04 NOVEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01719 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F33J

[P] [Z]

/

S.A.S. TRANSPORTS YZEURIENS

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 07 juillet 2022, enregistrée sous le n° f 21/00043

Arrêt rendu ce QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [P] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Elodie FALCO, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

S.A.S. TRANSPORTS YZEURIENS

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-paul GUINOT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 08 septembre 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS TRANSPORTS YZEURIENS (RCS CUSSET 323 075 945), dont le siège social est situé à [Localité 4] (03), exerce une activité de transport routier et de fret.

Monsieur [P] [Z], né le 10 mai 1955, a été embauché par la SAS TRANSPORTS YZEURIENS (représentée par Monsieur [B] [R], président), à compter du 17 février 2014, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (152 heures par mois), en qualité de chauffeur poids lourds (coefficient 150M, statut ouvrier, de la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport).

À l’issue d’une visite de reprise en date du 25 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [P] [Z] inapte définitivement à son poste de chauffeur routier, inaptitude prononcée en une seule visite, avec la précision que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé daté du 27 novembre 2019, la société TRANSPORTS YZEURIENS a convoqué Monsieur [P] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 5 décembre 2019.

Par courrier recommandé daté du 10 décembre 2019, la société TRANSPORTS YZEURIENS a licencié Monsieur [P] [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon les documents de fin de contrat de travail, établis par l’employeur en date du 11 décembre 2019, Monsieur [P] [Z] a été employé par la société TRANSPORTS YZEURIENS, en qualité de chauffeur poids lourds, du 17 février 2014 au 11 décembre 2019. Le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 3.167,21 euros, une indemnité compensatrice de congés payés de 6.343,52 euros, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 26 août 2021, Monsieur [P] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger qu’il a été empêcher de bénéficier de l’ensemble de ses congés payés, qu’il a accompli des heures supplémentaires non rémunérées en méconnaissance de la durée maximale hebdomadaire de travail, condamner en conséquence l’employeur à indemniser le préjudice qui en résulte au titre du non-respect de la législation relative aux congés payés, au titre du non-respect des durées maximales de travail et au titre du non-respect de l’obligation de préserver la santé des salariés, à titre subsidiaire, juger que l’employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail et obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 6 octobre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 31 août 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21 00043) rendu contradictoirement le 7 juillet 2022 (audience du 19 mai 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Débouté Monsieur [P] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société TRANSPORTS YZEURIENS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [P] [Z] aux éventuels dépens.

Le 19 août 2022, Monsieur [P] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 juillet précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01719.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 novembre 2022 par Monsieur [P] [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 février 2023 par la société TRANSPORTS YZEURIENS,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 août 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [P] [Z] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Fixer son salaire moyen à la somme de 2.732,19 euros brut;

A titre principal :

— Relever qu’il a été dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses congés payés durant les 5 années au cours desquelles il a travaillé dans l’entreprise ;

— Lui allouer 30.000 euros de dommages et intérêts à ce titre;

— Relever qu’il effectuait plus de 50 heures chaque semaine ;

— Relever que la durée légale de travail n’a pas été respectée;

— En conséquence, lui allouer la somme de 50.000 euros à ce titre ;

— Relever que les différents manquements de l’employeur, tant en matière de temps de travail, que de prise de congés, contreviennent à l’obligation de santé et de sécurité ;

— Lui allouer la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

— En récapitulatif, condamner la société TRANSPORTS YZEURIENS à lui payer les sommes de :

* 30.000 euros au titre du non-respect de la législation des congés payés ;

* 50.000 euros au titre du non-respect de la législation relative au temps de travail ;

* 30.000 euros au titre du non-respect de l’obligation de santé au travail ;

— Subsidiairement, dire qu’il a été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— En tout état de cause, dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête et ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Dire que ces sommes s’entendent nettes de toutes cotisations;

— Condamner la société TRANSPORTS YZEURIENS à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Elodie FALCO.

Dans ses dernières conclusions, la société TRANSPORTS YZEURIENS conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Monsieur [P] [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

Le contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié en date du 17 février 2014, mentionne notamment :

— une classification de chauffeur poids lourds (coefficient 150M, statut ouvrier, de la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport) ;

— un salaire mensuel brut de base de 1.488,08 euros pour 152 heures de travail, et des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions de la convention collective.

Les bulletins de paie produits (janvier 2017 à décembre 2019) mentionnent notamment :

— un emploi de chauffeur poids lourds ;

— une classification groupe 07, coefficient 150M, statut ouvrier, de la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport ;

— un salaire mensuel brut de base pour 152 heures de travail (1.550,40 euros de janvier 2017 à avril 2017 ; 1.559,70 euros de mai 2017 à mars 2018 ; 1.582,96 euros d’avril 2018 à février 2019 ; 1.614 euros de mars 2019 à mai 2019 ; 1.642,45 euros de juin 2019 à décembre 2019) ;

—  34 heures d’équivalence par mois avec majoration de 25% (433,50 euros de janvier 2017 à avril 2017 ; 436,10 euros de mai 2017 à mars 2018 ; 442,60 euros d’avril 2018 à février 2019 ; 451,28 euros de mars 2019 à mai 2019 ; 459,24 euros de juin 2019 à décembre 2019) ;

— des heures supplémentaires, au-delà de 186 heures par mois, avec majoration de 50% ;

— des majorations 'heures de nuit'.

— Sur la rémunération mensuelle brute de référence -

Monsieur [P] [Z] demande à la cour de fixer son salaire moyen à 2.732,19 euros brut.

Selon l’article R.1454-28 du code du travail, pour permettre de déterminer les dispositions de son jugement qui relèvent de l’exécution provisoire de droit, le conseil de prud’hommes doit mentionner dans ce jugement la moyenne des trois derniers mois de salaire, et ce dans la mesure où le conseil de prud’hommes ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14.

Les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ne sont pas applicables devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale et la fixation de la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [P] [Z] ne présente pas d’intérêt particulier en l’espèce puisque l’appelant ne sollicite que des condamnations à sommes au titre de dommages-intérêts.

Reste qu’il peut toujours être utile pour un ancien salarié d’une entreprise de voir fixer son salaire mensuel brut selon les règles prévues par le code du travail.

La lecture des bulletins de paie versés aux débats, s’agissant des trois derniers mois de salaire hors période d’arrêt de travail, permet de faire droit à la demande de Monsieur [P] [Z] de voir fixer sa rémunération mensuelle brute de référence à 2.732,19 euros dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail pour la société TRANSPORTS YZEURIENS.

— Sur la prise des congés payés et la demande de dommages-intérêts afférente -

Monsieur [P] [Z] sollicite la condamnation de la société TRANSPORTS YZEURIENS à lui payer une somme de 30.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la non prise de ses congés payés en totalité durant l’exécution du contrat de travail.

Monsieur [P] [Z] soutient que l’employeur ne l’a pas mis en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés, qu’il avait seulement la possibilité de poser au mieux trois semaines de congés payés par an sans que l’employeur ne se manifeste ou fasse des diligences, qu’il a ainsi accumulé 70 jours de congés payés au moins en mai 2019, qu’il a subi en conséquence un préjudice en matière de santé et de bien-être, notamment du fait de l’atteinte de son droit à repos.

La société TRANSPORTS YZEURIENS relève que Monsieur [P] [Z] ne souhaitait pas prendre plus de trois semaines de congés payés par an, et ce afin d’augmenter sa rémunération, que le salarié n’a jamais demandé à son employeur de prendre plus de congés payés, que l’entreprise ne connaissait pas de période de fermeture estivale ou annuelle, que l’employeur n’a jamais refusé au salarié la prise de congés payés et que Monsieur [P] [Z] ne justifie d’aucun préjudice.

Selon l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Selon l’article L.3141-3 du code du travail (dispositions d’ordre public), le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Selon l’article L. 3141-12 du code du travail (dispositions d’ordre public), les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section.

Selon l’article L. 3141-13 du code du travail (dispositions d’ordre public), les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Selon l’article L. 3141-15 du code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° La période de prise des congés ;

2° L’ordre des départs pendant cette période ;

3° Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs.

Selon l’article L. 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants:

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

La convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport ne prévoit pas de dispositions particulières, en tout cas dérogatoires aux dispositions susvisées du code du travail, en matière de prise de congés payés.

La lecture des bulletins de paie de Monsieur [P] [Z], produits pour la période de janvier 2017 à décembre 2019, permet de constater que :

— en 2017 (année civile) : le salarié a pris 19 jours de congés payés (août et octobre 2017) ;

— le solde de congés payés mentionné sur le bulletin de paie de décembre 2017 est de 46,50 jours ;

— en 2018 (année civile) : le salarié a pris 14 jours de congés payés (avril, juin, octobre et novembre 2018) ;

— le solde de congés payés mentionné sur le bulletin de paie de décembre 2018 est de 62,5 jours ;

— en 2019 (année civile) : le salarié a pris 22 jours de congés payés (janvier, février et juillet, novembre et décembre 2019) ;

— le salarié a été en situation continue d’arrêt de travail du 14 août 2019 au 22 novembre 2019 ;

— le dernier bulletin de paie portant mention des droits à congés payés du salarié (novembre 2019) indique un solde de 77,41 jours de congés payés (70 jours en mai 2019 / 15 jours de congés payés pris après avis d’inaptitude selon le bulletin de paie de décembre 2019).

Selon la fiche récapitulative versée aux débats par la société TRANSPORTS YZEURIENS, le salarié aurait pris 18 jours de congés payés pendant l’année civile 2016, 20 jours de congés payés pendant l’année civile 2017 (intégration d’un jour férié), 14 jours de congés payés pendant l’année civile 2018, 22 jours de congés payés pendant l’année civile 2019.

Selon le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi, l’employeur a versé au salarié une indemnité de congés payés de 1.522, 49 euros et une indemnité compensatrice de congés payés de 6.343,52 euros. Monsieur [P] [Z] ne conteste pas avoir perçu ces sommes, ni le calcul opéré par l’employeur en matière de droit à congés payés, ni avoir été rempli de ses droits en matière d’indemnités de congés payés et d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur est un principe du droit social de l’Union Européenne et il est aussi consacré à l’article 31§2 de la Charte. L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 précise que 'Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.' La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Selon une jurisprudence constante, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.

L’employeur est responsable de l’organisation des congés payés. Il a l’obligation de s’assurer que le salarié peut effectivement exercer son droit à prendre des congés payés.

Si l’employeur ne permet pas au salarié de prendre ses congés pendant la période de référence (à cause d’une mauvaise organisation du travail par exemple), le salarié a droit à une indemnisation compensatrice de congés payés. Toutefois, ce droit exceptionnel à indemnisation ne veut pas dire que l’employeur peut remplacer son obligation d’assurer la prise de congés payés en décidant de verser une indemnité au salarié. Il lui est interdit de proposer cette substitution, et le salarié ne peut pas l’exiger non plus.

En l’espèce, vu les pièces produites, notamment les mentions non contestées portées sur les bulletins de paie, il apparaît que pour la période de janvier 2016 à décembre 2019, soit pendant quatre années civiles complètes, Monsieur [P] [Z] a pu prendre seulement 73 jours de congés payés, accumulant un solde d’environ 70 jours de congés payés non pris avant la période d’arrêt de travail suivie de l’avis d’inaptitude. Pour le surplus de ses droits à congés payés, le salarié a perçu des indemnités versées par l’employeur.

La société TRANSPORTS YZEURIENS ne justifie d’aucune diligence, notamment au titre des obligations de l’employeur consistant à fixer l’ordre des départs en congé et à communiquer au salarié son ordre de départ en congé, aux fins de permettre à Monsieur [P] [Z] de prendre suffisamment de congés payés par année civile (soit au moins quatre semaines selon le droit social de l’Union Européenne) et d’alerter le salarié sur l’accumulation d’un solde trop important de droits à congés payés, situation susceptible d’avoir des conséquences péjoratives sur la santé du salarié.

Il n’est nullement établi que Monsieur [P] [Z] aurait formellement refusé à l’employeur de prendre plus de trois semaines de congés payés par année civile, ou aurait fait l’aveu d’un tel refus devant le conseil de prud’hommes.

Le premier juge a procédé à un renversement de la charge de la preuve en relevant que le salarié ne justifie pas avoir sollicité la prise de congés payés auprès de l’employeur, ou n’aurait pas posé la totalité des congés payés auxquels il avait droit, ou n’aurait pas alerté son employeur sur sa situation en matière de congés payés, et en indiquant que l’employeur ne pouvait imposer la prise de congés payés au salarié alors que la société n’avait pas de période de fermeture.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait donc débouter le salarié en considérant que celui-ci ne démontrait pas qu’il s’était trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés du fait de l’employeur, en tout cas sans constater les diligences de l’employeur afin que le salarié puisse prendre suffisamment de congés payés, notamment l’exécution par la société TRANSPORTS YZEURIENS de ses obligations consistant à fixer l’ordre des départs en congé et à communiquer au salarié son ordre de départ en congé.

Cette situation, à savoir le fait que pendant quatre années civiles complètes Monsieur [P] [Z], chauffeur routier, a pu prendre seulement 73 jours de congés payés et a accumulé un solde d’environ 70 jours de congés payés non pris, et ce avant d’être déclaré définitivement inapte à son poste de travail, sans possibilité de reclassement, dans l’entreprise ou le groupe, est imputable à l’employeur qui a fait travailler le salarié à un rythme excessif ne permettant pas à Monsieur [P] [Z] de bénéficier des périodes de repos afférentes aux droits à congés payés.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de prise de congés payés, Monsieur [P] [Z] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en en cause. Le seul constat du non respect par l’employeur de l’exercice en nature (repos effectif) des droits à congés payés sur une longue période relève d’une telle dérogation.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société TRANSPORTS YZEURIENS sera condamnée à payer à Monsieur [P] [Z] la somme de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur du droit à congés payés légaux.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail -

Monsieur [P] [Z] sollicite la condamnation de la société TRANSPORTS YZEURIENS à lui payer une somme de 50.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la législation relative au temps de travail.

Monsieur [P] [Z] soutient qu’il ne relève pas la catégorie des conducteurs grands routiers, ou personnel roulant marchandises « grands routiers » ou « longue distance », que sa durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sa durée maximale quotidienne de 12 heures et sa durée maximale mensuelle de travail de 209 heures. L’appelant fait valoir que, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail pour la société TRANSPORTS YZEURIENS, il a pourtant régulièrement dépassé ces durées maximales entre janvier 2017 et août 2019, qu’en outre les heures supplémentaires qu’il a effectuées ont largement excédé le contingent annuel prévu par la convention collective, et qu’en conséquence, même si les heures supplémentaires effectuées lui ont été intégralement payées par l’employeur, il a subi un préjudice en raison des effets néfastes d’un tel rythme de travail sur sa santé tant physique que psychique.

La société TRANSPORTS YZEURIENS fait valoir que Monsieur [P] [Z] relevait de la catégorie des conducteurs grands routiers, qu’en conséquence la durée maximale hebdomadaire de travail applicable est de 56 heures, qu’au cours de l’exécution du contrat de travail il n’y a eu que quelques dépassements des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, de façon isolée et non systématique, que les heures supplémentaires ont été intégralement payées au salarié qui ne justifie pas d’un préjudice en relation avec les dépassements épisodiques des durées maximales de travail.

À titre liminaire, il échet de relever qu’en l’espèce les parties ne discutent que de la période d’exécution du contrat de travail comprise entre janvier 2017 et décembre 2019, ne produisant d’ailleurs des pièces que s’agissant de cette seule période, qu’il n’est pas contesté que les heures supplémentaires effectuées par le salarié ont été intégralement comptabilisées et payées par l’employeur, que les mentions portées sur les bulletins de paie produits correspondent à la réalité du temps de travail effectif du salarié. Seules sont évoquées par les parties, en cause d’appel, la question des dépassements des durées maximales, quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles, de travail, ainsi que la question du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3121-1 du code du travail (dispositions d’ordre public), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-13 du code du travail (dispositions d’ordre public), le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.

Selon l’article L. 3121-27 du code du travail (dispositions d’ordre public), la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail (dispositions d’ordre public), toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article 12 de la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport :

'1. Dispositions générales

La durée du travail effectif dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (ordonnance du 16 janvier 1982 et textes subséquents et décret n° 83-40 du 26 janvier 1983).

2. Heures supplémentaires et contingent

a) Conformément à cette législation, la durée légale du travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale sont majorées de 25 % pour les heures de la 40e à la 47e et de 50 % au-delà de la 47e.

b) En application de l’article L. 212-6 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :

—  195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » ;

—  130 heures pour les autres catégories de personnel.

3. Surcroît de travail

En cas de surcroît de travail consécutif à des circonstances imprévisibles et étrangères à l’entreprise, les heures supplémentaires effectuées à titre exceptionnel, après information de l’inspection du travail et des délégués du personnel, ne s’imputent pas sur les contingents visés au paragraphe ci-dessus.

4. Modulation de la durée légale du travail effectif

En référence à l’article L. 212-8 du code du travail, l’amplitude maximale de la modulation de la durée légale hebdomadaire est fixée comme suit :

— services de tourisme « voyageurs » : plus ou moins 4 heures;

— déménagement : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er avril – 30 septembre ;

— transports de denrées périssables : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er avril – 30 novembre ;

— transports de combustibles : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er octobre – 31 mars ;

— transports de masses indivisibles : plus ou moins 5 heures avec possibilité de dépassement de l’horaire légal de 39 heures au cours de la période 1er mars – 31 octobre ;

— personnel dont l’activité est indispensable aux opérations rendues nécessaires par le mouvement des navires : plus ou moins à 6 heures, la durée moyenne de 39 heures étant appréciée sur 2 semaines consécutives.

Dans les activités autres que celles visées ci-dessus, l’amplitude de la modulation est limitée à plus ou moins 2 heures.

Des dispositions seront prises dans les entreprises intéressées en vue d’assurer aux salariés, dont les horaires feront l’objet d’une modulation de la durée légale, une régulation de leur rémunération mensuelle entre les périodes où l’horaire hebdomadaire est inférieur à 39 heures et les périodes où il dépasse 39 heures.

5. Répartition des horaires de travail

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article 2 (2e alinéa) du décret du 26 janvier 1983, l’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti également ou non sur 4 jours ou 4 jours et demi consécutifs.

6. Prolongation temporaire de la durée du travail

Les délégués du personnel sont informés a posteriori des prolongations à titre temporaire de la durée hebdomadaire du travail résultant de l’application des dispositions de l’article 9 du décret du 26 janvier 1983.'

Le transport routier de marchandises est un secteur d’activité spécifique, qui échappe, sur de nombreux points, au droit du travail classique, applicable aux autres salariés, notamment s’agissant de la durée du travail.

L’une des spécificités de ce secteur est que le salarié chauffeur routier détermine souvent lui-même son temps de travail, en actionnant le sélecteur de son chronotachygraphe. Le temps passé en position « repos » ne sera pas considéré comme un temps de travail effectif, à la différence du temps passé en « conduite » ou en « mise à disposition ». Par ailleurs, s’agissant de la durée du travail, une distinction a été faite entre différentes catégories de conducteurs : les longue et les courte distance, ou désormais entre le 'personnel roulant marchandises grands routiers ou longue distance', 'autres personnels roulants marchandises’ et 'conducteurs de messagerie et convoyeurs de fonds.

Lorsqu’au moins six repos journaliers sont pris chaque mois hors du domicile, le salarié conducteur relève de la catégorie 'longue distance’ ou 'grand routier'. Ni la qualification du salarié, ni son groupe (la convention collective classe les salariés en groupes, de 1 à 7, suivant leur niveau de compétence), ni son coefficient (qui dépend directement du groupe, et qui est au maximum de 150 M), ne détermine la classification courte ou longue distance. Un salarié de coefficient 128 M peut parfaitement être un longue distance, et un salarié de coefficient 150 M peut quant à lui être courte distance.

Cette classification des conducteurs ou chauffeurs routiers va déterminer quelle est la durée de travail applicable au salarié. En effet, un régime d’équivalence a été mis en place dans le secteur du transport routier de marchandises. Ce qui signifie que tout le temps passé par le conducteur à son travail n’est pas pour autant considéré comme du temps de travail.

Pour les salariés longue distance ou grand routier, la réglementation a fait passer la durée du travail (régime d’équivalence) des salariés chauffeurs à 43 heures par semaine (35 + 8), soit 186 heures par mois. L’employeur peut ainsi obliger un chauffeur routier longue distance, ou grand routier, à accomplir un volume de travail d’au moins 186 heures sur le mois, sans que le salarié ne puisse en principe s’y opposer.

S’agissant de la rémunération proprement dite des heures de travail, la mise en place du régime d’équivalence dans le secteur du transport routier de marchandises s’est accompagnée par un régime particulier de rémunération. La volonté du législateur et du pouvoir réglementaire était en effet d’indemniser les salariés, contraints de travailler plus, en rémunérant de manière spécifique les heures d’équivalence, accomplies au-delà de la 35ème heure par semaine.

Pour les salariés longue distance ou grand routier, les heures supplémentaires sont comptabilisées à partir de la 187ème heure de travail mensuelle ou la 44ème heure de travail hebdomadaire. Toutefois, les 8 premières heures de travail au delà de la durée légale de 35 heures par semaine (entre la 36ème et la 43ème heure) sont rémunérées avec une majoration de 25 % (ou, en cas de décompte sur le mois, les heures effectuées de la 152ème à la 186ème heure incluse), avec une majoration de 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure hebdomadaire ou de la 187ème heure mensuelle).

Pour déterminer le taux horaire servant au calcul des majorations, l’employeur doit prendre comme base l’ensemble des primes versées au salarié et qui constituent la contrepartie du travail effectué. Doivent notamment être intégrées la prime d’assiduité, une prime de rendement ou de productivité liée au travail du salarié ou d’un groupe de salariés, les primes liées au travail de nuit.

Il est par ailleurs interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail et textes communautaires). La directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 précise quant à elle qu’il faut entendre par semaine toute période quelconque de sept jours prise isolément. Cela signifie qu’il est interdit d’occuper un salarié plus de six jours consécutifs. Le règlement CEE n° 3820/85 fixe la durée minimale du repos quotidien à 11 heures ; ce temps peut être exceptionnellement réduit à 9 heures, mais au maximum trois fois par semaine, et seulement si le salarié bénéficie de compensations. Par conséquent, l’amplitude de travail, c’est-à-dire la durée qui sépare la prise de service de la fin du service, ne peut pas être inférieure à 13 heures (24 – 11 heures). Enfin, le règlement CEE n° 3820/85 prévoit également que le repos hebdomadaire ne peut pas être inférieur à 45 heures. Ces temps de repos prévus par le règlement européen doivent obligatoirement être respectés, même en présence d’un accord collectif contraire (Cass. soc. 28 septembre 2010 n° 09-41276).

Pour les entreprises de transport routier de marchandises, le code des transports prévoit des règles spécifiques, notamment dans le cadre des articles R. 3312-34 à D3312-63.

Aux termes de l’article D. 3312-36 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017) :

'Les personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » sont les personnels roulants affectés, dans les transports routiers de marchandises, à des services comportant au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile et les personnels roulants affectés, dans les entreprises de déménagement, à des services comportant au moins quarante repos quotidiens par an hors du domicile. Cette définition peut être adaptée ou modifiée par accord collectif de branche.

Les conducteurs de messagerie sont les personnels roulants affectés, à titre principal, à des services organisés de messagerie, d’enlèvement et de livraison de marchandises ou de produits dans le cadre de tournées régulières nécessitant, pour une même expédition de domicile à domicile, des opérations de groupage et de dégroupage, et comportant des contraintes particulières de délais de livraison.

Les convoyeurs de fonds sont les personnels roulants affectés à des services de transport de fonds, de bijoux ou de métaux précieux.'

Aux termes de l’article D. 3312-37 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017) : 'Pour l’application de la présente section, la semaine est la période comprise entre 0 heure le lundi et 24 heures le dimanche ; le trimestre est toute période de trois mois débutant les 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre ; le quadrimestre est toute période de quatre mois débutant les 1er janvier, 1er mai ou 1er septembre.'

Selon l’article D.3312-41 du code des transports, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine. La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique s’il existe (anciennement : comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent).

Aux termes de l’article D. 3312-45 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017) :

'La durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à :

1° Quarante-trois heures par semaine, soit cinq cent cinquante-neuf heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » ;

2° Trente-neuf heures par semaine, soit cinq cent sept heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les autres personnels roulants, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds ;

3° Trente-cinq heures par semaine, soit quatre cent cinquante-cinq heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les conducteurs de messagerie et les convoyeurs de fonds.'

Aux termes de l’article D. 3312-46 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017) :

'Sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs les heures de temps de service à compter de la trente-sixième heure par semaine, ou de la cent cinquante troisième heure par mois, et :

1° Jusqu’à la quarante troisième heure par semaine, ou la cent quatre vingt sixième heure par mois, pour les personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » ;

2° Jusqu’à la trente neuvième heure par semaine, ou la cent soixante-neuvième heure par mois, pour les autres personnels roulants marchandises, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds.'

Aux termes de l’article D. 3312-47 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017) : 'Est considérée comme heure supplémentaire, pour les personnels roulants, toute heure de temps de service assurée au-delà des durées mentionnées à l’article D. 3312-45. La convention ou accord collectif étendu, ou la convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement fixant le taux de majoration des heures supplémentaires mentionné au 1° du I de l’article L. 3121-33 du code du travail, sont régis par les dispositions du premier alinéa de l’article L. 2253-3 de ce même code.'

Selon l’article D. 3312-50 du code des transports (version en vigueur depuis le 1er janvier 2017), la durée de temps de service pour les personnels roulants ne peut excéder les durées maximales suivantes :

— Pour le personnel roulant marchandises « grands routiers » ou « longue distance » :

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 56 heures,

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur trois mois ou sur quatre mois après accord : 53 heures ou 689 heures par trimestre ou 918 heures par quadrimestre (Dans la limite de 48 heures ou 624 heures par trimestre ou 830 heures par quadrimestre au sens de la définition du temps de travail fixée par le a de l’article 3 de la directive 2002/15/ CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002) si transports exécutés exclusivement avec des véhicules de plus de 3,5 tonnes durant la période considérée ; 48 heures ou 624 heures par trimestre ou 830 heures par quadrimestre si autres transports ;

— Pour les autres personnels roulants marchandises, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds :

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 52 heures,

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur trois mois ou sur quatre mois après accord : 50 heures ou 650 heures par trimestre ou 866 heures par quadrimestre (Dans la limite de 48 heures ou 624 heures par trimestre ou 830 heures par quadrimestre au sens de la définition du temps de travail fixée par le a de l’article 3 de la directive 2002/15/ CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002) si transports exécutés exclusivement avec des véhicules de plus de 3,5 tonnes durant la période considérée ; 48 heures ou 624 heures par trimestre ou 830 heures par quadrimestre si autres transports ;

— Pour les conducteurs de messagerie et convoyeurs de fonds:

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48 heures,

* durée de temps de service maximale hebdomadaire sur trois mois ou sur quatre mois après accord : 44 heures ou 572 heures par trimestre ou 762 heures par quadrimestre.

Selon l’article R. 3312-51 du code des transports, la durée quotidienne du temps de service ne peut excéder douze heures pour le personnel roulant.

En l’espèce, il échet d’abord de déterminer si, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail pour la société TRANSPORTS YZEURIENS, Monsieur [P] [Z] relevait de la catégorie 'personnel roulant marchandises grands routiers ou longue distance', 'autres personnels roulants marchandises’ ou 'conducteurs de messagerie et convoyeurs de fonds'.

Pour retenir la catégorie 'personnel roulant marchandises grands routiers ou longue distance', comme l’a fait le conseil de prud’hommes, il faut considérer que le salarié était affecté à un service comportant au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile (article D. 3312-36 du code des transports), la seule classification 'chauffeur poids lourds groupe 07 coefficient 150M', qui figure sur les bulletins de paie, étant insuffisante.

Monsieur [P] [Z] ne précise pas à quelle catégorie il pense appartenir, ni ne décrit ses tâches, mais se réfère au contrat de travail pour revendiquer une 'durée légale de travail de 48 heures'. Toutefois, le contrat de travail ne mentionne pas une durée maximale hebdomadaire de travail (ou temps de service) de 48 heures.

À la lecture du document établi par l’employeur s’agissant de la synthèse des différents temps de travail et frais de route de Monsieur [P] [Z] ainsi que des bulletins de paie pour la période considérée, notamment s’agissant de l’importance des temps de conduite et de service ainsi que des montants de frais de déplacement mentionnés chaque mois, documents dont le contenu n’est pas contesté par l’appelant, la cour relève que Monsieur [P] [Z] occupait un poste de chauffeur de poids lourds effectivement affecté à un service comportant au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile au sens de l’article D. 3312-36 du code des transports, relevant donc de la catégorie 'personnel roulant marchandises grands routiers ou longue distance’ au sens des textes susvisés.

En conséquence, faute de justificatif d’un accord collectif dérogatoire, Monsieur [P] [Z] relevait d’une durée maximale de temps de service hebdomadaire de 56 heures et d’une durée maximale de temps de service quotidien de 12 heures.

Selon une jurisprudence constante, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Comme mentionné sur les bulletins de paie, Monsieur [P] [Z] relevait en matière de durée du travail d’un régime d’équivalence correspondant à 43 heures par semaine, soit 186 heures par mois, avec chaque mois 152 heures payées au taux horaire contractuel et 34 heures d’équivalence payées à un taux majoré de 25%, chaque heure de travail effectuée au-delà de 43 heures par semaine, ou 186 heures par mois, constituant des heures supplémentaires devant être payées à un taux majoré de 50%. Le salarié relevait en outre d’un contingent annuel de 195 heures supplémentaires pouvant être effectuées par période de 12 mois.

La cour relève qu’à plusieurs reprises, pour la période de janvier 2017 à août 2019, le temps de travail effectif de Monsieur [P] [Z] a dépassé les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires précitées, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, mais n’est toutefois ni exceptionnel ni anecdotique comme l’ont considéré la société TRANSPORTS YZEURIENS et le conseil de prud’hommes.

La cour relève également que les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [P] [Z] sur la même période ont largement excédé le contingent annuel de 195 heures (pour exemple : 327 heures supplémentaires pour l’année civile 2017, 465 heures supplémentaires pour l’année civile 2018).

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en cause. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l’employeur relève d’une telle dérogation.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de durées maximales de travail, de l’existence d’horaires de travail particulièrement chargés et concentrés, et ce de façon régulière, Monsieur [P] [Z] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par un temps de travail effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre excessif d’heures de travail.

Pour débouter Monsieur [P] [Z] de sa demande de dommages-intérêts, le premier juge ne pouvait se contenter de relever que le salarié n’aurait fait aucune contestation concernant ses heures supplémentaires lors de l’exécution du contrat de travail et qu’il ne démontre aucun préjudice.

La société TRANSPORTS YZEURIENS sera condamnée à payer à Monsieur [P] [Z] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail, quotidienne comme hebdomadaire, ainsi que du fait du non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de santé au travail -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, la cour a déjà relevé qu’en manquant à ses obligations en matière de prise de congés payés par le salarié, de respect des durées maximales de travail et de contingent annuel d’heures supplémentaires, la société TRANSPORTS YZEURIENS a fait travailler Monsieur [P] [Z] à un rythme excessif ne lui permettant pas de bénéficier de périodes de repos suffisantes, et ce s’agissant particulièrement d’un chauffeur grand routier, situation susceptible d’avoir des conséquences péjoratives pour la santé et la sécurité du salarié.

Toutefois, si l’employeur a manqué dans ce cadre à son obligation de sécurité, Monsieur [P] [Z] ne produit aucun élément d’appréciation permettant de caractériser un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par l’allocation des dommages-intérêts selon les attendus qui précèdent.

Monsieur [P] [Z] sera débouté en conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société TRANSPORTS YZEURIENS à son obligation de sécurité.

— Sur l’obligation de loyauté -

Vu les dernières conclusions de Monsieur [P] [Z], la cour relève que l’appelant ne sollicite de juger qu’il a été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail qu’à titre subsidiaire dans son dispositif, sans formuler de demande de paiement de somme à ce titre, en ne développant une telle argumentation dans ses motifs qu’à l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles en matière de congés payés.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de dommages-intérêts par le présent arrêt produiront intérêts de droit au taux légal à compter du 4 novembre 2025, date de prononcé de la décision de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société TRANSPORTS YZEURIENS sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société TRANSPORTS YZEURIENS sera condamnée à payer à Monsieur [P] [Z] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société TRANSPORTS YZEURIENS à payer à Monsieur [P] [Z] la somme de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur du droit à congés payés légaux ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société TRANSPORTS YZEURIENS à payer à Monsieur [P] [Z] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail, quotidienne comme hebdomadaire, ainsi que du fait du non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— Dit que les sommes précitées, allouées à titre de dommages-intérêts, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 4 novembre 2025 ;

— Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société TRANSPORTS YZEURIENS aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant,

— Fixe le montant de la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [P] [Z] à 2.732,19 euros dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail pour la société TRANSPORTS YZEURIENS ;

— Condamne la société TRANSPORTS YZEURIENS à payer à Monsieur [P] [Z] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société TRANSPORTS YZEURIENS aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN