04 JUIN 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00692 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSD2

Association LE CAP

/

[N] [U]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 19 mars 2021, enregistrée sous le n° f 19/00084

Arrêt rendu ce QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Association LE CAP agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [N] [U]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Comparante, assistée de M^e Jean-julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 18 mars 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [N] [U], née le 7 février 1969, a été embauchée à compter du 1er octobre 2010 par l’association LE CAP (immatriculée sous le numéro 779 033 125 du registre du commerce et des sociétés de MONTLUÇON), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de maîtresse de maison. Elle a exercé ses fonctions au sein du Centre Educatif Fermé (CEF) à [Localité 4], établissement géré par l’association LE CAP laquelle appartient au Groupe SOS. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le Groupe SOS couvre huit secteurs d’activités : jeunesse, emploi, solidarités, santé, seniors, culture, transition écologique et action internationale. Avec 16000 salariés, 480 établissements et services et 850 millions de chiffre d’affaires, le groupe SOS est implanté dans 54 pays.

Le CEF de [Localité 4] a pour objectif de proposer un accompagnement éducatif, pédagogique et psychologique à des mineurs placés dans le cadre d’une mesure alternative à l’incarcération, ordonnée par les magistrats pour enfants. Il accueille une douzaine de mineurs, de 13 à 18 ans, devant être encadrés par des spécialistes : éducateurs, psychologues, enseignants, infirmiers etc. Récidivistes dans la plupart des cas, ces mineurs sont placés au CEF de [Localité 4] sur décision judiciaire dans le cadre d’un contrôle judiciaire, d’un sursis mise à l’épreuve ou d’une libération conditionnelle. Alternative à l’incarcération, le placement en CEF dure 6 mois renouvelable une fois. Son but, selon le ministère de la Justice, est de « construire un projet éducatif adapté à la personnalité du mineur et de sa famille dans le respect strict de la décision judiciaire ».

Madame [N] [U] a été placée en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif à compter du 13 juin 2017. À la suite de son retour d’arrêt de travail le 24 juillet 2017, elle a de nouveau été placée en arrêt pour maladie à compter du 10 janvier 2018 pour 'burn out RPS'. Par décision du 3 janvier 2019, la CPAM du PUY-DE-DOME a pris en charge ledit arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels.

Aux termes d’une visite de reprise intervenue le 3 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [N] [U] inapte à tous postes en ces termes :

« Inaptitude définitive à la reprise de travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Suite aux échanges avec le salarié, l’employeur et aux études de poste et conditions de travail, aucun reclassement professionnel dans l’entreprise n’est envisageable, ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise. Plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (article R. 4624-42 du Code du travail ».

L’association LE CAP a convoqué Madame [N] [U] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 6 juin 2019.

Par courrier recommandé(avec avis de réception) daté du 23 juillet 2019, l’association LE CAP a licencié Madame [U] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement du 23 juillet 2019 est ainsi libellé :

'Madame,

Vous êtes salariée de notre association depuis le 01/10/2010 et exercez les fonctions de Maîtresse de Maison au sein de l’établissement 'CEF de l’Arverne'.

Par courrier en date du 22/05/2019, je vous ai convoqué à un entretien préalable, à un éventuel licenciement, fixé au 06/06/2019.

Par courrier en date du 27/05/2019, vous m’indiquiez ne pas souhaiter vous présenter à cet entretien qui devait me permettre de vous préciser les raisons qui me conduisaient à envisager votre licenciement et recueillir vos observations. Il n’existe donc pas de possibilité d’échanger avec vous sur le sujet, du fait de votre absence.

En effet, en date du 03/05/2019 dans le cadre d’une seule visite médicale de reprise après maladie, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude selon l’avis suivant: 'inaptitude définitive à la reprise du travail à son poste et à tous postes dans l’entreprise. Suite aux échanges avec le salarié, l’employeur et aux études de postes et conditions de travail, aucun reclassement professionnel dans l’entreprise n’est envisageable, ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise. Plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au Groupe'. Le médecin précisant en outre que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L. 1226-12 du code du travail).

Nous entrons pleinement dans le cadre de la loi Rebsamen selon laquelle I’avis du médecin du travail suffit à légitimer le licenciement sans que l’employeur ait à démontrer l’impossibilité de reclassement.

En date du 17/05/2019, nous avons consulté les Délégués du personnel sur votre situation, telle que décrite ci-avant ; ils ont émis un avis favorable à l’unanimité.

C’est ainsi que nous avons eu le regret de vous informer, par lettre en date du 20/05/2019, que votre reclassement dans l’association, ainsi que dans les autres structures du Groupe SOS, s’avérait impossible dans la mesure où tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Dès lors, l’avis du médecin du travail en ces termes suffit à légitimer le licenciement sans qu’iI soit possible pour l’employeur de proposer des postes au salarié concerné.

Compte tenu des éléments précités, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement suite à votre inaptitude professionnelle médicalement prononcée avec mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Votre licenciement sera effectif à la date d’envoi de la présente lettre, et à cette date, vous cesserez de faire partie des effectifs de l’association.

Par ailleurs, votre inaptitude professionnelle ne vous permettant pas d’effectuer votre préavis d’une durée théorique de deux mois, une indemnité compensatrice de préavis vous sera versée à ce titre. Vous percevrez par ailleurs les sommes que nous vous devons.

Je vous ferai parvenir par pli séparé, votre certificat de travail, attestation Pôle emploi ainsi que votre solde de tout compte.

Je vous remercie de nous restituer tous les documents, matériels et instruments d’ordre professionnel que nous vous avons confié, notamment le trousseau de clés de l’établissement.

Veuillez agréer, Madame, mes sincères salutations.'

Le 15 octobre 2019, Madame [N] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir condamner1'association LE CAP à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnités, juger que son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, juger en conséquence nul son licenciement et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 3 décembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 4 novembre 2019). A cette audience, suite au constat de l’absence de conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation, selon ordonnance du 10 décembre 2019, a statué sur la demande de mesures provisoires soulevée par la demanderesse, a ordonné le versement d’une provision sur salaires d’un montant de 754,93 euros brut ainsi que la remise des bulletins de paie correspondant, a dit que la réclamation quant à la remise des documents sollicités est sérieusement contestable, accordé un délai d’un mois à l’Association pour remettre les éventuels accords signés. Il a renvoyé, pour mise en état du dossier, à une audience ultérieure du bureau de conciliation et d’orientation. L’affaire a été appelée à l’audience du bureau du 1er décembre 2020. A cette audience, l’affaire a été considérée comme en état et a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00005) rendu contradictoirement en date du 19 mars 2021 (audience du 4 décembre 2020), le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Dit que le salaire de référence de Madame [N] [U] est de 2612,13 euros;

— Dit et jugé que Madame [N] [U] a été victime de harcèlement moral de

la part de sa direction entre 2016 et 2018 ;

— Dit que la rupture de la relation de travail est entachée de la nullité visée à l’artic1e L.1152-3 du Code du travail ;

— Dit et jugé que le temps de travail et les indemnités liées à la rupture du contrat de travail de Madame [N] [U] n’ont pas été entièrement rémunérés ;

— Dit et jugé que le travail dissimulé est caractérisé ;

— Dit et jugé que l’association LE CAP a violé les dispositions légales encadrant les durées maximales du temps de travail et le droit au repos ;

— Condamné l’association LE CAP à payer à Madame [N] [U] les sommes suivantes :

*47.000 euros au titre de dommages et intérêts réparant l’entier préjudice né de la situation de harcèlement,

*33.957,69 euros au titre de dommages-intérêts réparant le préjudice né de la nullité du licenciement,

*15.672,78 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

*4.377,24 euros au titre des heures supplémentaires sur les années 2016 et 2017 non rémunérées et 437,72 euros au titre des congés payés afférents,

*4.710 euros au titre des dommages et intérêts pour non-information à contrepartie obligatoire en repos,

*8.000 euros au titre de dommages et intérêts réparant le préjudice né des violations aux dispositions légales encadrant les durées maximales du travail et au droit de repos,

*2.201,36 euros au titre du rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement et 967,42 euros au titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis, outre 96,74 euros de congés payés y afférents,

*4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné le remboursement au Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à Mme [N] [U] pour une durée de six mois ;

— Ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi modifiée, conforme au jugement et un bulletin de salaire reprenant l’ensemble des condamnations pécuniaires avec si besoin les cotisations sociales afférentes, le tout sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— S’est réservé le droit de liquider l’astreinte ;

— Dit que les condamnations à une indemnité emportent intérêts au taux légal, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement ;

— Dit que sont de droit exécutoires à titre provisoire la remise du bulletin de paie et de l’attestation Pôle Emploi ainsi que les condamnations salariales au titre des heures supplémentaires et les rappels sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouté Madame [N] [U] du surplus de ses demandes,

— Débouté l’association LE CAP de ses demandes et la condamne aux dépens.

Le 25 mars 2021, l’association LE CAP a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 mars 2021.

Parallèlement, Madame [N] [U] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, l’association LE CAP. Par jugement du 4 août 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a débouté Madame [N] [U] de sa demande. Madame [N] [U] a interjeté appel contre de cette décision. Cette instance est actuellement pendante devant la présente juridiction (n° RG 22/01734).

Vu les conclusions (n° 4) notifiées à la cour le 24 avril 2023 par l’association LE CAP,

Vu les conclusions (n° 4) notifiées à la cour le 4 avril 2023 par Madame [N] [U],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 avril 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l’association LE CAP demande à la cour :

— CONSTATER que Madame [U] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral de sa part ;

— CONSTATER qu’elle a respecté son obligation de sécurité;

— CONSTATER qu’elle a régulièrement suivi et décompté le temps de travail de Mme [U],

— CONSTATER que les heures supplémentaires ont été régulièrement payées, à l’exception d’un reliquat restant dû de 555,31 euros bruts,

— CONSTATER que la demande de réévaluation de la rente est connexe à la demande de reconnaissance de la faute inexcusable présentée dans le cadre de l’instance pendante devant la Cour d’Appel de Riom sous le n° de RG 22/01734,

En conséquence, statuant de nouveau :

— DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [U] justifié par une cause réelle

et sérieuse ;

— Lui DONNER ACTE qu’elle reconnaît devoir un reliquat de 555,31 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

— DEBOUTER Madame [U] du reste de ses demandes, dont sa demande nouvelle en cause d’appel de réévaluation de la rentre qui lui est allouée ;

— DECLARER irrecevables dans le cadre de la présente instance les demandes relatives à la réévaluation de la rente de Mme [U] ;

— CONDAMNER Madame [U] aux entiers dépens.

L’Association LE CAP relève que Madame [U] ne verse aucune pièce probante permettant d’identifier des comportements ou des propos répétés constitutifs d’une atteinte à sa dignité et qui auraient de surcroît, entraîné la dégradation de son état de santé. Les seuls éléments versés sont des attestations d’anciens collègues. De plus, il ne saurait être admis l’existence d’un harcèlement moral en le déduisant d’une prétendue violation de son obligation de sécurité, combiné à un constat général de surcharge de travail et de conditions de travail difficiles. En conséquence de la reconnaissance de l’absence de harcèlement moral, la nullité du licenciement ne sera pas retenue.

L’Association LE CAP fait valoir, à titre subsidiaire, que pour respecter l’obligation de sécurité, il a été mis en place des mesures préventives collectives destinées à protéger la santé physique et mentale des salariés. Notamment, des mesures en matière de risques psychosociaux. En conséquence, elle démontre bien avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et avoir veillé, en fonction des circonstances, à les adapter pour tendre à l’amélioration de situation existante.

L’Association LE CAP expose qu’au-delà des mesures spécifiquement dédiées à la problématique des risques psychosociaux, elle a déployé des efforts pour éviter le sous-effectif. Et ce, malgré les difficultés que le secteur des centres éducatifs fermés connaît pour recruter. Pour cela, le nombre de jeunes accueillis au sein du centre éducatif fermé a été adapté. Puis, des recrutements en contrat de travail à durée déterminée ont été effectués pour pallier l’absence de certains salariés.

L’Association LE CAP soutient que Madame [U] n’a pas occupé des tâches qui ne correspondaient pas à ses fonctions. En effet, bien qu’elle ait été embauchée en tant que 'Maîtresse de maison', un avenant au contrat de travail du 2 février 2015 a fait évoluer ses fonctions vers celles d’agent technique. En conséquence, la cour devra constater que l’employeur a respecté son obligation de sécurité.

L’Association LE CAP fait valoir qu’elle ne conteste pas que Madame [U] a réalisé des heures supplémentaires, cependant elle rapporte la preuve du paiement de ces heures supplémentaires. Elle ajoute qu’il importe d’opérer la distinction entre la rémunération de certaines heures spécifiques (dimanche ou jours fériés), la rémunération des heures supplémentaires dues à l’issue de chaque cycle et la rémunération des heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de 44 heures. Concernant les premières, l’Association LE CAP expose qu’elle a opéré un suivi rigoureux de la durée du travail de la salariée et qu’elle lui a payé régulièrement davantage que ce que la salariée lui déclarait. Concernant les deuxièmes, l’Association LE CAP démontre qu’elle a procédé au paiement des heures supplémentaires entre les mois de mai 2017 et le 8 janvier 2018. Concernant les troisièmes, l’Association LE CAP relève que les calculs présentés par Madame [U] ne sont pas corrects. Cependant, il est établi que Madame [U] dispose d’un solde dû à hauteur de 555,31 euros.

L’Association LE CAP fait valoir qu’elle a mis en place les mesures nécessaires au suivi de la charge de travail de Madame [U]. Elle soutient avoir fait le maximum pour respecter les dispositions applicables au temps de travail, dans un contexte particulièrement difficile jusqu’au 2ème cycle de 2017 et reconnu comme tel par tous. En conséquence, la cour devra rejeter les demandes de dommages-intérêts de Madame [U] pour manquement aux règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires, les durées maximales de travail ainsi que du contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’Association LE CAP fait valoir que l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas constitué. Elle n’a jamais interdit de mentionner les heures réellement effectuées sur les relevés hebdomadaires. L’élément intentionnel ne peut pas être déduit de la seule connaissance par l’employeur que la salariée effectuait des heures supérieures à celles mentionnées sur son bulletin de salaire. Elle indique que le travail dissimulé ne saurait être caractérisé si les heures de travail ont été quantifiées conformément à un accord d’aménagement du temps de travail. Elle indique s’être fondée sur l’accord de branche du 1er avril 1999 et l’avenant du 19 mars 2007.

L’Association LE CAP soutient que la demande nouvelle en appel de Madame [U], à savoir la réévaluation de sa rente sur la base d’un salaire de référence réintégrant les heures supplémentaires qu’elle considère réalisées mais impayées, est irrecevable.

L’Association LE CAP relève que la cour ne peut pas se prononcer sur l’existence d’une faute inexcusable car cette demande est déjà présentée dans le cadre de l’instance RG 22/01734. L’action en reconnaissance d’une faute inexcusable exercée par la salariée a déjà donné lieu à un jugement du 4 août 2022 qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes. Il en est de même pour la demande d’une somme destinée à compenser le fait qu’il n’a pas été tenu compte des rappels de salaire sollicités dans le calcul de la rente. Cela vise à majorer la réparation de l’incapacité permanente et porte donc sur l’indemnisation des dommages qui résultent de la maladie professionnelle. Cela relève donc de l’instance d’appel précitée. A titre infiniment subsidiaire, si la cour décide de trancher cette question, l’Association LE CAP expose qu’elle a réglé la quasi-totalité de ses heures supplémentaires lors de son contrat de travail et qu’il reste une somme due à ce titre elle ne peut excéder 555,31 euros.

L’Association LE CAP fait valoir, à titre reconventionnel (dans le corps de ses écritures mais pas dans le dispositif), que Madame [U] produit de nombreux échanges de courriels qui, selon elle, doivent être écartés des débats, s’agissant d’échanges auxquels elle n’était pas partie et dont elle n’a pas pu avoir connaissance dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [U] demande à la cour de :

— DIRE qu’elle est recevable et bien-fondé en son action ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- DIT que son salaire de référence est de 2612,13 euros ;

— DIT ET JUGE qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa direction entre 2016 et 2018 ;

— DIT que la rupture de la relation de travail est entachée de la nullité visée à l’article L1152-3 du Code du travail ;

— DIT ET JUGE que le temps de travail et les indemnités liées à la rupture de son contrat de travail n’ont pas été entièrement rémunérées;

— DIT ET JUGE que le travail dissimulé est caractérisé ;

— DIT ET JUGE que l’association LE CAP a violé les dispositions légales encadrant les durées maximales du temps de travail et le droit au repos ;

— CONDAMNE l’association LE CAP à lui payer les sommes suivantes :

*47 000 euros au titre de dommages et intérêts réparant l’entier préjudice né de la situation de harcèlement ;

*33 957,69 euros au titre de dommages-intérêts réparant le préjudice né de la nullité du licenciement ;

*15 672,78 € au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

*8 000 euros au titre de dommages et intérêts réparant le préjudice né des violations aux dispositions légales encadrant les durées maximales du travail et au droit de repos ;

*2 201,36 euros au titre du rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement et 967,42 euros au titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis, outre 96,74 euros de congés payés y afférents ;

— ORDONNE le remboursement au Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu lui être versées.

— ORDONNE la remise d’une attestation Pôle Emploi modifiée, conforme au jugement et un bulletin de salaire reprenant l’ensemble des condamnations pécuniaires avec si besoin les cotisations sociales afférentes, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15è jour de la notification du jugement.

— SE RESERVE le droit de liquider l’astreinte.

— DEBOUTE l’association LE CAP de ses demandes et la condamne aux dépens.

— CONDAMNE l’association LE CAP à lui payer la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— À TITRE SUBSIDIAIRE dans l’hypothèse où la Cour réformerait le jugement de première instance sur la nullité du licenciement prononcé en ce qu’elle considérerait qu’il n’y a pas harcèlement moral mais manquement à l’obligation de sécurité :

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 20 897,04 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 47 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— INFIRMER, le jugement entrepris en ce qu’il l’a :

'- DEBOUTE de sa demande relative aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— ALLOUE les sommes suivantes :

*4 377,24 euros au titre des heures supplémentaires outre 437,72 euros au titre des congés payés afférents ;

*4 710 euros au titre de dommages intérêts pour non-information à contrepartie obligatoire en repos’ ;

Et, statuant à nouveau,

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 5 380,14 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires en raison des heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de 44 heures fixé par les dispositions conventionnelles, pour les années 2016 à 2017, outre les 538 € bruts de congés payés y afférents ;

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 5 223,36 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires en raison des heures effectuées au-delà du nombre d’heures de la période de référence, pour l’année 2017, outre les 522,33 € bruts de congés payés y afférents ;

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 1 803,59 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires apprécié dans le cadre du dépassement du plafond conventionnel hebdomadaire, outre la somme de 180,35 € au titre des congés payés afférents.

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 1 063,91 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures

travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié en fin de modulation, outre la somme de 106,39 euros au titre des congés payés afférents.

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison des nombreuses missions dévolues, non prévues dans la fiche de poste, dans le but de remplacer d’autres salariés.

— FIXER le départ des intérêts au taux légal jusqu’à parfait paiement sur les rappels de salaire à compter de la mise en demeure du 13 décembre 2017, le complément d’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et le complément d’indemnité légale de licenciement à compter de la date de réception, par l’Association LE CAP, de la convocation devant le bureau de conciliation et sur les dommages et intérêts, à compter du jugement confirmé par la Cour.

Au surplus,

A titre principal,

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 127 146,64 euros à titre de préjudice financier, en cas de faute inexcusable reconnue, eu égard à la base de salaire erronée retenue dans le calcul de sa rente en raison du non-paiement des heures supplémentaires, des paiements tardifs et des contreparties obligatoires en repos avant l’arrêt de travail par l’Association.

A titre subsidiaire,

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 63 573,32 euros à titre de préjudice financier eu égard à la base de salaire erronée retenue dans le calcul de sa rente en raison du non-paiement des heures supplémentaires, des paiements tardifs et des contreparties obligatoires, en repos avant l’arrêt de travail par l’Association.

En tout état de cause,

— CONDAMNER l’Association LE CAP à lui payer et porter la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [U] fait valoir qu’elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaires pour non-paiement des heures supplémentaires. Concernant la preuve des heures qu’elle a effectuées, Madame [U] expose qu’elle ne produit pas que des attestations, mais qu’elle parvient bien à en rapporter la preuve au regard des différents éléments qu’elle verse aux débats. Elle ajoute avoir alerté l’inspection du travail sur le non-paiement de ses heures supplémentaires.

Sur le calcul des heures, Madame [U] soutient que les calculs produits par l’Association LE CAP sont inapplicables tant factuellement que juridiquement.

En ce qui concerne les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de 44 heures fixé par les dispositions conventionnelles, Madame [U] fait valoir qu’il a été dépassé à de nombreuses reprises. Au total, 323 heures auraient dû être payées, soit un total de 9 282,76 euros à titre de rappel de salaire pour non-paiement des heures supplémentaires, en tenant compte des majorations applicables.

Madame [U] indique que sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 elle a réalisé 188,75 heures supplémentaires au-delà de1607 heures, dont 110 doivent être payées à 25% et 78,75 à 100%.

Madame [U] fait valoir qu’elle est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour manquement aux règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires et les durées maximales de travail. L’Association LE CAP en respectant pas ces règles a été à l’origine du surmenage ayant entraîné une altération de sa santé physique et mentale.

Madame [U] expose qu’elle peut solliciter le paiement de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, soit, outre une indemnité au titre des heures supplémentaires générées par le dépassement du plafond hebdomadaire conventionnel, une indemnité au titre des heures supplémentaires générées par le dépassement du plafond annuel.

Madame [U] sollicite le versement de dommages et intérêts en conséquence de la caractérisation du travail dissimulé par l’employeur.

Madame [U] fait valoir que la rente qui lui est servie a été calculée sur la base d’un salaire de référence ne comprenant pas les sommes dues au titre des heures supplémentaires et qu’elle est bien fondée à réclamer à l’employeur la réparation du préjudice ainsi subi. Elle considère que doivent être prises en compte les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de 44 heures, celles effectuées au-delà de 1607 heures dans l’année et les contreparties obligatoires en repos. Elle demande que la différence entre le montant de la rente servie et celle calculée en réintégrant les heures supplémentaires soit capitalisée pour les années à venir et que cette somme soit doublée en cas de faute inexcusable.

Madame [U] soutient que l’Association LE CAP a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a été un vecteur de burn-out reconnu par la CPAM et le CRRMP. Madame [U] expose qu’elle a régulièrement effectué des semaines à plus de 50 heures de travail. Cette surcharge de travail a été reconnue par l’Association LE CAP devant le conseil de prud’hommes. Cependant, bien qu’au courant de cette situation l’Association LE CAP n’a pas pris les mesures pour analyser, détecter, rechercher l’existence du stress lié à son emploi. Le 4 juin 2018, le Pôle Risques Professionnels a contraint l’employeur à prendre des mesures 'afin de protéger immédiatement les salariés et de faire un point sur la situation globale'.

Madame [U] ajoute que l’Association LE CAP exerçait des critiques et des pressions incessantes sur elle. Les agissements de l’employeur relatés dans des attestations font état du harcèlement subi par elle. En conséquence du rythme de travail et des agissements de l’employeur, il a été porté atteinte à ses droits, à sa dignité et à sa santé. Elle réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [U] fait valoir que l’Association LE CAP a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en lui octroyant des fonctions différentes de celles de 'maîtresse de maison’ pour lesquelles elle avait été recrutée. En conséquence, des dommages et intérêts sont sollicités.

Madame [U] fait valoir que le licenciement pour inaptitude professionnelle est nul car il trouve son origine dans un état dépressif réactionnel lié à un harcèlement moral.

En conséquence de la reconnaissance de la nullité du licenciement, des dommages et intérêts sont sollicités par Madame [U].

Madame [U] demande, à titre subsidiaire, que le licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse et réclame l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [U] fait valoir que l’Association LE CAP doit procéder au remboursement de tout ou partie des allocations chômage versées depuis le jour du licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite de six mois d’allocations, et ce lorsque le licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral.

Madame [U] fait valoir que l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis doivent être réévaluées en réintégrant les rémunérations restant dues dans le calcul de ces dernières.

Madame [U] sollicite de l’Association LE CAP la remise de l’attestation Pôle Emploi modifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour de la décision à intervenir.

Sur la production de documents au cours des débats par Madame [U], dont elle n’aurait pas du avoir connaissance, elle expose qu’il s’agissait de simples remises de documents. Elle ne les a pas obtenu de manière déloyale ou illicite. La production de ces documents respectent les règles probatoires et n’ont pas à être écartés des débats.

Enfin, il est demandé d’obtenir les intérêts moratoires dus à compter de la mise en demeure, de la sommation de payer ou de la citation introductrice d’instance. Ces intérêts sont dus au taux légal.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande tendant à voir écarter des pièces des débats -

L’article 954 du code de procédure civile dispose que :

'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion (…)'.

Il résulte de ces dispositions que les parties doivent formuler expressément les prétentions sur lesquelles elles entendent que la cour se prononce dans le dispositif de leurs conclusions d’appel. Si elles ne figurent pas dans le dispositif, les parties sont réputées les avoir abandonnées de sorte que la cour ne statue pas sur ces prétentions même si elles figurent dans le corps des conclusions.

En l’espèce, dans le corps de ses écritures d’appel, l’employeur sollicite d’écarter des débats un certain nombre de pièces que Madame [U] produit dans le cadre de l’instance d’appel :

— pièce n°22 : échange de mails entre M. [B] et M. [F] du 21 septembre 2016,

— pièce n°24 : mail de M. [B] à M. [F] du 23 septembre 2016,

— pièce n°25 : mail de M. [B] à M. [I],

— pièce n°31 : réponse de M. [F] à l’inspection du travail en réponse à la demande de Mme [V] du 21 février 2018,

— pièce n°32 : échange de mails entre Mme [L] et M. [B],

— pièce n°33 : mail de Mme [R] à sa Direction du 13 juin 2019.

L’appelante considère que l’intimée est irrecevable à produire ces courriers échangés entre des tiers qui ne lui ont pas été remis volontairement et dont elle n’a pu avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Toutefois, cette demande, mentionnée dans le corps des écritures, n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions de l’association LE CAP.

Dès lors, en application de l’article 954 précité, il n’y a pas lieu de statuer sur ces prétentions.

— Sur les heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, à l’appui de ses prétentions quant à l’exécution d’heures supplémentaires, Madame [U] verse aux débats :

— le rapport rédigé par le contrôleur général des lieux de privation de liberté suite à sa visite des 10 et 11 mai 2017 faisant état d’une 'grande partie du personnel en désaccord avec la direction', d’une 'grande souffrance au travail’ et d’un 'absentéisme massif', de quinze salariés sur trente en arrêt de maladie,

— de son courrier adressé à l’employeur le 30 mai 2017 alertant celui-ci sur sa 'fatigue', occupant, en plus de ses fonctions de maîtresse de maison, les fonctions de cuisinière,

— le procès-verbal de son audition établi dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie suite à sa déclaration de maladie professionnelle dans lequel elle explique qu’elle effectuait beaucoup d’heures supplémentaires en 2016 et 2017 et qu’il lui arrivait de faire 17 ou 18 heures de travail d’affilée,

— le procès-verbal d’audition de M. [H], chef de service, établi dans le cadre de cette même enquête, confirmant qu’elle effectuait un 'très grand nombre d’heures de travail',

— les attestations de :

* Mme [Y], éducatrice, selon laquelle Mme [U] 'reste régulièrement après son temps de travail le soir ou reprend le matin très tôt',

* M. [S], agent de maintenance au sein de l’établissement, qui affirme que Mme [U] 'faisait souvent des heures supplémentaires',

* M. [M], éducateur, qui confirme qu’elle 'cumulait un grand nombre d’heures par semaine', se souvenant même d’une semaine de '96 heures',

* Mme [V], éducatrice, qui rapporte également qu’elle 'faisait beaucoup d’heures en avril-mai 2017".

Madame [U] verse également aux débats ses fiches de suivi horaire pour 2016 et 2017 portant le visa du directeur de l’établissement et faisant état d’un grand nombre d’heures supplémentaires ainsi que ses feuilles de présence hebdomadaires pour les années 2016 à 2017.

De tels documents qui comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire, sont de nature à étayer les prétentions de la salariée quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

En l’espèce, l’association LE CAP ne conteste pas l’existence d’heures supplémentaires mais l’employeur soutient avoir fait le nécessaire pour les décompter et les régler soit en temps soit en argent.

L’employeur soutient que Madame [U] ne peut prétendre au paiement d’aucune heure supplémentaire pour la période antérieure au mois d’avril 2017 au motif qu’elle a reconnu avoir été rémunérée pour les heures effectuées. Il se réfère au courrier que lui a adressé la salariée le 12 juin 2019 faisant état des heures supplémentaires exécutées en 2016, d’un solde restant à récupérer de 43,1 heures au 31 mars 2017 et du paiement de 43,1 heures obtenu en avril 2017. Toutefois, nonobstant l’estimation faite alors par l’intéressée, ni cette estimation ni l’absence de réclamation supplémentaire pendant l’exécution du contrat de travail ne peuvent valoir renonciation à se prévaloir de son droit et l’empêcher de revendiquer le paiement d’heures supplémentaires après la rupture du contrat de travail. Dès lors qu’elle fournit des éléments de nature à étayer sa demande, conformément à l’article L. 3171-4 précité, il appartient à l’employeur de fournir ses propres éléments justificatifs des horaires accomplis.

Pour le surplus, l’employeur explique que l’organisation du temps de travail est fondée sur l’application des accords de branche du 1er avril 1999 et de l’avenant du 19 mars 2007 et que l’établissement fonctionne sur la base de la modulation.

La modulation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures supplémentaires effectuées en période 'haute’ étant en principe neutralisées par les périodes non travaillées en période 'basse', la durée du travail ne pouvant excéder 1.607 heures annuelles.

Madame [U] ne conteste pas qu’elle était soumise à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mais elle conteste le calcul du temps de travail fait par l’employeur sur la base de cycles de 12 semaines. Selon elle, s’agissant d’une modulation du temps de travail sur l’année, le décompte des heures supplémentaires doit s’effectuer, en cours d’année en considération des heures de travail effectuées au-delà des limites maximales de la semaine fixées par l’accord collectif étendu du 1er avril 1999 (44 heures) et, en fin de modulation, en considération des heures supplémentaires excédant le plafond théorique de 1607 heures.

Selon les dispositions légales applicables, la durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée se décomptant par semaine civile, mais un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Lorsqu’un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, ou lorsqu’il est fait application de la possibilité de calculer la durée de travail sur une période de plusieurs semaines, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret pour leur décompte :

—  1° : Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;

—  2° : Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence fixée par l’accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou le décret et déjà comptabilisées.

L’article D. 3122-7-1 prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

Il s’infère de ces dispositions que l’employeur peut, sous certaines conditions, mettre en place au sein de l’entreprise ou de l’établissement une modulation de la durée du travail des salariés sur des périodes supérieures à une semaine. La modulation du temps de travail sur des périodes supérieures à 4 semaines doit nécessairement être prévue par un accord d’entreprise ou de branche.

En l’espèce, l’association LE CAP se réfère aux dispositions de l’accord de branche du 1er avril 1999 et l’avenant n°1 du 19 Mars 2007.

L’accord de branche du 1er avril 1999, dans son chapitre III 'décompte et répartition du temps de travail’ pose le principe que 'le décompte et la répartition du temps de travail peuvent être hebdomadaire, par quatorzaine, par cycle de plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année'.

L’article 10 intitulé 'Décompte des heures de travail par cycle’prévoit que : 'La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives'.

L’article 11-1, modifié par l’avenant du 19 mars 2007, relatif à la 'modulation du temps de travail', prévoit, quant à lui, que 'la modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, afin de tenir compte des variations d’activité, et dans la limite d’une durée collective annuelle (…). La modulation du temps de travail peut être mise en place par accord d’entreprise ou d’établissement (…). La durée collective de travail annuelle susvisée est fixée à 1607 heures (…)'.

'L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée’ (article 11-3). 'Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. De même, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 11.3 du présent accord seront soumises au régime des heures supplémentaires’ (article 11-5).

En l’espèce, l’association LE CAP revendique avoir institué, sur la période d’emploi considérée, une modulation de la durée de travail de ses salariés sur des périodes de 12 semaines, mais une telle organisation ne pouvait être mise en oeuvre qu’à la condition qu’un accord d’entreprise ait prévu la possibilité d’une telle modulation sur plus de 4 semaines.

Or, Madame [U] verse aux débats l’accord d’entreprise du 29 juin 1999 qui, certes, prévoit la possibilité d’une organisation du travail sous forme d’un cycle maximum de 12 semaines, mais cet accord limite son champ d’application à certains services limitativement énumérés ne comprenant pas le Centre Educatif Fermé de [Localité 4] et il n’est versé aux débats aucun accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un aménagement du travail par cycle applicable à ce Centre.

Madame [U] est, en conséquence, bien fondée à soutenir que le décompte des heures supplémentaires qu’elle a exécutées doit se faire par référence à l’accord de branche et à l’avenant du 19 mars 2007, en considération de la limite de la durée hebdomadaire de travail fixée à 44 heures et de la durée annuelle de 1607 heures. Le décompte présenté par l’association sur la base d’un temps de travail calculé sur des cycles de 12 semaines avec un calcul des heures supplémentaires effectués par cycles ne peut être retenu. Il ressort, en effet, des décomptes produits par l’employeur qu’il a opéré, en l’absence de tout accord d’entreprise l’autorisant, une compensation à l’intérieur de chaque cycle entre les semaines comportant un nombre d’heures supérieur à 44 heures avec celles comportant un nombre d’heures inférieur pour ne retenir que les heures supplémentaires apparaissant à la fin de chaque cycle.

S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, il convient de rappeler que l’article L. 3121-41 du code du travail fixe les principes d’ordre public suivants :

'Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (…)'.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 1607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence'.

— Sur les heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 44 heures -

S’agissant de l’année 2016, le décompte produit par la salariée, établi sur la base de ses feuilles de présence, fait apparaître 243,5 heures supplémentaires, dont 24 justifiant la majoration au taux de 25% (les 8 premières heures au-delà de la 44ème), 86 justifiant la majoration au taux de 50% (les heures accomplies au-delà des 8 premières heures).

Le décompte comporte en outre l’application d’une majoration de 100% sur 133,50 heures, la salariée se référant à un 'usage en vigueur'.

L’employeur conteste cette majoration en soutenant qu’elle ne concerne que les dimanches et jours fériés mais Madame [U] verse aux débats des documents qui corroborent ses dires et qui démontrent l’existence d’un usage fixe et constant au sein de l’entreprise, à savoir :

— le bulletin de salaire du mois de mars 2016 portant paiement d’une somme au titre des 'heures supplémentaires 100%' venant en plus des heures supplémentaires majorées à 25 et 50% et distinctement de la somme versée au titre de l 'indemnité de dimanche et jours fériés',

— la note du 23 novembre 2016 émanant des services de l’association concernant le 'traitement des heures supplémentaires’ d’une salariée et faisant état de la 'majoration au-delà du contingent annuel (110 heures)',

— le courriel du service juridique de l’association confirmant l’existence d’un repos obligatoire au taux de 100% en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 110 heures par l’article 9 de l’accord du 1er avril 1999.

Pour l’année 2017, le décompte mentionne 79,5 heures supplémentaires dont 54 devant donner lieu à la majoration de 25% et 25,5 à la majoration de 50%.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur invoque vainement le fait qu’il a payé régulièrement les indemnités pour travail les dimanches et jours fériés, ces indemnités étant dues en considération du travail exécuté les dimanches et les jours fériés sans que soit aucunement prise en compte l’existence d’heures supplémentaires effectuées par ailleurs.

L’employeur ne peut davantage se prévaloir de son propre décompte. Si le nombre d’heures supplémentaires mentionné correspond à celui avancé par la salariée, le nombre d’heures restant selon lui à payer est inexact puisqu’il a été obtenu de façon injustifiée après compensation opérée à l’intérieur de chaque cycle entre les heures effectuées au-delà de 44 heures et les heures effectuées en deçà.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions de Madame [U] sont établies par les pièces produites et que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, y compris celle résultant de l’usage existant au sein de l’entreprise, doit être retenu, s’agissant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 44 heures par semaine, en ce qu’il fait ressortir la somme de 7854,61 euros pour 2016 et de 1428,15 euros au titre de l’année 2017, soit 9 282,76 euros au total.

L’employeur fait valoir, à juste titre, que les sommes perçues par la salariée au titre des heures supplémentaires au cours de l’exécution du contrat de travail doivent être déduites mais, comme le décompte de la salariée mentionne bien la déduction à ce titre de la somme de 3 902,61 euros, l’employeur doit lui payer la somme de 5380,14 euros brut (9 282,76 – 3 902,61) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures par semaine, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 538,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur les heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures -

Le décompte de la salariée, dont les chiffres sont conformes aux données fournies par les feuilles de présence, fait ressortir un nombre total d’heures de travail sur l’année 2017 de 1815,25 heures alors que 1757 heures étaient prévues. En tenant compte de 6 semaines d’arrêt de travail pour maladie, le nombre total d’heures devant être travaillées s’établit à 1547.

Après déduction des heures supplémentaires déjà prises en compte au titre des heures supplémentaires au-delà de 44 heures par semaine (79,5), le nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures s’établit à 1815,25 – 1547 – 79,5 = 188, dont 110 devant être majorées au taux de 25% et 78,75 au taux de 100%, soit la somme de 5 223,36 euros brut.

Le décompte de l’employeur est basé sur les mêmes données mais ne peut être retenu puisque son calcul est établi sur la base de cycles de 12 semaines.

En l’absence de tout élément de preuve contraire, les prétentions de Madame [U] sont établies par les pièces produites et l’employeur doit lui payer la somme de 5223,36 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 522,33 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires et les durées maximales de travail -

Madame [U] fait grief à l’employeur d’avoir manqué à ses obligations relatives aux durées maximales de travail et à la protection de sa santé et sa sécurité.

S’agissant de la durée du travail, les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail prescrivent, d’une part, que 'au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures’ et, d’autre part, que 'la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25".

Or, il est constant, en l’espèce, que la durée hebdomadaire de travail de Madame [U] a souvent dépassé 44 heures. Il ressort, en effet, de ses décomptes comme de ses feuilles de présence, que cette durée a été dépassée à de nombreuses reprises au cours des années 2016 et 2017 pour atteindre 60 heures, voire 80 heures.

L’employeur soutient avoir 'fait le maximum’ pour respecter les dispositions applicables au temps de travail et affirme avoir redressé la situation au cours de l’année 2017 mais il ne conteste pas les manquements reprochés par la salariée.

Or, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail a causé à Madame [U] un préjudice certain en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre d’heures de travail excessif. La salariée est, en conséquence, bien fondée à se plaindre du non-respect de la durée maximale de travail et à demander réparation du préjudice causé.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats qui attestent de l’importance des dépassements et de leur caractère récurrent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [U] la somme de 8.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos -

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent donner lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Il résulte des dispositions de l’article D. 3171-11 du code du travail que les salariés doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant que le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante.

En l’espèce, compte tenu que le contingent d’heures supplémentaires applicable est de 110 heures par an, les décomptes de Madame [U] font apparaître, pour l’ensemble de la période considérée (2016 et 2017), qu’elle aurait dû bénéficier de :

—  133,50 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de 44 heures par semaine, ce qui représente une indemnisation à hauteur de 1803,59 euros à laquelle s’ajoute l’indemnité de congés payés correspondant à ces heures, soit 180,35 euros,

—  78,50 heures pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, ce qui représente une indemnisation à hauteur de 1063,91 euros à laquelle s’ajoute l’indemnité de congés payés correspondant à ces heures, soit 106,39 euros.

L’association LE CAP ne conteste pas les dépassements du contingent, invoquant seulement avoir 'fait le maximum'.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, la demande de Madame [U] doit être déclarée bien fondée. L’association LE CAP doit lui payer la somme de 1803,59 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de 44 heures par semaine, outre celle de 180,35 euros au titre de l’indemnité de congés payés correspondante, ainsi que celle de 1063,91 euros pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, outre celle de 106,39 euros au titre de l’indemnité de congés payés correspondante.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé son emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, il est constant que Madame [U] a exécuté, tant en 2016 qu’en 2017, de nombreuses heures supplémentaires sans que ces heures apparaissent sur ses bulletins de salaire.

L’employeur ne saurait soutenir que le non-paiement de ces heures ne serait pas intentionnel. Si la salariée établissait elle-même ses feuilles de temps, il résulte des pièces produites que ces feuilles étaient transmises chaque semaine à l’employeur. Madame [U] verse aux débats les fiches de suivi horaire la concernant pour les années 2016 et 2017 revêtues de la signature du directeur de l’association et portant mention des heures supplémentaires accomplies. Compte tenu, en outre, des échanges de courriels intervenus relativement à l’exécution d’heures supplémentaires, il est établi que l’employeur avait une parfaite connaissance des heures de travail exécutées.

L’association LE CAP ne peut davantage soutenir que les heures de travail auraient été quantifiées conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail applicable. Elle ne pouvait ignorer que le décompte du temps de travail ne pouvait se faire sur la base de cycles de 12 semaines mais seulement sur la base d’un décompte annuel. Elle ne pouvait davantage ignorer la durée maximale de travail fixée à 44 heures par les dispositions conventionnelles applicables et pourtant régulièrement dépassée.

La rédaction des bulletins de salaire ne faisant pas mention de l’intégralité des heures de travail accomplies, et ce, de façon répétée, a été réalisée en connaissance de cause et révèle la volonté de l’employeur de dissimuler ces heures.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme correspondant à 6 mois de salaire.

— Sur la demande tendant à la réintégration des heures supplémentaires dans le calcul de la rente allouée -

Madame [U] expose qu’elle bénéficie, en vertu de la décision de la caisse primaire d’assurance maladie en date du 4 février 2020, d’une rente annuelle pour maladie professionnelle de 3650,00 euros par an, portée à 4835,93 euros le 30 août 2022, le taux d’incapacité ayant été réévalué de 27% à 35%. Cette rente a été calculée sur la base du salaire de référence constitué par les salaires qu’elle a perçus au titre de l’année 2017 (27 037,02 euros).

Pour la première fois en cause d’appel, Madame [U] demande réparation d’un préjudice en ce qu’il n’a pas été tenu compte, pour le calcul de la rente, des sommes dues par l’employeur au titre des heures supplémentaires.

S’il est vrai, comme le fait valoir l’association LE CAP, que l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle relève de la seule compétence de la juridiction compétente en matière de sécurité sociale à l’exclusion de la juridiction prud’homale, il n’en reste pas moins qu’en raison de la non-prise en compte de sa créance au titre des heures supplémentaires accomplies pendant la période de référence, comportement fautif de l’employeur, Madame [U] subit un préjudice certain puisque l’assiette de calcul de la rente allouée ne pouvait inclure que les seules rémunérations effectivement reçues par elle au cours de la période de référence et que la rente ne peut faire l’objet d’un nouveau calcul devant la juridiction compétente.

La demande d’indemnisation de Madame [U] est nouvelle mais recevable car elle constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément d’une demande d’indemnisation des préjudices subis du fait de la non-prise en compte dans sa rémunération, par un employeur fautif, de toutes les heures supplémentaires effectuées.

Madame [U] est, en conséquence, en droit de solliciter, à l’encontre de l’association LE CAP, réparation du préjudice résultant de la non-prise en compte des salaires dus au titre des heures supplémentaires pour le calcul de sa rente.

Compte tenu des sommes allouées ci-dessus, le montant des rémunérations non prises en compte pour le calcul s’élève à 11545,54 euros. Ainsi que le souligne, à juste titre, Madame [U], la prise en compte de cette somme aurait eu pour effet de porter le montant du salaire de référence à 38582,52 euros et le montant de la rente annuelle à 6597,94 euros pour un taux d’IPP de 35%, soit une différence annuelle de 1762,01 euros.

C’est toutefois à tort que Madame [U] sollicite, à titre principal, l’allocation de la somme de 127146,64 euros correspondant au double du capital représentatif de la rente qu’elle fixe à 63573,32 euros par application d’une table de capitalisation. Pour prétendre à tel doublement, Madame [U] fait valoir qu’une instance est actuellement en cours pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et qu’une telle reconnaissance justifierait le doublement de la rente. Il convient de relever, d’une part, que Madame [U] a été déboutée par le tribunal judiciaire de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, que l’appel interjeté contre ce jugement est actuellement pendant devant la cour d’appel de Riom et que, dans le cadre de la présente procédure prud’homale, la salariée n’est pas recevable à faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

En outre, Madame [U] n’est pas davantage fondée à solliciter un capital représentatif d’un complément de rente qui lui serait servie sa vie durant. Il doit être relevé que la rente servie par la caisse primaire d’assurance maladie est susceptible de modification dans le temps en fonction de l’évolution de l’état de santé de l’intéressée et que le préjudice qu’elle présente comme viager n’est qu’éventuel puisqu’il peut être modifié à l’avenir en fonction de différents facteurs.

Si Madame [U] subit un préjudice certain du fait de la non-prise en compte des sommes dues pas l’employeur dans le calcul de la rente, les éléments d’appréciation versés aux débats permettent de fixer à 20.000,00 euros le montant des dommages-intérêts de nature à réparer ce préjudice.

— Sur le harcèlement moral -

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame [U] souligne, en se fondant sur ses feuilles de temps validées par la direction de l’association, qu’elle a régulièrement travaillé au-delà de 50 heures par semaine, ainsi qu’il a été vu ci-dessus.

Elle précise qu’elle effectuait un grand nombre de tâches non liées à ses fonctions de maîtresse de maison (transport des jeunes, règlement des conflits, prise en charge des jeunes, encadrement des activités, cuisine, mise en place du réfectoire et services, gestion des stocks alimentaires et approvisionnement, etc.). Elle se plaint de ce que ces remplacements ont eu pour effet d’entraîner une surcharge de travail qui l’a épuisée au point qu’elle s’est effondrée à plusieurs reprises. Elle ajoute qu’à la suite de ses dénonciations auprès de l’employeur de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée dans l’exercice de ses fonctions et de ses demandes de recrutement de personnel supplémentaire pour pallier le manque d’effectif, elle a été victime de la part de la direction de l’association de critiques et pressions incessantes.

Il ressort des témoignages de Mme [Y] et de M. [S] que Madame [U] restait 'régulièrement après son temps de travail le soir’ ou reprenait 'le matin très tôt’ (Mme [Y]) et qu’elle 'faisait souvent des heures supplémentaires'(M. [S]). Mme [M], ancienne collègue en 2016, rapporte de la même manière qu’ 'il lui a été demandé d’occuper plusieurs postes à la fois : maîtresse de maison, éducatrice et cuisinière. Elle était sollicitée constamment pour remplacer d’autres collègues absents et cumulait donc un grand nombre d’heures par semaine'.

Une autre collègue, Mme [V], dit avoir constaté, en 2017, que 'Mme [U] faisait beaucoup d’heures'. Elle précise l’avoir vue 'à plusieurs reprises sortir du bâtiment pour prendre l’air et s’effondrer en pleurs tellement elle était fatiguée (…). Il lui a été confié des missions qui ne faisaient pas partie des tâches qu’elle devait réaliser, comme remplacer un cuisinier ou prendre en charge des mineurs accueillis'.

Madame [U] se prévaut du procès-verbal d’audition de M. [H], chef de service, établi dans le cadre de l’enquête administrative diligentée dans le cadre de l’instruction du dossier de sa maladie professionnelle. Ce salarié cadre a ainsi déclaré qu’à son arrivée en mai 2016 au sein de l’association LE CAP, 'Mme [U] faisait déjà partie des personnes en souffrance du fait d’un très grand nombre d’heures de travail effectuées (…). A l’époque on s’est rendu compte avec M. [B], le directeur, que Madame [U] était partout : éducatrice, cuisinière, maîtresse de maison'. Le chef de service précise que le directeur général de l’association, M. [F] 'lui avait promis que ces conditions de travail allaient s’améliorer très rapidement avec l’arrivée d’une maîtresse de maison et d’un cuisinier. Personne n’a été embauché. J’ai dit à Mme [U] d’envoyer un mail pour qu’il y ait une trace écrite de sa demande. C’était en mai 2017".

Madame [U] indique, en effet, que le directeur lui avait laissé croire à une amélioration par un recrutement prochain d’une maîtresse de maison et d’un cuisinier et que ces recrutements n’ont jamais eu lieu. Elle verse aux débats le courriel qu’elle a adressé à M. [F] le 30 mai 2017 par lequel elle rappelle qu’elle a occupé le poste de cuisinière en remplacement du titulaire, qu’elle a alerté à plusieurs reprises sur sa fatigue et qu’il lui avait donné sa garantie de l’arrivée d’un nouveau cuisinier. Elle l’alertait sur le fait qu’elle ne pouvait 'aller au-delà’ et qu’elle se retrouvait 'épuisée'.

Lors de son audition dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, Madame [U] a expliqué qu’à la suite de son courriel, le comportement de M. [F] a changé, qu’il est 'devenu très froid’ avec elle, qu’il lui a fait 'plusieurs remarques notamment sur (sa) tenue de travail'. Elle rapporte qu’elle 'n’en pouvait plus', que son médecin l’a arrêtée le 13 juin 2017 et qu’à sa reprise, le 25 juillet, elle a été convoquée par M. [F] qui l’a 'bombardée de questions’ et lui a dit qu’à la suite de son arrêt, ses collègues avaient fait valoir leur droit de retrait. Il lui a demandé pourquoi elle s’était arrêtée. Selon elle, 'il utilisait un ton hyper froid. Il voulait savoir dans quelle optique je revenais travailler'. Elle a ajouté que, par la suite, elle 'essayait d’éviter de plus en plus le directeur’ : 'dès que je le voyais j’angoissais. Je n’arrivais pas à me déstresser. Mon état s’est dégradé. J’ai réussi à tenir jusqu’à la fin de l’année. J’étais tombée à 42 kgs. Je ne faisais que pleurer j’ai même penser à me suicider'.

M. [H] a confirmé qu’après l’envoi de son courriel du 30 mai 2017, M. [F] 'est devenu, très froid, distant, méprisant avec elle. Il employait un ton hautain et méprisant. Plusieurs fois, je l’ai retrouvée en pleurs. Elle me disait qu’elle avait une peur bleue de M. [F]'.

M. [S] atteste également que Madame [U] 'a subi un certain harcèlement moral de la part de ce monsieur. Sa tenue vestimentaire, modification de planning et pas mal de prises en charge de mineurs'. Il ajoute : 'J’ai vu dépérir physiquement et psychologiquement ma collègue, Mme [U], de jour en jour à son retour d’arrêt de maladie après notre droit de retrait (que Mme [U] n’a pas participé alors que M. [F], directeur général, lui a reproché)'.

Selon Mme [V], 'en plus de la fatigue, Mme [U] devait supporter un stress énorme qui a finalement eu raison de sa santé. La bonne humeur et le sourire que j’ai connu avaient complètement disparu et laissé place à de l’angoisse à la simple idée de savoir que M. [F] était présent dans l’établissement'.

Madame [U] précise que le directeur a mis en place, en janvier 2017, une démarche RPS (risques psycho-sociaux), mais elle soutient que le bilan n’a jamais été organisé et elle justifie que la Délégation Unique du Personnel, dans sa réunion du 4 octobre 2018, a encore fait état de faits de harcèlement moral. Elle justifie également que, le 4 juin 2018, la caisse régionale d’assurance retraite et de la santé au travail a prescrit à l’employeur de prendre des mesures de prévention en application de l’article L 422-4 du code de la sécurité sociale.

Après un premier arrêt de travail pour maladie du 13 juin 2017 au 24 juillet 2017 pour 'syndrome anxio dépressif', Madame [U] a connu un second arrêt de travail à compter du 8 janvier 2018 pour 'burn-out'. Le protocole de soins du 21 février 2018 fait mention de 'troubles dépressifs récurrents sévères : idées suicidaires, perte de poids (42 kgs), insomnies'. Le certificat médical établi par le médecin psychiatre le 1er mars 2018 fait état d’un 'état anxio-dépressif lié à des difficultés rencontrées dans son milieu professionnel'.

Dans le cadre de la procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle, le Comité de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), saisi par la caisse primaire d’assurance maladie, a 'mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétère pour engendrer la pathologie (glissement des tâches, rapports sociaux dégradés, surcharge de travail, violence interne,…)'. Il a conclu à une 'relation causale directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l’affection'. La maladie professionnelle a ainsi été reconnue.

Madame [U] justifie des traitements médicamenteux qui lui ont été prescrits de 2018 à 2020 ainsi que le rapport d’expertise médicale établi le 17 mars 2022 dans la cadre de la procédure en reconnaissance de la faute inexcusable suivie devant le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand et faisant état des séquelles dont elle souffre.

L’ensemble de ces éléments tend à mettre en évidence une situation caractérisée par une charge de travail excessive et récurrente, dont l’employeur avait connaissance, notamment en raison de remplacements qui lui était demandé d’assurer. Il ressort des pièces produites que cette surcharge de travail a conduit à une dégradation de l’état de santé de la salariée puis à des agissements de l’employeur marqués par des critiques et un comportement hostile qui a, lui-même aggravé la dégradation de l’état de santé de l’intéressée, ce qui a conduit finalement à un constat définitif d’inaptitude à son poste de Madame [U] avec impossibilité de reclassement.

Ces éléments d’appréciation concordants entre eux et avec les plaintes de la salariée ainsi qu’avec les documents médicaux produits, sont de nature à apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe, dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions à l’égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association LE CAP ne conteste pas l’existence de difficultés au sein du CEF, mais elle fait valoir qu’elle pris des mesures en matière de risques psycho-sociaux :

— mise en place, depuis le 14 mars 2016, d’un 'plan d’accompagnement interne individualisé et/ou collectif au changement', dans le cadre d’une 'régulation interne’ basée sur 'un plan d’action de 36 mois, comprenant 122 points d’améliorations et/ou de corrections (éducatif, pédagogique, sanitaire, légal, éthique, administratif, judiciaire, politique et financier',

— mise en place d’une régulation externe au bénéfice des salariés le 3 janvier 2017, animée par une psychologue spécialisée sur les systèmes maltraitants,

— démarche impulsée par le nouveau directeur, M. [F], les 18 et 19 janvier 2017, avec le technicien des risques professionnels de [Localité 2], afin d’élaborer la fiche d’entreprise (étude et compréhension activité, fonctionnement des établissements, conditions de travail et postes de travail des professionnels),

— prise de contact avec une société spécialisée dans le diagnostic et la gestion des risques avec information du médecin du travail sur les démarches entreprises.

L’employeur souligne et justifie qu’il a été ainsi décidé, le 17 février 2017, lors d’une réunion extraordinaire du CHSCT, à laquelle étaient présents le médecin du travail et l’inspecteur du travail, de la désignation d’un expert en organisation du travail et d’une visite du médecin du travail afin d’élaborer la fiche d’entreprise. Il ajoute qu’alerté par l’inspecteur du travail et le médecin du travail, les 9 et 29 mars 2017, sur d’importants dysfonctionnements d’ordre managérial visant le directeur général, M. [B], M. [F] a écrit à ce dernier, le 5 avril suivant, pour mettre en place des mesures permettant de faire cesser cette situation (action de formation en management, audit). Il a mis en place, le 13 avril 2017, des réunions entre M. [B] et M. [H], chef de service, et s’est mis à la disposition des salariés 'qui viendraient à s’absenter pour raisons de maladie de manière à (…) traiter les éventuelles difficultés rencontrées avec l’équipe de direction'.

L’employeur explique qu’il n’a pu être donné suite au projet de désignation d’un expert en matière de risques psychosociaux, faute de trésorerie suffisante, mais que la fiche entreprise mentionnant les mesures de prévention existantes a été validée par le médecin du travail le 28 avril 2017 prévoyant la mise en place de mesures de prévention (réunions hebdomadaires et institutionnelles, accompagnement au changement). Il précise que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT en date du 16 mai 2017, le représentant de la CARSAT a préconisé l’intervention d’un consultant extérieur en matière de risques psychosociaux mais que l’association, ne parvenant pas à résoudre les difficultés rencontrées avec M. [B], les plaintes des salariés se poursuivant, a décidé de licencier celui-ci de sorte qu’il n’est plus paru nécessaire de faire nommer un expert indépendant.

L’association LE CAP ajoute qu’a été créée une Commission de Prévention des Risques Professionnels ayant pour mission de rédiger le document unique des risques psychosociaux, de visiter les établissements, de mettre à jour les fiches d’entreprise et d’élaborer un questionnaire anonyme sur la qualité de vie au travail.

L’employeur souligne que, dans son rapport de mars 2019 sur l’évaluation des risques psychosociaux, l’association EIPAS a conclu son rapport en estimant 'probable’ que les relations entre salariés s’améliorent une fois les problématiques organisationnelles prises en compte (notamment le recrutement de nouveaux salariés) et en jugeant important de garder à l’esprit que 'la prévention du stress et de la souffrance au travail est l’affaire de chacun'.

L’employeur estime, en conséquence, démontrer qu’il a pris, de façon constante, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. Il ajoute qu’il a dû faire face à un sous effectif et à un manque de candidature, qu’il a connu d’importantes difficultés consécutives à un absentéisme chronique. Il souligne que, pour soulager le personnel en place, il a décidé d’adapter le nombre de jeunes accueillis au sein du Centre (6 en 2017 au lieu de 15 en 2026) et de recruter 7 salariés en contrat de travail à durée déterminée en 2017.

Il conteste avoir imposé à Madame [U] l’exercice d’autres fonctions que celles pour lesquelles elle a été embauchée, en soulignant que, par avenant du 2 février 2015, ses fonctions avaient évolués vers celles d’ 'agent technique'.

Cependant, s’il n’est pas contesté que les fonctions d’agent technique ainsi confiées à Madame [U] pouvaient l’amener à occuper des sujétions autres que celles de maîtresse de maison résultant de son contrat de travail, il ressort des éléments versés aux débats que la salariée a été amenée à faire face, de façon excessive, non pas à l’exercice de sujétions diverses mais à un trop grand nombre de tâches ayant pour conséquence un nombre excessif d’heures de travail. Dès 2015, le contrôleur général des lieux de privation de libertés avait constaté que, sur 3 maîtresses de maison, l’une était en arrêt de travail pour maladie remplacée par un salarié en contrat de travail à durée déterminée, une autre était en poste d’éducatrice, la cuisinière étant en arrêt maladie non remplacée.

Il est établi par les pièces produites que, dès 2016, Madame [U] était déjà en souffrance du fait du trop grand nombre d’heures de travail effectuées et des multiples tâches qui lui étaient confiées (éducatrice, cuisinière, maîtresse de maison, etc.), situation de surcharge de travail et de souffrance que l’employeur ne pouvait ignorer. Madame [U] justifie, en effet, avoir alerté l’employeur, au moins par son courriel du 30 mai 2017, de sa 'fatigue’ et de son 'épuisement'. Lors de son audition dans le cadre de l’enquête menée par la caisse primaire d’assurance maladie, M. [F] a reconnu qu’elle avait été 'amenée à faire beaucoup d’heures’ et que 'le niveau d’investissement qui était le sien dans le travail n’avait pas lieu d’être'.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir pris de dispositions pour réduire sa charge de travail alors que, tenu d’une obligation de sécurité, il devait prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et, plus particulièrement, dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale de la salariée, de prendre en application des articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail, les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il fait, certes, état, de réunions diverses et de démarches pour mettre en place des plans d’action collectifs mais il n’apporte aucun élément permettant d’apprécier la mise en oeuvre concrète de mesures propres à permettre de prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés ni surtout de vérifier l’existence de mesures prises spécifiquement à l’égard de Madame [U]. Or, il ressort des pièces produites que la promesse faite par le directeur du recrutement d’une maîtresse de maison et d’un cuisinier ne s’est pas concrétisée, que la salariée a continué à assurer une charge de travail excessive et que c’est dans ces conditions que Madame [U] a fait l’objet d’un arrêt de travail en juillet 2017 pour un syndrome anxio dépressif.

Il n’est pas davantage justifié qu’à son retour, le 25 juillet 2017, une quelconque mesure aurait été mise en place à l’égard de Madame [U]. L’employeur fait état de 7 embauches de salariés en contrat de travail à durée déterminée mais il apparaît que, pour la plupart, ces contrats sont arrivés à terme au plus tard en juillet 2017. L’employeur justifie de 3 contrats prolongés ultérieurement mais ceux-ci concernent, pour deux d’entre eux, le remplacement d’éducateurs et pour le troisième le remplacement d’un cadre. Il n’est donc nullement démontré que ces embauches pouvaient permettre une quelconque amélioration de la situation de Madame [U] alors que, selon le rapport du contrôleur des lieux de privation de liberté, quinze personnes, sur un effectif total de 30, étaient en arrêt de travail pour maladie en mai 2017.

Surtout, alors que Madame [U] justifie, par plusieurs attestations, de l’attitude hostile, 'méprisante', 'froide', adoptée par M. [F], dès son retour, le 25 juillet 2017, au point que la salariée était 'angoissée’ du seul fait de le voir, il n’est versé aux débats aucun élément d’appréciation de nature à remettre en cause la véracité des témoignages faisant état de ce comportement alors que rien ne permet de douter de la réalité des faits ainsi rapportés de manière concordante.

Même si le CEF devait face à de graves difficultés concernant non seulement le recrutement de salariés mais aussi la gestion des mineurs pris en charge et des relations humaines au sein de l’établissement, il apparaît que l’employeur s’est abstenu de prendre en compte les difficultés exprimées par Madame [U] et qu’il n’a pris aucune mesure sérieuse pour tenter de remédier aux souffrances exprimées.

Il n’est apporté aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des agissements mis en évidence par les pièces que produit Madame [U] qui tendent à démontrer l’existence d’un comportement ouvertement hostile et fermé, manifesté sans évolution dans les semaines et les mois qui ont suivi son premier arrêt de travail. Les éléments versés aux débats sont de nature à démontrer l’existence du harcèlement moral allégué, l’attitude de l’employeur à l’égard de Madame [U] ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé au point de conduire à son incapacité de travailler.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par Madame [U] et imputable à l’employeur, l’association LE CAP.

Madame [U] justifie que son état de santé a justifié son placement en invalidité avec un taux initial d’incapacité de 27% porté ultérieurement à 35%. Elle verse aux débats les prescriptions médicamenteuses dont elle a fait l’objet (antidépresseurs, anxiolytiques, hypnotiques) de 2019 à 2021. Elle est bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés depuis le 13 janvier 2022.

Compte tenu notamment de la durée pendant laquelle Madame [U] a connu une situation de souffrance au travail et des documents médicaux versés aux débats attestant de la grave dégradation de son état de santé, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association LE CAP au paiement de la somme de 47.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Madame [U] reproche à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail en ce qu’elle était amenée régulièrement à exercer des fonctions autres que celles rattachées à ses fonctions.

Cependant, s’il est vrai que Madame [U] a dû faire face à une exécution défectueuse de son contrat de travail, elle ne démontre pas avoir subi, en conséquence, un préjudice distinct de celui résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et non réparé par les dommages-intérêts alloués à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [U] de cette demande.

— Sur le licenciement -

Madame [U] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 10 janvier 2018, d’une visite de reprise le 3 mai 2019 auprès du médecin du travail lequel a émis l’avis suivant: 'Inaptitude définitive à la reprise du travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Suite aux échanges avec le salarié, l’employeur et aux études de poste et conditions de travail, aucun reclassement professionnel dans l’entreprise n’est envisageable, ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise. Plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

A la suite de cet avis, Madame [U] a fait l’objet d’un licenciement le 23 juillet 2019 motivé par son 'inaptitude professionnelle médicalement constatée avec mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Madame [U] sollicite de prononcer la nullité du licenciement au motif que son inaptitude trouve son origine dans un état dépressif réactionnel lié à un harcèlement moral.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve entaché de nullité s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs à un harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Madame [U] a fait l’objet, le 10 janvier 2018, d’un arrêt de travail motivé par un 'burn out RPS'. Madame [U] ayant souscrit auprès de la caisse primaire d’assurance maladie une déclaration de maladie professionnelle, le Comité de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), saisi par la caisse primaire d’assurance maladie, a 'mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétère pour engendrer la pathologie (glissement des tâches, rapports sociaux dégradés, surcharge de travail, violence interne,…)'. Il a conclu à une 'relation causale directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l’affection', ce qui a conduit l’organisme de sécurité sociale à reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle et à prendre en charge la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par la suite, Madame [U] a fait l’objet de prolongations de son arrêt de travail pour les mêmes causes jusqu’à ce qu’elle fasse l’objet de la visite de reprise du 3 mai 2019 et de l’avis d’inaptitude à son poste de travail émis par le médecin du travail.

Pour contester l’origine professionnelle de l’inaptitude, l’employeur fait valoir que Madame [U] s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 8 janvier 2018 en raison d’une douleur au bras gauche et non d’un burn out et que l’avis d’inaptitude n’a pas de rapport avec cette cause physique. Il soutient qu’il n’y a aucun lien de causalité entre la situation alléguée par la salariée et l’arrêt de travail. L’employeur ne saurait, cependant, valablement se prévaloir de l’arrêt de travail du 8 janvier 2018. Si cet arrêt de travail a été motivé par une 'douleur dans le bras gauche', Madame [U] a fait l’objet d’un arrêt de travail, le 10 janvier suivant, qui mentionne expressément qu’il est motivé par un 'burn out RPS'.

Alors que Madame [U] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé manifestée par un syndrome dépressif à compter de l’année 2017 et que tous les documents postérieurs à l’arrêt de travail du 10 janvier 2018 mentionnent la même pathologie, la salariée faisant l’objet d’un arrêt de travail ininterrompu pour les mêmes raisons jusqu’à sa déclaration d’inaptitude.

Vu les observations précitées, les éléments d’appréciation versés aux débats établissent que l’inaptitude de Madame [U] est la conséquence d’un syndrome anxio dépressif lequel est lui-même la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment d’une situation de harcèlement moral imputable à l’association LE CAP.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [U] entaché de nullité.

— Sur les demandes indemnitaires -

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, Madame [U] a perçu, lors de son licenciement, la somme de 4.256,84 euros, correspondant à deux mois de salaire.

Madame [U] est bien fondée à soutenir que le salaire de référence doit tenir compte des sommes dues au titre des heures supplémentaires. Compte tenu des salaires figurant sur les bulletins de paie, du montant devant être ajouté au titre des heures supplémentaires et en l’absence de contestation sur le montant sollicité, le salaire de référence s’établit ainsi à 2 612, 13 euros, comme l’a retenu le premier juge.

L’indemnité compensatrice de préavis due s’élevant à 5.224,26 euros, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [U] la somme de 967,42 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, compte tenu du salaire de référence devant être retenu et de l’ancienneté de la salariée (8 ans, 9 mois et 23 jours), l’indemnité légale de licenciement (qui doit être doublée en application de l’article L 1226-14 du code du travail) s’établit à 11.428,06 euros brut. Madame [U] ayant perçu à ce titre la somme de 9.226,70 euros, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 2.201,36 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral, Madame [U] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, le barème prévu par l’article L. 1235-3 du même code n’étant pas applicable.

Madame [U], née en 1969, a été licenciée après 8 ans et 9 mois d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés, à l’âge de 50 ans. Elle bénéficie d’une pension d’invalidité et est bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés depuis le 13 janvier 2022.

Compte tenu de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail et de son salaire mensuel brut (2612,13 euros), le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [U], en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la somme de 33.957,69 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel d’heures supplémentaires, indemnité de préavis, indemnités compensatrices de congés payés, indemnité de licenciement), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 4 novembre 2019.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour harcèlement moral, indemnité pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour non information sur la contrepartie obligatoire à repos, dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, dommages-intérêts pour licenciement nul), produiront intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021, date du jugement du conseil de prud’hommes.

Les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice résultant de la non-prise en compte des salaires dus au titre des heures supplémentaires dans le calcul de la rente d’incapacité permanente produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

— Sur la demande de documents -

L’association LE CAP doit remettre à Madame [U] un bulletin de salaire et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les allocations de chômage -

Compte tenu que le licenciement nul est intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association LE CAP à rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et compte tenu des pièces justificatives produites, les indemnités chômage versées à Madame [U] pendant six mois.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

L’association LE CAP employeur devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Madame [U]supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 4 000,00 euros déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 2 000,00 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne l’association LE CAP à payer à Madame [N] [U] les sommes de 5.380,14 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures par semaine, outre 538,01 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante, 5.223,36 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, outre 522,33 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

— Réformant, condamne l’association LE CAP à payer à Madame [N] [U], au titre de la contrepartie obligatoire en repos, les sommes de 1.803,59 euros pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de 44 heures par semaine, outre 180,35 euros au titre de l’indemnité de congés payés correspondante, 1.063,91 euros pour les heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, outre 106,39 euros au titre de l’indemnité de congés payés correspondante;

— Dit que l’association LE CAP doit remettre à Madame [N] [U] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association LE CAP à payer à Madame [N] [U] la somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice résultant de la non-prise en compte des salaires dus au titre des heures supplémentaires dans le calcul de la rente servie au titre de la maladie professionnelle ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappels d’heures supplémentaires, d’indemnité de préavis, d’indemnités compensatrices de congés payés et d’indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 4 novembre 2019 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts (pour harcèlement moral, travail dissimulé, non-information sur la contrepartie obligatoire à repos, non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, licenciement nul) produiront intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la non-prise en compte des salaires dus au titre des heures supplémentaires dans le calcul de la rente d’incapacité permanente servie au titre de la maladie professionnelle produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

— Condamne l’association LE CAP à payer à Madame [N] [U] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’association LE CAP aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN