Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 20 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09620 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGWRB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/05627

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e François-marie IORIO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0649

INTIME

Monsieur [I] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/016104 du 24/08/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [I] [C] a été engagé en qualité d’officier, pour travailler dans un commerce de restauration, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 h par mois) prenant effet le 2 octobre 2007, par la société [2], avec une rémunération de 1426,36 € pour 169 h, outre avantages en nature. Les horaires de travail n’étaient pas indiqués au contrat.

Son contrat a été transféré à compter du 1er décembre 2017 à la société [1] (la société), créée le 14 novembre 2017 afin de prendre le fonds de commerce de restauration précité en location-gérance.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la juridiction prud’homale aux fins de « licenciement et ainsi bénéficier des dommages-intérêts de son ancienneté », faisant valoir que son nouvel employeur « surcharge[ait] son temps de travail », ce qui était à l’origine d’un épuisement et d’une « perturbation morale ».

Le vendredi 2 février 2018, la société a demandé au salarié, qui travaillait jusque-là de 21h 30 à 6 h 30, de quitter le restaurant à 2 h.

Par lettre du 5 février 2018, le salarié a sollicité une explication quant à cette modification de ses horaires.

Par lettre recommandée du 2 mars 2018, la société lui a répondu que cette modification faisait suite à une obligation administrative de fermer le restaurant à 2 h du matin, dont elle avait été prévenue le vendredi 2 février 2018 à 16 h, ce qui ne lui avais pas permis de prévenir les salariés à l’avance, et conduisait à des modifications pour tout le personnel, précisant qu’il lui avait été demandé oralement et à plusieurs reprises de venir désormais travailler à 17h 30, ce qu’il avait refusé, le réinvitant à nouveau à venir travailler de 17h 30 à 2 h du matin ou à les informer par écrit s’il souhaitait passer à temps partiel, de 21h 30 à 2 h du matin.

Le salarié a envoyé à la société 11 lettres recommandées, les 13 mars (par laquelle il a indiqué qu’il viendrait travailler désormais à compter de 17h30), 21 avril, 1er juin, 2 juillet (par laquelle il a indiqué qu’il viendrait dorénavant travailler à 10h le matin), 6 juillet, 21 juillet, 28 juillet, 4 août, 11 août, 13 août, 25 août 2018, dénonçant notamment un harcèlement moral de la part du gérant et de divers membres du personnel, auxquelles l’employeur a répondu par 6 lettres recommandées des 7 mai, 10 juin (date de présentation), 12 juillet, 27 juillet, 4 août, 5 septembre 2018, contestant les faits reprochés.

Le salarié a été en arrêt-maladie du 1er au 20 juin 2018. L’arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 6 juillet, puis jusqu’au 15 juillet suivant, pour « état dépressif ».

A l’audience de jugement du 29 juin 2018, le salarié a comparu et présenté un courrier signé de sa main par lequel il sollicitait la radiation de l’affaire.

Le salarié a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour état dépressif et asthénie du 10 au 14 septembre 2018, prolongé jusqu’au 21 septembre 2018.

Il a saisi une deuxième fois la juridiction prud’homale par requête reçue le 18 septembre 2018 aux fins de résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime de harcèlement moral.

Il a été à nouveau en arrêt-maladie du 11 octobre 2018 au 18 août 2019.

Le salarié a fait l’objet d’une visite de reprise en date du 5 août 2019 à l’issue de laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte dans les termes suivants : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre du 29 août 2019, il a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

A l’audience du 6 juillet 2020, le dossier issu de la deuxième saisine a été radié, faute de communication de conclusions ou pièces du demandeur en dépit de 6 renvois successifs. Le dossier a été remis au rôle à la demande du salarié, sous le RG F21/08493.

Par requête du 31 juillet 2020, reçue le 7 août 2020, le salarié a saisi pour la troisième fois la juridiction prud’homale, aux fins de voir, notamment, juger son licenciement nul à titre principal ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire (RG F20/05627).

Enfin, par requête du 27 août 2020 (RG F20/06147), le salarié a sollicité la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 8 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir joint les trois dossiers précités, a statué en ces termes :

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et la fixe à la date du 29 août 2019;

— Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixe le salaire de M. [I] [C] à la somme de 1.819 euros ;

— Condamne la société [1] à verser à M. [I] [C] les sommes suivantes :

o 11.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 3.638 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 363,80 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

o 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives à la durée du travail ;

o 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour violation des règles légales et conventionnelles applicables au travail de nuit ;

o 693,00 euros au titre du rappel de salaire pour le mois de mars 2018 ;

o 69,30 euros au titre des congés payés afférents ;

o 497,00 euros au titre du rappel de salaire pour avril 2018 ;

o 49,70 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4.951 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019 ;

o 495,01 au titre des congés payés afférents ;

o 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du droit au repos compensateur ;

o 10 914 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Condamne la Société [1] à verser à Me [R] [Y] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

— Ordonne à la Société [1] de remettre à M. [I] [C] l’ensemble des documents sociaux conformes au présent jugement ;

— Rappelle l’exécution provisoire de droit en application des articles R.1454-28 et R 1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, établie en l’espèce à la somme de 1.819 euros;

— Rappelle que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision;

— Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1154 devenu 1343-2 du code civil ;

— Ordonne à la Société [1], en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [I] [C] dans la limite d’un mois ;

Déboute M. [I] [C] du surplus de ses demandes.

Déboute la Société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Société [1] aux entiers dépens, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

Par déclaration du 22 novembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Le salarié, qui a obtenu le bénéfice de l’aide juridictionnelle totale, a formé un appel incident.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Infirmer le Jugement rendu le 8 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

o Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et la fixe à la date du 29 août 2019 ;

o Dit que la résiliation produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamné la Société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

11.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3.638 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

363,80 euros au titre des congés payés afférents ;

4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives à la durée du travail ;

3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour violation des règles légales et conventionnelles applicables au travail de nuit ;

693 euros au titre du rappel de salaire pour le mois de mars 2018 ;

69,30 euros au titre des congés payés afférents ;

497 euros au titre de rappel de salaire pour le mois d’avril 2018 ;

49,70 euros au titre des congés payés afférents ;

4.951 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019 ;

495,01 au titre des congés payés afférents ;

1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du droit au repos compensateur ;

10.914 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o Condamné la Société [1] à verser à Me [R] [Y] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

o Ordonné à la Société [1] de remettre à M. [C] l’ensemble des documents sociaux conformes au présent jugement ;

o Rappelé l’exécution provisoire de droit en application des articles R 1454-28 et R 1454-14 du Code du Travail, dans la limite de 9 mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, établie en l’espèce à la somme de 1.819 euros

o Rappelé que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision ;

o Ordonné la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1154 devenu

1343-2 du code civil ;

o Ordonné à la Société [1], en application de l’article L 1235-4 du Code du Travail, le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [C] dans la limite d’un mois ;

o Débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;

o Débouté la Société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné la Société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— Fixer le salaire moyen de M. [C] à la somme de 1.819 euros par mois ;

— Juger que les demandes de M. [C] sont totalement infondées ;

— Juger que M. [C] n’a accompli aucune heure supplémentaire et que la Société [1] a réglé toutes les heures travaillées ;

— Juger que la Société [1] exécuté de bonne foi le contrat de travail et respecté ses obligations en matière de sécurité ;

— Juger que M. [C] n’a subi aucun agissement constitutif de harcèlement moral

— Juger que la Société [1] n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire à ses torts et que les faits invoqués ne rendent pas impossible le maintien de la relation contractuelle ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle était non seulement fondé mais obligatoire ;

— Juger que M. [C] a perçu son indemnité de licenciement, le caractère non professionnel de l’inaptitude ne permettant pas la perception d’une indemnité de préavis.

En conséquence,

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le premier Jugement pour le surplus.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2023,M. [C] demande à la cour de :

— Juger mal fondée en son appel principal la société [1] et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Juger recevable et bien-fondé M. M. [I] [C] en son appel partiel incident,

— Infirmer les chefs du jugement entrepris aux termes desquels ont été limités les montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse à la somme de 11 000 euros, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité à 4 000 euros, des dommages et intérêts pour violation des règles applicables au travail de nuit à 3 000 euros et des dommages et intérêts pour violation des règles applicables aux temps de pause à 2 000 euros et aux termes desquels M. [I] [C] a été débouté de ses demandes de condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

* 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral subi,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rétrogradation et l’absence de la mention de l’activité réelle exercée (cuisinier),

* 2 000 euros bruts à parfaire au titre des rappels de salaires correspondant aux taux horaires minimums conventionnels et/ou tels qu’appliqués au sein de l’entreprise pour les fonctions de cuisinier,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des règles légales et conventionnelles applicables au travail de nuit par la société [1],

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

* 37 742 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* 6893,21 euros au titre du rappel sur indemnité légale de licenciement spéciale,

* 1 819 euros au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière,

Le confirmer pour le surplus,

En conséquence,

1) Sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires.

— Condamner la société [1] à payer à M. [I] [C] les sommes brutes de 4 951 euros et 495,01 euros au titre des heures supplémentaires exécutées du 1er janvier 2015 au 29 août 2019 et indemnité de congés payés afférente.

— Condamner la société [1] à payer à M. [I] [C], les sommes de :

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé tant par la violation des droits de M. [I] [C] relatifs aux repos compensateurs qu’à ses droits à l’information correspondante.

* 10 9124 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

— Condamner la société la société [1] à procéder au paiement des charges correspondantes sur les sommes exprimées et à remettre à M. [I] [C] les bulletins de paie 1er janvier 2015 au 29 août 2019 et attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et par document de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter de la signification du jugement à intervenir.

2) Sur la violation des obligations de la société [1] au cours de l’exécution du contrat de travail

A titre principal, juger les faits dénoncés par M. [I] [C] constitutifs de harcèlement moral

— Juger que la société [1] est responsable, d’une part, de la commission des faits constitutifs de harcèlement moral et d’autre part, d’absence de toute mesure destinée à prévenir lesdits faits et/ou empêcher leur réitération,

— Condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à M. [I] [C] de la somme de 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé de ce fait.

— A titre subsidiaire et si la Cour de Céans estimait non caractérisé le harcèlement moral, Juger que la société la société [1] a violé l’obligation de bonne foi lui incombant en usant à l’encontre de salarié de comportements particulièrement vexatoires,

— Condamner, en conséquence, la société la société [1] au paiement à M. [I] [C] de la somme de 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé de ce fait

Dans tous les cas,

— Condamner la société la société [1] au paiement à M. [I] [C] des sommes de :

* 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité par la société [1],

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rétrogradation et l’absence de la mention de l’activité réelle exercée (cuisinier)

* 2 000 euros bruts à parfaire au titre des rappels de salaires correspondant aux taux horaires minimums conventionnels et/ou tels qu’appliqués au sein de l’entreprise pour les fonctions de cuisinier,

* 693 euros et 497 euros bruts au titre des rappels de salaires pour les mois de mars et avril 2018 et 69,30 euros et 49,70 euros bruts au titre des indemnités de congés payés afférentes,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des obligations de formation et de tenue d’entretien individuels,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des obligations relatives à la durée du travail et aux pauses,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des règles légales et conventionnelles applicables au travail de nuit par la société [1]

3) Sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail à la société [1]

— A titre principal, constater que la société [1] a commis des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail de M. [I] [C]

— Prononcer, en conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société la société [1] et Juger qu’elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse au jour du licenciement notifié par la société [1] le 29 août 2019;

— Condamner, en conséquence, la société [1] à payer à M. [I] [C] la somme de 37 742 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, constater que la rupture du contrat de travail est fondée sur une inaptitude consécutive à un comportement imputable à l’employeur constitutif de harcèlement moral;

— Prononcer, en conséquence et de ce chef, la nullité du licenciement de M. [I] [C];

— Condamner, en conséquence, la société [1] à payer à M. [I] [C] la somme de 37 742 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement nul,

— A titre très subsidiaire, et si la cour de céans estimait le licenciement prononcé non nul, constater que la société [1] s’est abstenue de respecter les règles applicables au licenciement consécutif à l’inaptitude professionnelle,

— Juger en conséquence le licenciement illicite de ce second chef,

Condamner, en conséquence, la société [1] à payer à M. [I] [C] la somme de 37 742 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement illicite,

— A titre infiniment subsidiaire et si la Cour de Céans n’estimait ni nul ni illicite le licenciement prononcé,

— Constater que l’inaptitude sur laquelle est fondé le licenciement a été causée par la violation des obligations incombant à la société [1]

— Juger, en conséquence, le licenciement dont M. [I] [C] a fait l’objet sans cause réelle ni sérieuse et condamner la société [1] au paiement à M. [I] [C] de la somme de 37 742 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et à titre subsidiaire à la somme de 19 099 euros nets

Dans tous les cas,

— Condamner la société [1] au paiement à M. [I] [C] des sommes de :

* 3 638 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L 1226-14 du Code du travail,

* 363,80 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 6 893,21 euros nets au titre de rappel sur indemnité légale de licenciement spéciale (L 1226-14 du code du travail)

* 1 819 euros nets au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière

— Condamner la [1] à remettre à M. [I] [C] les bulletins de paie conformes du 1er janvier 2015 au 29 août 2019, certificats de travail, et attestation Pôle emploi visant une qualification de cuisinier sous astreinte de 100 euros par jour et par document de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter de la signification du jugement à intervenir.

— Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal à compter de la date d’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation,

— Fixer à 1 819 euros le salaire mensuel moyen perçu par M. [I] [C]

— Condamner la société [1] à payer à M. [I] [C] une somme 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle dont distraction au profit de Me [Y].

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I-1 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

S’il résulte de l’article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il incombe au juge d’apprécier la réalité et le quantum des heures réalisées.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

Enfin, l’absence de réclamation par le salarié de ses heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail ne permet pas de déduire qu’il n’en a pas effectuées.

Le conseil de prud’hommes a condamné la société à payer au salarié les sommes de 4.951 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019, outre 495,01 € au titre des congés payés afférents ;

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que le temps pendant lequel il était présent sur son lieu de travail correspond intégralement à du temps de travail effectif dès lors qu’il ne prenait aucune pause.

Ainsi il donne des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans ses conclusions, le salarié expose qu’il exécutait ses horaires de travail de façon continue de 21h30 à 6h, puis, à compter de février 2018, de 17h30 à 2h, sans pause, soit un minimum de 8,5h par jour ou 184 h par mois, payées 169h.

Il résulte des bulletins de salaire produits que le salarié a été effectivement rémunéré pour 151,67 h outre 17,33 h supplémentaires, soit 169 h/mois.

La société fait valoir que seules les heures supplémentaires pour la période postérieure au 1er décembre 2017, date à laquelle le contrat lui a été transféré, peuvent lui être réclamées. Elle observe que le salarié n’avait pas formulé de demande à ce titre dans les nombreux courriers qu’il lui a envoyés.

Elle expose que:

— il ne produit pas de pièce à l’appui de sa demande, se contentant de déclarer dans ses écritures qu’il travaillait systématiquement « 8,5 heures par jour, soit 42,5 heures par semaines soit 184 heures mensuelles en n’étant rémunéré que 169 heures depuis 2015. » et qu’ainsi, il ne répond pas aux exigences de l’article L 3171-4 du code du travail.

— pour parvenir à un tel « décompte », il a comptabilisé comme temps de travail effectif toutes les heures comprises entre ses heures d’arrivées et ses heures de départs sur ses plannings, soit effectivement 8 h 30 par jour, sans tenir compte du fait qu’il prenait des pauses dans la journée, à commencer par une pause déjeuner de 30 à 40 minutes par jour, qui donnait lieu à un avantage en nature figurant sur le bulletin de salaire), et d’autres pauses, ainsi qu’en attestent notamment Mme [U] [H] et M. [O] [T].

— il prétend par ailleurs avoir travaillé pendant 47 semaines au cours des années 2015, 2016 et 2017, alors :

— Qu’il a pris 13 jours de congés sans solde entre janvier et février 2015 ;

— Que l’établissement a été fermé pour cause administrative du 27 octobre au 26 novembre 2017.

Aux termes de l’article L. 1224-2 du code du travail :

« Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. »

L’employeur ne peut donc utilement faire valoir qu’il n’est pas tenu pour la période antérieure au 1er décembre 2017.

Il est constant que le contrat de travail du salarié, signé en 2007, mentionne une durée du travail de 169 h soit 39 heures par semaine, avec 2 jours de repos hebdomadaires, les horaires et jours de repos étant déterminés par l’employeur et pouvant être en cas de besoin de service ou de réorganisation modifiés sans que cela constitue une modification essentielle du contrat de travail, y compris sur la plage de travail de nuit, soit de 22 heures à 7 heures, pour partie ou en totalité, une majoration de 10% du taux horaire de base étant appliquée pour les heures accomplies entre la 36e et la 39e heure hebdomadaire.

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. Le temps de pause se définit comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité (Soc., 1er avril 2003, n° 01-01.395, Bull. V, n° 129).

Il est constant que le temps de pause s’analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité et que ni la brièveté du temps de pause ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l’établissement à cette occasion ne permettent de considérer qu’un temps de pause constitue un temps de travail effectif (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 05-43.061, Bull. 2006, V, n° 142). Les temps de repas et les pauses casse-croûte sont traités comme n’importe quelle autre pause et ne sont donc pas assimilés à du temps de travail effectif.

Il convient de déterminer le temps de travail effectif du salarié, soit son temps de présence sur son lieu de travail, hors pauses.

Il résulte des attestations de Mlle [H], M. [T] et M. [E] versées aux débats et des bulletins de salaire du salarié faisant apparaitre un avantage en nature sous forme d’un repas que le salarié prenait des pauses à hauteur de 40 mn au minimum par jour.

L’article 4 de l’avenant n°2 à la convention collective applicable prévoit que :

« Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %,

Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %,

Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %. »

Compte tenu de ce qui précède, il convient, par décision infirmative sur le montant, de retenir que le salarié a effectué 168 heures supplémentaires, excédant 39 h par semaine, non payées, entre le 1er janvier 2015 et le 29 août 2019 et de condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 1995,84 € à ce titre, outre la somme de 199,58 €, au titre des congés payés afférents.

I-2 Sur la violation des règles relatives au repos compensateur

Le conseil de prud’hommes a condamné la société à verser au salarié une somme de 1000€ au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par Ia violation de l’information sur ses droits relatifs à la contrepartie obligatoire en repos.

L’article 5 de l’avenant n°2 à la convention collective applicable prévoit que :

« Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Le payement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les quatre suivantes et de 150 % pour les autres. ».

La société soutient que dans la mesure où la totalité des heures supplémentaires étaient majorées et payées, aucun repos compensateur de remplacement n’était dû, que le salarié n’a été privé d’aucun droit et ne justifie d’aucun préjudice.

Au vu de ce qui précède, la totalité des heures supplémentaires n’a pas été payée et la demande du salarié est fondée en son principe.

Le salarié sollicite une indemnité totale de 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de ses droits relatifs aux repos compensateurs et de ses droits à l’information sur ce point.

Cependant faute de demande du salarié d’infirmation relative au montant accordé par le conseil de prud’hommes à ce titre dans le dispositif de ses écritures, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 000 € à ce titre.

I-3 Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le conseil de prud’hommes a condamné la société au paiement d’une somme de 10 914 € à ce titre au motif que la société connaissait les horaires de son salarié et qu’elle a donc intentionnellement procédé à une déclaration partielle sur les bulletins de salaire.

La société fait valoir que le salarié n’a jamais travaillé au-delà des 39 heures par semaine que prévoyait son contrat, a toujours été rémunéré pour ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires et ne peut démontrer une intention frauduleuse de la part de ses employeurs successifs.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Selon les dispositions de l’article L. 8221-5 du Code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur ['] de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre premier de la troisième partie. »

Le caractère intentionnel du travail dissimulé pour dissimulation d’heures supplémentaires ne peut se déduire de l’absence de rémunération d’une partie des heures supplémentaires. (Soc., 17 sept. 2015, n° 14-10.578) ni du seul défaut de mention de l’intégralité des heures de travail sur le bulletin de paie si la dissimulation intentionnelle de l’employeur n’est pas prouvée (Soc., 21 mai 2002, n° 99-45.890, Soc., 14 déc. 2006, n° 04-47.958).

En l’espèce, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi. Il convient donc, par infirmation du jugement, de débouter le salarié de sa demande à ce titre.

I- 4 Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité

Le conseil de prud’hommes a condamné la société au paiement d’une somme de 4 000 € à ce titre aux motifs que « Monsieur [C] s’est plaint de ses conditions de travail par lettre recommandée en date du 21 avril 2018 et de leur impact sur son état de santé.

Qui plus est, l’employeur n’a pas mis en place de moyens nécessaires pour améliorer lesdites conditions de travail ;

Qu’ainsi, Monsieur [C] n’a pas bénéficié d’équipements de sécurité, ni de formation à l’utilisation de produits toxiques ;

Que par l’absence de visite médicale, l’employeur n’a pas pu vérifier l’aptitude du salarié à la reprise de son poste malgré un arrêt maladie du 1er juin 2018 au 15 juillet 2018 ».

La société fait valoir que:

— il a toujours été répondu aux reproches du salarié figurant dans ses nombreux courriers pour indiquer qu’ils étaient totalement imaginaires ;

— pour ce qui concerne spécifiquement le reproche adressé sur la non-fourniture des équipements de sécurité alors que le salarié était amené à utiliser des produits toxiques, il a été répondu longuement au salarié par un courrier du 5 septembre 2018 :

— Qu’il ne lui avait évidemment jamais été demandé de laver le sol avec le produit « décap four » ;

— Qu’il y avait évidemment des gants à disposition des salariés, en l’occurrence 6 boites situées dans le bureau ;

Qu’il y avait des tabliers et des blouses rangés avec le linge propre.

— M. [O] [T] a ainsi attesté que le salarié n’avait jamais été forcé de nettoyer l’établissement sans protection ni d’utiliser des produits dangereux, mais que par contre, il se comportait de façon déplorable depuis la reprise par les nouveaux gérants envers ces derniers et envers ses collègues, que M. [N] [L] atteste pour sa part qu’à l’arrivée des nouveaux gérants, tout le matériel requis pour travailler était là et que l’employeur remplace ce qui casse ou vient à manquer et que le salarié s’est mis à dos toute l’équipe

— concernant la question des visites médicales, le salarié a fait l’objet de 2 visites médicales en 2018, à savoir les 24 septembre 2018 et le 5 novembre 2018, qu’il est par contre exact de dire qu’il n’a pas bénéficié de sa visite de reprise à l’issue de son premier arrêt de travail qui s’est achevé le 15 juillet 2018, que cependant, en l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique découlant de cet oubli et en l’absence de tout autre manquement au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur, la Cour de pourra qu’accorder une indemnisation minime au salarié.

Le salarié sollicite, sur infirmation, la somme de 8 000 € à ce titre. Il soutient que :

— il n’a jamais bénéficié d’équipement de sécurité et encore moins de formation alors qu’il était amené à utiliser des produits toxiques et en dernier lieu pour le nettoyage des sanitaires;

— il n’a fait l’objet d’aucune visite auprès de la médecine du travail et ce, jusqu’à la visite de reprise en août 2019;

— si la société a versé, en dernier lieu, aux débats un avis de visite, celui-ci date du 24 septembre 2018 ce qui signifie qu’il a travaillé pendant plus de deux mois sans que son aptitude soit vérifiée et alors qu’il avait dénoncé le harcèlement moral subi et saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire dès le 18 septembre 2018.

— cette violation caractérisée de ses droits a eu des conséquences graves sur son état de santé, comme en attestent les arrêts maladies, certificat médicaux et avis de la médecine du travail versés aux débats.

Les allégations du salarié relatives aux conditions de travail dangereuses et sans protection ne sont étayées par aucune pièce d’une part, sont contredites par les attestations des autres salariés versées aux débats et les rapports d’intervention de dératisation et désinsectisation de la société [3] ainsi que la facture d’intervention du plombier le 23 août 2018, d’autre part.

Aux termes de l’article R4624-31du code du travail :

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. »

En l’absence de visite de reprise, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il démontre avoir subi un préjudice (Voir, par exemple, Soc., 4 septembre 2024, n° 22-23.648).

L’absence de visite de reprise après le premier arrêt maladie du salarié pour état dépressif qui avait duré 1 mois et demi, dans un contexte de situation déjà tendue entre les parties ainsi qu’en témoignent les multiples courriers déjà échangés, a causé un préjudice au salarié, qui n’a pas bénéficié d’une évaluation de son état de santé, a continué à travailler dans un climat très conflictuel caractérisé par l’envoi de 8 lettres recommandées à son employeur entre le 2 juillet et le 25 août 2018, et a été à nouveau arrêté pour état dépressif du 10 au 21 septembre 2018, soit avant la visite de suivi du 24 septembre 2018, puis du 11 octobre 2018 au 18 aout 2019.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera réparé par sa condamnation à verser au salarié la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts.

I-5 Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la rétrogradation et l’absence de mention de l’activité réelle exercée (cuisinier)

Le conseil des prud’hommes a retenu que ces faits, allégués à l’appui de la demande formulée au titre du harcèlement moral, n’étaient pas établis.

Il est constant que le contrat de travail du salarié stipule en son troisième article :

« Vous êtes embauché en qualité de OFFICIER au niveau I à l’échelon 2.

Vos fonctions se définissent notamment comme suit :

« Vous devez participer à la préparation des plats ou préparer vous-même des plats simples. Vous devez veiller à la propreté de la cuisine ainsi qu’à la fraicheur des denrées. Vous devez aussi ranger les livraisons ».

Cette définition de vos fonctions vous est donnée à titre indicatif. Vous pourrez être amené à effectuer toute tâche relevant de votre qualification sans que cela puisse constituer une modification substantielle de votre contrat de travail. »

Et que cette fonction figure sur les bulletins de salaire.

Le salarié soutient :

— qu’il occupait de fait des fonctions de cuisinier depuis la date de son embauche et ce jusqu’en janvier 2018, date à laquelle il a été rétrogradé unilatéralement dans des fonctions autres,

— que la lecture du registre d’entrées et sorties du personnel administre la preuve qu’il n’y avait qu’un seul cuisinier embauché au cours de la période afférente au litige, M. [P], cuisinier de jour, ce qui signifie que lorsque le restaurant était ouvert la nuit, c’est lui qui exerçait les fonctions de cuisinier.

— que ce n’est qu’en octobre 2021 qu’un second cuisinier a été embauché.

Il sollicite, sur infirmation, la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts, outre la somme de 2 000 € brut à parfaire au titre des rappels de salaire correspondant au taux horaire minimum conventionnel appliqué dans l’entreprise pour les cuisiniers.

Il est constant que le salarié, avant de passer en horaires de jour, était seul en cuisine sur une partie de son horaire de travail : dans sa lettre du 7 mai 2018, en réponse au salarié qui se plaignait de surcharge et sollicitait du renfort, la société a en effet proposé au salarié, à compter du 1er juin 2018, de passer ses horaires de 10h à 18 h « afin de ne plus être seul en cuisine ».

Il ne démontre cependant ni qu’il exerçait pour autant la fonction de cuisinier, étant observé que la fonction d’officier, qui correspond à un employé polyvalent, inclut la préparation de plats simples; ni que le nouveau gérant l’a rétrogradé au regard des fonctions exercées précédemment et dont il ne justifie pas.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rétrogradation alléguée et de l’absence de mention de la fonction de cuisinier.

I-5 Sur les rappels de salaires au titre des mois de mars et avril 2018

Le conseil de prud’hommes a fait droit à ces demandes pour un montant respectif de 693 € et 497 € outre congés payés afférents.

La société fait valoir que:

— pour ce qui concerne la retenue de 693 €, celle-ci a été opérée sur le mois de février 2018 et non sur le mois de mars 2018;

— que le motif de cette retenue est explicitement indiqué sur le bulletin de paie :

« Absence pour horaires non respectés »

« POUR RAPPEL SUITE A UN ARRETE PREFECTORAL L’ETABLISSEMENT FERME SES PORTES DES 2H CHAQUE MATIN POUR CAUSE DE FORCE MAJEURE

VOS HORAIRES SE SONT VUS MODIFIES CEPENDANT SUITE A VOTRE REFUS CATEGORIQUE VOS HORAIRE DU MOIS EN SONT IMPACTES

PRESENCE DE 21H30 A 02H00 5 JOURS PAR SEMAINE SOIT AU MOIS 4.5 H x 22 JOURS »

— la seconde retenue apparait sur le bulletin de salaire du mois de mars 2018, et non le mois d’avril 2018 et résulte à la fois du refus du salarié de se présenter à son travail à 17h30 du 1er au 13 mars 2018, ainsi que d’une absence de ce dernier le 14 mars, absence qui apparait d’ailleurs bien sur le planning de ce mois;

— à cet égard, le salarié lui a écrit dès le 5 février 2018 en ces termes :

« Je voudrais bien savoir les renseignements à propos de mes horaires de travail qui ont été modifiés sans me prévenir. Actuellement, mes horaires sont les suivants : 21h30 à 6h30. Le 2 février à 21h30, j’étais venu au restaurant, vers 2 heures du matin vous étiez venus me dire de devoir partir comme quoi vous alliez fermer le restaurant sans m’avertir à l’avance » .

— le salarié était donc parfaitement au courant depuis le 2 février de la modification de ses horaires, qui ne découlait pas de la volonté de l’employeur et qui a par ailleurs également touché l’ensemble des salariés de l’établissement.

— les horaires de travail du salarié n’étaient pas contractualisés.

— à la suite de la fermeture à compter de 2 heures du matin décidée par les autorités, il a tout fait pour ne pas bouleverser le mode de vie et les habitudes du salarié en le maintenant sur les horaires les plus tardifs (avec 4 heures de nuit communes à son ancien horaire, de 21h30 à 2h) et en maintenant les mêmes jours de travail (du lundi au vendredi).

— puisque son salarié refusait de venir travailler selon ses nouveaux horaires en continuant de se présenter à son poste à 21h30 au lieu de 17h30, il était en droit de pratiquer les retenues de salaire contestées.

Si le salarié sollicite la confirmation du jugement, faisant valoir qu’il a travaillé selon les nouveaux horaires qui lui ont été imposés, il ne l’établit pas. Au contraire, il résulte de la lettre recommandée de l’employeur du 2 mars 2018 que celui-ci réinvite à nouveau le salarié à venir travailler selon les nouveaux horaires et que ce n’est que par lettre du 13 mars 2018 que le salarié informe son employeur qu’il commencera à travailler à compter de 17h30.

Il convient donc, infirmant le jugement, de débouter le salarié de ces demandes.

I-6 Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation

Le salarié expose qu’il n’a pas reçu de formation, ce qui a nécessairement pour résultat de freiner son évolution et de lui interdire de prétendre à des emplois plus qualifiés; que cette violation de l’obligation de formation devant être appréciée à l’aune du comportement de l’employeur lequel s’est ingénié à faire figurer sur les bulletins de paie, contrat de travail et certificats de travail et attestation de présence la désignation d’officier au Niveau 1 et ce, alors même que le salarié occupait des fonctions de cuisinier.

La société soutient que:

— durant toute la durée de la relation contractuelle, le salarié n’a jamais demandé à bénéficier d’un bilan d’étape professionnel, ni même d’un entretien professionnel;

— que pour ce qui est de savoir s’il a été informé lors de son embauche de la possibilité de solliciter un bilan professionnel, elle n’est pas en mesure de répondre à cette question qui est de toutes les façons prescrite aujourd’hui, étant précisé que le salarié n’a jamais écrit à ses précédents employeurs pour se plaindre de ne pas avoir pu bénéficier d’actions de formation;

— il n’a pas travaillé plus de deux ans pour elle compte tenu de la date de reprise et des arrêts-maladie et qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir organisé d’entretien professionnel ou de ne pas avoir mis en 'uvre d’action de formation.

Si l’employeur a une obligation de formation, en cas de non-respect par l’employeur de cette obligation, l’indemnisation du salarié n’est pas automatique : il appartient à ce dernier de démontrer l’existence d’un préjudice ( Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.796).

En l’espèce, le salarié ne démontrant l’existence d’aucun préjudice, il convient, confirmant le jugement, de le débouter de sa demande.

I-7 Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation des règles applicables au travail de nuit.

Le salarié sollicite, sur infirmation, que la somme allouée à ce titre soit portée de 3 000 € à 4 000 € .

La société soutient:

— qu’avant le refus d’ouverture de nuit notifié deux mois après la prise de la location-gérance, le salarié prenait plusieurs pauses par nuit, dont une pause repas d’une durée comprise entre 30 et 40 minutes et n’a jamais dépassé la durée quotidienne de 8 heures de travail;

— que la convention collective HCR ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail de nuit, mais un repos compensateur forfaitisé à 2 jours par an, repos compensateurs qui ont été accordés au salarié au titre des années 2016, 2017 et 2018.;

— que pour ce qui concerne le suivi médical du salarié, elle a produit les deux bulletins de convocation reçus par le salarié au cours de l’année 2018 ainsi que l’attestation de suivi délivrée par le médecin;

— que le salarié ne justifie pas du préjudice allégué.

L’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail, à la convention collective HCR prévoit les dispositions suivantes :

« 12.1. Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

12.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 12.1 :

— soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;

— soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l’année civile ;

— soit, sur une période d’un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause

Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s’appliquent aux travailleurs de nuit.

1. Durées maximales journalières

Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi qu’aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale journalière est de :

Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 h 30.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

2. Durées hebdomadaires

Compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l’article L. 213-3, alinéa 3, du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.

3. Temps de pause

Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

En application de l’article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l’article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d’attribution de ces 2 jours seront définies par l’employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit

En application de l’article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Par ailleurs, chaque employeur s’efforcera, par tous moyens, d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l’ergonomie du poste).

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT. »,

Le salarié fait valoir que:

— compte tenu des horaires effectués (lesquels étaient de 21 heures 30 à 6 heures du matin du lundi au vendredi jusqu’au mois de février 2018 puis de 17h30 à 2h00 du matin à compter de février 2018), il relevait de la qualification de travailleur de nuit;

— les dommages-intérêts réclamés compensent les préjudices subis par la violation des dispositions légales (L. 3122-1 et s. du code du travail, l’article 16-2 de l’avenant de 2004 de la Convention collective applicable (HCR)et conventionnelles précitées ayant pour conséquence l’absence de toute mesure relative au travail de nuit (absence de mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail, repos compensateur, compensation salariale, majoration des salaires, suivi du salarié, pause, surveillance médicale renforcée),qu’il n’a jamais bénéficié, ni de salaire majoré, ni de l’octroi de repos compensateur, ni de formation particulière, ni de compensation salariale, ni de pauses, ni d’une surveillance médicale renforcée, ni encore d’un quelconque avantage correspondant à son statut de travailleur de nuit.

Le salarié ne justifie ni des violations, ni des préjudices allégués.

Il convient donc, infirmant le jugement, de le débouter de sa demande.

I-8 Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause

Le conseil de prud’hommes a condamné la société à payer au salarié la somme de 2 000 € à ce titre. Le salarié sollicite, sur infirmation, la somme de 3 000 €.

Le salarié soutient qu’il exerçait ses activités en continu. Il fait valoir que les nouvelles attestations versées aux débats dans le cadre de la procédure d’appel par la société doivent être écartées en ce qu’elles ne respectent pas les mentions obligatoires requises, ne sont pas accompagnées de carte d’identité et ne mentionnent aucune date des faits prétendument constatés.

La société soutient que le salarié pouvait prendre les pauses requises et s’appuie sur diverses attestations.

La preuve étant libre en droit social, il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante des attestations produites, même si elles ne respectent pas toutes les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

Ainsi qu’indiqué plus haut, il résulte des attestations de Mlle [H], M. [T] et M. [E] versées aux débats, accompagnées de photocopies de leur pièce d’identité, et des bulletins de salaire du salarié faisant apparaitre un avantage en nature sous forme d’un repas, que le salarié prenait des pauses à hauteur de 40 mn au minimum par jour.

Il convient dès lors, infirmant le jugement, de débouter le salarié de ses demandes à ce titre.

I-9 Sur le harcèlement moral

Le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral.

Le salarié sollicite la somme de 15 000 € à ce titre, faisant valoir que:

— il a dû faire face à des insultes et observations dévalorisantes de la part du gérant et de certains salariés présents au sein de l’entreprise sans que le gérant ne daigne intervenir,

— il devait faire face à une alternance d’ordres et contre-ordres quant à ses horaires et l’exécution de ses fonctions, modalités destinées à le perturber et à le faire craquer,

— il était contraint à effectuer des tâches qui n’étaient pas les siennes et a été affecté aux missions les plus dégradantes,

— il ne bénéficiait pas de la reconnaissance de ses réelles fonctions,

— il ne bénéficiait pas de pause,

— il a dû faire face à une amputation de son salaire sans raison justifiée,

— ce harcèlement a eu des conséquences graves sur sa santé puisque lui a été diagnostiqué un état dépressif réactionnel majeur nécessitant des arrêts de travail successifs qui se sont soldés par un avis d’inaptitude à tout poste.

— il a dénoncé ces agissements à de multiples reprises à son employeur,

— ces réclamations sont restées sans effet.

A l’appui de ses allégations, il expose qu’il a dénoncé ces agissements aux termes de nombreuses lettres recommandées, qu’il verse aux débats.

La société conteste la réalité des faits invoqués.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de l’arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I), que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cette décision précise également que 'sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.'

Au vu de ce qui précède, il n’est pas établi que le salarié :

— ne bénéficiait pas de la reconnaissance de ses réelles fonctions,

— ne bénéficiait pas de pause,

— a dû faire face à une amputation de son salaire sans raison justifiée.

A l’appui des autres faits allégués, le salarié se borne à verser aux débats les courriers échangés, qui sont ci-dessous synthétisés, des pièces médicales et des photographies.

Le salarié a contesté par lettre du 13 mars 2018 avoir été prévenu oralement de ce qu’il devait désormais travailler à partir de 17h30, indiquant qu’il aurait accepté, a contesté le bulletin de salaire de février 2018 ayant mentionné son refus de nouveaux horaires, précisant « je vous informe aussi que je commencerai à travailler à compter de 17h30 ». La société a établi un avenant en date du 15 mars 2018 fixant les horaires de travail du salarié à compter de cette date de 17h30 à 2h du matin du lundi au vendredi.

Par lettre du 21 avril 2018, le salarié a dénoncé auprès de l’employeur ses « souffrances sur [son] lieu de travail », faisant état de ce que l’employeur l’obligeait à signer des « papiers » sur le lieu de travail alors qu’il lui avait demandé de les envoyer par lettre recommandée à ses frais, et le harcelait, en ces termes, « j’ai une multitude de tâches à accomplir avec mes multiples casquettes : chef de cuisine, cuisinier, commis de cuisine, plongeur. Vous faites tout pour que je démissionne. N’y arrivant pas, vous fabriquez des fautes afin de me licencier. Cela s’appelle du harcèlement moral », sollicitant :

— l’embauche d’un salarié supplémentaire dans la cuisine pour soulager son « hyperactivité quotidienne déplorable pour [lui] »,

L’indication sur ses bulletins de salaire de la fonction de cuisinier, considérant qu’il travaillait dans le restaurant en tant que chef durant le service du soir .

En réponse, par lettre du 7 mai 2018, la société a contesté avoir modifié le poste du salarié, précisé qu’elle lui avait demandé de signer contre décharge ses nouveaux horaires, insistant sur le fait que pour ne pas pénaliser les salariés pour des faits administratifs qui n’étaient pas de leur ressort, le nouveau planning cumulait moins d’heures de présence pour une rémunération identique.

Elle a indiqué qu’elle ne pouvait embaucher un employé supplémentaire compte tenu de la configuration de l’établissement, qu’elle n’était pas mécontente de son travail et ne cherchait pas à obtenir son départ, savait qu’il était mécontent du changement de gérance et du fait qu’il n’en avait pas été averti en amont, contesté l’existence d’une surcharge de travail et d’un harcèlement moral et proposé, à compter du 1er juin 2018, de passer ses horaires de 10h à 18 h « afin de ne plus être seul en cuisine », l’invitant à un entretien le 17 mai suivant pour en discuter.

Par lettre du 1er juin 2018, le salarié a indiqué avoir été avisé de la lettre recommandée du 16 mai le 24 mai et l’avoir retirée le 28 mai, s’être présenté le 1er juin 2018 à 10h conformément à ce qui était proposé dans la lettre pour travailler. Il indique que l’employeur a refusé de lui fournir du travail, l’a agressé verbalement, ce qui a lui a déclenché de l’anxiété et des angoisses, et a joint un arrêt-maladie du 1er au 20 juin 2018. Il a qualifié les réponses de l’employeur de « maquillage » et lui a demandé de cesser ses « harcèlements moraux sans limites ».

Par lettre recommandée non datée présentée semble-t-il le 10 juin 2018, l’employeur a indiqué être navré d’avoir dit au salarié que les nouveaux horaires commençaient à partir du 1er juin, précisant « nous avons effectivement fait une erreur mais dans cette lettre on vous avait proposé et non imposé de venir à 10 h. Nous attendions donc une réponse de votre part (') Le planning est effectué chaque semaine, on n’allait pas faire partir un collègue pour que vous puissiez travailler en sachant de plus que vous aviez terminé à 2h du matin. Merci de nous répondre au courrier pour savoir si vous voulez venir à 10h du matin pour vous soulager ou à 17h30 ».

Par lettre du 2 juillet 2018, le salarié a informé l’employeur que suite à son courrier non daté reçu le 25 juin 2018, il viendrait désormais travailler à 10h le matin « afin de vous soulager ».

Par lettre du 6 juillet 2018, à laquelle était joint l’arrêt-maladie du 6 au 15 juillet 2018, il a sollicité l’envoi d’attestations de salaire afin de pouvoir être indemnisé par l’assurance-maladie, invitant l’employeur à « scanner immédiatement cette attestation à la sécurité sociale. Ça évitera une procédure de plus ».

L’employeur a répondu par lettre du 12 juillet 2018 qu’il ne pouvait finaliser la demande dès lors qu’il ne disposait pas du numéro de sécurité sociale de l’intéressé, dont il a sollicité l’envoi.

Par lettre du 21 juillet 2018, le salarié a mis en demeure l’employeur de lui « redonner [son] poste de cuisinier/chef de cuisine immédiatement » et d'« arrêter immédiatement [ses] violences verbales », faisant valoir « Vous m’avez demandé de venir soulager à 10h pour le service du midi et jusqu’à 17h30. Ce que j’avais fait pour vous. Mais, à ma surprise vous m’avez rétrogradé mon poste vers le poste de plongeur, vers le poste de manutentionnaire, vers le poste de femme de ménage. D’ailleurs vous m’avez supprimé le droit du travail depuis le début de mes prestations donc depuis 11 ans. Par exemple, je n’ai aucun droit de pause depuis 11 ans ».

Par lettre du 27 juillet 2018, l’employeur a rappelé au salarié les termes de son contrat de travail s’agissant de sa fonction d’officier, indiquant que les tâches qui lui étaient demandées relevaient de ses fonctions et que la fonction de cuisinier était occupée par M. [P], contestant tant l’interdiction de prendre les pauses que les violences verbales alléguées.

Par lettre du 28 juillet 2018, le salarié s’est plaint du harcèlement moral commandité par l’employeur exercé par la serveuse, Mlle [U], « sa meilleure amie » qui crie sur lui, le dévalorise, critique sans arrêt, dénonçant également les cris du gérant et ses ordres relatifs notamment au nettoyage des wc.

Par lettre du 4 août 2018, le salarié a reproché à l’employeur de chercher à obtenir sa démission, et de lui infliger un « calvaire » avec l’aide de Mlle [U] [H], Mme [V] [S] et [J] qui cherchent du favoritisme professionnel.

Il a indiqué que :

* le 2 août, l’employeur lui avait demandé :

— de faire la plonge de manière agressive,

— puis lui avait commandé « avec un ordre militaire » de descendre dans la cave afin de faire du nettoyage, ce qui ne rentrait pas dans ses attributions, et lui a demandé de nettoyer sans lui fournir les protections nécessaires avec le produit Decap four, au milieu d’une vingtaine de rats et de milliers de cafards, ce qui lui a occasionné de la toux et des problèmes de peau et l’avait conduit à se rendre aux urgences dont il était sorti vers 3h du matin le lendemain ;

— qu’il lui avait également demandé de nettoyer les WC sans gants de protection, sans masque et en se moquant de lui, que l’employeur lui a dit que les « gants et les masques étaient chers. Donc [il a mis ses ] mains dans la cuvette sans protection. Le produit Deca four avait attaqué [son] poumon »

— que vers midi, Mlle [U] a commencé à « mal parler » avec lui, que Mme [K] [S] a « crié dans [ses] oreilles

* le 3 août 2018 le calvaire a commencé vers 10h, l’employeur était dans la cave, avais déchiré les cartons et les avais jetés partout et lui a dit de s’occuper des cartons et d’autres poubelles ;

Ajoutant avoir été agressé verbalement par Mlle [U] le 27 juillet et Mme [S] le 31 juillet

Le 4 août, l’employeur lui avait demandé de nettoyer les WC qui étaient déjà propres, que [J] l’a humilié , que « c’était pour lui que vous aviez montré la cave en me dévalorisant après mes nettoyages et que l’avez photographié et vous avez montré aux salariés. Et puis, vous m’avez intimidé de ré-nettoyer la cave ».

En réponse aux lettres du 28 juillet et du 4 août 2018, la société a convoqué le salarié à un entretien fixé au 16 août 2018.

Par lettre du 11 août 2018, le salarié a rappelé les termes de son courrier du 4 août 2018 relatifs au harcèlement de l’employeur et de 3 salariés, ajoutant que dorénavant, l’employeur [avait] fait adhérer un autre membre, le cuisinier du midi, M. [P], faisant état de l’embauche d’un autre salarié à sa place « en le réduisant vers la poussière » au service du soir, indiquant « vous avez demandé de venir de vous soulager à 10h mais ce soulagement est votre règlement de compte vis-à-vis de moi », dénonçant une surcharge de travail et des insultes de la part des autres salariés les 6, 7 , 8, 9 août, date à laquelle il expose avoir vu les rats courir et avoir dû nettoyer les excréments de rats autour du frigo des desserts, et le 10 août.

Par lettre du 13 août 2018, il a indiqué que les propos imputés à M. [P] le 7 août 2018 dans sa lettre précédente étaient en réalité du 8 août.

Par lettre du 25 août 2018, il a dénoncé des 'harcèlements moraux composés de complot ourdi’ reprochant à l’employeur de donner des primes aux salariés pour participer au harcèlement moral, et rapportant des insultes de Mme [S], M ; [P], [D], et Mlle [U] sur la période du 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24 août.

Par lettre du 5 septembre 2018, l’employeur a contesté l’ensemble des accusations, pointé le fait que le salarié avait refusé de faire les sandwichs le 3 septembre et d’aider ses collègues à passer les plats le 5 septembre et invité le salarié à se ressaisir pour le bien du café.

Les allégations du salarié contenues dans ses lettres, contestées par l’employeur, et les photographies, prises dans des circonstances et à des dates indéterminées, ne sauraient à elles-seules faire la preuve des faits allégués. Au contraire, elles sont démenties par les pièces versées par l’employeur, et notamment les attestations émanant d’autres salariés (notamment M. [E], Mlle [H], M. [X], M. [W]), qui dénoncent au contraire le changement de comportement du salarié depuis le changement de gérant et son comportement agressif à l’égard de l’employeur et de ses collègues, particulièrement de M. [W], lequel a indiqué à l’employeur, par lettre du 8 octobre 2018 faisant suite à des observations orales, « Comme vous le savez, depuis quelques jours, je suis sans cesse harcelé moralement au travail par Monsieur [C]. Des faits qui laissent à supposer un harcèlement psychologique, portant atteinte à mon intégrité psychologique et physique, ce qui rend le milieu du travail néfaste pour ma santé. Il est difficile pour moi de continuer à travailler avec Monsieur [C] pour les raisons suivantes : le travail demandé n’est pas fait, ce qui retarde le service, il ne fait que m’insulter et profère des menaces en tamoul pendant tout le service », ainsi que les rapports d’intervention de la société [3], chargée du contrôle régulier de l’ensemble de l’établissement (rez de chaussée et sous-sol) en matière de dératisation et de désinsectisation et la facture du plombier , intervenu le 23 août 2018.

Toutefois, si la société justifie avoir répondu point par point par écrit aux doléances du salarié et expose lui avoir proposé de le recevoir deux fois en entretien pour en discuter, le 17 mai 2018 (« nous vous invitions à un entretien le jeudi 17 mai 2018 afin de discuter de tous vos problèmes ») et le 16 août 2018 (« nous avons bien tenu compte de vos lettres datées du 28/07/18 et du 04/08/18. Nous sommes surpris de ce harcèlement moral que vous désigné. C’est pourquoi nous vous convoquons à un entretien afin d’éclaircir votre problème, cet entretien se déroulera le jeudi 16 août 2018 à 10h30 », il convient de relever qu’au vu des courriers échangés, l’entretien du 17 mai n’a manifestement pas eu lieu suite à la réception tardive par le salarié du courrier du 7 mai 2018 de la société, et que la société ne justifie dès lors pas de l’échange prévu sur les doléances du salarié, qu’en toute hypothèse, aucun échange n’a eu lieu s’agissant des nouveaux horaires qui avaient été proposés au salarié à compter du 1er juin, qu’il n’est pas contesté que lorsque celui-ci s’est présenté le 1er juin à 10h, le salarié a été renvoyé chez lui.

Ces faits, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant rappelé que le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur.

L’employeur ne justifie pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il convient dès lors, infirmant le jugement, de retenir que le salarié a été victime d’un harcèlement moral et de condamner la société à lui payer la somme de 3 000 € à titre de réparation

I-10 Sur la demande subsidiaire au titre des conditions vexatoires de travail

Le salarié expose qu’ « à titre subsidiaire et si la Cour estimait que les faits dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral, il serait sollicité qu’il constate la réalité des conditions particulièrement vexatoires de travail (caractérisées notamment par des propos humiliants et mise à l’écart) et, partant, d’une violation caractérisée par l’employeur de ses obligations contractuelles.

Rappel étant fait, à cet égard, que figurent au titre desdites obligations celles de garantir aux salariés des conditions de travail sereines et que l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et ce en application de l’article 1222-1 du Code du Travail » et sollicite des dommages et intérêts d’un montant de 15 000 € en réparation du préjudice ainsi causé.

Au vu de ce qui précède, les conditions vexatoires de travail n’étant pas établies, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

II- SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

II-1 Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié sollicite la résiliation judiciaire du contrat aux motifs que la société:

— S’est abstenue de procéder à une enquête sur les faits de harcèlement moral qui étaient dénoncés par le concluant;

— A participé et a laissé perdurer lesdits comportements;

— S’est abstenue de garantir ses fonctions de cuisinier et bien au contraire l’a rétrogradé dans des tâches subalternes;

— A affecté le salarié à des tâches humiliantes;

— A amputé une partie de son salaire;

— s’est abstenue de le convoquer à une visite auprès de la Médecin du travail alors qu’il revenait d’un arrêt de maladie de plus d’un mois et qui plus est dans un contexte de dénonciation de faits de harcèlement.

Au vu de ce qui précède, sont caractérisés une gestion maladroite de la situation s’agissant de l’entretien prévu le 17 mai et de la prise d’effet de la modification des horaires en juin 2018 et une absence de visite médicale de reprise en juillet 2018, qui constituent des manquements graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, étant observé notamment que si le salarié a effectivement rencontré le médecin du travail dans le cadre de visites de suivi en septembre et novembre 2018, il a été placé en arrêt-maladie à compter du 10 septembre 2018 et n’a jamais repris son activité au sein de la société.

Il convient en conséquence, confirmant le jugement, de dire bien fondée la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

II-2 Sur la nullité de la rupture au motif que l’inaptitude est la conséquence du harcèelement moral

Le salarié fait valoir qu’il ressort du récapitulatif chronologique que l’avis d’inaptitude sur lequel la société appelante a fondé le licenciement est la conséquence de la dépression subie, elle-même consécutive au harcèlement moral subi.

Il verse aux débats les certificats du psychiatre ou du médecin traitant, rapportant les déclarations du patient, l’avis du médecin du travail et l’étude de poste réalisée par le médecin.

Il ne résulte pas de ces pièces la preuve de l’existence d’un lien direct et certain entre le syndrôme dépressif présenté par le salarié à l’origine de son inaptitude et le harcèlement moral reconnu.

Il y a donc lieu de rejeter sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et les demandes qui en sont la conséquence, le jugement étant confirmé de ce chef.

II-3 Sur le caractère illicite de la rupture du contrat de travail en raison de la violation des règles relatives à l’inaptitude professionnelle

Le salarié reproche à la société de ne pas avoir respecté les règles relatives à l’inaptitude professionnelle et sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui payer une somme de 37 742 € (équivalente à 18 mois de salaires) à titre d’indemnité pour licenciement illicite.

La société fait valoir qu’il est avéré que l’arrêt de travail du salarié était un simple arrêt pour maladie et que l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, aucune violation des règles relatives à l’inaptitude professionnelle ne saurait être retenue.

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 mai 1995, n°91-44.918, Bull. n°148 ; Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-13.979).

Si le salarié soutient que l’origine de son inaptitude est 'professionnelle', il n’allègue, ni à fortirori, ne démontre, pas que son inaptitude soit consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il convient dès lors de rejeter la demande.

II-4 Sur la requalification de la résiliation en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude est la conséquence d’une violation par l’employeur de l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que son inaptitude est la conséquence de son état dépressif, lui-même dû au comportement de l’employeur qui s’est abstenu de procéder à une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, s’est abstenu de lui faire passer une visite de reprise alors qu’il avait été en arrêt-maladie du 1er juin au 15 juillet 2018 et avait dénoncé ses conditions de travail et l’a rétrogradé dans ses fonctions.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a pris en compte ses doléances et n’a pas rétrogradé le salarié dans ses fonctions. Cependant, il est constant que le salarié n’a pas bénéficié d’une visite de reprise à l’issue de son arrêt-maladie ayant pris fin le 15 juillet 2018 et que si il a bénéficié d’une visite devant le médecin du travail le 24 septembre 2018 et d’une nouvelle visite le 5 novembre 2018, il était à ces dates en arrêt-maladie, depuis le 10 septembre 2018 et n’a plus repris son activité depuis cette date.

Il est par conséquent établi que l’inaptitude est la conséquence, au moins partielle, du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Dès lors, il convient de requalifier la résiliation aux torts de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé.

II-6 Sur les conséquences indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés.

Le salarié conteste la conventionnalité du plafond prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et revendique la somme de 37 742 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 18 mois de salaire, faisant valoir que le plafond de cette indemnité fixé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est illégal comme contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail et à l’article 24 de la charte sociale européenne du 18 octobre 1961.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte (voir, par exemple, Soc., 21 mai 2025, pourvoi n° 24-10.362).

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le salarié, qui avait plus de 11ans d’ancienneté, est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut, lequel s’établit à 1819 €.

Compte tenu de l’âge du salarié, qui ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi,et de ce qui précède, il convient, modifiant la décision du conseil de prud’hommes sur le quantum, de condamner la société à lui payer la somme de 9 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors qu’il a été retenu que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 3 638 € ( Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-15.775), outre congés payés afférents. Il convient de confirmer le jugement sur ce point.

Dès lors que le caractère 'professionnel’ de l’inaptitude a été rejeté (voir II-3) , la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement est sans objet et il y a lieu de constater que le salarié a été rempli de ses droits au titre de l’indemnité légale de licenciement .

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités, le jugement, qui fixait le remboursement à un mois, étant infirmé sur ce point.

II-7 Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière

Le salarié n’invoque pas de moyen à l’appui de sa demande d’infirmation du jugement qui l’a débouté de cette demande. Il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.

III SUR LES AUTRES DEMANDES

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation. Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

IV SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS

Il convient de confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a condamné la société aux dépens et à payer à Me [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Y ajoutant, il convient de condamner la société aux dépens d’appel et à payer à Me [Y] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il :

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et la fixe à la date du 29 août 2019;

— Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixe le salaire de M. [I] [C] à la somme de 1 819 euros;

— Condamne la Société [1] à verser à M. [I] [C] les sommes suivantes :

—  1 000 euros au titre de la violation des règles relatives au repos compensateur;

—  3 638 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  363,80 euros au titre des congés payés afférents ;

et à Me [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991;

— condamne la société [1] aux dépens.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

-1 995,84 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019 (excédant 39 h par semaine), outre la somme de 199,58€ au titre des congés payés afférents;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [C] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification;

Condamne la [1] à payer à Me [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes;

Condamne la société [1] aux dépens.

Le greffier La présidente