N° RG 24/03173 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JYES

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 14 Août 2024

APPELANT :

Monsieur [M] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Karim BERBRA, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. OLIMPIA SPLENDID FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Karine RIES, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 23 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025, puis prorogée au 20 novembre 2025.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Présidente et par Madame Fatiha KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SARL Olimpia Splendid France, dont le siège social est situé à [Localité 5] en Seine-et-Marne, exploite un commerce de gros de matériels de climatisation, chauffage et traitement de l’air. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

Elle fait partie du groupe international Olimpia Splendid, qui est l’un des leaders mondiaux dans ce secteur d’activité.

M. [M] [G], né le 1er septembre 1982, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 16 mars 2015, en qualité de « commercial secteur », statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute et forfaitaire de 24 000 euros versée en douze mensualités d’un montant brut de 2 000 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail, outre une prime annuelle sur objectifs, quantitatifs et qualitatifs, d’un montant annuel brut de 10 000 euros sous réserve de la réalisation de l’intégralité, soit 100 %, des objectifs commerciaux tels que visés en annexe du contrat.

Après plusieurs promotions intermédiaires, M. [G] a finalement été promu directeur des ventes le 1er juillet 2021 et était soumis, à compter de cette date à un forfait annuel en jours.

M. [G] a été placé en arrêt de travail de façon continue, à compter du 4 juillet 2022.

M. [G] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 novembre 2022 puis, après un entretien préalable qui s’est tenu le 15 novembre 2022, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 22 novembre 2022, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 15 novembre dernier, entretien auquel vous vous êtes présenté assisté de M. [O] [L], conseiller du salarié. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à formuler à votre encontre. Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont néanmoins pas permis de modifier notre appréciation des faits et d’envisager la poursuite de notre collaboration.

Nous vous informons donc, aux termes du présent courrier, que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. Cette mesure intervient suite à :

. la violation de vos obligations contractuelles et notamment de votre devoir de loyauté pendant la durée de vos arrêts maladie, consistant à séjourner à l’hôtel en réglant au moyen des points acquis à l’occasion de votre activité professionnelle pour le compte de notre société,

. la capture de données confidentielles pendant la suspension de votre contrat pour maladie, leur exportation à des fins sans rapport avec votre activité professionnelle ainsi qu’à l’inertie dont vous avez fait preuve suite à la découverte de ces faits malgré nos demandes d’explications.

La gravité des faits qui vous sont reprochés nous a d’ailleurs conduits à vous notifier une mise à pied conservatoire.

Vous avez été engagé le 16 mars 2015 et êtes actuellement employé au sein de la société sous contrat à durée indéterminée en qualité de directeur des ventes, statut cadre.

En cette qualité, il vous arrive fréquemment de passer des séjours à l’hôtel, pris en charge par notre société et ouvrant droit à l’acquisition de points, ce qui vous permet ensuite de régler des nuitées sans que notre société ait à en assurer le paiement.

Vous nous avez adressé des arrêts maladie de manière continue depuis le 7 juillet 2022.

— Pendant la durée de la suspension de votre contrat de travail pour maladie, vous êtes tenu de cesser toute activité professionnelle mais également de continuer à respecter votre obligation de loyauté à l’égard de notre structure. Pas plus pendant la durée de vos arrêts maladie, vous ne pouvez user d’avantages professionnels pour vous octroyer un profit personnel.

Pourtant, le 26 octobre 2022, nous avons reçu de l’hôtel Novotel Sénart Golf de Greenparc une facture pour un montant de 277,90 euros concernant votre séjour du 13 au 15 juillet 2022, soit trois jours et deux nuits.

Le même jour, nous avons reçu une seconde facture d’un montant de 143,60 euros pour votre séjour au sein de l’hôtel Ibis le [Localité 7] Sud [Localité 6] du 23 au 24 juillet 2022, soit deux jours et une nuit.

Néanmoins, en date des 13, 14, 15 et 23 juillet 2022, vous étiez en arrêt maladie puisque vous nous avez communiqué des arrêts couvrant ces dates.

Durant votre entretien préalable, vous avez confirmé avoir séjourné dans les deux hôtels précités aux dates précitées mais avez soutenu que les factures auraient dû être libellées à votre nom puisque vous auriez réglé au moyen de points Accor acquis au moyen de déplacements personnels.

Vous avez ajouté avoir le droit de vous trouver en dehors de votre domicile pendant les week-ends et jours fériés et ce, bien qu’étant en arrêt de travail.

Il semble donc nécessaire de vous rappeler d’une part que les 13, 14 et 15 juillet 2022 correspondent à des mercredi, jeudi et vendredi et non à un week-end.

D’autre part, même s’il s’agissait d’un week-end comme cela a été le cas du second séjour des samedi 23 et dimanche 24 juillet 2022, étant en arrêt maladie, vous aviez l’obligation de vous trouver à votre domicile durant les plages visées sur vos arrêts et ce, même les samedis, dimanches et jours fériés.

En outre, contrairement à ce que vous avez soutenu, les factures n’ont pas été libellées à votre nom personnel mais bien au nom de notre société puisque vous avez utilisé pour leur règlement, les points acquis professionnellement à l’occasion de vos nuitées dans le cadre de vos déplacements professionnels.

Outre que vous avez gravement contrevenu à votre obligation de présence à votre domicile pendant vos arrêts de travail des 7 au 18 juillet 2022 et du 18 juillet au 31 juillet 2022, vous avez de surcroît utilisé des avantages professionnels à votre profit personnel pour régler pas moins de 3 nuits d’hôtel ainsi que diverses consommations (petit déjeuner, bar, etc.).

Ainsi, les points utilisés pour vos séjours personnels du mois de juillet 2022 ne pourront plus être utilisés par notre société pour couvrir de prochaines nuitées professionnelles, obligeant alors notre structure à en assurer la charge financière, ce qui ne devrait pas être le cas.

Par votre comportement, vous portez non seulement un préjudice financier significatif à notre société, s’agissant de l’usage à votre profit d’un montant total de points représentant pas moins de 421,50 euros mais de plus, vous contrevenez gravement à votre obligation de loyauté en usant de ces points à notre insu et sans même avoir sollicité notre autorisation préalable.

Vous avez également méconnu l’obligation de vous trouver à votre domicile durant les périodes visées sur vos arrêts, soit de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures chaque jour et nous avez ainsi placés dans l’impossibilité de préserver votre santé et votre sécurité en ne respectant pas les périodes de repos prescrites par votre médecin.

— De surcroît, en qualité de directeur des ventes, vous avez accès dans le cadre de votre activité professionnelle à des données techniques et financières particulièrement sensibles, tels des prix, des fichiers clients, des échanges commerciaux, des documents appartenant à la société, etc.

Ces données, si elles étaient mises en possession de tiers et notamment de concurrents pourraient leur permettre de capter notre clientèle et porterait un préjudice indéniable à notre société, de nature à mettre en péril sa pérennité.

Le 3 octobre dernier, votre absence perdurant depuis près de trois mois, M. [E] a sollicité auprès du service informatique, un accès à votre messagerie professionnelle afin d’assurer le traitement des dossiers en cours et permettre un traitement efficient des missions qui vous sont habituellement dévolues.

A cette occasion, il a pu observer qu’entre le 7 juillet 2022, date de votre premier jour d’arrêt maladie et le 5 septembre 2022, vous aviez procédé à des transferts et des captures de très nombreux fichiers professionnels et ce, sans aucune autorisation ni information préalable de la direction.

Ainsi, ont été relevés pour exemples, les captures et transferts sur vos supports personnels :

. le 7 juillet 2022, vous avez transféré à votre adresse personnelle de nr. 2 e.mails de OSF avec fichiers,

. le 25 juillet 2022, vous vous êtes envoyé aux adresses OSP ; nr. 16 e.mails,

. le 29 juillet suivant, vous avez transféré à destination de votre adresse personnelle de nr. 140 e.mails confidentiels de OSF avec fichiers, prix, accords clients, documents de la société, etc.,

. du 2 août au 5 septembre 2022, a été effectué par vos soins un envoi aux adresses OSF de nr. 3 e.mails,

. vous vous êtes également connecté au serveur pour accéder aux données de la société le 30 août 2022.

Ces transferts et captures de données ne peuvent avoir un objet professionnel, ayant eu lieu pendant la suspension de votre contrat de travail pour maladie.

Par courrier du 4 octobre 2022, nous vous demandions de justifier des raisons pour lesquelles vous aviez procédé ainsi, en violation des procédures internes sur le traitement et la préservation des informations professionnelles auxquelles vous avez accès.

Nous vous demandions également de supprimer ces données sur vos outils et messageries personnels et de nous en justifier.

Vous n’avez pas daigné répondre à nos interrogations, ni à justifier de leur suppression de vos outils et messageries personnels.

Vous disposez donc, à ce jour, de très nombreuses informations techniques et commerciales sur des supports dont nous ne pouvons assurer la confidentialité, pour un usage que vous refusez de nous révéler et qui sont susceptibles de porter gravement atteinte à notre société, voire de compromettre sa pérennité.

Lors de votre entretien préalable, nous avons réitéré nos demandes. Vous avez néanmoins refusé de nous expliquer les motifs de ces transferts, en tout état de cause non autorisés.

Nous vous avons questionné sur les raisons de l’absence de réponse à nos demandes d’explications préalablement formulées par courrier et là encore, nous avez opposé une fin de non-recevoir, ne souhaitant pas y apporter plus de réponse durant votre entretien préalable.

Vous comprendrez que votre fonction et votre statut de cadre induisent un devoir de loyauté accru et d’autant plus important en raison de votre accès à des données commerciales sensibles et essentielles à la préservation de notre compétitivité face à des concurrents particulièrement présents dans notre domaine de compétences.

La capture illicite et la détention sur des supports personnels de ces données constituent également une violation grave de votre devoir de loyauté nous laissant douter légitimement de votre volonté de poursuivre une collaboration sereine et loyale avec notre structure.

Compte tenu des éléments précités, les faits qui vous sont reprochés nous contraignent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif personnel fondé sur une faute grave.

Ceux-ci sont d’une telle gravité, qu’ils rendent impossible le maintien de votre contrat de travail, même pendant la durée de votre préavis.

La rupture du contrat pour faute grave intervenant à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre un terme, votre contrat de travail sera rompu dès la date d’envoi de la présente notification.

Nous vous adresserons à votre domicile vos documents de fin de contrat dont notamment votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et votre reçu pour solde de tout compte.»

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement et en reconnaissance d’un harcèlement moral, par requête reçue au greffe le 28 juillet 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [G] a présenté les demandes suivantes :

— fixer sa rémunération moyenne brute mensuelle à 6 486,91 euros brut,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros,

— dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail : 5 000 euros,

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

— rappel de prime de résultats sur l’année 2021 : 3 750 euros,

— congés payés afférents : 375 euros,

— rappel de prime de résultat sur l’année 2022 : 5 987,50 euros,

— congés payés afférents : 598,75 euros,

— rappel d’heures supplémentaires : 56 401,36 euros,

— congés payés afférents : 5 640,13 euros,

— dommages-intérêts pour non-versement des cotisations retraite : 37 598,13 euros,

— dire que le licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 77 842,92 euros,

à titre subsidiaire,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 895,28 euros,

— indemnité de licenciement : 9 081,67 euros,

— rappel de salaires pour mise à pied conservatoire du 2 novembre au 22 novembre 2022 : 3 659,33 euros,

— congés payés afférents : 365,93 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 19 460,73 euros,

— congés payés afférents : 1 946,07 euros,

— juger que le délit de travail dissimulé est caractérisé,

— dommages-intérêts pour travail dissimulé : 38 921,46 euros,

— communication du jugement à intervenir au procureur de la République près du tribunal judiciaire de Meaux, en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale,

— remise de l’attestation Pôle emploi,

— remise du certificat de travail,

— remise du reçu pour solde de tout compte rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant la liquidation de l’astreinte,

— exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

— débouter le défendeur de toutes ses demandes, fins et conclusions,

—  2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

La société Olimpia Splendid France a quant à elle conclu ainsi :

— dire et juger que M. [G] n’a pas subi de harcèlement moral,

— dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— dire et juger que le licenciement de M. [G] repose sur une faute grave,

— dire et juger qu’il n’y a pas eu de violation des durées maximales de travail,

— constater qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de sa part,

— constater l’absence d’heures supplémentaires découlant des feuilles d’heures remplies par M. [G] lui-même ainsi que l’absence de travail dissimulé,

— confirmer la validité de la convention de forfait annuel en jours ayant pris effet le 1er juillet

2021,

— débouter par conséquent M. [G] de l’ensemble de ses demandes, à titre principal et subsidiaire, fins et prétentions,

— dépens,

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 21 septembre 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 13 juin 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 14 août 2024, la section encadrement du conseil de prud’hommes du Havre a :

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement et d’indemnités correspondantes,

— débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

— condamné M. [G] à verser à la société Olimpia Splendid France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— condamné M. [G] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

La procédure d’appel

M. [G] a relevé appel du jugement par déclaration du 5 septembre 2024 enregistrée sous le numéro de procédure 24/03173.

Par ordonnance rendue le 4 septembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 23 septembre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de M. [G], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 12 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [G] demande à la cour d’appel de :

— juger ses conclusions d’appelant recevables,

— débouter l’intimé de sa demande d’irrecevabilité des conclusions d’appelant,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

. a dit que son licenciement reposait sur une faute grave,

. l’a débouté de sa demande de nullité de son licenciement et d’indemnités correspondantes,

. l’a débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

. l’a condamné à verser à la société Olimpia Splendid France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. a dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

. l’a condamné aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement,

statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 6 486,91 euros,

— condamner la société Olimpia Splendid France à lui verser les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 750 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2021,

. 375 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 987,50 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2022,

. 598,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 56 401,36 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 5 640,13 euros au titre des congés payés afférents,

. 37 598,13 euros à titre de dommages-intérêts pour non-versement des cotisations retraite,

— juger que le licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Olimpia Splendid France à lui verser les sommes suivantes :

. à titre principal, 77 842,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. à titre subsidiaire, 51 895,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 9 081,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 3 659,33 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, du 2 novembre au 22 novembre 2022, outre la somme de 365,93 euros au titre des congés payés afférents,

. 19 460,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 946,07 euros au titre des congés payés afférents,

— juger que le délit de travail dissimulé est caractérisé,

— condamner la société à lui verser la somme de 38 921,46 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— communiquer le jugement à intervenir au procureur de la République près le tribunal judiciaire de Meaux, en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir, le conseil de prud’hommes (sic) se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant le conseil de prud’hommes du Havre,

— condamner la société à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant la cour d’appel de Rouen,

— condamner la société aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel, lesquels comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Prétentions de la société Olimpia Splendid France, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 1er août 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Olimpia Splendid France demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

— déclarer irrecevables les conclusions de l’appelant, le dispositif concluant à l’infirmation du jugement n’étant pas conforme à l’alinéa 2 de l’article 954 du code de procédure civile,

— confirmer en conséquence le jugement en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour d’appel de Rouen déclarait recevables les conclusions de M. [G],

— déclarer recevable mais mal fondé l’appel formé par M. [G],

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 6 137,31 euros,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros pour harcèlement moral,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros pour violation des durées maximales de travail,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat,

— débouter M. [G] de sa demande de rappel de prime de résultats sur l’année 2021 à hauteur de 3 750 euros outre la somme de 375 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter M. [G] de sa demande de rappel de prime de résultats sur l’année 2022 à hauteur de 5 987,50 euros outre la somme de 598,75 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter M. [G] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 56 401,36 euros, outre 5 640,13 euros de congés payés afférents,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour non-versement des cotisations retraite à hauteur de 37 598,13 euros,

— juger le licenciement fondé sur une faute grave et en conséquence,

à titre principal,

— débouter M. [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 77 842,92 euros,

à titre subsidiaire,

— débouter M. [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 51 895,28 euros,

— débouter M. [G] des conséquences de ses demandes de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, portant sur les sommes suivantes :

. 9 081,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 3 659,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 2 au 22 novembre 2022,

. 365,93 euros au titre des congés payés afférents,

. 19 460,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 946,07 euros au titre des congés payés afférents,

— constater l’absence de travail dissimulé,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 38 921,46 euros,

— débouter M. [G] de sa demande de communication de la décision à intervenir au Procureur de la république du tribunal judiciaire de Meaux,

en tout état de cause,

— débouter M. [G] de ses demandes de remise de bulletins de paie, attestations de salaire, attestation France Travail et certificat de travail conformes au jugement (sic) à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement,

— débouter M. [G] de sa demande à hauteur de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés devant le conseil de prud’hommes du Havre,

— débouter M. [G] de sa demande à hauteur de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés devant la cour d’appel de Rouen,

— condamner M. [G] à lui verser la somme de 3 500 euros ainsi qu’aux entiers dépens, cette somme s’ajoutant à la condamnation déjà prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros en première instance.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la recevabilité des conclusions de l’appelant

La société Olimpia Splendid France demande à la cour « de déclarer irrecevables les conclusions de l’appelant, le dispositif concluant à l’infirmation du jugement n’étant pas conforme à l’alinéa 2 de l’article 954 du code de procédure civile ».

Elle fonde son argumentation sur les nouvelles dispositions de l’alinéa 2 de l’article 954 du code de procédure civile, qui prévoient que les conclusions comprennent un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués.

Elle rappelle qu’aux termes de ses premières conclusions du 21 novembre 2024, M. [G] a sollicité l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions. Elle considère que l’appelant a méconnu la nouvelle règle édictée par l’alinéa 2 de l’article 954 du code de procédure civile et que la régularisation intervenue par nouvelles conclusions du 12 mai 2025, hors du délai de trois mois pour conclure de l’article 909 du code de procédure civile, n’a pas permis de régulariser cette omission essentielle.

Elle soutient que, faute pour l’appelant d’avoir listé expressément les chefs critiqués dans le dispositif de ses conclusions déposées dans le délai de trois mois, elle est légitime à solliciter que l’ensemble des conclusions de M. [G] soient déclarées irrecevables et donc que le jugement soit purement et simplement confirmé.

En réponse, M. [G] invoque un formalisme excessif. S’appuyant sur une jurisprudence réaffirmée à de multiples reprises, sur le fondement de l’article 6 § 1 de la Convention européenne, il soutient que ses conclusions qui mentionnent dans leur dispositif « infirmer en toutes ses dispositions » opèrent effet dévolutif, dès lors que la déclaration d’appel contient pour objet l’intégralité des chefs du jugement dont il est fait appel, l’intimé et la cour étant en mesure d’appréhender le périmètre de sa saisine, qu’à défaut, il serait fait preuve d’un formalisme excessif le privant, de façon disproportionnée, de la possibilité de faire valoir sa cause dans un procès équitable.

M. [G] fait également valoir qu’en tout état de cause, les conclusions méconnaissant certaines mentions prévues par l’article 954 du code de procédure civile, peuvent faire l’objet d’une régularisation, ce qu’il a fait par dernières conclusions du 12 mai 2025, la cour d’appel devant statuer sur le dispositif tel que rédigé dans les dernières écritures produites par l’une des parties. Il ajoute que cette régularisation peut intervenir indépendamment des délais incombant à chacune des parties à la procédure d’appel.

Sur ce,

La déclaration d’appel de M. [G], datée du 5 septembre 2024, est rédigée ainsi qu’il suit :

« Appel tendant à l’annulation et/ou l’infirmation du jugement en date du 14 août 2024 rendu par le conseil de prud’hommes du Havre en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [M] [G] repose sur une faute grave,

— débouté M. [M] [G] de sa demande de nullité de son licenciement et d’indemnités correspondantes,

— débouté M. [M] [G] de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

— condamné M. [M] [G] à verser à la société Olimpia Splendid France en la personne de son représentant légal la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent,

— condamné M. [M] [G] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement. »

Aux termes de cette déclaration et au vu du dispositif du jugement rendu le 14 août 2024 par le conseil de prud’hommes du Havre, tel qu’il a été rappelé précédemment, il apparaît que l’intégralité des chefs du dispositif du jugement sont expressément critiqués.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, l’effet dévolutif a donc opéré pour l’intégralité des chefs du dispositif du jugement entrepris.

Par premières conclusions d’appelant du 21 novembre 2024, dans le délai de trois mois, M. [G] a, selon ses termes, synthétisé l’objet de la déclaration d’appel en précisant en en-tête de son dispositif : « Infirmer le jugement du 14 août 2024 rendu par le conseil de prud’hommes du Havre en toutes ses dispositions ».

Il est acquis que le dispositif des dernières conclusions de M. [G], repris dans la présentation du litige, a opéré régularisation.

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version issue du décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023 portant simplification de la procédure d’appel en matière civile, applicable à compter du 1er septembre 2024, dispose :

« Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. »

M. [G] ayant interjeté appel le 5 septembre 2024, il doit être fait application de ces nouvelles dispositions, entrées en vigueur le 1er septembre 2024.

Cette disposition du code de procédure civile impose à l’appelant d’une part, d’indiquer s’il demande l’annulation/l’infirmation, ce point n’étant pas discuté en l’espèce, d’autre part, d’énoncer les chefs du dispositif du jugement qu’il critique.

M. [G] soutient qu’il a respecté cette seconde obligation, puisqu’il a indiqué qu’il critiquait « toutes ses dispositions », ni plus, ni moins, qu’il n’a donc ni ajouté, ni modifié, ni retranché aucune demande d’infirmation dans son dispositif, l’objet de son appel étant identique à celui de la déclaration d’appel ayant opéré effet dévolutif.

Il est acquis, dans la présente espèce, dans la mesure où la demande d’infirmation porte sur l’intégralité des chefs du dispositif du jugement entrepris, que le périmètre de l’effet dévolutif est clairement délimité et que, malgré la mention « infirmer en toutes ses dispositions » dans les conclusions de l’appelant datée du 21 novembre 2024, tant la cour que l’intimé, qui se défend sur l’intégralité des chefs de jugement dont appel, ont une exacte connaissance du périmètre de l’effet dévolutif.

Or, le droit à un procès équitable est garanti par l’article 6 § 1 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales, en ces termes : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice. »

La complexification de la procédure d’appel et les atteintes qui peuvent en découler sur l’accès des justiciables à un juge, rendent nécessaires de préserver les parties de toute atteinte excessive à leur droit à un procès équitable. Un formalisme excessif serait en effet de nature à priver, de façon disproportionnée, les justiciables de leur droit de faire valoir leur cause équitablement.

Dès lors, écarter les conclusions de l’appelant, tel que demandé par la société intimée, au seul motif du non-respect de la règle édictée par l’article 954, alors que l’intimée a une parfaite connaissance de l’étendue de la saisine de la cour, tendrait à priver celui-ci de son droit à un procès équitable.

En toute hypothèse, il est constant que l’absence de l’une des mentions énoncées à l’article 954 du code de procédure civile, n’est assortie d’aucune sanction, qu’il est seulement prévu par l’article 913-1 du même code que le conseiller chargé de la mise en état peut enjoindre aux avocats des parties de mettre leurs conclusions en conformité avec les dispositions des articles 954 et 961, que, dans ces conditions, la demande de la société Olimpia Splendid France tendant à voir déclarer les conclusions de M. [G] irrecevables, à la supposer bien fondée, ne peut manifestement pas prospérer.

La demande de la société Olimpia Splendid France sera en conséquence rejetée.

SUR LE FOND

Compte tenu de l’incidence des réponses apportées aux premières sur les secondes, il convient d’examiner d’abord les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail puis les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

M. [G] présente, à ce titre, les demandes suivantes :

1) 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

2) 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

3) 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail,

4) 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

5) 3 750 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2021 outre 375 euros au titre des congés payés afférents,

6) 5 987,50 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2022 outre 598,75 euros au titre des congés payés afférents,

7) 56 401,36 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 5 640,13 euros au titre des congés payés afférents,

8) 37 598,13 euros à titre de dommages-intérêts pour non-versement des cotisations retraite.

L’ensemble des demandes, à la seule exception de celles relatives aux primes de résultats qui sont autonomes, est fondé sur l’existence d’une surcharge de travail et donc la réalisation d’heures supplémentaires. Il convient dès lors d’examiner cette demande en premier.

S’agissant des heures supplémentaires

M. [G] sollicite l’allocation d’une somme de 56 401,36 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 5 640,13 euros au titre des congés payés afférents.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [G], ayant été soumis à une convention de forfait à compter du 1er juillet 2021, il convient de distinguer deux périodes :

— la période antérieure à la convention de forfait, du 16 mars 2015 au 30 juin 2021,

— la période pendant laquelle il était soumis à la convention de forfait, du 1er juillet 2021 au 22 novembre 2022, date de son licenciement.

La période antérieure à la convention de forfait

M. [G] fait valoir que, dévoué à ses fonctions, il n’a eu d’autre choix, au regard de la charge de travail pesant sur ses épaules et de la pression constante exercée par sa direction, que de travailler bien au-delà des durées maximales de travail finissant parfois ses journées de travail à plus de minuit, qu’il a été contraint de travailler à plusieurs reprises sur ses temps de repos, durant les week-ends, durant son congés de paternité en 2021 et même durant ses arrêts de travail. Il reproche à la direction, pourtant consciente de son rythme de travail effréné, de ne pas avoir réagi. Il lui reproche d’avoir même cherché à travestir la réalité de son temps de travail en exigeant qu’il lui adresse des feuilles d’heures travaillées type, correspondant aux plages horaires 8h30-12h30-14h-17h, alors qu’elle savait pertinemment qu’il travaillait bien au-delà. Il ajoute que M. [E] considérait que les commerciaux, du fait de leurs fonctions, n’avaient pas droit aux heures supplémentaires, peu important la réalité de leur temps de travail.

Il produit un décompte des heures qu’il prétend ainsi avoir travaillées (sa pièce 17), avec un tableau récapitulatif, mois par mois, de janvier 2020 à juin 2022 et pour chaque mois un détail des heures revendiquées avec les taux horaires applicables selon la majoration appliquée.

Le salarié présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il appartient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au préalable, la société Olimpia Splendid France rappelle qu’en application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Elle rappelle que le contrat de travail ayant été rompu le 22 novembre 2022, seules les demandes à compter du 22 novembre 2019 sont recevables comme non prescrites, ce qui n’est pas contesté par M. [G] qui a bien limité ses demandes à cette période.

Elle soutient également, toutefois sans fondement, que les éléments de preuve produits par le salarié au titre de la période antérieure au 22 novembre 2019, comme des courriels expédiés en 2015 et octobre 2019, ne peuvent être pris en compte comme étant eux-mêmes prescrits, alors qu’ils peuvent en toute hypothèse être invoqués au soutien de la demande non prescrite.

En réponse à la demande de M. [G] pour la période allant du 22 novembre 2019 au 30 juin 2021, la société Olimpia Splendid France explique que l’ensemble du personnel était tenu de déclarer chaque fin de mois son temps de travail effectif au moyen d’une fiche interne de relevé d’activité, dont le principe a été mis en place à partir d’août 2015, pour se conformer aux dispositions de l’article D. 3171-8 du code du travail.

Le contrat de travail initial de M. [G] précisait en outre : « Le présent contrat est conclu et accepté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif (').

Il devra remettre chaque fin de semaine un relevé de ses horaires dûment signé faisant mention de sa durée de travail sur chaque semaine civile considérée avec mention de son horaire de début et de fin d’activité ainsi que la pause.

La société se réserve la possibilité de lui faire effectuer des heures supplémentaires si les besoins de l’entreprise le nécessitent et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse et préalable de son employeur. A défaut, elles ne seront pas rémunérées. » (pièce 2 de l’employeur).

Même si l’intégralité des relevés d’heures n’est pas produite, il n’est pas discuté que M. [G] les a tous remplis sur la base de 35 heures hebdomadaires, sans mention d’heures supplémentaires, celui-ci reprochant à son employeur d’avoir imposé à ses collaborateurs d’agir ainsi.

M. [G] soutient en effet que ces relevés n’ont aucune valeur probante puisque la société Olimpia Splendid France a donné des instructions en vue d’en travestir le contenu.

Il produit, à l’appui de son allégation, l’attestation de Mme [B], corroborée par celle de M. [J] (sa pièce 11) en ces termes : « Concernant les 35 heures, nous étions obligés de signer mensuellement des feuilles horaires les mentionnant, quelles que soit le nombre d’heures réellement effectuées. La direction savait pertinemment que les commerciaux ne pouvaient remplir leurs objectifs sur cette base horaire, l’a reconnu, et l’a même écrit dans certains mails. » (pièce 9 du salarié).

Il indique, à titre d’exemple, qu’au cours de la semaine du 11 au 17 mai 2015, son directeur a signé sa feuille d’heures sur la base de 35 heures hebdomadaires alors qu’il lui a adressé des mails à 0h04, 19h07, 21h26, 20h16 et 21h24. Il prétend que cette pratique de l’employeur n’a pas été épisodique mais s’est poursuivi tout au long de la relation de travail.

M. [G] prétend qu’en application d’une politique d’entreprise, les salariés sédentaires pouvaient effectuer des heures supplémentaires rémunérées après autorisation de M. [E] tandis que les salariés itinérants, c’est-à-dire les commerciaux, devaient effectuer des heures supplémentaires, lesquelles n’étaient jamais rémunérées, M. [E] considérant que le dépassement des durées maximales de travail était inhérent à la fonction de commercial.

Il donne encore deux exemples, l’un en janvier 2018, son déplacement professionnel prouvé par la production de ses billets de train n’apparaissant pas sur le décompte du temps de travail alors que le déplacement était connu de l’entreprise, l’autre en mars 2018, alors qu’il était en déplacement à [Localité 8] en Italie, au siège du groupe et que cela n’apparaissait pas sur sa feuille.

La société Olimpia Splendid France conteste toute man’uvre en vue de minorer la durée du travail de M. [G].

Elle dénonce, de façon fondée, la production d’une série de mails par le salarié tendant à établir qu’il travaillait en dehors des heures portées sur les feuilles d’heures, dont le volume est, selon elle, uniquement destiné à faire illusion mais dont l’étude attentive démontre rapidement l’absence de caractère probant.

Il ressort en effet du tableau de synthèse des mails produits établi par l’entreprise qu’au cours de la période novembre 2019/juin 2021, M. [G] aurait envoyé un unique mail à son employeur ou aux clients en dehors des horaires portés sur les feuilles d’activité, à savoir le vendredi 26 février 2021 à 18h01.

Elle soutient aussi avec pertinence que les mails qui ont été adressés à M. [G] par la direction, des clients ou les autres collaborateurs, soit 7 au total, en dehors du temps d’activité déclaré, ne permettent pas de retenir que le salarié travaillait effectivement, dès lors qu’ils ne présentaient aucun caractère d’urgence nécessitant une réponse immédiate.

Concernant par ailleurs les voyages dont fait état M. [G], l’employeur fait encore à juste titre valoir que M. [G] assimile à tort des temps de trajet effectués en 2018 à du temps de travail effectif et souligne qu’en toute hypothèse, cette période est couverte par la prescription.

La société Olimpia Splendid France remet en cause les attestations de Mme [B] et M. [J] relatives aux feuilles d’heures ne devant pas comporter d’heures supplémentaires et produit, de son côté, les témoignages de M. [Z], commercial de juin 2013 à août 2016, conforme à celui de Mme [W], assistante commerciale et marketing depuis avril 2019, laquelle indique : « (') Tous les mois, je remplis ma feuille d’heures avec les heures hebdomadaires et je l’envoie au bureau de la comptabilité. Les heures supplémentaires sont validées et payées dans le mois en cours et n’ont jamais été refusées en cas de nécessité. Jamais personne ne m’a demandé d’indiquer des heures inférieures à la réalité » (pièce 24 de l’employeur).

Surtout, elle produit l’attestation de Mme [H], responsable comptable et administrative depuis juin 2021 en ces termes : « Je suis salariée Olimpia Splendid France depuis le 3 juin 2021 en qualité de responsable comptable et administrative. Je remplace Mme [B] qui a démissionné et quitté l’entreprise le 22 juin 2021.

Durant cette période de passation, Mme [B] m’a remis les fonctions de son poste et donné toutes les informations nécessaires à la gestion du service.

A cette époque, Mme [T] était au sein du bureau comptabilité administratif au poste d’assistante comptable et j’étais sa responsable. Parmi les tâches qui incombent à notre service, nous sommes en charge de collecter les fiches d’heures de travail mensuelles pour les salariés en contrat 35 heures et les fiches de décompte des jours travaillés des salariés en forfait jours annuel. Nous sommes donc amenés à relancer les salariés afin qu’ils remplissent cette tâche prévue dans leur contrat de travail.

M. [G] était souvent au bureau, je lui ai demandé à plusieurs reprises verbalement de me fournir ses fiches de décompte sans succès. L’unique document fourni m’a été envoyé par mail le 29 septembre 2021 et concernait la période des mois de juillet, août et septembre 2021.

En cas de besoin, la direction ou les salariés en contrat 35 heures demandent la possibilité de faire des heures supplémentaires. Si celles-ci sont validées, elles sont reportées dans la feuille d’heures mensuelles et payées dans le mois en cours.

Je n’ai jamais reçu instruction de la direction et Mme [B] ne m’a pas indiqué qu’il était demandé aux salariés de remplir leurs fiches d’heures mensuelles avec des horaires inférieurs aux heures réellement réalisées » (pièce 18 de l’employeur).

La société Olimpia Splendid France produit encore les témoignages conformes de M. [D], responsable technico-commercial de juin 2020 à mai 2021, Mme [X], assistante SAV et avant-vente d’octobre 2018 à avril 2020, M. [N], responsable SAV et avant-vente depuis 2012, M. [A], employé en qualité de responsable commercial Sud France de juin 2017 à décembre 2022.

La confrontation de l’ensemble de ces éléments conduit à retenir que la société Olimpia Splendid France a assuré le contrôle du temps de travail du salarié par la mise en 'uvre des feuilles d’heures renseignées par le salarié lui-même, sans qu’il soit démontré de man’uvres de la part de l’employeur en vue d’empêcher le salarié de déclarer les heures effectivement réalisées.

M. [G] sera débouté de sa demande d’heures supplémentaires au titre de cette période.

La période postérieure à la convention de forfait

M. [G] fait d’abord valoir que la convention de forfait lui est inopposable dès lors qu’il n’a pas bénéficié de l’entretien annuel lui permettant d’évoquer sa charge de travail, qu’il n’existait pas de dispositif spécifique d’alerte ou de veille et que l’entreprise n’a pas pris la mesure de la situation lorsqu’il a tenté de l’alerter sur sa situation.

La société Olimpia Splendid France soutient au contraire que la convention de forfait est valable. Elle explique que cette convention a été mise en place pour adapter l’organisation du temps de travail de M. [G] à sa nouvelle fonction de directeur des ventes France, Belgique et Luxembourg et sa complète autonomie du fait de cette promotion. Elle précise que l’avenant au contrat de travail rédigé à cette occasion contient en annexe une fiche de relevé d’activité que M. [G] devait remplir et communiquer chaque mois.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-60 du code du travail, « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », l’article 44 de la convention collective prévoyant les garanties d’application.

La société Olimpia Splendid France a inséré une clause dans l’avenant régularisé le 28 juillet 2021 ainsi rédigée : « Article 3 : forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros dont les avenants du 18 avril 2018 et 30 juin 2016, étendus, il est prévu la mise en place d’un forfait annuel en jours. Ce type de forfait concerne les salariés cadres classés au minimum au niveau VII, échelon 1, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Compte tenu de ses fonctions impliquant des missions commerciales et de management élargies, des déplacements à réaliser et de l’imprévisibilité des rendez-vous clients, fournisseurs ainsi que d’une large autonomie d’initiative et d’indépendance dont il dispose dans le cadre de l’organisation de son travail, M. [M] [G] sera soumis à un forfait annuel en jours correspondant à 214 jours de travail dans l’année (213 jours augmentés de la journée de solidarité pour un droit à congés payés complet).

Le nombre de jours de repos annuels découlant de l’application du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés et du nombre de jours de congés acquis. La prise des jours de repos issus du forfait annuel en jours s’effectuera de la manière suivante :

— pour moitié des jours, sur l’initiative du salarié en concertation avec sa hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours,

— pour moitié des jours, sur décision de la direction qui en informera M. [M] [G] dans un délai raisonnable.

M. [M] [G] s’engage à consacrer le temps nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en vue de parvenir à la réalisation des missions et objectifs fixés par la direction.

La période de décompte du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le présent avenant prenant effet le 1er juillet 2021, soit en cours d’année civile, M. [M] [G] sera soumis à un forfait correspondant à 107 jours annuels de travail effectif du 1er juillet au 31 décembre 2021.

En outre, il devra obtenir l’accord écrit et préalable de la direction afin de dépasser la durée de son forfait annuel en jours. À défaut, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie e temps ou en argent afférente à ce dépassement.

En cas de départ ne cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

— si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

— si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les limites visées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié et à défaut, fera l’objet d’un traitement en application des dispositions sur l’indu.

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées du salarié, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.

En cas d’accord préalable et expresse de la direction, M. [M] [G] pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % du taux horaire jusqu’à 222 jours et de 30 % au-delà, dans la limite maximale de 230 jours.

M. [M] [G] organise, selon sa convenance, son temps de travail dans le cadre de ce forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions de la convention collective ainsi que les règles relatives au repos hebdomadaire (a minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail). La durée usuelle de travail effective journalière ne devra pas excéder 11 heures et l’amplitude devra être limitée à 13 heures.

Il devra également bénéficier d’une pause d’une durée minimum de 20 minutes avant dépassement de la 6e heure de travail consécutive.

Il est rappelé à M. [M] [G] l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine et que sauf dérogations, le repos hebdomadaire doit comprendre le dimanche.

La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Sauf impondérable professionnel et exceptionnel, M. [M] [G] devra respecter un temps d’inactivité de 21 heures à 8 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

M. [M] [G] est informé de son obligation de déconnecter tout outil de communication à distance pour assurer l’effectivité des durées minimales de repos.

Il sera organisé au moins deux fois par an, de même qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel durant lequel seront évoqués :

— la charge individuelle de travail du salarié,

— l’organisation du travail dans la société,

— l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en 'uvre du droit à la déconnexion,

— le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail,

M. [M] [G] devra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Un document de contrôle devra être rempli mensuellement par M. [M] [G] et transmis à la direction afin d’y faire figurer notamment l’amplitude des journées d’activité, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises ainsi que la nature des repos pris (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire, etc.).Un modèle est annexé au présent avenant, sa forme pouvant évoluer au cours de la relation contractuelle. »

La société Olimpia Splendid France justifie, dans le cadre de ce suivi, que M. [G] a complété le relevé d’activité pour la période de juillet à septembre 2021 puis un récapitulatif jusqu’en décembre 2021, que pour le premier semestre 2022, le salarié a lui-même fixé dès le mois de janvier son planning d’activité avec mention de ses jours de repos et de ses jours d’activité de janvier à juin 2022, sa proposition ayant été validée par la direction.

La société Olimpia Splendid France justifie encore qu’elle demandait à M. [G], en vue du suivi de sa charge d’activité et de son forfait de signaler toute modification des jours de repos qu’il avait lui-même fixés, en cas de contrainte professionnelle imprévisible et que celui-ci avait toute latitude pour déplacer ses congés payés comme il l’entendait. Elle précise qu’elle suivait ainsi la prise effective des repos. Elle ajoute que la régularisation du décompte prévisionnel était effectuée par M. [G] au fur et à mesure des mois effectivement travaillés, qu’un décompte était arrêté par semestre pour suivre la charge de travail et le respect des temps de repos du salarié, ce qui n’est pas remis en cause par M. [G].

L’imprimé de relevé d’activité, intitulé « Fiche de décompte des jours travaillés pour un cadre autonome en forfait annuel en jours Plafond annuel : 214 jours », tel que conçu par l’employeur, permettait au salarié de renseigner le nombre de journées ou de demi-journées travaillés par semaine dans le mois, le nombre de journées ou demi-journées de repos prises dans le mois mais également l’interrogeait ainsi :

« – le salarié reconnaît-il avoir bénéficié d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures par semaine ' Oui ' Non, si non, période et cause

— le salarié reconnaît-il avoir bénéficié d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’un minimum de 11 heures ' Oui ' Non, si non, période et cause

— Le salarié reconnaît-il ne pas avoir travaillé plus de 6 jours par semaine ' Oui ' Non, si non, période et cause

— Le salarié reconnaît-il ne pas travailler usuellement plus de 11 heures par jour et respecter une amplitude maximum de 13 heures ' Oui ' Non, si non, période et cause »

L’article L. 3121-65 du code du travail prévoit que « 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ».

Tel qu’établi, le document que l’employeur faisait compléter au salarié apparaît conforme aux exigences légales.

L’employeur ajoute qu’outre les relevés d’activité, M. [G] avait l’obligation contractuelle de se déconnecter des outils de travail en dehors de son activité professionnelle et qu’il disposait d’un droit d’alerte en cas de difficulté, ce qui est vérifié au regard des termes de la clause rappelés ci-dessus.

Il indique que M. [G] n’a pas fait usage de son droit d’alerte à une seule reprise entre juin 2021 et juillet 2022.

Le salarié, qui soutient avoir alerté son employeur, n’en justifie pas, les témoignages qu’il invoque, tant celui de Mme [B] que celui de M. [N], étant imprécis et ne permettant ni de dater, ni de caractériser les alertes revendiquées.

S’agissant de l’absence d’entretien annuel, l’employeur rappelle à juste titre que la convention de forfait date du 1er juillet 2021 et que M. [G] a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 4 juillet 2022, soit le mois au cours duquel cet entretien aurait dû intervenir, de sorte qu’il ne peut rien lui être reproché à ce sujet, le fait qu’il ne justifie pas avoir envoyé une convocation avant le début du mois, comme le lui reproche M. [G], étant inopérant, aucune disposition légale ne l’obligeant à anticiper l’organisation de l’entretien.

Au vu de ces éléments, la société Olimpia Splendid France justifie s’être assurée régulièrement que l’amplitude et la charge de travail du salarié étaient raisonnables et permettaient une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il s’ensuit que M. [G] doit être débouté de sa demande tendant à voir dire que sa convention de forfait lui est inopposable.

Au demeurant, à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires concernant cette période, M. [G] ne produit pas de décompte distinct et ne présente aucune argumentation spécifique, se limitant à renvoyer aux développements concernant la période antérieure.

Doivent donc être rejetées les demandes subséquentes du salarié au titre des cotisations de retraite et du dépassement de la durée maximale de travail.

S’agissant de la prime de résultats des années 2021 et 2022 et de l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [G] demande que son employeur soit condamné à lui verser les sommes suivantes :

—  3 750 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2021, outre les congés payés afférents,

—  5 987,50 euros à titre de rappel de prime de résultats sur l’année 2022, outre les congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

M. [G] expose qu’outre sa rémunération fixe, il percevait des primes de fin d’année indexées sur le chiffre d’affaires annuel qu’il réalisait, que ces primes de fin d’année étaient essentielles, dans la mesure où elles pouvaient s’élever à 12 700 euros et représentaient, en moyenne, la moitié de sa rémunération annuelle.

Il reproche à son employeur de ne pas avoir été loyal dans le versement de ces primes, d’une part, en retirant automatiquement un pourcentage de chiffre d’affaires avec certains clients, sans que cela ne soit justifié et d’autre part, en ayant modifié les modalités de calcul de ses primes de résultats à compter du 1er juillet 2021, date de sa prise de fonction en tant que directeur des ventes, entraînant pour lui une baisse drastique de sa rémunération annuelle alors qu’il avait été promu. Il ajoute que la prime de fin d’année 2021 a été calculée intégralement selon l’avenant du 28 juillet 2021 alors que cet avenant a pris effet à compter du 1er juillet 2021 et qu’il n’était pas rétroactif. Il prétend qu’il aurait dû percevoir une prime calculée selon les anciennes modalités pour le chiffre d’affaires réalisés du 1er janvier 2021 au 1er juillet 2021, ce qui représente selon lui un manque à gagner de 3 750 euros. Il fait enfin valoir qu’il n’a perçu aucune prime de fin d’année pour 2022, alors même qu’il a effectivement travaillé jusqu’à son arrêt du 4 juillet 2022 et a donc contribué au chiffre d’affaires réalisé par la société sur cette période.

La société Olimpia Splendid France s’oppose à l’ensemble des demandes du salarié.

La prime de résultats 2021

M. [G] a été promu au poste de directeur des vente France, Belgique et Luxembourg le 1er juillet 2021 avec, aux termes de l’avenant qu’il a signé, une augmentation de son fixe de 25 % pour atteindre 5 000 euros par mois, soit 60 000 euros par an mais une diminution des primes sur objectifs.

L’article 4 de l’avenant énonce en effet :

« – un salaire mensuel brut de base forfaitaire de 60 000 euros

Le montant de cette rémunération sera apprécié prorata temporis pour l’année 2021, le présent avenant prenant effet en cours d’année.

Cette rémunération lui est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à réduction de la rémunération).

La rémunération mensuelle brute forfaitaire de M. [M] [G], à compter de la prise d’effet du présent avenant, sera de 5 000 euros.

— des primes annuelles sur objectifs au titre de l’année 2021

A ce titre, les parties ont convenu de modifier les termes de leur acte signé le 28 janvier 2021 comme suit :

1/ des objectifs quantitatifs CA 2021 Distribution Pro ' France réalisé dans tous les secteurs

L’objectif de chiffre d’affaires annuel hors taxes de 4 200 000 euros reste identique. En revanche, en cas d’atteinte de l’objectif, la prime initialement fixée à 12 000 euros brut est réduite de 50 %, soit à hauteur de 6 000 euros brut.

En cas d’atteinte partiel de l’objectif (les tranches de chiffres d’affaires prévues restent identiques), les primes minorées prévues dans l’acte signé le 28 janvier 2021 seront également réduites à hauteur de 50 %.

2/ des objectifs quantitatifs CA 2021 Distribution Pro ' IDF à gestion directe

L’objectif de chiffre d’affaires annuel hors taxes de 400 000 euros reste identique. En revanche, en cas d’atteinte de l’objectif, la prime initialement fixée à 2 000 euros brut est réduite de 50 %, soit à hauteur de 1 000 euros brut.

En cas d’atteinte partiel de l’objectif (les tranches de chiffres d’affaires prévues restent identiques), les primes minorées prévues dans l’acte signé le 28 janvier 2021 seront également réduites à hauteur de 50 %.

3/ des objectifs quantitatifs CA 2021 Distribution Pro ' Nord Ouest ' Nord Est à gestion directe

Les départements concernés sont identiques à ceux fixés dans le document signé entre les parties le 28 janvier 2021.

L’objectif de chiffre d’affaires annuel hors taxes de 620 000 euros reste identique. En revanche, en cas d’atteinte de l’objectif, la prime initialement fixée à 6 000 euros brut est réduite de 50 %, soit à hauteur de 3 000 euros brut.

En cas d’atteinte partiel de l’objectif (les tranches de chiffres d’affaires prévues restent identiques), les primes minorées prévues dans l’acte signé le 28 janvier 2021 seront également réduites à hauteur de 50 %.

3/ des objectifs quantitatifs CA 2021 Distribution Pro et GSB/GSS ' Belgique et Luxembourg

L’objectif de chiffre d’affaires annuel hors taxes de 1 000 000 euros reste identique. En revanche, en cas d’atteinte de l’objectif, la prime initialement fixée à 8 000 euros brut est réduite de 50 %, soit à hauteur de 4 000 euros brut. »

La société Olimpia Splendid France justifie qu’alors qu’elle était pleinement en droit, en vertu de l’avenant négocié et signé entre les parties, de calculer exclusivement les primes sur objectifs de l’année 2021 sur la base de l’avenant conclu en juillet 2021, elle les a tout de même calculées de manière plus favorable sur la base de l’avenant de janvier 2021 pour la période de janvier à juin puis sur la base de l’avenant de juillet 2021 pour le semestre jusqu’en décembre 2021.

La société Olimpia Splendid France justifie également du calcul de la prime de 7 500 euros brut versée à M. [G] sur son bulletin de salaire de janvier 2022, dont les modalités de calcul lui ont été communiquées préalablement et qu’il a agréées.

Concernant les réductions du chiffre d’affaires servant de base au commissionnement, que M. [G] considère comme arbitraires, la société Olimpia Splendid France explique qu’il s’agit des avantages consentis à certains clients qui viennent s’imputer sur le chiffre d’affaires de référence puisqu’il s’agit de charges venant s’imputer directement sur le chiffre d’affaires encaissé par la société. Elle fait valoir qu’elle ne peut commissionner ses commerciaux sur un chiffre d’affaires qu’elle n’a pas effectivement réalisé du fait de ces remises, ce qui doit être entériné.

Elle justifie que M. [G] en a toujours été informé et disposait des modalités de calcul du chiffre d’affaires retraité de ces charges spécifiques (pièce 49 de l’employeur) et qu’il en avait obtenu le détail depuis 2016 (pièce 50 de l’employeur).

Dans ces conditions, M. [G], qui a été pleinement rempli de ses droits, doit être débouté de cette demande.

La prime de résultats 2022

M. [G] ne peut valablement solliciter de la cour que la prime 2022 lui soit versée prorata temporis, en considération de sa période d’activité du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022, dès lors que l’avenant signé le 28 juillet 2021, dont les termes ont été rappelés précédemment, ne prévoit pas de versement prorata temporis des primes en cas de départ en cours d’année, étant ajouté qu’il n’est pas discuté qu’il n’avait pas atteint l’objectif au moment de son départ.

M. [G] sera en conséquence aussi débouté de cette demande.

Enfin, la demande de M. [G] tendant à l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, exclusivement fondée sur le non-paiement de ces primes dans leur intégralité, sera également rejetée.

S’agissant du harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De façon générale, M. [G] expose, qu’à force de travail et de détermination, il a gravi un à un les échelons de l’entreprise, passant des fonctions de commercial à son arrivée en 2016 aux fonctions de directeur commercial en 2021, que cette ascension professionnelle, due à ses excellents résultats, est d’autant plus remarquable qu’elle s’est faite dans un contexte de travail extrêmement difficile, qu’il a subi, tant de la part de la direction que de certains collègues, des faits constitutifs de harcèlement moral.

M. [G] invoque, en premier lieu, une surcharge de travail pendant toute la relation contractuelle.

Il démontre que son périmètre commercial a augmenté avec comme corollaire une augmentation du portefeuille de clients à gérer. Ainsi en 2016, il était en charge de toute la partie Ouest de la France, ce qui représentait 23 départements. En 2019, il était en charge de l’ensemble de la région Île-de-France, soit 8 départements, mais également de toute la Belgique et du Luxembourg et devait, en outre, couvrir personnellement les départements non pourvus de commerciaux.

Il justifie également qu’il s’est vu ajouter des responsabilités propres aux fonctions de responsable des ventes puis de directeur des ventes, lesquelles consistaient en la coordination et la supervision des commerciaux, notamment l’accompagnement sur le terrain lors des rendez-vous professionnels à raison de quatre jours par mois, le recrutement de personnel, la définition et la mise en place de la stratégie commerciale et le suivi des objectifs fixés.

Il prétend qu’il ne bénéficiait pas des moyens nécessaires pour assurer l’ensemble de ses missions.

Il produit une attestation de Mme [B] qui indique : « Le directeur a constamment exercé sur lui une pression sur l’amélioration des résultats malgré le peu de moyens mis à sa disposition. L’équipe de commerciaux en région a très rarement été au complet et le turnover a été important. En cause, des secteurs trop vastes, une rémunération peu attractive et des moyens limités. Il fallait toujours faire plus avec le même budget et un marketing quasi inexistant. »

M. [G] prétend également qu’en dépit de sa charge importante de travail et de ses responsabilités, il ne disposait pas d’une secrétaire et devait gérer personnellement toute la partie administrative de ses fonctions, en plus de devoir effectuer des déplacements sur les secteurs commerciaux non couverts ou à l’étranger ; Il ne produit toutefois aucune pièce venant démontrer qu’il ne disposait pas d’une secrétaire, de sorte que ce fait n’est pas établi.

Il sera retenu comme matériellement établi, l’augmentation de son périmètre commercial et de ses responsabilités.

M. [G] invoque, en deuxième lieu, une pression excessive exercée par la direction.

Il soutient que, malgré les efforts fournis, la société exerçait toujours plus de pression pour qu’il décuple son chiffre d’affaires, par l’intermédiaire de son directeur général, M. [E].

Il expose, à titre d’exemple, que le 9 février 2021, soit un an après la crise de Covid qui a impacté considérablement, non seulement Olimpia Splendid France mais tous les secteurs économiques, M. [E] lui a adressé un courriel de pression pour qu’il trouve 458 000 euros de chiffre d’affaires en l’espace de six semaines.

Il expose en second lieu que le 5 mars 2021, moins d’un mois plus tard, M. [E] lui a adressé un nouveau mail de pression au sujet du chiffre d’affaires, indiquant que celui-ci était en baisse de 25% par rapport au chiffre d’affaires pré-covid et que cela n’était pas acceptable.

Pourtant, de son côté, il justifie qu’en l’espace de quatre semaines, le chiffre d’affaires de sa division a considérablement augmenté, passant de ' 70 % à ' 25 %.

La pression subie de la part de son employeur est matériellement établie.

M. [G] invoque, en troisième et dernier lieu, le « harcèlement moral » que lui a fait subir Mme [P]. Il explique qu’il devait lutter contre le comportement hostile et agressif de la responsable du service administratif des ventes, Mme [C] [P], que celle-ci l’avait pris en grippe, qu’elle ne se contentait pas de le dénigrer auprès de sa hiérarchie mais qu’elle a entrepris une véritable campagne de sabotage de son travail.

Il reproche à Mme [P], chargée de centraliser les déclarations de chiffre d’affaires des commerciaux, dont dépendaient les primes de résultat, d’inscrire volontairement des chiffres de vente différents de ceux qu’il lui communiquait.

Il lui reproche encore de négliger délibérément ses clients lorsqu’il s’agissait de réorienter certaines commandes dont l’approvisionnement était difficile, dans le but de le mettre en difficulté vis-à-vis de son portefeuille commercial.

Il reproche enfin à Mme [P], lorsqu’elle était en contact avec ses clients, de les traiter avec mépris, de sorte qu’il devait rattraper la situation en s’excusant, a posteriori, au nom de la société.

Il produit une attestation de M. [J], ancien responsable commercial, en ces termes : « Les faits constatés :

— Remise en question des décisions systématiques de M. [G] de la part de Mme [P] auprès de M. [E]. Ex : changement de la flotte de voitures pour les commerciaux.

— Non-respect des nouveaux clients lors des entretiens téléphoniques de Mme [P]. Ex : le directeur commercial des établissements Moy, obligeant M. [G] à présenter ses excuses.

(…)

— Mme [P] est créatrice d’une mauvaise ambiance au bureau entre les différents services. Ex : les anciens bureaux en openspace versus les nouveaux bureaux cloisonnés qui ont supprimé les échanges. » (pièce 11 du salarié).

Il produit également une attestation de M. [F], ancien apprenti au sein de la société, qui atteste du comportement hostile de Mme [P] à son égard mais également à l’égard d’autres salariés (pièce 29 du salarié).

Il produit en outre une attestation de Mme [B], ancienne responsable administrative et comptable, en ces termes : « La responsable de l’administration des ventes [Mme [P]] cherchait toujours un moyen de mettre les commerciaux en difficulté, et M. [G] tout particulièrement, ou de les dénigrer auprès du directeur.

Cette personne malveillante faisait la même chose à mon égard et est, pour partie, à l’origine de mon départ, et de quelques autres. Nous avons informé à plusieurs reprises la direction de ces problèmes relationnels mais elle n’a jamais fait cesser ses pratiques, je n’arrive pas à me l’expliquer car des faits graves, comme des insultes envers une collègue (moi en l’occurrence) se sont produits de manière récurrente.

J’ai vu parfois cette personne ne pas traiter correctement les commandes émanant de M. [G] ou divulguer des informations erronées le concernant à la direction. » (pièce 9 du salarié).

Au vu de ces témoignages, le comportement hostile de Mme [P] à l’égard de M. [G] est matériellement établi.

Les éléments médicaux produits doivent être pris en compte, M. [G] indiquant que cette situation a eu inévitablement des effets néfastes sur sa santé, puisqu’il a souffert d’un syndrome anxiodépressif et a été placé en arrêt de travail à compter du 4 juillet 2022 et a dû suivre un traitement médicamenteux important. Il produit pour en justifier les comptes rendus des différentes consultations médicales auprès de son médecin traitant depuis le 22 février 2016 jusqu’au 1er mars 2023 (sa pièce 7).

Si M. [G] bénéficie d’un suivi régulier pour un asthme sévère, il est également fait état au dossier de problèmes au travail, notamment pour la première fois lors de la consultation du 7 juillet 2022 en ces termes : « Stressé, ballonné, problème au travail, travaille depuis 2015 dans une entreprise de climatisation, est directeur des ventes dans sa société, se déplace beaucoup y compris à l’étranger, se trouve sur-sollicité, se trouve irritable, dit ne plus faire d’effort pour sortir avec sa famille qui vient de partir en vacances sans lui. Sa direction a promis une assistance. Pense qu’il doit changer d’entreprise. ». L’arrêt de travail a été prolongé par la suite en raison d’une dépression dans l’attente que les démarches de l’avocat aboutissent. Lors de la consultation du 12 août 2022, le médecin traitant a noté : « mieux mais se met à pleurer pendant la consultation. Encore des moments difficiles. Dort 4 à 5 heures par nuit. A déjà trouvé pour changer de job. En procédure avec avocat. Insuffisant. Prolongation un mois de l’arrêt maladie ».

Ces éléments caractérisent une altération de la santé psychique du salarié en lien avec ses conditions de travail.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors de rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la charge de travail de M. [G], la société Olimpia Splendid France rappelle que le salarié a bénéficié d’une évolution professionnelle comme peu de sociétés en proposent à leurs salariés, tant en termes de rémunération que de fonctions exercées.

Elle indique que le chiffre d’affaires des secteurs sur lesquels M. [G] a d’abord été commercial, puis responsable des ventes et directeur des ventes a augmenté progressivement jusqu’en 2019 avant de baisser de manière drastique avec la période du covid et ses suites.

Elle justifie, par la production d’un tableau reprenant la structure des équipes à disposition de M. [G] sur l’ensemble de la période d’emploi (sa pièce 5), que lorsque celui-ci était responsable des ventes France, quinze autres commerciaux couvraient les secteurs d’activité et qu’à compter du 1er juillet 2021, elle n’a cessé d’accroître le volume de ses commerciaux et agents commerciaux.

Elle produit le découpage des secteurs commerciaux de janvier 2019 à juillet 2022, qui démontre l’adaptation et la réduction progressive du périmètre de démarchage de M. [G] au fur et à mesure de son évolution professionnelle (sa pièce 69).

Elle ajoute que d’importants moyens en personnel et en marketing étaient mis à la disposition de M. [G], comme par exemple, Mme [X] qui, en sa qualité d’assistante technico-commerciale, l’assistait dans les réponses à apporter aux clients sur des questions techniques.

Elle produit plusieurs témoignages qui mettent en exergue les moyens matériels et humains mis en place pour supporter l’activité des commerciaux en général et plus spécifiquement celle de M. [G].

Au total, il ressort de ces éléments que, si la charge de travail de M. [G] a évolué conformément à l’évolution de ses fonctions, le découpage des secteurs commerciaux, la structure de ses équipes et les moyens mis à sa disposition ont également évolué, permettant d’éviter que le salarié soit confronté à une surcharge de travail.

Concernant la pression exercée par la direction, la société Olimpia Splendid France prétend qu’elle n’est à l’origine d’aucune pression, ni sollicitation anormale.

Elle soutient que les courriels datés des 9 février et 5 mars 2021, dont a fait état M. [G], ne contenaient aucune pression excessive, ni sollicitation anormale de la part de la direction.

Aux termes de ce courriel, M. [E] écrit à M. [G] en ces termes : « Bonjour [M], j’ai jeté un coup d''il au CA distri Pro (ci-dessous). Nous sommes à ' 31 % sur CA 2020 même période. Le CA au 31 mars 2020 était de 660 K€ (964 K€ en 2019), si on mise à obtenir le même résultat cette année, il manque 458 K€ (660 ' 202) de CA d’ici le 31/03. Comment penses-tu atteindre cet objectif '

Je sais que le moment est difficile mais nous ne pouvons pas faire moins qu’en 2020. Il faut trouver des idées, de l’engagement et de la persévérance pour garantir le résultat minimum, d’autant plus que cette année l’équipe est complète avec 4 commerciaux. Merci de m’envoyer tes propositions. » (pièce 20 du salarié).

Aux termes d’un nouveau courriel adressé le 5 mars 2021 à M. [G], M. [E] a écrit : « Bonjour [M], presque un mois est passé de mon mail ci-dessous sans avoir une réponse. Entre temps cette semaine, j’ai eu une réunion avec la direction OSIT pour faire un point du CA OSF. Nous avons analysé les CA des différentes divisions commerciales OSF, le PRO c’est celui qui a le plus de difficultés (- 25 % /2020 et ' 42 %/2019 au 5 mars 2021). Je ne peux plus attendre, pour le lundi 8 mars lors de notre réunion, j’aimerais recevoir tes propositions pour en discuter ensemble. L’objectif Weborder clients (min. 10 en France) fera aussi partie de nos discussions. » (pièce 20 du salarié).

La société Olimpia Splendid France rappelle de façon pertinente que le fait de solliciter son responsable commercial, dans des termes appropriés, afin qu’il propose des idées pour améliorer les résultats en net retrait, ne peut s’assimiler à des pressions professionnelles mais ne correspond qu’à l’exercice, par l’employeur, de ses pouvoirs de direction et de contrôle.

Ces considérations conduisent à retenir que la pression exercée sur le salarié s’inscrivait dans le cadre des relations hiérarchiques et n’étaient pas excessives.

Concernant le comportement harcelant de Mme [P] à l’égard de M. [G], la société Olimpia Splendid France fait valoir que le salarié n’a jamais manifesté la moindre difficulté professionnelle au titre de sa collaboration avec Mme [P].

Elle relève que les allégations de harcèlement reposent pour l’essentiel sur les témoignages de Mme [B] et de M. [J], dont elle précise, s’agissant de Mme [B], qu’elle a quitté la société en juin 2021, soit un an avant le début de l’arrêt maladie de M. [G] et s’agissant de M. [J], qu’il a quitté la société le 7 janvier 2020 dans le cadre d’une rupture conventionnelle sollicitée par ses soins, soit 2 ans et demi avant l’arrêt maladie de M. [G], ce qui l’a conduit à remettre en cause la capacité des attestants à se prononcer sur les relations professionnelles entre Mme [P] et M. [G].

Elle produit de son côté plusieurs témoignages de personnes qui ont travaillé avec M. [G] et Mme [P], comme Mme [W], assistante Vente et Marketing depuis avril 2019, Mme [H], responsable comptable et administrative depuis juin 2021, ou M. [A], engagé depuis juin 2017 en qualité de responsable commercial Sud France, lesquels confirment l’absence d’animosité entre eux.

La société Olimpia Splendid indique que Mme [P] et M. [G] n’étaient pas amis mais entretenaient des relations professionnelles cordiales, qu’ainsi, M. [G] a participé à l’achat d’un cadeau pour l’anniversaire de Mme [P] et il lui est arrivé de la mettre en copie de mails pour confirmer que ses congés se passaient bien.

Elle produit surtout le témoignage de Mme [P] en ces termes : « Je suis employée chez Olympia splendide France depuis le 1er décembre 2010 en qualité de responsable de bureau. Depuis le 15 avril 2019, Mme [U] [R] est mon assistante ('). J’ai été très étonnée que mon ex-collègue Mme [B] [K] m’accuse d’avoir mis en difficulté les commerciaux et M. [G] [M], de les dénigrer auprès de la direction et de les avoir insultés de manière récurrente. Je regrette ces accusations diffamatoires à mon encontre qui sont absolument fausses et offensantes pour ma personne et mon professionnalisme. M. [G] en tant que directeur des ventes pouvait me demander d’accomplir des tâches selon les besoins je ne manquais pas d’y répondre favorablement dans le meilleur temps possible selon l’urgence des dossiers. En aucun cas les commandes de M. [G] ont été traitées différemment de celles des autres personnes de l’entreprise. J’ai toujours agi avec un esprit d’équipe et d’entraide envers mes collègues. Tous les mois une réunion des responsables des différents services était organisée avec la direction et jamais en aucun cas, Mme [B] ou M. [G] se sont plaints de moi, du service ADV et marketing, de mal gérer ses commandes ou d’un manque de soutien. Les comptes-rendus le prouvent. Il faut considérer qu’il était également dans mon intérêt puisque je recevais une prime en fin d’année pour l’atteinte des objectifs qui étaient les mêmes que ceux de M. [G] (') Ma relation est mes échanges avec M. [G] et Mme [B] ont toujours été professionnels même si nous n’avions pas toujours la même façon de voir les choses. » (pièce 23 de la société).

Elle souligne avec pertinence qu’il n’est justifié ni d’échanges de mails, ni de comptes rendus de réunion de direction faisant état de difficultés.

Ce faisant, elle démontre qu’en réalité, Mme [P] n’a jamais adopté un comportement harcelant, ni même hostile à l’égard de M. [G].

En conclusion, l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

Il s’ensuit le rejet de la demande de M. [G] à ce titre.

S’agissant de l’obligation de sécurité

M. [G] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

A l’appui de sa demande, il fait valoir que la société Olimpia Splendid France a indéniablement manqué à son obligation de sécurité à son égard en raison de ce qui a été évoqué précédemment, à savoir, les pressions exercées par la direction, et notamment M. [E], la surcharge de travail et le dépassement des durées maximales de travail, lesquelles sont instaurées pour garantir la santé et la sécurité du salarié et les faits de harcèlement commis tant par ses supérieurs hiérarchiques que par sa collègue, Mme [P].

Il soutient avoir tenté d’alerter sa direction sur les difficultés qu’il éprouvait dans ses fonctions, notamment en rencontrant M. [E], son directeur général, en juin 2022, toutefois en vain.

La société Olimpia Splendid France s’oppose à la demande, considérant que M. [G] ne justifie ni d’une surcharge de travail, ni de conditions de travail difficiles, comme il le soutient pourtant. Elle remet en cause l’existence d’un lien de causalité entre l’arrêt de travail du salarié et ses conditions de travail.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du même code dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Contrairement à ce qu’il soutient, M. [G] ne rapporte pas la preuve avoir alerté son employeur des difficultés qu’il prétend avoir rencontrées.

Dans ces conditions, il n’est caractérisé ici aucune atteinte à la santé ou à la sécurité de M. [G], ou même risque avéré, susceptibles d’engager la responsabilité de son employeur.

M. [G] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

M. [G] sollicite une indemnité pour travail dissimulé. A l’appui de sa demande, il soutient que son employeur contraignait ses salariés à remplir des feuilles de décompte du temps de travail à 35 heures par semaine, indépendamment du temps de travail effectif, qu’il refusait systématiquement de rémunérer les heures supplémentaires des commerciaux. Il ajoute que son employeur avait connaissance de sa situation et qu’il refusait, délibérément, de rémunérer les heures de travail réellement accomplies, ce qui constitue selon lui l’élément intentionnel du travail dissimulé.

La société Olimpia Splendid France s’oppose à la demande. Elle rappelle qu’elle n’a jamais été avisée par M. [G] d’un travail tard le soir ou le week-end, admettant seulement que cet argument a été évoqué pour la première fois par le salarié pendant son entretien préalable.

Sur ce,

Conformément à l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

Pour être constituée, l’infraction de travail dissimulé nécessite l’existence d’une intention de la part de l’auteur des agissements incriminés.

Or, en l’espèce, compte tenu des développements qui précèdent, il n’est démontré ni élément matériel, ni élément moral permettant de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

M. [G] sera débouté de cette demande.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [G] sollicite, à titre principal, que son licenciement soit dit nul sur trois fondements qu’il présente ainsi :

— son licenciement a été prononcé dans un contexte de harcèlement moral, en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail,

— son licenciement repose sur un motif discriminatoire tel que l’état de santé, en application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail,

— son licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale, en application des dispositions de l’article L. 1235-2-1 du code du travail.

Il demande, à titre subsidiaire, que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Il soutient que le premier grief invoqué est injustifié dans la mesure où il était libre d’utiliser ses points de fidélité en ce qu’ils lui appartenaient, tout comme le second grief, dès lors qu’il a transféré les mails uniquement pour assurer sa défense dans le cadre du contentieux intenté à l’encontre de son employeur, que celui-ci n’a pas prouvé en quoi ces données étaient confidentielles et qu’en tout état de cause, la société n’a subi aucun préjudice, dans la mesure où il n’exerce pas une activité concurrente.

Sur la faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à M. [G] deux griefs, tous deux fondés sur un manquement du salarié à son obligation de loyauté pendant son arrêt de travail.

Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail que, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté.

Il est reproché en premier lieu à M. [G] d’avoir fait libeller des factures d’hôtel au nom de la société pour trois séjours personnel pendant son arrêt maladie.

La société Olimpia Splendid France rappelle que M. [G] a bénéficié de séjours à l’hôtel du mercredi 13 au vendredi 15 juillet 2022 et du samedi 23 au dimanche 24 juillet 2022 au sein des hôtels Novotel de [Localité 9] en Essonne et de [Localité 6] en Seine-Maritime.

Elle justifie avoir été destinataire des factures d’hôtel de M. [G] au titre de ces journées (pièces 42 et 43 de l’employeur).

Elle considère que la faute de M. [G] consiste non pas à avoir séjourné à l’hôtel pendant un arrêt mais à faire passer dans le cadre de factures libellées au nom de la société, des frais personnels et sans aucun rapport avec l’activité professionnelle.

Elle explique en outre qu’en recevant ces factures, elle a ainsi pu constater que M. [G] avait bénéficié de ses séjours hôteliers en les lui imputant pendant son arrêt de travail initial du 7 au 16 juillet 2022 puis sa prolongation du 18 au 31 juillet 2022 alors que les arrêts de travail stipulaient une présence obligatoire au domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures non pas du lundi au vendredi mais bien du lundi au dimanche, ce qui est vérifié au vu des arrêts de travail produits (pièce 9 de l’employeur).

La société Olimpia Splendid France fait valoir que le détournement des points fidélité et le fait d’avoir fait libeller des factures en son nom, non seulement lui porte préjudice, mais la place en incapacité de justifier de la conformité de ces dépenses en cas de contrôle de l’URSSAF ou fiscal.

M. [G] conteste tout manquement de sa part à ce sujet.

Il soutient que cette carte Accor Hôtel Platinium lui est personnelle, qu’elle régit les relations commerciales qu’il entretient, en tant que particulier, avec le groupe Accor Hôtels, qu’elle est sans aucun lien professionnel puisque son employeur lui-même incite ses salariés à séjourner au sein des hôtels du groupe Louvres, lequel est un concurrent d’Accor Hôtels.

M. [G] prétend ensuite que les points de fidélité générés à l’occasion d’un déplacement professionnel par un salarié ne font l’objet d’aucune disposition légale spécifique, de telle sorte que le régime juridique applicable est le suivant :

— en principe, à défaut de stipulation contraire, les points fidélité acquis appartiennent au salarié, ce dernier est alors pleinement et entièrement libre de les utiliser comme bon lui semble, y compris pour sa vie personnelle ;

— par exception, l’employeur peut imposer au salarié une certaine utilisation des points de fidélité acquis dans un cadre professionnel, sous réserve qu’il le mentionne expressément dans le règlement intérieur.

Il considère que dans la mesure où, ni le règlement intérieur de la société, ni aucun autre acte signé par lui ne viennent restreindre l’utilisation des points de fidélité acquis à l’occasion de ses déplacements professionnels, ces points lui appartiennent personnellement et il est en droit d’en faire l’utilisation qu’il souhaite.

Il ne peut toutefois être suivi dans son raisonnement dès lors que la carte de fidélité, dont il n’est pas justifié qu’elle aurait été établie au nom de M. [G] personnellement, permettait d’acquérir des avantages, à partir de paiements opérés par l’employeur, qui devaient en principe bénéficier à celui-ci.

Dès lors, il appartenait à M. [G] de démontrer, au contraire de ce qu’il avance, qu’il avait obtenu l’autorisation de la société Olimpia Splendid France d’utiliser à son profit ces points fidélité, ce qu’il ne fait pas.

Au demeurant, il sera observé, comme l’a indiqué le conseil de prud’hommes, que si les points de fidélité avaient été acquis à titre personnel par M. [G], les nuitées n’auraient pas été facturées à la société.

L’utilisation de ces points de fidélité pour un usage personnel, dans les circonstances ainsi décrites, constitue un manquement du salarié à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Il sera retenu que ce grief est établi.

Il est reproché en second lieu à M. [G] d’avoir capté, de façon fautive, pendant son arrêt de travail, des données professionnelles aux fins de création d’une activité concurrente.

La société Olimpia Splendid France rapporte la preuve, par la production d’exemples de fichiers capturés par M. [G], que celui-ci a, pendant son arrêt maladie, transféré sur son adresse personnelle différents mails avec des fichiers ayant pour objet des informations concernant l’entreprise (pièce 58 de l’employeur).

Elle souligne à juste titre l’ampleur des données captées portant sur des données commerciales sensibles.

Elle relate que ces agissements ont été découverts le 3 octobre 2022 par le service informatique en charge de la protection des données, lequel a alerté M. [E] le 3 octobre 2022, qu’elle a alors, dès le 4 octobre 2022, écrit à M. [G] afin de le mettre en demeure de s’expliquer, ce qu’il n’a pas fait (pièce 10 de l’employeur).

En réponse, M. [G], qui ne nie pas être l’auteur de la captation de données, ni de l’ampleur de celle-ci telle qu’elle est revendiquée par l’employeur, soutient qu’il a agi dans le seul but de se défendre dans le cadre d’un contentieux à venir.

Il indique qu’il a procédé à ce transfert de mails professionnels vers sa boite mail personnelle uniquement dans le but de se préconstituer des preuves en vue de la procédure contentieuse qu’il envisageait d’engager à l’encontre son ancien employeur, dès le mois de juillet 2022.

Il justifie certes avoir fait part à son médecin traitant de son mal-être au travail à la suite de son arrêt du 4 juillet 2022 et avoir l’intention de changer d’emploi. Il ne justifie en revanche pas avoir intenté une telle action, ni avoir engagé un avocat à cette fin, à cette période.

M. [G] indique qu’il s’agissait pour lui de démontrer, pour l’essentiel, la surcharge de travail, la pression exercée par la direction, le non-respect par l’employeur de la législation relative au temps de travail ou encore la commission du délit de travail dissimulé.

Or, l’examen des captations effectuées montre que celles-ci concernent pour l’essentiel des informations commerciales et techniques, comme des devis ou des notes techniques, et apparaissent sans rapport avec le droit à la preuve dont se prévaut M. [G], lequel porte davantage sur son temps de travail.

Ces documents, reprenant des données commerciales sensibles dans un secteur concurrentiel, sont par nature confidentiels, ainsi que ne pouvait l’ignorer M. [G].

S’il est acquis qu’un salarié peut s’approprier des documents appartenant à l’entreprise dès lors qu’ils lui sont nécessaires dans le cadre d’un litige l’opposant à son employeur, en l’espèce, M. [G] ne justifie pas qu’il a détourné ces documents dans le seul but de les faire valoir dans le cadre d’une future instance judiciaire.

Il est démontré en outre que le 21 mars 2023, M. [G] a créé une société Win Solution, dont il est le gérant, qui a pour activité, selon l’extrait Kbis produit, « la commercialisation d’appareils de chauffage et de climatisation, ainsi que d’appareils sanitaires et de salle de bain, l’installation dans les domaines précités par sous-traitance uniquement » (pièce 57 de l’employeur).

Même si M. [G] prétend ne pas exercer une activité directement concurrente à celle de son ancien employeur, – son activité consistant à installer des équipements de chauffage, de climatisation et de salle de bains chez des particuliers alors que la société Olimpia Splendid France est spécialisée dans la fabrication d’appareils de chauffage, de climatisation et de traitement de l’air et s’adresse à une clientèle de professionnels -, il ne discute pas le fait qu’il travaille exactement dans le même secteur d’activité, ce qui, est suffisant pour retenir que la société Olimpia Splendid France justifie avoir effectivement subi un préjudice, du fait de la captation des données.

Ces faits, constitutifs de manquements du salarié à l’obligation de loyauté qui pèse sur lui, y compris pendant un arrêt maladie, sont d’une importance telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave prononcé par la société Olimpia Splendid France à l’égard de M. [G] est en conséquence justifié.

M. [G] prétend toutefois que son licenciement est nul et invoque trois motifs à l’appui de sa prétention.

Le harcèlement moral

Dès lors qu’il a été retenu précédemment que M. [G] n’a pas été victime de harcèlement moral, cette prétention ne peut pas prospérer.

L’atteinte à une liberté fondamentale

M. [G] soutient que son licenciement porte atteinte à sa vie privée, le premier grief de licenciement invoqué par l’employeur, relatif à l’utilisation des points fidélité, qu’il a acquis personnellement, se fonde sur des éléments relevant de sa vie privée, que celui-ci n’était pas en droit de se fonder sur des faits relevant de sa vie privée, à savoir son séjour privé dans un hôtel et l’utilisation de points de fidélité personnels, pour prononcer son licenciement.

La société Olimpia Splendid France conteste toute atteinte au droit de M. [G] au respect de sa vie privée.

Rappelant avoir été destinataire des factures d’hôtel de M. [G], elle considère qu’il n’y a aucunement atteinte à sa vie privée du fait de ce grief, la faute qui est reprochée au salarié consistant non pas à séjourner à l’hôtel pendant un arrêt de travail mais à faire passer des frais personnels sans aucun rapport en frais professionnels, sous couvert de factures libellées au nom de la société.

Sur ce,

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entaché d’une nullité, comprenant la violation d’une liberté fondamentale du salarié et la discrimination.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée.

Comme l’indique avec pertinence l’employeur, il résulte de la lettre de licenciement que M. [G] a été licencié pour avoir utilisé des points de fidélité revenant à la société à l’occasion d’un séjour personnel, même si ces faits ont été portés à la connaissance de l’employeur alors que le salarié était en arrêt de travail. Celui-ci n’a donc pas été licencié pour un fait relevant de l’intimité de la vie privée mais pour un fait en rapport avec son activité professionnelle.

Cette prétention doit dès lors être écartée.

La discrimination en raison de l’état de santé

M. [G] soutient en dernier lieu que son licenciement encourt la nullité pour être en lien avec une discrimination liée à son état de santé.

Il expose qu’il a été en arrêt de travail continu à compter du 4 juillet 2022 pour un syndrome anxiodépressif, que la société a pris conscience à la suite des différentes prolongations de son arrêt qu’il n’était plus en mesure de revenir sur son poste de directeur des ventes, après l’avoir poussé à bout, a décidé de le licencier en invoquant n’importe quel grief, qu’il ne pouvait toutefois se fonder sur sa santé et ses conséquences pour le licencier, sans le discriminer en raison de son état de santé.

La société Olimpia Splendid France ne conclut pas précisément sur ce point.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [G], qui invoque une discrimination en raison de son état de santé, ne présente, à l’appui de son allégation, aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il se limite à reprendre les mêmes moyens déjà écartés.

Dès lors, aucun élément ne laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, M. [G] sera débouté de cette argumentation.

En définitive, le licenciement de M. [G], prononcé pour motif disciplinaire, n’ encourt donc pas la nullité.

M. [G] sera débouté de l’ensemble de ses demandes contraires, présentées au titre de la rupture du contrat de travail, par confirmation du jugement dont appel.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [G] aux dépens et à verser à la société Olimpia Splendid France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [G], qui succombe en son recours, supportera les dépens d’appel tels qu’ils sont définis par l’article 695 du même code.

M. [G] sera en outre condamné à payer à la société Olimpia Splendid France une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

REJETTE la demande de la SARL Olimpia Splendid France tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions de l’appelant,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 14 août 2024,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [M] [G] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE M. [M] [G] à payer à la SARL Olimpia Splendid France une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE M. [M] [G] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,