Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 JANVIER 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05044 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH7S3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2023 -Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06061

APPELANT

Monsieur [K] [U]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représenté par M^e Marie-Alix TOUTTÉE-BAUMARD, avocat au barreau de PARIS, toque : A0490

INTIMÉE

Société [Localité 10] SUPÉRIEURE DE COMMERCE ET DE GESTION – ESCG [Localité 12]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Anne LEFORT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0547

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. de chambre et par Nolwenn CADIOU, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [U] a été engagé , sans contrat écrit, par l’association [Localité 10] Supérieure de Commerce et de Gestion (ESCG-[Localité 12]), le 19 octobre 1992 selon le premier, le 1er septembre 1998 selon la seconde, pour exercer les fonctions de professeur de finances, contrôle de gestion et d’audit, responsable du master « Audit financier et Contrôle de Gestion».

Le 30 juillet 2020, l’association ESCG-[Localité 12] a été transformée en société coopérative d’intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable.

Le 7 janvier 2021, M.[T] [P] a été nommé en qualité de président de la société, en remplacement de M. [I] [C], démissionnaire.

A compter du 19 avril 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de manière continue jusqu’au 25 août 2023, et le 31 mai 2022 il a été reconnu travailleur handicapé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 juin 2021, réceptionné le 21 juin suivant, M. [U] a sollicité, par l’intermédiaire de son avocat, le paiement de son complément de salaire, au titre du mois de mai 2021, et par courriel du 5 juillet 2021, le conseil du salarié a relancé l’ESCG-[Localité 12] à ce sujet, en vain.

C’est dans ce contexte que, par requête du 13 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société ESCG-[Localité 12].

Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société ESCG [Localité 12] de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [U] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 17 juillet 2023, M. [U] a interjeté appel du jugement rendu le 10 janvier 2023 par la juridiction prud’homale.

Le salarié a été convoqué à une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 26 juillet 2023, au terme de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier daté, de manière erronée, du 31 avril 2023 réceptionné le 7 août 2023, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel il ne s’est pas présenté, son psychiatre ayant établi un certificat médical attestant de son impossibilité de s’y présenter, et par courrier du 25 août 2023, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 30 septembre 2024, M. [U] demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 10 janvier 2023 dans sa totalité et en conséquence de :

à titre principal,

— constater la réalité des manquements graves commis par l’ESCG-[Localité 12],

— dire et juger que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est bien fondée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire :

— constater que les manquements graves commis par l’ESCG-[Localité 12] ont conduit à son inaptitude,

— dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société ESCG-[Localité 12] à lui verser :

— la somme de 110 140 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 16 521 euros à titre d’indemnité de préavis auxquels s’ajoutent les congés payés afférents, à hauteur de 1 652,10 euros,

— le reliquat d’indemnité légale de licenciement dû à hauteur de 16 201,97 euros, – la somme de 33 042 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat résultant de la violation de l’obligation de sécurité, du retard de versement de salaire pendant 2 mois et demi, de la remise tardive de l’attestation de salaire exigible au bout de 6 mois d’arrêt de travail pour maladie et de la non-reconnaissance du statut cadre,

— la somme de 29 050,51 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

par ailleurs,

— reconnaître que la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant est applicable à la relation de travail,

en conséquence,

— condamner la société ESCG-[Localité 12] à lui verser la somme de 48 033,36 euros bruts au titre du rappel de salaires relatif au maintien de salaires durant la période du 1er novembre 2021 au 16 décembre 2022 en application de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant,

— condamner la société ESCG-[Localité 12] à lui verser la somme de 29 050,51 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la retraite,

en tout état de cause,

— condamner la société ESCG-[Localité 12] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 24 septembre 2024, la société ESCG-[Localité 12] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

faisant droit à son appel incident sur ce point, et statuant à nouveau,

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel à son profit ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 8 novembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande d’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant :

Le salarié soutient qu’il ressort des codes NAF (nomenclature d’activités française) que la branche d’activité principale de l’ESCG-[Localité 12] est l’enseignement supérieur, ce qui est confirmé tant par les informations données sur son site internet que par la convention collective de l’enseignement privé indépendant, qui vise expressément l’activité principale de l’ESCG-[Localité 12], ainsi que les deux codes NAF successifs qui lui ont été attribués.

Il ajoute que la convention collective de l’enseignement privé indépendant ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension et l’ESCG-[Localité 12], qui n’est pas un centre de formation d’apprentis, entrant dans son champ d’application, elle doit être appliquée à la relation de travail.

Il indique que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de maintien de salaire à hauteur de 80% du salaire brut en matière d’arrêt de travail pour maladie, prévue par les dispositions des articles 5.2.4 et 8.2.1 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, de sorte que sa demande de rappel de salaires de ce chef à hauteur de 48 003,36 euros est justifiée.

Il expose qu’il est bien fondé à réclamer des dommages-intérêts à hauteur de 29 050,51 euros, au titre de la perte de droits à la retraite, l’employeur n’ayant pas davantage respecté les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail, dès lors que seules les heures de cours ont été prises en compte dans les bulletins de paie, alors qu’il a effectué 1 286 heures de travail pendant l’année scolaire 2020-2021, ce qui a pour conséquence de réduire le montant de sa pension de retraite.

Enfin, il affirme qu’il remplissait les conditions de l’article 6.5.1 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant pour bénéficier du statut cadre, mais que l’employeur l’a privé d’une telle classification.

L’employeur répond qu’il ne relève pas de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, et que le salarié a perçu l’intégralité des salaires qui lui sont dus en application des dispositions des articles L.1226-1, D.1226-1 et D.1226-2 du code du travail.

Il indique que, quelque soit le code NAF invoqué par le salarié, la convention collective qu’il revendique n’était pas applicable à la relation de travail, dès lors que son article 11 exclut expressément les centres de formation d’apprentis, et qu’il exerce des activités de formation en apprentissage au sens de l’article L.6211-2 du code du travail, la formation en alternance représentant 85% de son activité, comme en attestent notamment son chiffre d’affaires ainsi que l’attestation établie par son commissaire aux comptes.

Il expose que la demande relative au rappel de salaire est prescrite pour toute exécution du contrat de travail antérieure au 13 juillet 2019, que le salarié n’a jamais fait de demande à ce titre avant le départ de M. [C] et que c’est à tort qu’il indique que seules les heures de cours ont été comptabilisées.

Il ajoute que la convention collective de l’enseignement privé indépendant ne s’appliquant pas, M. [U] ne peut revendiquer ses dispositions relatives au statut cadre, cette demande étant par ailleurs prescrite et en tout état de cause non fondée, aucun document n’étant communiqué et les critères exigés pour bénéficier de ce statut n’étant pas remplis.

Aux termes de l’article L. 2222-1 du code du travail ' les conventions et accords collectifs de travail […] déterminent leur champ d’application territorial et professionnel. Le champ d’application professionnel est défini en termes d’activités économiques '.

En vertu de l’article L. 2261-2 du même code, 'la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.'

Les entreprises et établissements régulièrement déclarés se voient attribuer par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), lors de leur inscription au répertoire SIRENE (Système d’identification du répertoire des entreprises), un code caractérisant leur activité principale (APE) par référence à la nomenclature d’activités française (NAF). Ce code guide le travail d’identification de l’activité principale de l’entreprise, dont il constitue un indice, mais ne présente aucun caractère obligatoire pour le juge qui peut parfaitement en retenir d’autres, comme celui de l’activité réelle ou du chiffre d’affaires.

Il est admis que la seule indication sur le bulletin de paie d’un numéro SIRET (système d’identification du répertoire des établissements) et d’un code APE ne vaut pas reconnaissance par l’employeur de l’application volontaire d’une convention collective, et que l’application d’une convention collective au personnel d’une entreprise dépend de l’activité principale de celle-ci, peu important les fonctions assumées par le salarié.

Il appartient aux juges du fond de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise.

Il résulte des bulletins de paie versés aux débats qu’ils ne font référence à aucune convention collective, seul un code NAF apparaissant à côté du numéro SIRET, à savoir le code 8559 B, correspondant à l’activité 'autres enseignements', et à compter de février 2022, le code 8542Z, correspondant à l’ 'enseignement supérieur'.

Les activités principales de la société inscrites aux termes de son extrait Kbis sont les suivantes :

'Conception, organisation et réalisation de toute action de formation notamment en commerce, administration, comptabilité, communication et entreprenariat. Elle inclut notamment la mise en oeuvre des actions de formation et d’apprentissage au sens de l’article L.6211-2 [du code du travail]'.

Il est par ailleurs précisé que l’activité exercée par l’établissement principal depuis le 10 novembre 1994 est l’ 'enseignement supérieur'.

La situation de l’ESCG-[Localité 12] au répertoire SIRENE mentionne que l’activité principale de l’entreprise et de l’établissement est l’ 'enseignement supérieur', avec précision du code APE/NAF 8542Z.

L’employeur communique aux débats un extrait de son site internet datant du 21 mai 2021, qui indique que 'l’ESCG-[Localité 12] est une [Localité 10] d’enseignement supérieur technique privée, à laquelle s’adossent un Organisme de formation et un Centre de formation en apprentissage. Depuis bientôt 50 ans (…)'.

Il justifie par ailleurs détenir un certificat délivré par l’ISQ, organisme professionnel de certification et de qualification des entreprises de prestations de services intellectuels, relatif à ses compétences en matière d’actions de formation par apprentissage.

Dans un courriel adressé à la direction de l’établissement le 12 juillet 2018, dans la perspective de l’organisation de la 'journée des métiers’ du 26 janvier 2019, le salarié évoque d’ailleurs la formation en apprentissage, puisqu’il indique : ' (…) Nous préparons nos alternants à devenir prioritairement contrôleur de gestion et auditeur.(…)'.

Il résulte des bilans pédagogiques et financiers de l’ESCG-[Localité 12], retraçant son activité de dispensateur de formation professionnelle, que le total des produits réalisés au titre de la formation professionnelle, comprenant majoritairement des contrats d’apprentissage, a été de 2 072 655 euros en 2020 et de 2 406 464 euros en 2021, ces chiffres représentant respectivement 75% et 85% du chiffre d’affaires global réalisé dans le domaine de la formation professionnelle.

Aux termes d’une attestation du 15 novembre 2022, le commissaire aux comptes de l’ESCG-[Localité 12] précise que l’activité 'apprentissage’ de celle-ci a été majoritaire durant les années 2020 et 2021, précisant que le chiffre d’affaires total réalisé pour l’exercice 2020 était de 2 775 179 euros et que pour l’exercice 2021 il était de 2 824 022 euros.

L’employeur établit que l’activité résultant des contrats d’apprentissage représente au moins trois quarts de son chiffre d’affaires, de sorte qu’il doit être considéré que son activité principale consiste en la formation d’apprentis.

Or, l’article 1.1 intitulé 'champ d’application’ de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 dispose :

'(…) Les établissements d’enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants (…)85.42Z(…) et 85.59B(…).

Sont exclus de la présente convention :

(…)

— les centres de formation d’apprentis; (…)'.

Il s’ensuit que M. [U] ne peut revendiquer l’application des dispositions de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, comprenant celles relatives au maintien de salaire, à la durée du travail et au statut cadre.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que l’ESCG-[Localité 12] ne relève pas du champ d’application de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant et a, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes en paiement fondées sur les dispositions de cette convention collective portant sur les sommes de 48 033,36 euros bruts au titre du rappel de salaires relatif au maintien de salaires durant la période du 1er novembre 2021 au 16 décembre 2022, et de 29 050,51 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite.

Sur la résiliation judiciaire :

Le salarié soutient que sa demande de résiliation judiciaire est justifiée par :

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— un retard de versement de salaire pendant deux mois et demi et une remise tardive de l’attestation de salaire exigible au bout de six mois d’arrêt de travail pour maladie,

— la non-application de la législation sur la durée du travail,

— la non-reconnaissance du statut cadre.

Il estime qu’au regard de ces manquements graves imputables à l’employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il est en droit de réclamer un reliquat d’indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec prise en compte de son ancienneté depuis le 19 octobre 1992.

L’employeur répond que les graves manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis, et que la date d’entrée du salarié dans l’établissement est le 1er septembre 1998.

Il convient de rappeler qu’un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe de la part de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision de justice qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. En revanche, si le contrat a été rompu avant le prononcé de la décision, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de la rupture du contrat de travail.

Sur la prescription des demandes relatives au statut cadre et à la durée du travail :

L’employeur indique que le salarié n’a jamais fait de réclamation au sujet du statut cadre et de la durée du travail avant le changement de direction, de sorte que les demandes de ce chef sont prescrites.

Le salarié expose que pendant toute la relation de travail, le statut cadre ne lui a pas été reconnu par l’employeur, et que dans ces conditions, aucune prescription ne peut lui être opposée.

Les juges du fond sont tenus d’examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire, et ce, quelle que soit leur ancienneté.

Il en résulte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, ce qui est le cas en l’espèce, M. [U] ayant saisi la juridiction prud’homale par requête du 13 juillet 2021, date à laquelle le contrat de travail le liant à l’ESCG-[Localité 12] n’était pas rompu.

Il s’ensuit que l’employeur ne peut opposer au salarié la prescription de ses demande relatives au statut cadre et à la durée du travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient qu’il a été soumis à une très forte intensification de son travail à compter de l’année 2020, du fait d’importants changements organisationnels qu’a impliqués la mise en place d’un nouveau support, la nécessité de se familiariser avec l’informatique et d’apprendre à animer une classe virtuelle, que cependant, l’employeur, qui avait connaissance de son terrain psychique fragile n’a mis en place aucune politique de prévention des risques professionnels pour identifier ceux découlant de cette nouvelle organisation du travail et en limiter les effets, de sorte qu’il l’a exposé à un risque avéré.

Il indique que la chronologie des faits ainsi que les arrêts médicaux démontrent que l’origine de la forte altération de son état de santé réside dans le changement de l’organisation du travail sans formation ni accompagnement de la part de l’ESCG-[Localité 12], en violation de son obligation de sécurité, les difficultés personnelles qu’il a rencontrées en 2011 et 2012 ne l’ayant pas empêché de reprendre son poste sans difficulté pendant près de sept ans.

L’employeur répond que la chronologie des faits décrite par M. [U] présente des incohérences, que M. [P] n’a été élu président que le 7 janvier 2021, que les modifications dans l’organisation invoquées datent d’avril 2021, soit après l’arrêt de travail pour maladie du salarié, que celui-ci n’a jamais demandé de formation ou alerté tant sur d’éventuelles difficultés pendant la crise sanitaire liée au Covid-19 que sur une surcharge de travail, qu’il ne produit d’ailleurs aucun élément à ce titre, tandis que M. [C], directeur de l’ESCG-[Localité 12] de 1994 au 7 janvier 2021, atteste des difficultés personnelles rencontrées par M. [U] en 2011 et 2012, ce qui est corroboré par le certificat médical du médecin psychiatre versé aux débats.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d’un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

A l’appui du manquement à l’obligation de sécurité reproché à l’ESCG-[Localité 12], M. [U] communique les éléments suivants :

— un courrier non daté de M. [C] adressé aux collaborateurs de l’ESCG-[Localité 12], dans lequel il indique que, face à la crise sanitaire et à la crise économique qui en découle, il a décidé de transformer l’ESCG en société coopérative d’intérêt collectif (SCIC), que les agendas respectifs sont très chargés compte tenu des objectifs ambitieux fixés ayant trait à la mise en conformité totale de l’école afin de construire le dossier Qualiopi pour le 1er janvier 2020, et au dépôt d’une ou plusieurs certifications ESCG au 1er trimestre 2021, précisant que cette liste n’est pas exhaustive ;

— un courriel de la direction, en la personne de la responsable pédagogique, qui lui a été adressé le 2 juin 2020, dans lequel il est écrit :

'Bonjour [K],

Dis-moi, je vais positionner les soutenances du Mémoire conceptuel. On l’organise à distance.

Le principe restera le même que pour les cours.

Tu lanceras une invitation aux 5FI et les élèves devront se connecter à l’heure de leur convocation.

Est-ce que ça te va'

Par contre, je ne retrouve pas les mails des élèves et j’en ai besoin pour connaître les binômes.

Pourrais-tu me donner cette info'

Bisouss

Meilleures salutations'

— un mail rédigé par la même personne envoyé le lendemain dans lequel il est indiqué :

' Vous trouverez ci-joint vos horaires de soutenance du Mémoire conceptuel.

Celui-ci se déroulera le 18 juin à distance.

Vous recevrez une invitation pour vous connecter à 14 h00.

Nous vous remercions de vous connecter à l’heure prévue de votre soutenance.(…)';

— une note de service diffusée par M. [C] aux collaborateurs de l’école, les invitant le jeudi 3 septembre 2020 à 12h autour 'd’un apéro-déjeunatoire', afin de présenter en détail le projet devant 'permettre à l’ESCG de se développer en relevant les défis de la décennie post-covid', mettant en exergue 'la mutation du présentiel vers le distanciel, 'la mutation dans [les] habitudes de travail’ et 'l’évolution de plus en plus exigeante de la notion de 'services rendus aux clients’ ';

— une note de service du 19 avril 2021 adressée aux intervenants salariés de l’ESCG-[Localité 12] visant à communiquer le cahier des charges de l’école, à leur transmettre 'un modèle de [9] normalisé’ et 'un modèle de syllabus', afin qu’ils les complètent et les retournent par courriel au plus tôt ;

— une note de service du 31 mai 2021 envoyée à 'l’équipe support-comptabilité-production’ dans laquelle M. [P] demande d’être 'attentifs à l’exigence du référentiel national qualité en complétant les modèles’ adressés par Mme [S], attachée de direction, précisant que 'l’absence d’un seul support demandé mènera à une non-conformité, mineure ou majeure et remettra en cause le travail de tous', qu’au regard de l’audit blanc réalisé le 4 mars dernier la performance de l’école n’est pas suffisante et qu’un second audit blanc aura lieu le 10 juin prochain.

Concernant son état de santé M. [U] verse aux débats :

— une attestation du 16 mai 2021 de la psychiatre chargée de son suivi depuis le 21 février 2014, dans laquelle elle certifie que son état de santé 'n’est pas compatible avec une vie professionnelle caractérisée par la nécessité de s’adapter à des mutations importantes';

— les justificatifs relatifs à ses arrêts de travail pour maladie depuis le 19 avril 2021, dont les avis d’arrêt de travail des 9 juillet 2021,16 novembre 2021, 8 mars 2022, 10 juin 2022, 2, 16 et 30 septembre 2022, et 14 octobre suivant faisant état d’un 'trouble anxio-dépressif réactionnel sévère’ et d’ 'un trouble dépressif récurrent';

— une attestation du directeur de l’ESCG-[Localité 12] du 8 septembre 2011, dans laquelle il certifie que M. [U], enseignant dans son établissement, 'a abandonné à compter de la rentrée scolaire, une partie de ses heures d’enseignement à sa demande, et pour des raisons de santé graves', subissant de ce fait 'une perte de salaire évaluée à 39 880 euros brut ';

— un courrier de la [Adresse 11] [Localité 12] (MDPH 75) lui faisant part de la décision, prise le 31 mai 2022, de lui attribuer la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à compter de cette date et sans limitation de durée ;

— une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail établie le 26 juillet 2023, par le médecin du centre de santé au travail, mentionnant que M. [U] est formateur depuis le 1er septembre 1994 et préconisant : 'cours en présentiel uniquement', ce document étant relatif à l’emploi occupé par M. [U] dans une autre école ;

— l’avis d’inaptitude émis le même jour par le médecin du travail mentionnant que le poste de travail de M. [U] est 'enseignant’ et que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', ainsi que les éléments relatifs à la procédure de licenciement pour inaptitude qui a ensuite été mise en oeuvre par l’ESCG-[Localité 12].

Ces documents révèlent que l’ESCG-[Localité 12], confrontée à la pandémie liée au Covid-19, aux crises sanitaire et économique consécutives, et à la mise en place de nouvelles normes, a imposé, bien avant l’arrêt de travail du salarié intervenu le 19 avril 2021, de nouvelles exigences impactant les habitudes de travail, M. [U] pointant notamment la mise en place d’un nouveau support, la nécessité de se familiariser avec l’informatique, de savoir animer une classe virtuelle, et déplorant l’absence de mesures prises pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, face à ces changements de circonstances.

L’employeur répond que des notes dont se prévaut le salarié sont postérieures à son arrêt de travail, que celui-ci était en réalité confronté à des difficultés personnelles anciennes, que ses problèmes de santé n’ont aucun lien avec la nouvelle organisation et que l’attestation de suivi individuel de celui-ci, établie le 15 septembre 2017 par 'l’infirmière en Santé Travail', ne mentionne aucune réserve relative à une surcharge de travail.

Ce faisant et alors qu’il résulte du témoignage de M. [C] que M. [U] a été fragilisé par des événements familiaux en 2011-2012 puis en 2018-2019, l’employeur, s’il a effectivement demandé en juin 2020 au salarié si l’organisation à distance de la soutenance de mémoires lui convenait, ne justifie cependant d’aucune mesure concrète prise, d’une part, pour évaluer les risques induits par la crise sanitaire, notamment par les nouvelles organisations et situations de travail mises en oeuvre pour affronter l’épidémie, ce qui inclut les risques psycho-sociaux, d’autre part, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié, alors qu’il a été confronté, dès 2020, à des changements notamment dans les méthodes de travail de l’école.

Dans ces conditions et la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid -19 ayant imposé aux employeurs d’adapter leur politique de santé et de sécurité en respectant l’ensemble des principes généraux en la matière, il doit être considéré que la société ESCG-[Localité 12] a manqué à son obligation de sécurité et qu’il s’agit d’un manquement grave aux obligations essentielles découlant du contrat de travail , dès lors qu’il a trait à la sécurité et à la santé du salarié, dont l’employeur savait qu’elle était fragile depuis 2011.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’absence de versement de salaire pendant deux mois et demi :

Le salarié soutient qu’indépendamment de toute question relative à l’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, son salaire devait être maintenu en application des articles L.1226-1, D.1226-1 et D.1226-2 du code du travail, que d’ailleurs l’employeur, mis en demeure, a finalement appliqué le maintien de salaire après deux mois et demi de retard, pendant lesquels il n’a perçu aucune rémunération, ce qui constitue un manquement grave aux obligations découlant du contrat de travail.

L’employeur répond que M. [U] ne lui a fait parvenir les relevés d’indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) que par courrier d’avocat du 18 juin 2021, que ces relevés établissent qu’il a un autre employeur, que dès la réception de ces documents, il a effectué le maintien de salaire conformément au code du travail, la convention collective invoquée n’étant pas applicable, que l’attestation de salaire relative à l’arrêt de travail des six mois a été envoyée à la CPAM en décembre 2021, que s’il y a un retard, il est imputable au salarié.

Comme il a été dit précédemment, la convention collective de l’enseignement privé indépendant n’était pas applicable à la relation de travail.

Il est établi et non contesté que l’employeur devait verser au salarié une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale en application des dispositions des articles L.1226-1, D. 1226-1 et D.1226-2 du code du travail.

Les bulletins de salaire produits aux débats font état du versement d’un complément de salaire en avril 2021, pour la période du 1er mai au 30 juin 2021, en juillet 2021 et en août 2021.

Cependant, les pièces communiquées par l’employeur révèlent que ces compléments de salaires relatifs aux mois de mai à août 2021 n’ont été versés au salarié que le 16 juillet 2021, pour un montant de 5 718,90 euros et le 31 août 2021 pour un montant de 2 394, 55 euros, sans que les éléments de la procédure ne révèlent de retard dans la transmission des documents imputable au salarié.

Le paiement des salaires et compléments de salaire étant une obligation essentielle de l’employeur résultant du contrat de travail, le fait de ne pas verser au salarié pendant 2, 5 mois une partie non négligeable de sa rémunération est constitutif d’un manquement grave de la part de l’ESCG-[Localité 12].

Sur la remise tardive de l’attestation de salaire exigible après six mois d’arrêt de travail pour maladie:

Le salarié explique que du fait de l’inaction de l’employeur, qui n’a pas adressé à la CPAM l’attestation de salaire prévue par l’article R.323-10 du code de la sécurité sociale, il a subi un arrêt du versement de ses indemnités journalières à compter de novembre 2021, ce qui lui a causé un préjudice important, la CPAM n’ayant régularisé sa situation que le 3 février 2022, en lui versant le solde d’indemnité journalière dû à cette date.

L’employeur répond que M. [U] ne lui a fait parvenir les relevés d’IJSS de la CPAM que par courrier d’avocat du 18 juin 2021, que ces relevés établissent qu’il a un autre employeur, que dès la réception de ce document, il a effectué le maintien de salaire conformément au code du travail, la convention collective n’étant pas applicable, que l’attestation de salaire de l’arrêt de travail des six mois a été envoyée à la CPAM en décembre 2021, que s’il y a un retard, il est imputable au salarié.

En application de l’article R.323-10 du code de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail continu de plus de six mois, l’employeur ou les employeurs successifs doivent, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière établir une attestation se rapportant aux payes effectuées au cours des 12 mois précédant la date d’interruption du travail.

Cette obligation pèse sur l’employeur, sans obligation préalable pour le salarié de transmettre les relevés d’IJSS de la CPAM ou de communication d’informations relatives à d’autres éventuels employeurs.

Le salarié établit que:

— en décembre 2021 et alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie depuis le 19 avril 2021, la CPAM l’a informé qu’elle était dans l’attente de l’attestation de salaire, dans le cas d’un arrêt se prolongeant au-delà de six mois, à établir par l’ESCG, et l’invitait à se rapprocher de celle-ci afin qu’elle lui adresse ce document dans les meilleurs délais par le biais du site net-entreprises ou de la télé-déclaration pour un traitement optimal et plus rapide de son dossier ;

— cette attestation n’a été envoyée par l’employeur à la CPAM que le 23 décembre 2021, soit huit mois après le début de son arrêt de travail pour maladie ;

— la gestion de son dossier a ainsi pris un retard d’au moins deux mois, du fait de l’employeur, la CPAM n’ayant régularisé sa situation que le 3 février 2022.

Il s’ensuit que l’employeur a également manqué, à ce titre, à une obligation découlant du contrat de travail qui a eu pour effet le non-versement au salarié de ses IJSS pendant plusieurs semaines, la gravité de ce manquement résultant du fait qu’il concerne les ressources du salarié.

Sur la non-reconnaissance du statut cadre :

Le salarié expose qu’il ne lui appartenait pas de réclamer l’attribution de ce statut, dès lors qu’il remplissait les conditions pour ce faire et qu’il aurait dû être appliqué par l’ESCG-[Localité 12].

Il affirme qu’en refusant de lui attribuer le statut de cadre, l’employeur l’a privé de son droit à bénéficier d’un régime collectif de prévoyance obligatoire au titre de l’article 7 de la CCN des cadres, du bénéfice du régime de retraite AGIRC, réservé aux cadres jusqu’en juillet 2019, date de la fusion de l’ARCCO et de l’AGIRC en un seul régime de retraite complémentaire applicable à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres.

L’employeur répond que le salarié ne peut invoquer les dispositions relatives au statut cadre de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, qui n’était pas applicable à la relation de travail, qu’il n’a jamais réclamé ce statut avant le changement de direction, et qu’il ne communique aucun élément à ce sujet.

Il convient de rappeler qu’en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur lui.

La convention collective de l’enseignement privé indépendant n’étant pas applicable à la relation de travail, le salarié ne peut se prévaloir de ses dispositions relatives au statut cadre.

Cependant, aux termes de ses écritures, celui-ci estime qu’il est bien fondé à revendiquer ce statut au regard du recueil de principes et des bonnes pratiques concernant les conditions d’emploi et de travail des travailleurs intellectuels établi par l’Organisation internationaledu travail (OIT) et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres.

Si la loi ne propose aucune définition précise de la notion de cadre, il est cependant admis que les critères qui déterminent la qualité de cadre d’un salarié sont ceux qui ont trait à l’autorité, aux responsabilités et à l’autonomie, notamment dans la prise des décisions qui relèvent de son domaine de compétences et qui, par délégation de l’employeur, peuvent engager l’entreprise.

Ainsi, le statut de cadre est reconnu pour les salariés exerçant une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné, ou une fonction exigeant la mise en oeuvre d’une technicité qui laisse à l’intéressé une marge d’initiative et de responsabilité.

En l’espèce, il résulte des pièces de la procédure que :

— pour l’année scolaire 2020-2021, les parties sont convenues, aux termes d’un avenant du 6 novembre 2020, que le service du salarié consistait en l’enseignement de la finance à plusieurs classes, la correction de copies, la participation au 'jury mémoire’ d’une classe ainsi que le tutorat de celle-ci pour un volume horaire annuel de 629 heures ;

— le salarié a été sollicité le 5 mars 2019 et le 16 juillet 2020 pour l’organisation de partiels de 'contrôle de gestion’ et 'finance';

— il a transmis au secrétariat pédagogique un 'sujet de rattrapage en audit’ pour une classe le 21 janvier 2021 ;

— il a été sollicité le 2 juin 2020 pour des soutenances de 'mémoire conceptuel’ pour une classe.

Par ailleurs, comme il a été dit précédemment, il résulte des pièces de la procédure, qu’à compter de 2020, l’employeur a imposé de nouvelles normes afin notamment d’obtenir 'un maximum de certifications', a demandé des changements dans les habitudes de travail des salariés avec notamment la mise en place de cours ou examens en distanciel, et l’utilisation de 'Google Classroom', communiquant par ailleurs un cahier des charges de prestations imposant le respect de nombreux engagements tels que :

— la remise dans les délais, avant les séminaires ou début de parcours, de l’ensemble des supports et syllabus, ainsi qu’à l’issue, les éléments de corpus permettant d’approfondir les connaissances,

— la réalisation d’évaluations selon une fréquence miniale,

— prendre connaissance régulièrement de l’ensemble de la communication nécessaire au bon fonctionnement de l’ESCG-[Localité 12],

— participer obligatoirement aux comités d’évaluation.

Ces éléments révèlent que dans le cadre de ses fonctions d’enseignant, M. [U], d’une part, n’était pas totalement autonome dans la gestion de son travail, de son emploi, des outils et supports d’enseignement , d’autre part, avait la responsabilité de plusieurs classes, mais n’était pas en charge de missions de direction ou d’encadrement au sein de l’école.

Dans ces conditions, M. [U] n’établit pas qu’il relevait du statut cadre, de sorte qu’il ne peut reprocher à l’ESCG-[Localité 12] de ne pas lui avoir attribué ce statut.

Sur le non-respect des dispositions relatives à la durée du travail :

Le salarié soutient que le document intitulé « fiche récapitulative ' Année scolaire 2020-2021- Avenant annuel » démontre qu’il était à temps partiel puisqu’il était embauché pour un volume d’heures de cours de 629 heures annuelles, que dans ces conditions il devait bénéficier d’un contrat de travail écrit.

Il estime en outre que l’employeur n’a pas pris en compte la totalité des heures réellement travaillées, ne comptabilisant que les heures de cours sans prendre en compte les travaux annexes, ni mis en place de document de décompte de la durée du travail, qu’il a en réalité été rémunéré dans le cadre d’un forfait en heures qui n’a fait l’objet d’aucun écrit, et que dans ces conditions il est bien fondé à réclamer des dommages-intérêts de ce chef.

L’employeur répond que l’avenant dont se prévaut le salarié établit qu’il a été rémunéré pour ses heures de cours, les copies, la correction, le jury de mémoire et le tutorat, que son salaire était très élevé pour un temps partiel, qu’il est le formateur qui a bénéficié de la rémunération la plus élevée, et qu’il n’a jamais fait aucune réclamation à ce titre pendant plus de vingt ans, de sorte que sa demande de dommages-intérêts devra être rejetée.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’absence d’un contrat écrit, de l’une des mentions légales requises, ou en cas d’imprécision sur la durée du travail, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En vertu de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

En l’espèce, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein n’est pas sollicitée par le salarié, qui ne demande pas davantage le paiement d’heures effectuées et non payées, mais l’allocation de dommages-intérêts, estimant que le non-respect des règles précédemment rappelées lui a causé un préjudice évalué à 29 050,51 euros à titre de dommages-intérêts.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il est établi que pour l’année scolaire 2020/2021 les parties ont conclu, le 6 novembre 2020, un avenant portant sur un volume horaire annuel de 629 heures, soit 52,42 heures par mois, comprenant les heures de cours ainsi que celles relatives aux copies, corrections, participation au jury (mémoire) et au tutorat.

Cependant, cet avenant est taisant sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que sur les heures complémentaires pouvant éventuellement être accomplies.

Les bulletins de salaires antérieurs à l’arrêt de travail du salarié mentionnent 55,07 ou 55,10 heures de travail par mois.

L’employeur ne communique ni contrat ou avenant portant sur la période antérieure à l’année scolaire 2020/2021, ni élément sur le rythme de travail du salarié et notamment aucun planning.

Il doit ainsi être considéré qu’il n’a pas respecté les dispositions du code du travail précédemment rappelées et a en conséquence commis une faute.

Le salarié ne versant aux débats aucun décompte de son temps de travail ni tableau portant sur les heures de travail effectuées pour l’ESCG-[Localité 12], ne met pas en exergue l’existence d’heures de travail qu’il aurait effectuées et qui n’auraient pas été rémunérées.

Il ne communique pas davantage de document écrit précis formalisant la mise en place d’un forfait en heures.

M. [U] a certes poursuivi la relation de travail pendant plus de vingt ans malgré le non-respect par l’employeur de l’article L. 3123-6 du code du travail, mais en l’absence de document écrit, mentionnant précisément l’existence d’un forfait en heures ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le salarié a été privé d’informations précises sur son rythme de travail, ce qui a été source d’une incertitude préjudiciable qui, au regard des éléments de la procédure, sera indemnisée par l’allocation d’une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts à la charge de l’employeur, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé sur ce chef.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a commis plusieurs manquements persistants aux obligations découlant du contrat de travail, qui, parce qu’ils ont trait à la santé, à la sécurité et à la rémunération du salarié, sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, de sorte qu’ il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 25 août 2023, date de rupture du contrat de travail, le jugement déféré devant également être infirmé sur ce chef.

Le salarié a par conséquent droit à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité compensatrice de congés payés incidents et à un reliquat d’indemnité de licenciement.

Celui-ci a en outre droit à une indemnité réparant le préjudice subi consécutivement à la rupture abusive du contrat de travail en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

S’aissant de son ancienneté, M. [U] soutient qu’il a été embauché par la société ESCG-[Localité 12] par contrat de travail non-écrit à durée indéterminée du 19 octobre 1992, tandis que l’employeur soutient qu’il est entré dans les effectifs de l’ESCG-[Localité 12] le 1er septembre 1998, de sorte que son ancienneté est de 23 ans et 5 mois et non de 28 ans.

Le salarié se prévaut d’un courrier qui lui a été adressé le 19 octobre 1992 par l'[Localité 10] supérieure de commerce et de gestion (ESCG), sise [Adresse 1], aux termes duquel son « intervention en troisième année » dans l’établissement dans la discipline « stratégie financière » est confirmée pour un volume horaire annuel de 160 heures, d’un autre courrier du 3 novembre 1993 qui lui a été adressé par le même établissement au sujet d’un « premier bilan pédagogique », d’un bulletin de paie d’octobre 1992 émis à son attention par le 'BDE TERTIAIRE Ass.L.1901' en sa qualité d’employeur sis [Adresse 4], sans autre précision, de bulletins de paie émis en mai, juin et juillet 1994 par l’IPEP-Gestion ESCG, précisant que la date d’entrée est le 1er octobre 1992 et un bulletin de paie émis en juillet 1994 par l’ "ESCG, [Adresse 8]", portant le même numéro [13] que celui de l’IPEP-Gestion ESCG, la date d’entrée mentionnée étant le 14 juillet 1994.

Les coordonnées inscrites dans ces documents ne correspondent pas à celles de l’ESCG-[Localité 12] qui est établie au [Adresse 5]. De même, le courrier du 19 octobre 1992 mentionne que l’ESCG est une association dont le numéro de SIRET est le 331 346 940 00017 désormais dénommée « IPEP-Gestion », alors que l’ESCG-[Localité 12] est identifiée sous le numéro de SIREN 399 421 239.

L’employeur établit par ailleurs, d’une part, que l’ESCG-[Localité 12] a été créée le 10 novembre 1994, comme en atteste son extrait Kbis, soit postérieurement à la date d’entrée dont se prévaut le salarié, d’autre part, que son livret d’entrée et de sortie du personnel mentionne que M. [U] est entré dans ses effectifs le 1er septembre 1998, date qui est reprise dans tous ses bulletins de paie à l’exception de ceux délivrés à compter de juin 2021, qui mentionnent une entrée le 14 juillet 1994, l’employeur expliquant avoir été induit en erreur par un courrier du conseil du salarié en date du 18 juin 2021, ce qui est corroboré par les éléments précédemment évoqués qu’il communique, l’employeur justifiant avoir procédé à une rectification dans le bulletin de paie émis en août 2023 qui mentionne une date d’entrée au 1er septembre 1998.

Ainsi, les éléments de la procédure révèlent que l’ établissement ESCG devenu IPEP-Gestion avec qui M. [U] a travaillé en 1992 et 1994 est distinct de l’ESCG-[Localité 12].

Il s’ensuit que l’ancienneté du salarié doit être calculée à compter du 1er septembre 1998, et non du 19 octobre 1992, celui-ci devant être débouté de sa demande de ce chef.

Tenant compte de l’âge du salarié (60 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté réduite par les périodes d’absence pour maladie non-professionnelle, de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 509 euros d’après les bulletins de paie), de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, les indemnités suivantes :

—  66 108 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  11 018 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) en application des dispositions des articles L. 1234-1 et L.1234-5 du code du travail,

—  1 101,80 euros pour les congés payés afférents,

—  2 735, 51 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, dès lors que celle-ci s’élève à 38 409,96 euros en application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R.1234-2 du code du travail, dont à déduire la somme de 35 674,45 euros versée par l’employeur.

Le salarié sera débouté de ses plus amples demandes.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ces chefs.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale du salarié, il n’y a pas lieu de statuer sur sa demande subsidiaire visant à dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la déloyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail :

Le salarié estime que les différents manquements de l’employeur relatifs à son obligation de sécurité, au retard de versement de salaire pendant deux mois et demi, à la remise tardive de l’attestation de salaire exigible au bout de six mois d’arrêt de travail pour maladie, à la non-application de la législation sur la durée du travail, et à la non-reconnaissance du statut cadre sont constitutifs de manquements au devoir de loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, de sorte que sa demande de dommages-intérêts de ce chef à hauteur de 33 042 euros est justifiée.

L’employeur répond que cette demande n’est pas fondée.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Outre qu’aucune faute de l’employeur ayant trait au statut cadre n’a été retenue, force est de constater que le salarié fonde sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en invoquant les mêmes manquements que ceux déjà pris en considération au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et déjà indemnisés, l’existence d’un préjudice distinct n’étant par ailleurs pas établie.

Le jugement entrepris doit ainsi être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

Sur les intérêts:

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, et sur les créances indemnitaires allouées par la cour à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par l’ESCG-[Localité 12] des indemnités de chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 4 000 euros au salarié pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel qu’il a exposés, le jugement déféré étant ainsi également infirmé sur ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté, d’une part, la société [Localité 10] supérieure de commerce et de gestion-[Localité 12] (ESCG-[Localité 12]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure, d’autre part, M. [K] [U] de ses demandes relatives à l’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant et au statut cadre, de sa demande de rappel de salaire relatif au maintien de salaires en application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice lié à sa retraite et pour exécution déloyale du contrat de travail,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 25 août 2023,

CONDAMNE la société [Localité 10] supérieure de commerce et de gestion-[Localité 12] (ESCG-[Localité 12]) à payer à M. [U] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives au temps partiel,

—  66 108 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  11 018 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 101,80 euros pour les congés payés afférents,

—  2 735, 51 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour les sommes indemnitaires allouées par la cour,

ORDONNE le remboursement par la société [Localité 10] supérieure de commerce et de gestion -[Localité 12] (ESCG-[Localité 12]) aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [K] [U] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [Localité 10] supérieure de commerce et de gestion [Localité 12] (ESCG-[Localité 12]) aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE