7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°157/2025

N° RG 22/04488 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S6JS

Mme [B] [S]

C/

Association [3]

RG CPH : 20/00020

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Mars 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [H], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [B] [S]

née le 17 Mars 1967 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par M^e Melaine RANGHEARD de la SELARL JUSTICIAVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022022008035 du 30/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de RENNES)

INTIMÉE :

Association [3]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

Représentée par M^e Marine KERROS de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [3] a pour objet, la reconnaissance, l’accueil, l’accompagnement et l’intégration des personnes déficientes et des personnes dépendantes. Elle applique la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 27 février 2012, Mme [B] [S] a été embauchée en qualité d’agent d’entretien selon un contrat de travail à durée déterminée par l’association [3]. A compter du 1er septembre 2012, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Jusqu’en 2016, elle a travaillé au sein de l’Établissement et service d’accompagnement par le travail (ESAT) de [Localité 5] et de l’ESAT de [Localité 2] à raison de 24,5 heures hebdomadaires.

A compter du 1er octobre 2016, la salariée a été affectée à 90 % au sein de l’ESAT de [Localité 5] et à 10 % à l’ESAT de [Localité 2]. Par la suite, sa durée de travail passait à temps plein (136,50 heures par mois).

Le 3 mai 2019, Mme [S] a informé les représentants du personnel de la réception de messages à connotation sexuelle et de photographies à caractère pornographique ainsi que des remarques déplacées sur son lieu de travail par son supérieur hiérarchique, M. [I].

Du 6 mai 2019 au 5 août 2019, elle a été placée en arrêt de travail. Elle a repris son poste au retour de ses congés le 2 septembre 2019 à l’ESAT de [Localité 5] et de [Localité 1] après l’acceptation de son changement d’affectation le 22 juillet 2019.

Par courrier du 24 mai 2019, l’association a notifié à M. [I] un avertissement.

Mme [S] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2019 et n’a plus repris son poste.

***

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 29 juillet 2020 afin de voir:

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat travail de Mme [S] ;

— Dire et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner l’association [3] à verser à Mme [S]:

— une somme de 14 138 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause

réelle et sérieuse

— une somme de 3 682 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

— une somme de 3 887,77 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Sommes à parfaire selon la date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat travail

— Condamner l’association [3] à indemniser Mme [S] des congés payés acquis non pris à la date de la rupture du contrat travail ;

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [S] une somme de 7 000 euros en réparation du préjudice moral subi ;

— Condamner l’association [3] à remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification par le conseil de prud’hommes du jugement à intervenir ;

— Condamner l’association [3] à verser au conseil de Mme [S], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’association [3] aux entiers dépens, en ce compris les frais et honoraires de l’article 10 du Décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 liés à l’exécution forcée, ceci en application de l’article 696 du code de procédure civile.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à venir dans l’ensemble de ses dispositions.

L’association [3] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal,

— Dire et juger que Mme [S] ne justifie d’aucun manquement grave imputable à l’association [3] qui aurait empêché la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

— Débouter Mme [S] de toutes ses prétentions financières, faute de prononcé d’une résiliation judiciaire.

A titre subsidiaire,

— Dans l’hypothèse hautement improbable où Mme [S] obtiendrait une résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Débouter Mme [S] de ses prétentions financières, celles-ci ne justifiant pas du préjudice qui justifierait l’allocation de 14138 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse :

— Condamner Mme [S] à payer à l’association [3] une somme de 3000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a:

— Débouté Mme [S] en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes y afférentes.

— Débouté l’association [3] de toutes ses demandes reconventionnelles.

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties par elles exposées.

Pour statuer ainsi les premiers juges ont considéré que :

«  L’association a pris des mesures dès qu’elle a eu connaissance des faits, en mai 2019 : les correspondants harcèlement sexuel du CSE ont reçu Mme [S] le 3 mai 2019, une enquête interne a été réalisée, une mesure de sanction a été prise à l’égard de M. [I] qui s’est vu notifier un avertissement le 24 mai 2019, un accompagnement externe a été proposé à Mme [S] le 13 mai 2019, une affectation de la salariée dans un autre établissement, à sa demande, avec l’attribution d’un poste dans des conditions qu’elle a négociées, puis acceptées, afin de l’éloigner de M. [I] ;

«  Les faits commis par M. [I], graves et avérés, ont été pris en compte dans leur juste mesure par l’Association [3] et le salarié en cause ne fait plus partir des effectifs de l’association depuis la fin de l’année 2020, suite à son départ en retraite.

***

Mme [S] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 13 juillet 2022.

***

Parallèlement, par décision du 7 novembre 2022, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail précisant : "Inapte au poste d’agent d’entretien au Foyer de vie / MAS et à tout poste de travail en lien (direct ou indirect) avec le service technique du secteur de [Localité 5] (arrondissement). A reclasser si possible sur un poste de type administratif, de nettoyage de locaux, de veilleur de nuit ou d’accompagnement éducatif (sans lien avec le service technique de [Localité 5]). Pas de 2ème avis à prévoir dans le cadre de la procédure définie à l’article R. 4624-42 du code du travail."

Par courrier du 16 décembre 2022 puis du 6 janvier 2023, l’employeur a proposé des postes de reclassement qui ont été refusés par la salariée.

Le 30 janvier 2023, Mme [S] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

***

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 janvier 2025, Mme [S] demande à la cour d’appel de:

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix

Statuer à nouveau et :

— A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat travail de Mme [S] à effet du 30 janvier 2023

— A titre subsidiaire, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [S] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner l’association [3] à verser à Mme [S] :

— une somme de 17 879 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— une somme de 622,25 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement

— une somme de 1 145,34 euros bruts au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [S] une somme de 10000 euros en réparation du préjudice moral subi

— Condamner l’association [3] à remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir

— Condamner l’association [3] à verser au conseil de Mme [S], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner l’association [3] aux entiers dépens, en ce compris les frais et honoraires liés à l’exécution forcée, ceci en application de l’article 696 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 février 2025, l’association [3] demande à la cour d’appel de :

Sur la résiliation judiciaire

A titre principal :

— La cour dira qu’il n’y a pas harcèlement sexuel et en toute hypothèse confirmera le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Déboutera Mme [S] de toutes ses prétentions financières, faute de prononcé d’une résiliation judiciaire.

A titre subsidiaire :

— Dans l’hypothèse hautement improbable où Mme [S] obtiendrait une résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour de céans déboutera Mme [S] de ses prétentions financières, celle-ci ne justifiant pas du préjudice qui justifierait l’allocation de 17 879 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et jugera ne pas y avoir lieu à rappel d’indemnité de licenciement

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— A titre principal, juger les demandes nouvelles irrecevables

— A titre subsidiaire, débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts et de rappel d’indemnité de licenciement.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes de maladie professionnelle / maladie,

— Juger les demandes nouvelles irrecevables

En toute hypothèse :

— La débouter de toute prétention à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— Condamner Mme [S] à payer à l’association [3] une somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 24 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur la recevabilité des demandes nouvellement formées en cause d’appel

L’Association [3] soulève l’irrecevabilité de la demande subsidiaire et de la demande de paiement du solde d’indemnité compensatrice de préavis nouvellement formées en cause d’appel par Mme [S] et soutient que ces prétentions trouvent leur fondement dans le licenciement notifié postérieurement au jugement du conseil de prud’hommes de sorte qu’elles sont nécessairement nouvelles et par conséquent irrecevables.

Mme [S] ne formule aucune observation.

L’article 564 du code de procédure civile fixe le principe d’irrecevabilité des demandes nouvelles en appel en ces termes : « À peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Au cas d’espèce, il ne fait pas débat que pour la première fois en appel, Mme [S] forme une demande afin que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 30 janvier 2023 soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Bien que le licenciement de la salariée soit intervenu postérieurement au prononcé du jugement en date du 27 mai 2022, contrairement aux allégations de l’association, l’objet de la réclamation de Mme [S] est identique en première instance et en appel. En effet, la prétention de la salariée porte sur l’indemnisation des conséquences de la rupture de son contrat de travail, peu importe la cause (résiliation judiciaire ou licenciement qu’elle juge dépourvu de cause réelle et sérieuse).

A cet égard, il doit être relevé que :

— Mme [S] formule des demandes indemnitaires de montants identiques au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à titre principal, et de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, à titre subsidiaire,

— La demande principale ainsi que la demande subsidiaire portent sur la même cause et sont fondées sur les mêmes faits, à savoir le manquement par l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel, de sorte que l’appelante ne développe aucune argumentation distincte relative à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Il en résulte que la demande de voir juger le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’Association à son obligation de sécurité tend aux mêmes fins que la demande originaire de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions et dès lors qu’il est constant qu’un simple changement de fondement juridique ne confère pas, au sens de l’article 565 précité, de caractère nouveau à une prétention, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir invoquée par l’association [3] et de déclarer recevable la demande subsidiaire relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement formulée par l’appelante.

S’agissant en outre de la demande de paiement du solde d’indemnité compensatrice de congés payés, il ressort du jugement déféré qu’en première instance, la salariée sollicitait la condamnation de l’Association [3] au paiement des congés payés acquis non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

Il en résulte que la demande de paiement du solde d’indemnité compensatrice, bien que non-chiffrée en première instance, ne constitue pas une prétention nouvelle au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, dès lors qu’elle était régulièrement soumise à l’examen de la juridiction prud’homale et a fait l’objet d’un débat contradictoire.

Partant, il y a lieu de débouter l’association de ses demandes à ce titre.

2-Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour infirmation du jugement l’ayant déboutée de l’intégralité de ses demandes, Mme [S] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail à double titre dès lors qu’aucune information relative à la prohibition du harcèlement moral et sexuel n’existait dans l’entreprise à l’époque des faits et que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé physique et morale.

Pour confirmation du jugement entrepris, l’Association conteste tout manquement et soutient avoir pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale de la salariée ainsi que toutes les dispositions nécessaires en vue de mettre un terme et sanctionner les faits dénoncés par Mme [S].

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, examiner tout de même la demande de résiliation judiciaire ; s’il l’estime infondée, il peut alors examiner la validité du licenciement prononcé ; s’il estime que la demande est justifiée, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, Mme [S] dénonce un manquement par l’Association à son obligation de sécurité résultant de l’absence de mesures de prévention de faits de harcèlement sexuel et l’absence de mesures.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L’employeur qui tente de s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Par ailleurs, l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlements moral et sexuel et ne se confond pas avec elle (Soc., 7 avril 2016, n°14-23.705 ; Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) et de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail).

La prévention du harcèlement moral ou sexuel s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur.

L’article L. 1153-5 du code du travail prévoit ainsi que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

Conformément au deuxième alinéa de l’article L. 1321-2 du code du travail, l’employeur doit veiller à rappeler, dans le règlement intérieur, les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.

Enfin, l’employeur qui justifie pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais qui, également informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (pour des faits de harcèlement moral : Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702 – pour des faits de harcèlement sexuel : Soc., 13 décembre 2017, n°16-14.999).

S’agissant des mesures de prévention,

Mme [S] expose que de 2016 à 2019, elle a reçu plusieurs messages et remarques à connotation sexuelle de la part de son supérieur hiérarchique et qu’à l’époque des faits, aucune information relative à la prohibition du harcèlement moral et sexuel n’était affichée sur le lieu de travail ; ce n’est que suite à la rencontre des membres du CSE avec la Directrice des ressources humaines, le 18 juillet 2019, portant sur sa situation, que les membres du CSE ont envisagé de mettre en place des procédures internes ; enfin, le harcèlement sexuel n’était pas mentionné dans le document unique d’évaluation des risques professionnelles (DUERP).

En réplique, l’intimée soutient qu’il ne saurait être retenu que l’association a manqué à ses obligations en matière de sécurité, celle-ci ayant toujours prévenu les harcèlements moral et sexuel et plus largement les risques psychosociaux : sont en effet affichés dans l’entreprise, de première part les règlements intérieurs qui rappellent la prohibition des agissements de harcèlement moral et sexuel ainsi que la prohibition de propos et agissements sexistes, de seconde part les dispositions relatives à la lutte contre les harcèlements moral et sexuel, de troisième part des informations pédagogiques sur le harcèlement sexuel, de quatrième part les coordonnées du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du CSE ; enfin, ont été désignés un référent harcèlement au sein de chaque CSE et un référent associatif.

Par mail adressé le 6 juillet 2021, Mme [F] [A], directrice des foyers de vie et foyers d’accueil médicalisé, indiquait : " Le référent harcèlement sexuel a été mis en place au moment où le dernier CSE a été mis en place. La loi venait de passer. Les référents ont suivi une formation [']

La question du harcèlement sexuel est régulièrement abordée en CSSCT (CSSCT du 04/02 : présentation de la procédure associative /// 08/06 : présentation du projet de guide à destination des salariés) et plusieurs outils sont en cours : guide à destination des salariés, procédure associative, sensibilisation'

La procédure association a également été présentée aux référents associations le 15/03/21. Un affichage est fait dans l’établissement depuis la loi (hall et salle du personne)' " (pièce n°43 salariée).

La salariée produit également le compte rendu de la réunion des membres du CSE qui s’est tenue le 9 septembre 2019 en présence de membres de la direction, et dont il ressort les éléments suivants : " ['] Les membres du CSE rappellent à l’employeur qu’il est tenu de prendre en compte les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (C. trav., art. R 4121-1).

Les membres du CSE informent le président du comité que la direction des ressources humaines, en lien avec la commission centrale SSCT, pensent mettre en place des procédures internes au niveau associatif, afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes’ " (pièce n°50 salarié).

Pour sa part, l’association, qui ne produit pas de document unique d’évaluation des risques professionnels, verse aux débats une affiche en format A3, des documents d’information relatifs à la prévention des agissements de harcèlement sexuel (pièces n°14 à 17), ainsi que divers mails datés des 28 mai 2018, 31 août 2018 , 2 mai 2019, 8 et 10 octobre 2019, de Mme [G] [M], responsable conseil et développement RH, invitant les directeurs des établissements [3] à procéder à l’affichage de documents d’information sur la prévention du harcèlement sexuel et des dispositions légales relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel (pièces n° 9 à 13 association).

Or, il doit être relevé que les cinq mails ont été adressés à l’employeur par la Responsable conseil et développement ressources humaines sur la période du 28 mai 2018 au 10 octobre 2019, alors que Mme [S] dénonce des faits remontant à l’année 2016, et que de surcroît, la seule production d’affiches non datées et de mails d’instructions est insuffisante à démontrer que l’Association [3] procédait effectivement à l’affichage des documents d’information sur la prohibition des agissements de harcèlement sexuel.

En outre, l’Association [3] ne saurait valablement se prévaloir de la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, dès lors que cette désignation, intervenue au cours de l’année 2019, résulte de l’entrée en vigueur de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ayant renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail par l’implication de tous les acteurs de l’entreprise dans la prévention.

D’ailleurs, au terme de la lecture du compte rendu de la réunion du CSE qui s’est tenue le 9 septembre 2019, il appert que les risques professionnels liés au harcèlement sexuel et agissements sexistes n’étaient toujours pas mentionnés dans le DUERP et que de surcroît, aucune procédure interne relative au signalement et au traitement d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel n’était mise en place au niveau associatif de sorte que la direction des ressources humaines alertait les membres du CSE.

En outre, il ressort du compte rendu d’entretien du 3 mai 2019 réunissant Mme [S], Mme [Y] [V], élue du CSE ESAT [Localité 5] et M. [J] [C], élu et référent harcèlement CSE ESAT [Localité 5], que M. [R] [I], responsable du service entretien, était défavorablement connu pour son comportement inapproprié, sans pour autant que l’association ne prenne de mesure adaptée au regard de la réputation de M. [I] : " ['] Mme [B] [S] précise que tout allait bien dans l’exercice de ses trois missions mais ne cache pas avoir entendu quelques rumeurs, de la part de certains collègues de plusieurs services et établissements du bassin Morlaisien, au sujet de M. [R] [I], le qualifiant en ces termes : « c’est un chaud », et la mettant un peu en garde.

M. [J] [C], membre élu et référent « harcèlement » du CSE, confirme avoir eu les mêmes échos à plusieurs reprises avec différent/es salarié/es. Il semblerait que cela était presque de notoriété publique au niveau du bassin Morlaisien’ " (pièce n°7 salariée).

Nonobstant des rumeurs sur l’attitude non-professionnelle de M. [I], il ressort des éléments produits que les mesures de prévention des agissements de harcèlement sexuel et agissements sexistes dont se prévaut l’employeur (désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et instauration d’une procédure interne de signalement et de traitement des agissements sexistes et harcèlement sexuel) n’ont été mises en 'uvre qu’à compter de l’année 2018 soit près de deux ans après la survenance des faits dénoncés par Mme [S].

Dans ces conditions où l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention du harcèlement sexuel à l’époque des faits fautifs, l’Association [3] a manqué à son obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail au sens des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

S’agissant des mesures de sanction,

Mme [S] soutient que :

— Le fait que les autres salariés, qui attestent au profit de leur employeur actuel, minimisent les propos de M. [I] en indiquant que cela relevait de la plaisanterie, n’enlève rien au caractère déplacé des propos tenus à l’égard de la salariée ;

— Elle a développé un syndrome anxiodépressif réactionnel et la CPAM lui a reconnu un taux d’incapacité supérieur à 25% ;

— Ce n’est qu’à l’occasion de la procédure prud’homale que la salariée a appris que M. [I] avait fait l’objet d’un avertissement, or, selon la jurisprudence, des agissements de harcèlement sexuel constituent nécessairement une faute grave conduisant à la rupture immédiate du contrat de travail du salarié auteur du harcèlement (Soc., 27 mai 2020, n°18-21.877) ; l’employeur qui se contente de sanctionner l’auteur des faits par un simple avertissement manque à son obligation de sécurité ;

— L’employeur prétend avoir réalisé une enquête interne mais n’en justifie pas; le procès-verbal de la réunion du 9 septembre 2019 met d’ailleurs en lumière le défaut de réactivité de la Direction suite à la connaissance des faits dénoncés par Mme [S] ;

— L’employeur ne prenait pas conscience de la gravité des faits dénoncés et n’a pris aucune mesure d’éloignement de M. [I], ni pris de sanction adaptée à l’encontre de ce dernier qui a reconnu et minimisé les faits ; non seulement l’employeur n’a pas été réactif, mais il n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger sa santé en imposant à Mme [S] une mutation avec de nouvelles tâches engendrant des frais kilométriques supplémentaires ; en tout état de cause, cette mutation constitue une mesure discriminatoire au sens de l’article L. 1153-2 du code du travail.

Pour sa part, l’Association réplique que lorsque la situation s’est présentée, des actions ont été immédiatement mises en place et l’enquête a mis en exergue que les SMS, propos et photos n’étaient pas uniquement adressés à Mme [S] mais partagés au sein de l’équipe. L’employeur soutient que les faits sont anciens (2017 pour une dénonciation en 2019), ils ont cessé (2017), des mesures protégeant la salariée ont été prises et Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes alors que M. [I] avait confirmé son départ en retraite pour le 31 décembre 2020.

Mme [S] verse aux débats des messages adressés par M. [I], sur la période du 23 septembre 2016 au 2 juin 2017, duquel il ressort l’emploi répété du surnom familier et inapproprié « ma belle », plusieurs messages à connotation sexuelle tels que « Fessée », « bien mignonne », " pas mal sans tenue de travail !!! [suivi d’un émoticône avec un sourire en coin] « ainsi que l’envoi d’une photo à caractère pornographique montrant deux personnes non identifiées ayant un rapport sexuel, légendé comme suit : » Je te fais participer aussi. Même si tu es plus sage que nous. " (pièces n°4 à 6 salariée).

Il ressort des éléments produits par les parties la chronologie suivante :

— Au terme d’un entretien qui s’est tenu le 3 mai 2019 en présence de Mme [V] et M. [C], membres élus du CSE, Mme [S] a dénoncé les agissements de harcèlement sexuel de M. [I] et indiqué s’agissant des mesures temporaires le temps de l’enquête et des suites : " ['] Madame [B] [S] répond qu’elle ne souhaite plus travailler avec l’auteur des faits, quitte à changer de poste (ménage '), de service, voire même d’établissement, tout en souhaitant rester sur le bassin Morlaisien. Elle ajoute par ailleurs, avoir le sentiment d’être « fliquée » en permanence, faisant référence à des passages réguliers de M. [R] [I] sur les différents chantiers où elle intervient, sans sortir de sa voiture ou venir la voir, et parfois, plusieurs fois dans une seule et même journée de travail'" (pièce n°7 salariée) ;

— A compter du 6 mai 2019, Mme [S] était placée en arrêt de travail initial pour « syndrome anxiodépressif réactionnel à des difficultés au travail » (pièce n°13 salariée) ;

— Par mail daté du 13 mai 2019, Mme [D] [O], directrice des ressources humaines, proposait à Mme [S] un accompagnement psychologique gratuit et confidentiel en ces termes : " [B], bonjour, comment vous sentez-vous suite à notre échange de jeudi dernier ' Lors de notre rencontre, vous avez évoqué une situation difficile et je vous ai demandé si vous ressentiez le besoin d’un accompagnement psychologique pour traverser cette période douloureuse, proposition à laquelle vous avez répondu positivement’ " (pièce n°9 salarié) ;

— Par courrier en date du 24 mai 2019 remis en main propre, l’Association [3] notifiait à M. [I] un avertissement rédigé comme suit : " Monsieur, suite à notre entretien du 23 mai 2019 au cours duquel vous étiez accompagné de Madame [P] [Z], professionnelle du service entretien, je vous notifie une avertissement pour les motifs exposés lors de cette entrevue : Messages déplacés envers une collègue de travail

Le lundi 6 mai, j’ai été interpelé par les représentants du personnel de l’ESAT / Foyers de [Localité 5]-[Localité 2] concernant la situation de Madame [B] [S]. Madame [S] les a informés du fait qu’elle avait reçu courant 2016 et 2017 plusieurs SMS de votre part sur son téléphone personnel et émanant de votre téléphone portable professionnel. Vous lui avez également adressé une photographie à connotation sexuelle.

Au cours de cet entretien, vous avez reconnu les faits et avez précisé que les SMS en question n’avaient pas été adressés à Madame [S] seule, mais à plusieurs membres de votre équipe, ce qui a été confirmé.

Vous avez également reconnu avoir été maladroit, sans toutefois avoir l’intention de nuire à Madame [S], et n’avez pas pensé qu’elle avait pu mal interpréter ces messages.

Je vous rappelle que vous vous devez d’adopter un comportement professionnel envers vos collègues de travail et ne pouvez pas vous permettre de leur transmettre des messages de ce type. Cette attitude est d’autant plus préjudiciable que vous avez un lien hiérarchique avec cette personne.

De façon plus générale, je vous rappelle également que le téléphone portable mis à votre disposition par l’Association dans le cadre de vos fonctions est destiné à un usage exclusivement professionnel. Je vous demande donc de revenir à un comportement plus adapté. A défaut, je serai contraint d’envisager des sanctions plus lourdes à votre encontre'" (pièce n°2 association) ;

— Par courrier en date du 21 juin 2019, l’association proposait à Mme [S] une mobilité selon les conditions suivantes : " Pour faire suite à notre entretien du 13 juin dernier, je vous confirme notre proposition de mobilité comme agent d’entretien polyvalent :

— A 0,50 ETP ) l’ESAT/Foyers de [Localité 1],

— Et à 0,40 ETP à la MAS/Foyers de [Localité 5] jusqu’au 31 octobre, puis à 0,50 ETP à partir du 1er novembre 2019.

Ainsi que je vous l’ai indiqué, votre travail consistera à assurer les travaux d’entretien courant de ces établissements (entretien des bâtiments, des espaces verts, surveillance du parc auto'), sous l’autorité des deux directeurs concernés.

Vous m’avez dit vous sentir capable de tenir cette fonction d’agent d’entretien polyvalent sous réserve, peut-être de quelques formations d’appoint dans la plomberie, par exemple. Ce point pourra faire l’objet d’un inventaire ultérieur.

Cette mobilité vous est proposés jusqu’au départ de [R] [I], responsable des services techniques du bassin morlaisien. Durant cette période, vous conserverez le bénéfice de vos congés trimestriels.

A son terme, vous réintégrerez votre poste actuel. Avec accord de l’ensemble des parties, vous pourrez toutefois poursuivre la mission qui vous est proposée. Dans ce cadre, dans la mesure où vous feriez le choix de rester sur le secteur adulte, vous ne pourriez plus prétendre aux congés trimestriels. [']

Si toutefois la polyvalence des tâches demandées vous mettait en difficulté, je vous informe qu’un poste d’agent de service ménage se libérera à la MAS/Foyers de [Localité 6] à la fin de l’année 2020, lors du départ à la retraite de sa titulaire actuelle. Il vous sera éventuellement possible de poser votre candidature à ce poste le moment venu’ " (pièce n°10 salariée) ;

— Par mail non daté et rédigé comme suit, Mme [S] refusait la mobilité proposée : " Monsieur le directeur, vous avez été alerté le 3 juin 2019, par les membres du CSE, d’agissements sexistes, voire de harcèlement sexuel de la part de Monsieur [I] à mon encontre. Vous m’avez alors reçu, en présence de Madame [O], DRH de l’association et de madame [Y] [V], élue au CSE afin que je vous raconte les faits.

Lors de notre deuxième rencontre, le 17 juin, vous me dites avoir posé une sanction pour cette personne et vous m’avez proposé un poste à temps partiel sur [Localité 6] et un autre à temps partiel sur [Localité 1], avec possibilité de postuler sur [Localité 6] à temps plein dès qu’un poste se libérerait.

Je vous ai donné mon accord verbal. Suite à cet accord verbal, vous m’avez envoyé une proposition écrite. Dans ce courrier du 24 juin, vous me demandez de rejoindre les services techniques au départ de M. [I] ou, si je fais le choix de rester en secteur adulte, de perdre mes CFT’ Vous n’êtes pas sans savoir les propos ambigus qui circulent au sein des services techniques, aussi, il me paraît impossible de retourner travailler là-bas. En revanche, je n’imagine pas perdre mes congés de fin de trimestre, en effet, lorsque je vous ai demandé si j’allais perdre mes acquis, vous m’avez répondu « il n’y a pas de perte d’acquis puisque la mutation n’est pas de votre fait ». Je n’accepte donc pas ces conditions, telles que vous me les proposez et je sollicite donc l’intervention de l’inspection du travail'" (pièce n°11 salariée) ;

— Par mail daté du 12 juillet 2019, M. [X] [U], inspecteur du travail à la DIRECCTE Bretagne, indiquait à Mme [S] : " Madame, comme suite à votre demande du 10 juillet 2019, je vous fais part des éléments suivants : j’ai rencontré ce matin M. [E], directeur de l’ESAT.

A l’issue de cet entretien, j’adresse un courrier à l’entreprise, qu’elle recevra probablement lundi, par lequel :

Je rappelle à l’employeur la définition suivante du code du travail :

Article L. 1153-1 du code du travail [']

J’ai indiqué que la situation qui m’a été décrite dont vous avez été victime correspond au 1er de l’article cité ci-dessus.

J’ai rappelé à l’employeur la responsabilité d’écarter le harcèlement sexuel de son établissement :

[']

J’ai pris acte que des mesures d’éloignement ont été proposées et son prêtes à être mise en place. J’ai précisé qu’il serait adapté de les rendre contractuellement acceptables par vous afin d’en finaliser la mise en 'uvre. (j’entends par là les congés de fin de trimestre que j’ai bien sûr évoqués lors de l’entretien).

J’ai enfin rappelé l’article L. 2312-59 du code du travail concernant le devoir de réaliser une enquête conjointe suite à une alerte des membres du CSE’ " (pièce n°12 salariée) ;

— Par courrier daté du 19 juillet 2019, l’association rappelait les dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et indiquait : " ['] Après nouvel échange avec les représentants du personnel, nous sommes prêts à faire la concession de maintenir vos congés supplémentaires afin de mettre un terme à la situation. Toutefois, nous attirons votre attention sur le caractère exceptionnel de cette mesure et sur le fait que ce traitement particulier entraîne de fait une situation discriminante pour d’autres salariés qui perdent leurs congés supplémentaires en cas de mobilité interne ainsi que pour les salariés des 2 établissements au sein desquels vous interviendrez et qui ne bénéficient pas de ces avantages. Le maintien de vos congés trimestriels ne pourra donc pas être considéré comme un avantage acquis… " (pièce n°17 salariée) ;

— Par courrier daté du 22 juillet 2019, Mme [S] acceptait sa mobilité en ces termes : " ['] Aujourd’hui, suite à votre courrier, j’accepte ce poste avec maintien des CFT, sachant que mon retour me paraît impossible aux services techniques au vu de l’ambiance générale du fait de ma dénonciation. (malgré le fait que vous évoquiez dans votre courrier du 19 juillet dernier, une situation discriminante pour d’autres salariés).

Je réside sur [Localité 6], je m’éloigne donc de mon domicile, pour ce qui concerne le poste de [Localité 1], augmentant ainsi mon temps de trajet et mes kilomètres, alors que l’auteur des faits dénoncés est toujours sur son poste. ['] En incapacité de retourner sur mon lieu de travail, j’ai dû me résoudre à accepter un arrêt maladie qui dure maintenant depuis plus de deux mois. Loin de mes habitudes, j’espère que cette « protection contrainte » ne me portera pas préjudice dans la suite de mon parcours professionnel et que je pourrai me reconstruire’ " (pièce n°18 salariée) ;

— Par courrier du 4 novembre 2019, le Dr [K] du service de santé au travail indiquait à l’employeur : " Mesdames, je revois ce jour en consultation Mme [B] [S] (52 ans) qui a repris le travail en septembre après un changement de poste (agent d’entretien).

Elle évoque une appréhension persistante lorsqu’elle est au Foyer de vie de [Localité 6]. Elle manquerait également de matériel pour réaliser les travaux qui lui sont confiés. Je vous remercie par conséquent de bien vouloir faire le point avec elle pour déterminer ce que vous pourriez faire pour lui éviter cette situation’ " (pièce n°24 salariée).

Si l’Association [3] prétend avoir immédiatement mis en place des actions suite à la dénonciation de Mme [S] (page 22 écritures), elle ne s’explique aucunement sur le temps écoulé entre l’alerte effectuée par les membres du CSE le 6 mai 2019 et la proposition de mobilité adressée à Mme [S] le 21 juin suivant.

A cet égard, alors que l’employeur suggère qu’une enquête interne a été réalisée, indiquant en ce sens que : " L’enquête a notamment mis en exergue que les SMS, propos et photos n’étaient pas uniquement adressés à Madame [S] mais partagés au sein de l’équipe. " (page 22 écritures), il doit cependant être observé que :

— L’association ne produit ni le compte rendu des entretiens réalisés, ni la liste des salariés entendus lors de cette prétendue enquête, ni tout autre élément permettant à la cour de constater qu’une enquête aurait effectivement été diligentée suite à l’alerte des membres du CSE ;

— Le courrier remis en main propre contre décharge le 24 mai 2019 notifiant à M. [I] un avertissement pour « messages déplacés envers une collègue de travail », ne fait nullement référence à une enquête et vise uniquement les messages adressés à Mme [S].

Il en résulte que l’assertion selon laquelle l’association aurait procédé à une enquête ne ressort d’aucun élément objectif alors même qu’au terme d’un entretien qui s’est tenu le 12 juillet 2019, l’inspection du travail rappelait au directeur de l’ESAT la nécessité de procéder à une enquête conjointe avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-59 du code du travail, dans sa version en en vigueur du 1er janvier 2018 au 1er janvier 2020.

En outre, l’association, qui aux termes de ses écritures, prétend que : « L’existence d’un harcèlement sexuel est dès lors contestable », expose que : " Monsieur [I] qui, rappelons-le, est d’une génération ancienne ['] Il convient de préciser en outre que ces blagues étaient partagées par tous dans l’équipe. " (pages 18-20) et produit les attestations de salariés indiquant avoir également reçu la photo à caractère pornographique, banalisant les faits et discréditant Mme [S] en ces termes : " ['] Par la suite, elle m’a montré les échanges SMS avec M. [I], plusieurs personnes avaient reçu ce SMS. Connaissant [R] [I], je lui ai dit qu’il était uniquement dans la déconne’ ça a été l’occasion pour elle de revoir son « ami » prud’hommes, [R] [I] ne lui a jamais fait d’attouchement, de promotion canapé, d’agression sexuelle’ A son grand regret peut-être !… " (pièces n°42 à 46 association).

Or, c’est par des moyens inopérants que l’association [3] invoque l’ancienneté des faits dénoncés, l’absence de renouvellement des faits depuis 2017 ainsi que le fait que " les messages ne visaient pas personnellement Madame [S], d’autres salariés les ayant également reçus " (page 23 écritures), alors même que le fait d’adresser des propos à connotation sexuelle ou sexiste à plusieurs personnes ou que de tels comportements soient adoptés devant plusieurs personnes, susceptibles ainsi d’être imposés à chacune d’entre elles, suffit à caractériser des agissements de harcèlement sexuel (en ce sens, Crim., 12 mars 2025, n°24-81.644);

il sera de surcroît rappelé qu’en l’absence d’enquête interne diligentée, l’employeur ne saurait objectivement prétendre que l’envoi répété de messages à connotation sexuelle ne s’est pas poursuivi après 2017 – Mme [S] alléguant en avoir reçu d’autres après 2017 mais ne pas être en mesure de les produire, ayant changé de téléphone.

L’absence d’enquête nonobstant l’alerte du CSE, l’intervention de l’inspection du travail ainsi que la suspension du contrat de travail de Mme [S] pour syndrome anxiodépressif réactionnel à compter du 6 mai 2019, s’inscrit dans un contexte de minimisation fautive et particulièrement blâmable de l’employeur dès lors que les faits dénoncés par la salariée, à savoir l’envoi répété de messages à connotation sexuelle et d’images à caractère pornographique sur une période d’au moins un an, ont été simplement sanctionnés d’un avertissement alors que ces agissements de nature à rendre impossible le maintien de M. [I] dans l’entreprise, caractérisent le délit de harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail de sorte qu’ils constituent nécessairement une faute grave.

Outre la notification d’une sanction particulièrement inadaptée au regard de la gravité des faits dénoncés et l’absence d’enquête suite à l’alerte du CSE, il doit être relevé que:

— L’association n’a proposé aucune solution visant à apaiser la situation auprès des salariés des services techniques et éloigner M. [I] de son lieu de travail en dépit des inquiétudes exprimées par Mme [S], faisant état d’une dégradation de « l’ambiance générale » au sein des services techniques du fait de sa dénonciation ainsi que la circulation de « propos ambigus », de sorte que la salariée a " dû [se] résoudre à accepter un arrêt maladie " pendant plus de deux mois (pièce 18 salariée) ;

— Dans un premier temps, l’association [3] proposait uniquement une mobilité provisoire au sein des foyers de [Localité 1] et de [Localité 5], impliquant la perte de congés trimestriels prévus par la convention collective ainsi que l’engagement de frais kilométriques supplémentaires sans aucune proposition de prise en charge par l’employeur ; puis dans un second temps, l’association, interpellée par l’inspection du travail et les membres du CSE, concédait au maintien des jours de congés trimestriels et adressait un courrier culpabilisant la salariée en lui indiquant que : « nous attirons votre attention sur le caractère exceptionnel de cette mesure et sur le fait que ce traitement particulier entraîne de fait une situation discriminante pour d’autres salariés qui perdent leurs congés supplémentaires en cas de mobilité interne ainsi que pour les salariés des 2 établissements au sein desquels vous interviendrez et qui ne bénéficient pas de ces avantages. » (pièce n°17 salariée) ;

— Enfin, nonobstant un courrier daté du 4 novembre 2019 au terme duquel le service de santé au travail alertait l’employeur sur l'« appréhension persistante » ressentie par Mme [S] lorsqu’elle travaille au Foyer de vie de [Localité 6] (pièce n°24 salariée), l’association n’a pris aucune mesure visant à empêcher la visite de M. [I] sur le nouveau lieu de travail de la salariée de sorte que M. [T] [N], éducateur spécialisait indiquait avoir vu M. [I] se présenter au foyer de [Localité 6], le 21 janvier 2020, accompagné de Mme [Z], secrétaire des services techniques (pièce n°26 salariée).

Dans ces conditions où l’Association [3] a tardé dans la mise en place de mesures de prévention des agissements de harcèlement sexuel et outrages sexistes, a minimisé les faits de harcèlement sexuel pourtant matériellement établis, n’a diligenté aucune enquête en dépit de l’alerte du CSE et de l’inspection du travail mais s’est contentée de notifier un simple avertissement au salarié auteur tandis que Mme [S], victime de ces faits, se voyait contrainte d’être placée en arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle puis d’accepter une mutation provisoire en raison d’une ambiance de travail délétère suite à sa dénonciation, il est objectivement établi que l’association a manqué à son obligation de sécurité au sens des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Cette situation caractérisant un manquement grave de l’association à ses obligations contractuelles qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, cette résiliation dont les effets doivent être fixés au 30 janvier 2023, date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifiée à Mme [S], produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé.

En application des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3123-5 du code du travail : « L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. »

Il ressort des différents contrats de travail produits par la salariée que cette dernière a occupé son poste d’agent d’entretien à temps partiel au cours de la relation contractuelle. Tel qu’il résulte du document détaillant le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement (pièce n°51 association), il est établi que Mme [S] ayant perçu la somme de 9 409,75 euros d’indemnité spéciale de licenciement a été remplie de ses droits et sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

En outre, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [S] peut solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10 mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de Mme [S] (10 ans et 11 mois), de son âge lors de la rupture (56 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1 787,89 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièces n°52 et 53 : perception de l’ARE puis emploi CESU à compter du 1er octobre 2024), il y a lieu de lui accorder la somme de 13 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3-Sur l’indemnisation du préjudice moral distinct

Au regard des développements qui précèdent, Mme [S] justifie d’un préjudice distinct de celui qui est issu de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce qu’elle a été confrontée à l’attentisme de son employeur qui minimisait les faits dénoncés en proposant des solutions aussi inadaptées qu’insuffisantes, faisait fi des inquiétudes exprimées par la salariée qui s’est trouvée contrainte d’être placée en arrêt de travail, puis mutée au sein de deux foyers, tandis que le salarié auteur des faits fautifs de harcèlement sexuel, sanctionné d’un simple avertissement, demeurait en poste.

Il sera de surcroît relevé qu’outre des avis d’arrêt de travail faisant état d’un syndrome anxiodépressif réactionnel en lien avec ses conditions de travail, Mme [S] verse aux débats trois courriers datés des 20 mai 2019, 4 novembre 2019 et 22 juin 2020, aux termes desquels le service de santé au travail interpellait vainement l’employeur quant aux " difficultés professionnelles susceptibles d’avoir des répercussions sur [la] santé « de la salariée, à son » appréhension persistante « et invitait l’Association à » faire le point avec elle pour déterminer ce que vous pourriez faire pour la rassurer quant à ses conditions de reprise du travail " (pièces n°14, 24 et 29 salariée).

Il est dès lors justifié d’allouer de ce chef à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi à raison d’un montant de 2 000 euros.

4-Sur le paiement du solde de l’indemnité compensatrice des congés payés

L’article L. 3141-3 du code du travail prévoit que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

L’article L. 3141-5 du code du travail, issu de la loi nº2024-364 du 22 avril 2024, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, prévoit que : " Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. "

De même, l’article L. 3141-19-2 du code du travail dispose que : " Par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3. "

Conformément au II de l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5 et les articles L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Au cas d’espèce, il ressort des éléments versés aux débats et non contestés par l’association, que :

— Mme [S] a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle sur la période du 23 janvier 2021 au 1er novembre 2022 ;

— Au terme du contrat de travail, la salariée bénéficiait d’un solde de 7 jours de congés payés non-pris sur l’exercice 2021-2022 (pièces n°49 et 51 salariée).

Par application combinée des dispositions des articles précités, la période d’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle étant considérée comme période de travail effectif ouvrant droit à l’acquisition de congés payés, Mme [S] bénéficie d’un reliquat de congés payés non-pris s’élevant à 13,5 jours, après déduction des 7 jours indemnisés par l’employeur et des 25 jours de congés pris par la salariée sur la période de juin 2021 à octobre 2022.

Au regard du calcul opéré par la salariée et non-contesté par l’employeur, et des éléments issus des bulletins de salaire, solde de tout compte et courrier de décomptes des congés payés datés du 27 octobre 2022, il y a lieu de condamner l’Association à verser à Mme [S] la somme de 1 145,34 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés.

5-Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l’espèce ne rendant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

6-Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’Association [3] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [S] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

7-Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande qu’il soit fait application des dispositions précitées au bénéfice de la salariée, ce qui justifie de condamner l’Association à payer, sous réserve de renonciation de sa part au bénéfice de l’aide juridictionnelle, à Maître Melaine Rangheard, la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de paiement du solde d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [S] à l’Association [3] aux torts exclusifs de l’employeur ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 30 janvier 2023 ;

Condamne l’Association [3] à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  13 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct,

—  1 145,34 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés.

Déboute Mme [S] de sa demande formulée au titre du paiement du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Condamne l’Association [3] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi versées à Mme [S] dans la proportion de trois mois ;

Ordonne la remise par l’Association [3] à la salariée d’un bulletin de salaire d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, rectifiés, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification ;

Condamne l’Association [3] à verser, sous réserve de renonciation de sa part au bénéfice de l’aide juridictionnelle, à Maître Melaine Rangheard, la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Déboute l’Association [3] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association [3] aux entiers dépens.

Le président La greffière