditions de travail dignes.

***

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice subi par le salarié sera réparé à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le harcèlement moral :

M. [CM] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur ou à tout le moins d’exécution déloyale du contrat de travail par ce dernier. Il sollicite ainsi l’annulation du licenciement qui lui a été notifié le 4 juillet 2018 compte tenu de ce harcèlement moral, outre la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral et toute exécution déloyale du contrat de travail et conclut ainsi à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nulle.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

***

S’agissant de la dégradation de son état de santé, le salarié justifie qu’il a :

— d’une part, fait l’objet de plusieurs arrêts de travail portant sur les périodes du 21 février au 12 mars 2018 et du 14 mars au 27 mai 2018.

— d’autre part, repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 28 mai 2018 avant d’être à nouveau arrêté du 20 juin au 20 juillet 2018.

M. [CM] produit également :

— un courrier du 25 juin 2018 par lequel le docteur [D] (médecin psychiatre du centre de médecine du travail ACMS) a écrit au médecin du travail : 'Je vous remercie de me réadresser M. [S] [CM]. Je vous rappelle que je l’avais déjà vu le 9 mars dernier. A cette époque, il se plaignait d’un épuisement professionnel important où on notait déjà des idées noires et une répercussion familiale. Sur une personnalité dépendante se développait une tendance à la culpabilisation. Dans ces conditions, j’avais proposé un suivi psychologique et une tentative de reprise à mi-temps thérapeutique. Je l’ai revu le 25 avril. Il avait repris une psychothérapie, il était nettement amélioré et la reprise à mi-temps thérapeutique a pu se faire.

Je le revois ce jour, il évoque des difficultés majeures avec son employeur : dès son arrivée, on lui aurait fait des reproches injustifiés, on lui aurait reproché et, à lui seul, des retards sans tenir compte de la période des grèves. Il aurait été mis en porte-à-faux, il se serait trouvé dans l’impossibilité d’effectuer des tâches habituelles, et il aurait été mis 'sous la tutelle d’une collègue plus jeune et moins expérimentée'. Parallèlement, il indique que ses collègues l’aurait informé que son patron parlait de lui sous le terme de 'nuisible’ et qu’il leur aurait demandé de 'rédiger des témoignages contre lui'.

Il a adressé un courrier de contestation. C’est dans ces conditions qu’il a été mis à pied avec rendez-vous pour un entretien avec risque de licenciement. Cliniquement, on constate une angoisse massive, des troubles cognitifs importants chez un sujet qui apparaît totalement dévasté avec un abandon total de toute initiative. Les idées noires sont apparues avec encore plus d’intensité (cauchemars où il se voit pendu …). On note une inhibition intellectuelle liée aux ruminations avec alternance entre sentiment d’injustice et culpabilisation/auto-accusation. L’arrêt de travail est tout à fait justifié. Par ailleurs, il m’apparaît difficile qu’il puisse supporter dans l’état où il est un entretien du type pour lequel il est convoqué. En tout état de cause, compte tenu du contexte, compte tenu de la tentative de reprise qui a échoué, il est exclu qu’il puisse être confronté à son univers professionnel. On doit se diriger vers une inaptitude à tout poste dans son entreprise',

— un avis de pré-reprise réalisé à sa demande le 28 juin 2018 par le médecin du travail mentionnant : 'une inaptitude au poste est à envisager, une étude du poste doit être organisée dans les plus brefs délais. A revoir à l’issue de l’arrêt de travail',

— une attestation du 11 octobre 2018 par laquelle Mme [XV], psychologue clinicienne a indiqué avoir pris en charge le salarié 'pour une psychothérapie de soutien depuis le 19 mars 2018 pour l’aider à traverser et à analyser les difficultés majeures rencontrées dans son environnement professionnel à cause de son employeur. Je note que M. [CM] a, par ailleurs, une vie personnelle et familiale tout à fait satisfaisante',

— un courrier du 15 octobre 2018 par lequel le médecin du travail a fait part à l’employeur de son inquiétude au sujet de l’état de santé de ses salariés dans la mesure où il avait dû organiser 5 visites à la demandes de salariés dont 2 visites de pré-reprise alors que l’entreprise comportait un effectif d’environ 10 salariés.

***

En premier lieu, M. [CM] reproche à l’employeur des 'locaux insalubres', de n’avoir pas organisé d’élections professionnelles et de ne lui avoir accordé ni formation ni entretien professionnel.

Il ressort des développements précédents que ces faits sont matériellement établis.

En deuxième lieu, M. [CM] reproche à l’employeur une surcharge de travail, ayant réalisé des heures supplémentaires à hauteur de 558 heures en 2009/2010, 506 heures en 2011, 416 heures en 2012, 577,75 heures en 2013, 542,50 heures en 2014, 332 heures en 2015, 434 heures en 2016, 387,75 heures en 2017 et 76,75 heures en 2018.

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [CM] fonde les heures supplémentaires annuelles alléguées sur un décompte produit en pièce 85. Il produit également les bulletins de paye des mois de décembre des années 2011 à 2017 (pièce 11) mentionnant l’accomplissement d’heures supplémentaires au cours de ces mois.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aucun élément en réponse.

Dès lors, la surcharge de travail liée aux heures supplémentaires alléguées est établie.

En troisième lieu, M. [CM] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir permis de prendre les repos compensateurs liés aux heures supplémentaires alléguées.

L’employeur ne justifie pas avoir mis en mesure le salarié de prendre les repos compensateurs liés à ces heures supplémentaires..

Dès lors, le fait invoqué est établi.

En quatrième lieu, M. [CM] soutient avoir été 'au sein de l’agence, l’une des cibles favorités de M. [W]'.

A l’appui de ses allégations, le salarié se fonde tout d’abord sur ses propres écrits qui ne peuvent à eux-seuls établir la matérialité des faits reprochés à son supérieur hiérarchique (pièces 25 et 52).

Il se réfère également aux attestations versées aux débats par lesquelles plusieurs salariés (MM. [O], [DA], [SP], [T] et [MD] [LC]) ont fait état d’une ambiance de travail 'délètere’ liée à la pression exercée par M. [W] sur ses salariés, à ses 'sautes d’humeur', à son caractère autoritaire, à ses revirements de position sur les projets et à ses remarques désobligeantes à leur égard. M. [O] a ainsi indiqué avoir été témoin de la remarque désobligeante suivante de M. [W] sur les origines juives de M. [CM] : 'on n’est pas au sentier ici!'. M. [DA] a indiqué que M. [W] avait expliqué l’arrêt maladie de M. [CM], non par un surmenage, mais par un 'problème mental’ et que le jour de sa reprise le 12 mars 2018, il avait été mis à l’écart par un accès limité à sa boite mail et à sa ligne téléphonique. M. [SP] a précisé que M. [W] n’hésitait pas à mettre M. [CM] en 'porte à faux’ à l’égard de clients. M. [T] a soutenu que M. [W] 'prenait plaisir à rabaisser de manière répétitive certains de ses salariés’ et notamment M. [CM], 'histoire de les humilier devant tout le monde', leur 'mettant la pression pour qu’ils craquent en remettant constamment en cause leurs travaux et leurs décisions'. M. [MD] [LC] a indiqué que M. [W] humiliait et rabaissait le salarié, n’hésitant pas à reporter ses propres fautes commis sur certains dossiers sur ce dernier alors qu’il était en arrêt maladie.

MM. [DA] et [MD] [LC] soutiennent avoir été témoin de la dégradation physique du salarié et en attribue la cause à l’attitude de M. [W] à son égard.

L’ensemble de ces salariés et M. [SI] (architecte) vantaient les qualités professionnelles de M. [CM] et certains dont MM. [DA], [MD] [LC] et [SP] précisaient que le salarié n’avait dénigré ni l’entreprise ni ses supérieurs hiérarchiques.

L’employeur conteste tout comportement inadapté de M. [W] à l’égard de M. [CM], soutenant que les attestations de salariés versées aux débats par ce dernier sont dénuées de valeur probatoire dans la mesure où certains n’étaient qu’intérimaires et n’avaient été présents dans les effectifs de l’entreprise que quelques mois. Il soutient au contraire que c’était le comportement de M. [CM] qui était inadapté et se réfère ainsi aux attestations par lesquelles :

— Mmes [P] (ancienne responsable administrative de l’agence) et [Z] (salariée) ont fait état de leurs difficultés relationnelles avec M. [CM],

— M. [A] (salarié depuis 1998) a indiqué avoir été témoin le 14 février 2018 de cris de MM. [CM] et [NE] à l’égard de M. [W].

La société se réfère également aux éléments suivants :

— attestation par laquelle Mme [KB] (salariée depuis avril 2017) a indiqué que 'si l’ambiance générale a connu des hauts et des bas, elle s’est globalement stabilisée et des efforts sont fournis pour apaiser les tensions quand il y en a et dénouer les conflits',

— attestations par lesquelles plusieurs salariés (MM. [R], [N] et [DN] et Mmes [G], [B], [Y], [U] et [I]) ont indiqué n’avoir ni subi de pression ou de harcèlement moral de la part de M. [W] ni été témoins de tels faits.

S’il est vrai que certaines attestations versées aux débats par le salarié concernent des intérimaires n’ayant été présents dans les effectifs de l’entreprise que quelques mois, cette seule circonstance ne peut suffire à établir la fausseté de leurs déclarations qui sont corroborées notamment par M. [MD] [LC] employé dans la société Aha entre 2011 et 2020.

De même, si des salariés ont indiqué n’avoir pas été témoin ou victime d’agissements de M. [W], leurs déclarations ne peuvent suffire à établir la fausseté des attestations versées aux débats par M. [CM] faisant état d’un comportement et de propos inadaptés de M. [W] à son égard.

Enfin, le fait que des difficultés relationnelles aient pu exister entre M. [CM] et Mmes [P] et [Z] est sans incidence sur l’existence du comportement inadapté de M. [W] à l’égard du salarié tel qu’il est décrit par les attestations versées aux débats par ce dernier.

Il se déduit de ce qui précède que ce comportement est matériellement établi.

***

Il résulte des développements précédents que le salarié invoque des faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient ainsi à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Aha ne justifie par aucune cause objective l’absence d’entretien professionnel et de formation, l’insalubrité des locaux, la surcharge de travail liée aux heures supplémentaires accomplies, l’absence de repos compensateur et d’élection professionnelle et le comportement inadapté de M. [W] à l’égard de M. [CM].

L’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi.

Le préjudice subi par le salarié du fait de ce harcèlement sera réparé à hauteur de 5.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

***

S’inscrit dans un contexte de harcèlement moral (reconnu par la cour dans les développements précédents) la lettre de licenciement pour faute grave du 4 juillet 2018 faisant notamment grief au salarié de son comportement à l’égard de M. [W] et de sa mauvaise gestion des dossiers clients de l’entreprise peu de temps après sa participation avec trois autres salariés (dont l’un, M. [NE] fera également l’objet d’un licenciement pour faute grave en octobre 2018) à un courrier du 7 février 2018 par lequel ils ont reproché à l’employeur leurs conditions de travail et l’absence d’élection professionnelle, aucune observation sur le travail ou le comportement de M. [CM] n’ayant été formulée par la société Aha avant cette date.

Par suite, il y a lieu d’annuler le licenciement.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

M. [CM] réclame la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation des circonstances vexatoires de la rupture.

La société Aha conclut à la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Il ressort du procès-verbal d’huissier du 31 juillet 2018 produit par la société Aha que, comme l’affirme le salarié, celui-ci a été convoqué le 31 juillet 2018 par l’employeur pour récupérer ses affaires personnelles mais que :

— M. [W] ne lui a pas permis d’accèder à son bureau bien que le salarié lui ait indiqué qu’il ne se rappelait plus de ce qu’il y possédait à titre personnel,

— M. [CM] a reproché à M. [W] d’avoir fouillé dans ses affaires personnelles pour remplir un carton que ce dernier lui a remis,

— M. [CM] a refusé de récupérer le carton, n’étant pas certain de l’exhaustivité des effets contenus dans celui-ci.

Il s’en déduit que M. [W] a vidé le bureau de son employé de ses effets personnels sans avoir obtenu au préalable son consentement et sans lui avoir permis de contrôler l’exhaustivité des effets contenus dans le carton.

La cour constate que l’employeur ne justifie le refus opposé au salarié d’accèder à son bureau par aucune cause légitime.

Comme le soutient M. [CM], ces faits constituent des circonstances vexatoires du licenciement imputables à l’employeur qui lui ont causé un préjudice qui sera réparé à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, il ressort des stipulations de la convention collective que les cadres ayant une ancienneté de deux ans et plus bénéficient d’un préavis de 3 mois.

Il ressort de l’attestation destinée à Pôle emploi versée aux débats que le salaire mensuel moyen brut de M. [CM] doit être fixé à la somme de 5.891 euros comme il le soutient (conclusions p.36) et non à celle de 4.678 euros comme le prétend l’employeur (conclusions p.46).

Par suite, M. [CM] peut utilement réclamer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d’un montant de 17.673 euros bruts, outre 1.767,30 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En deuxième lieu, il sera alloué au salarié, comme il le réclame, la somme de 11.534,54 euros d’indemnité de licenciement sur la base du calcul mentionné dans ses conclusions (p.36).

En troisième lieu, M. [CM] réclame la somme de 70.692 euros d’indemnité pour licenciement nul.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et applicable à la date de la rupture (4 juillet 2018) dispose : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…) 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (…)'.

Eu égard à son âge à la date de la rupture, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’il justifie avoir été au chômage jusqu’au mois de mai 2020, il lui sera alloué la somme de 40.000 euros d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En dernier lieu, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive et atteinte à la réputation de l’entreprise :

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose : 'Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10.000 euros, sans préjudice de dommages-intérêts qui seraient réclamés'.

Sur la base de ce texte, l’employeur réclame au salarié la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et atteinte à sa réputation.

Compte tenu des développements précédents, l’employeur sera débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [S] [CM] de ses demandes au titre de la discrimination,

— condamné la société Agence [W] Architecte à verser à M. [S] [CM] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de formation et d’entretiens professionnels,

— débouté la société Agence [W] Architecte de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Agence [W] Architecte aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement pour faute grave notifié à M. [S] [CM],

CONDAMNE la société Agence [W] Architecte à verser à M. [S] [CM] les sommes suivantes:

—  17.673 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.767,30 euros bruts de congés payés afférents,

—  11.536,54 euros d’indemnité de licenciement,

—  40.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour absence de représentation du personnel,

—  5.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1.000 euros de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société Agence [W] Architecte de remettre à M. [S] [CM] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif et une attestation destinée à France Travail (anciennement dénomée Pôle emploi) conformes à l’arrêt conformes à l’arrêt dans le délai de 2 mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société Agence [W] Architecte de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [S] [CM] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Agence [W] Architecte aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE