COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

19^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 MAI 2021

N° RG 18/01030 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SFQ2

AFFAIRE :

B X

C/

SAS BOUWFONDS MARIGNAN IMMOBILIER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 juin 2012 par le conseil de prud’hommes -Formation paritaire de Nanterre Section : Encadrement

N° RG : F10/00002

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

M^e Jean-luc BRAMI de la SELARL BRAMI ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation (SOCIALE) du 6 décembre 2017 cassant et annulant totalement l’arrêt rendu par la cour d’appel de VERSAILLES en sa 17^e chambre sociale le 10 Mars 2016

Monsieur B X

[…]

[…]

assisté de M^e Jean-luc BRAMI de la SELARL BRAMI ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître DARMON Mathias, avocat au barreau de PARIS

****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

SOCIÉTÉ MARIGNAN VENANT AUX DROITS DE LA SOCIÉTÉ BDD MARIGNAN ANCIENNEMENT DÉNOMMÉE SAS BOUWFONDS MARIGNAN IMMOBILIER

4, place du 8 mai 1945

[…]

Représentée par M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître Halima ABBAS TOUAZY, avocate au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Mai 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BOUBAS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Marie-Laure BOUBAS, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Greffier, lors de la mise à disposition : Monsieur Mame NDIAYE,

FAITS ET PROCEDURE,

La société Marignan (anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier puis BPD

Marignan, ci après dénommée la société Marignan) est une société de promotion immobilière.

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mai 2007,

Monsieur X a été engagé par la société Marignan en qualité d’attaché foncier, statut cadre,

niveau 4 échelon 2, coefficient 390, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.850 euros

outre le versement d’un treizième mois.

Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des

promoteurs-constructeurs de France.

Le contrat de travail a mentionné une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois.

Le 13 juillet 2007, alors que la période d’essai était en cours, Monsieur X a été victime d’un

infarctus du myocarde. Il a été arrêté jusqu’au 14 mars 2008.

La date de consolidation du dommage a été arrêtée au 7 mars 2008.

Le médecin conseil de la CPAM a prescrit la reprise du travail à temps réduit du 17 mars

au 17 juillet 2008.

Le 17 mars 2008, l’employeur a remis en mains propres à Monsieur X un avenant

provisoire à son contrat de travail afin de mettre en place et d’organiser les nouvelles modalités

d’exécution à mi-temps de son contrat de travail.

La visite médicale du 18 mars 2008 a permis de constater l’aptitude de Monsieur X à la

reprise du travail.

Par courrier du 22 avril 2008, la société a renouvelé la période d’essai du salarié. Le 19 mai 2008, le

salarié a signé un avenant relatif à la mise en place d’une part de rémunération variable versée sous la

forme d’une prime.

Le 31 juillet 2008, le médecin conseil de la CPAM a remis son rapport d’évaluation du taux

d’incapacité permanente du salarié et l’a fixé à 25%.

Le 1^er août 2008, après une période de quatre mois à mi-temps thérapeutique, le médecin du travail a

déclaré Monsieur X apte à reprendre son travail à temps complet.

Par un courrier recommandé en date du 25 septembre 2008, la société Marignan venant aux droits de

la société BPD Marignan, anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, a convoqué

une première fois Monsieur X à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement,

fixé au 10 octobre 2008. Le salarié n’a pu retirer son recommandé en raison d’une erreur de

distribution.

Par un courrier recommandé en date du 16 octobre 2008, la société Marignan a convoqué Monsieur

X une seconde fois à un entretien préalable, fixé au 27 octobre 2008.

Monsieur X a été licencié le 20 novembre 2008 pour insubordination, absences injustifiées

et insuffisance professionnelle.

Monsieur X a été dispensé d’exécuter son préavis de trois mois, qui lui a été payé.

Le salarié a contesté cette décision par courrier du 6 février 2009.

Au moment de la rupture du contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de

Monsieur X s’élevait à la somme de 2.850 euros et la société employait au moins 11

salariés.

Il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Nanterre, saisi le 4 janvier 2010.

Par jugement du 5 juin 2012, auquel il convient de se reporter pour l’exposé des faits, prétentions et

moyens soutenus devant eux, les premiers juges ont :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur X était valide ;

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur X était fondé sur une cause réelle et séreuse ;

— débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Monsieur X aux dépens.

Monsieur X a relevé appel du jugement le 1^er août 2012.

Par ordonnance en date du 13 novembre 2013, la cour d’appel de Versailles a radié l’affaire du rôle

des affaires en cours pour défaut de diligences des parties.

Monsieur X a sollicité la réinscription de l’affaire au rôle et la cour d’appel a de nouveau

été saisie le 22 mai 2014.

Par arrêt en date du 10 mars 2016, la cour d’appel de Versailles a :

— infirmé partiellement le jugement entrepris ;

Et statuant à nouveau,

— dit le licenciement de Monsieur X nul ;

— condamné la société Bouwfonds Marignan Immobilier à verser à Monsieur X les sommes

de :

18.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmé le jugement entrepris pour le surplus ;

— rejeté les autres demandes des parties ;

— condamné la société Bouwfonds Marignan Immobilier aux dépens de première instance et d’appel.

La société Marignan a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu le 10 mars 2016 par la cour

d’appel de Versailles.

Par arrêt en date du 6 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 10 mars 2016, entre les parties, par la

cour d’appel de Versailles; remis, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se

trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de

Versailles, autrement composée ;

— condamné Monsieur X aux dépens ;

— vu l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes ;

— dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera

transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé.

Monsieur X a saisi la cour d’appel de renvoi le 15 février 2018.

Aux termes de ses conclusions visées par le greffier, remises et soutenues à l’audience de la cour du

14 mai 2021, Monsieur X a demandé à la cour d’appel de :

— le dire recevable et bien fondé en son appel;

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et, statuant de nouveau ;

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de Monsieur X était nul ;

— condamner, en conséquence, la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, à lui verser la somme de 27.800 euros

net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de Monsieur X était abusif ;

— condamner, en conséquence, la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, à lui verser la somme de 27.800 euros

net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

En tout état de cause :

— dire et juger que Monsieur X avait subi un préjudice moral distinct et que l’employeur

avait manqué à son obligation de sécurité ;

— condamner, en conséquence, la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, au paiement de la somme

de 18.500 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour

préjudice moral distinct ;

— constater l’absence d’information du salarié de son droit au bénéfice de la portabilité de ses droits de

prévoyance ;

— condamner, en conséquence, la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, au paiement de la somme

de 2.850 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information du droit au bénéfice de

la portabilité des droits de prévoyance et privation de ces droits ;

— condamner la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan, anciennement

dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— augmenter le montant des condamnations du taux d’intérêt légal à compter de la saisine du conseil

de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan, anciennement

dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En réplique, aux termes de ses conclusions visées par le greffier, remises et soutenues à l’audience de

la cour du 14 mai 2021, la société BPD Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier, a demandé à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 5 juin 2012 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

En conséquence,

— débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 14 mai 2021 et mise en délibéré au 30 juin 2021.

MOTIFS :

Les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des

prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention dans

le dispositif.

Sur la portée de la cassation:

Aux termes de l’article 624 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par

le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Ainsi, devant la cour d’appel de renvoi, l’affaire est à nouveau

jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi à l’exclusion des chefs non atteints par la

cassation comme prévu par l’article 638 du code de procédure civile.

L’arrêt de la cour de cassation du 6 décembre 2017 a cassé l’arrêt rendu par la cour d’appel de

Versailles le 10 mars 2016 en ces termes: «« Attendu que pour décider que le salarié a été licencié

pour avoir relaté des faits de harcèlement moral dont il exposerait avoir été victime, la Cour d’appel

retient qu’aux termes de la lettre de licenciement la décision repose sur un ensemble de faits ne

permettant plus la poursuite des relations contractuelles qui sont développées, que la lettre ajoute in

fine que, par ailleurs et en l’état de nos constatations, il ne nous apparaît qu’en aucun cas vous ne

pouvez prétendre avoir fait l’objet d’un quelconque harcèlement ;

Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement imputait exclusivement au salarié des actes

d’insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance

professionnelle sans qu’il lui soit reproché d’avoir relaté des faits de harcèlement moral, la cour

d’appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé;

Casse et annule, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 10 mars 2016, entre les parties, par la

cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se

trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles,

autrement composée ».

Il sera par conséquent statué sur l’intégralité des demandes formées par Monsieur X.

Sur la nullité du licenciement:

Monsieur X sollicite à titre principal la nullité du licenciement prononcé à son encontre et

la réformation de la décision de première instance. Il fait valoir que son licenciement doit être annulé

car qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé, mais également parce que

son licenciement fait suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral. Il sollicite des

dommages-intérêts de ce chef.

La société Marignan conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

1) Sur la discrimination à raison de l’état de santé:

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune

personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une

période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure

discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai

2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures

d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de

sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou

de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions

politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son

apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au

droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son

appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses

convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée

de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation

comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en

apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour

des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette

pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne

soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à

connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de

créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le

salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu

desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur X invoque avoir été victime d’une discrimination en raison de son

état de santé qui s’est manifestée de la manière suivante:

— le renouvellement illicite de la période d’essai à l’issue de l’arrêt de travail;

— l’annonce tardive d’une rupture de période d’essai, par simple courriel du 22 juillet 2008 en dehors

de tout cadre légal;

— le retrait de ses outils de travail (non remise de cartes de visite), le non-remboursement de ses notes

de frais et l’instauration d’une surveillance quotidienne du salarié;

— la notification d’un licenciement pour des motifs infondés.

Pour étayer ses affirmations, Monsieur X produit notamment:

— Son contrat de travail en date du 2 mai 2007, qui prévoit une période d’essai de trois mois, qui

devait expirer le 1^er août 2007. La période d’essai initiale a été interrompue le 13 juillet 2007 en

raison de l’arrêt de travail de Monsieur X qui a été victime d’un infarctus du myocarde.

— Ses arrêts de travail, ainsi que l’avis d’aptitude rendu par la médecine du travail d’abord pour un

mi-temps thérapeutique, puis pour un temps plein. Le salarié rappelle que la période d’essai est

suspendue en cas d’arrêt de travail, et que dans son cas elle a repris à compter du 15 mars 2008, date

à laquelle il restait 20 jours d’essai à accomplir.

— Un courrier de l’employeur en date du 22 avril 2008 l’informant du renouvellement de sa période

d’essai. Monsieur Y expose que son employeur ne pouvait procéder de la sorte dès lors que

sa période d’essai s’est en réalité achevée le 5 avril 2008.

— Un courriel en date du 22 juillet 2008 adressé au salarié par son supérieur hiérarchique Monsieur

Z qui lui indique: «  je vous rappelle que vous pouvez dès aujourd’hui rencontrer la Direction

des Ressources Humaines pour l’établissement de votre solde de tout compte. Merci de bien vouloir

les prévenir de cet effet »; deux autres salariés du service des ressources humaines, ainsi que le

directeur régional étaient en copie de ce courriel. Monsieur X indique que c’est dans ce

contexte qu’il a appris qu’il était mis fin à son contrat de travail; le dernier jour de la période d’essai

renouvelée indument par son employeur. A l’issue, la relation de travail s’est néanmoins poursuivie,

la société s’étant rendue compte qu’elle avait commis une erreur dans le décompte de la période

d’essai qui était déjà terminée à cette date.

— Un courriel adressé par Monsieur X à son supérieur hiérarchique le 17 septembre 2008

dans lequel le salarié sollicite des cartes de visite à son nom, ainsi que des explications concernant un

refus de prise en charge d’une note de frais de 150 euros en date du 6 juillet 2007. Le salarié produit

deux autres courriels similaires des 14 octobre et 4 novembre 2008, au sujet des cartes de visite, ils

sont restés sans réponse.

— Un courriel adressé par Monsieur X à Monsieur A, collaborateur de la société, en

date du 1^er septembre 2008, dans lequel Monsieur X sollicite une intervention suite à

l’annulation de ses identifiants lui rendant inaccessible l’accès au logiciel d’enregistrement des notes

de frais.

— Un courriel adressé par Monsieur Z au salarié le 4 novembre 2008, alors que Monsieur

X vient d’être convoqué à l’entretien préalable, dans lequel Monsieur Z lui demande

de justifier quotidiennement de ses déplacements.

— Les échanges de courriels entre le salarié et son supérieur en date du 4 septembre 2008 relatifs à

l’impossibilité pour Monsieur X d’assister au séminaire du 5 septembre, dont il a été

prévenu le 26 août 2008, en raison de rendez-vous professionnels qu’il ne pouvait déplacer. Il fait

valoir que son supérieur était parfaitement informé et ne lui a formulé aucune reproche sur le

moment. A l’inverse, Monsieur Z lui a demandé de justifier de son absence au séminaire du 5

septembre par courriel du 11 septembre 2008. Monsieur X estime que ce grief figurant

parmi les reproches listés dans la lettre de licenciement n’est pas caractérisé, ce qui démontre

notamment que son employeur a cherché tous les motifs possibles pour le licencier. Monsieur

X ajoute que son employeur a finalement admis le caractère professionnel de cet

empêchement en lui remboursant la note de frais afférente (courriel du 7 octobre 2008 et courrier du

6 février 2009).

— Ses bulletins de salaires des mois de juillet à septembre 2008, sur lesquels on peut constater qu’il n’y

a eu aucune retenue sur salaire alors que l’employeur lui reproche des absences injustifiées sur la

période dans la lettre de licenciement. Le salarié explique que les jours concernés il se trouvait sur le

terrain. Il a adressé un courriel en ce sens le lendemain de l’entretien préalable du 28 octobre 2008.

Monsieur X produit également sa feuille de présence sur la période de référence, laquelle

est signée par son supérieur hiérarchique.

— Des exemples d’état de frais remboursés en juin 2008 sans difficultés alors qu’il s’est déplacé dans

les départements du Val de Marne et du Val d’Oise, en dehors de son secteur géographique. Il

produit le justificatif de la note de frais litigieuse du 6 juillet 2008 visée dans la lettre de

licenciement.

— Des courriels de reportings sur ses activités, ainsi que des tableaux de bord concernant les

opérations en cours, et une note rédigée par le salarié, notamment sur la ville de Clamart comme

évoqué dans la lettre de licenciement. Monsieur X relève la précipitation de l’employeur à

lui demander des renseignements complémentaires sur ce dossier par courriel adressé en dehors des

horaires de travail, pour lui remettre dans la foulée sa convocation à entretien préalable. Il en déduit

que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement n’est pas établie.

Monsieur X fait valoir que la discrimination qu’il dit avoir subie lui aurait été imposée à

son retour d’arrêt maladie, en raison de son état de santé. Force est de constater que les parties ont pu

avoir des désaccords sur certains points comme le remboursement des notes de frais ou la fréquence

des comptes-rendus du salarié à sa hiérarchie, néanmoins aucun des éléments invoqués par Monsieur

X, aucune des pièces produites ne viennent étayer une quelconque discrimination à raison

de son état de santé. L’erreur de l’employeur dans le calcul de la durée et de la fixation du terme de la

période d’essai ne saurait caractériser une discrimination à cet égard.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants

laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus

n’est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par

conséquent être rejetées. La décision attaquée sera confirmée sur ce point.

2) Sur la dénonciation de faits de harcèlement moral:

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des

agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir

relatés.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur

rédaction applicable au litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants

constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur

ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il

incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que le seul fait de fonder le licenciement d’un salarié sur sa dénonciation exempte de

mauvaise foi, de faits de harcèlement, quand bien même d’autres griefs seraient inclus dans la lettre

de licenciement, rend le licenciement nul.

Monsieur X sollicite de la cour l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de sa

demande de nullité du licenciement fondé sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral dont il

s’estime victime.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée. Elle fait valoir que

Monsieur X n’a pas tenu compte de l’arrêt rendu par la cour de cassation qui a retenu que la

cour d’appel initialement saisie avait dénaturé le litige en retenant à tort la dénonciation d’un

harcèlement moral qui aurait conduit au licenciement, alors que la lettre de licenciement reproche au

salarié des faits d’insubordination et d’insuffisance professionnelle.

La cour relève que Monsieur X ne fait pas valoir selon le système probatoire en vigueur à

la date des faits litigieux, qu’il aurait été victime de faits de harcèlement moral. Il ne produit à la cour

aucun fait précis et concordant constituant selon lui un harcèlement. Il restreint sa demande au

constat de la nullité du licenciement qui découle selon lui, 'manifestement', de sa dénonciation de

faits de harcèlement moral dans un courriel adressé postérieurement à l’entretien préalable et

quelques jours seulement avant son licenciement, Il déduit de cette chronologie que le licenciement

est manifestement lié à cette dénonciation laquelle n’a pas donné lieu à une enquête interne.

Force est de constater que la lettre de licenciement est parfaitement claire quant aux faits ayant

conduit l’employeur à décider de la rupture de la relation de travail, et se limite à des faits relevant de

l’insubordination et de l’insuffisance professionnelle. La seule référence au harcèlement moral prise

dans ce contexte, sans qu’il soit établi que le licenciement repose sur la dénonciation d’un

harcèlement, ne saurait suffire à justifier de la nullité du licenciement. Monsieur X sera en

conséquence débouté de ce chef de demande et la décision attaquée sera confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement:

Aux termes de l’article L.1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité

de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du Code du travail à la date du licenciement.

L’insuffisance professionnelle se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté. Elle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, Monsieur X a été licencié le 20 novembre 2008 pour insubordination, absences injustifiées et insuffisance professionnelle en ces termes :

(…) « Nous vous avons convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 septembre

2008 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 10 octobre. Cette

lettre qui vous a été présentée le 27 septembre a été retirée par vos soins seulement le 13 octobre.

Nous avons alors, à votre demande, adressé une nouvelle convocation par lettre recommandée du 16

octobre à un nouvel entretien pour le 27 octobre 2008.

Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable. A cette occasion, nous vous avons exposé les

motifs qui nous conduisaient à envisager une telle mesure et avons recueilli vos explications.

Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Cette décision repose sur un ensemble de faits ne permettant plus la poursuite de nos relations

contractuelles.

Vous faites preuve d’insubordination à l’égard de votre hiérarchie en refusant notamment de rendre

compte de votre activité, d’assister aux réunions hebdomadaires et de développement organisées par

votre Directeur d’agence. Nous citerons ici à titre d’exemples récents (et non exhaustifs) :

* votre décision de ne pas assister le 5 septembre 2008 à une réunion très importante de l’équipe

développement du secteur 2 en dépit des messages vous informant de l’importance de cette réunion

par les thèmes abordés.

Alors que votre supérieur hiérarchique et à votre demande, vous avait donné son accord pour ne pas

assister au repas de cette journée du 5 septembre consacrée à la formation des développeurs, vous

avez finalement décidé de votre propre chef de ne pas participer à cette journée dont vous n’ignoriez

pas l’importance.

* Votre refus injustifié concernant l’accès de votre directeur d’agence à l’agenda partagé Outlook

malgré plusieurs demandes insistantes de sa part.

* Vos multiples absences injustifiées à ce jour des 30 et 31 juillet 2008, du 1^er, 26, 27 août, des 2, 3,

5, 9, 10 ,12 ,16 ,18 ,19 et 23 septembre 2008. D’autres absences injustifiées se sont ajoutées à cette

liste depuis.

* Votre refus de rendre compte de votre activité a contraint votre supérieur hiérarchique à ne pas

valider certaines de vos notes de frais pour lesquelles il entendait avoir des explications autres que «

des raisons de confidentialité ».

Il n’y a aucune information dont la confidentialité soit telle qu’elle ne puisse être communiquée à

votre supérieur hiérarchique dans le cadre de votre travail de prospection foncière. Fautes de

justifications de votre part, c’est à juste titre qu’il a refusé vos demandes de remboursement

kilométriques ne correspondant pas à votre mission de prospection au sein de l’agence 75/92:

ex. Alfortville (94), […], […].

Nous vous rappelons également l’absence de justification concernant votre note de restauration du 6

juillet dernier (repas pour 3 personnes), compte tenu de votre refus de nous préciser qui était la

3^e personne invitée.

Ce comportement inacceptable cache en réalité des insuffisances professionnelles flagrantes mises

en évidence lorsque vous avez, après avoir laissé sans suite plusieurs demandes de votre supérieur

hiérarchique en invoquant le caractère confidentiel de ces données (!), consenti à lui remettre un

dossier de synthèse d’actions de prospections à Clamart (92) ; nous ne pouvons d’ailleurs que

constater que c’est la seule production de votre part dont la Société a été destinataire.

Ce dossier limité à des vues extérieures et à un commentaire que pourrait faire n’importe quel

promeneur ne contient aucune information sur les propriétaires, aucune information cadastrale,

aucune information sur les réglementations en matière d’urbanisme. En dépit de nos divers rappels à

l’ordre, vous n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement, préférant adopter une attitude

préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise et incompatible avec la poursuite de votre contrat de

travail.

Les explications que vous nous avez données lors de cet entretien (et reprises dans votre mail du 28

octobre 2008) n’ont en rien permis de modifier notre appréciation des faits.Par ailleurs, et en l’état

de nos constatations, il ne nous apparaît qu’en aucun cas, vous ne pouvez prétendre avoir fait l’objet

d’un quelconque harcèlement. Votre licenciement prendra effet dès la première présentation de la

présente lettre dont la date marquera le premier jour de votre préavis de 3 mois que vous êtes

expressément dispensé d’exécuter. »(…)

Monsieur X sollicite l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de sa demande en

contestation de licenciement. Il fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas

caractérisés. Il en déduit que son licenciement est abusif et sollicite une indemnité de ce chef à

hauteur de 9 mois de salaire.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

S’agissant du premier grief relatif aux insubordinations reprochées au salarié:

Monsieur X a été licencié en raison de son insubordination caractérisée par son refus de

rendre compte de son activité, d’assister aux réunions hebdomadaires et de développement

organisées par son directeur d’agence, Monsieur Z. La société produit un courriel en date du 27

août 2008 adressé à l’appelant ainsi qu’à un autre collaborateur. Il leur demande à compter de cette

date d’assister à une réunion hebdomadaire qui se tiendra tous les lundis matins, ainsi que de

permettre l’accès à leurs agendas Outlook. Monsieur Z a également adressé un courriel au

salarié en date du 11 septembre 2008, lui demandant de justifier de son absence au séminaire pour

laquelle il avait été informé uniquement sur le créneau du déjeuner, mais également de lui permettre

d’accéder à son agenda.

Enfin la société rappelle que le fonctionnement de l’agenda partagé sur Outlook nécessite d’accepter

ou d’inviter un tiers à son agenda, et qu’en l’espèce, Monsieur X n’a jamais laissé son

supérieur hiérarchique y accéder.

Concernant le refus du salarié d’assister à la réunion du 5 septembre 2008, Monsieur X fait

valoir qu’il avait prévenu son supérieur hiérarchique de son impossibilité d’y assister en raison de

rendez-vous professionnels qu’il ne pouvait déplacer. Il produit des courriels en ce sens adressés à la

secrétaire de Monsieur Z qui visent l’impossibilité de se rendre au séminaire en raison de deux

rendez-vous et le courriel adressé directement à Monsieur Z et qui concerne seulement

l’impossibilité d’être présent au déjeuner organisé pendant le séminaire.

Monsieur X conteste la réalité du grief tiré de son refus de permettre à son supérieur

hiérarchique d’accéder à son agenda partagé Outlook. Il fait valoir que s’agissant d’un agenda partagé

son supérieur y a forcément accès. Il relève que la société ne produit aucune pièce pour justifier du

bien-fondé de ce grief, si ce n’est des développements techniques sur le fonctionnement de Outlook.

Il résulte des pièces produites que Monsieur X a refusé à plusieurs reprises de rendre

compte à son supérieur hiérarchique de ses absences et de ses déplacements en dehors de son secteur

géographique, qu’il a communiqué différemment envers son supérieur et une autre collaboratrice

semant la confusion sur la réalité de ses empêchements professionnels, et qu’il n’a pas permis à son

supérieur d’accéder à son agenda partagé, ce qui n’est pas contesté malgré deux demandes formulées

en l’espace de 15 jours.

S’agissant du grief tiré des absences injustifiées du salarié:

La société reproche à son ancien salarié des absences injustifiées les 30 et 31 juillet 2008, les 1^er, 26

et 27 août 2008, les 2, 3, 5, 9, 10, 12, 16, 18, 19 et 23 septembre 2008. Elle fait valoir que le salarié

ne justifie pas de son activité professionnelle à ces dates. Elle en déduit que ces absences sont

injustifiées. Elle produit un courriel du 7 octobre 2008 dans lequel elle interroge

Monsieur X sur la pertinence de certains déplacements et sollicite les justificatifs afférents,

en vain selon elle.

Monsieur X conteste la réalité de ce grief. Il fait valoir que concernant les dates évoquées

dans la lettre de licenciement, il se trouvait sur le terrain. Il relève d’ailleurs que son employeur n’a

procédé à aucune retenue sur salaire concernant ces absences dites injustifiées. Il produit ses

bulletins de paie sur la période litigieuse. Il ajoute que son employeur n’a sollicité aucune explication

avant la notification du licenciement, ce qui est étonnant, le nombre d’absences revendiqué par la

partie adverse s’élevant à 15 jours. Le salarié produit également sa feuille de présence signée par son

supérieur hiérarchique pour les semaines 36 à 40.

Force est de constater que l’employeur ne justifie pas des absences injustifiées reprochées, il s’ensuit

que ce grief n’est pas établi.

S’agissant du grief relatif au refus de rendre compte de ses activités ayant conduit l’employeur à

refuser de rembourser certaines notes de frais:

La société relève qu’aux termes des modalités de remboursement des frais professionnels tels que

définis dans le contrat de travail signé par Monsieur X, le salarié « sera remboursé sur

justificatif de l’ensemble des frais professionnels qu’il aura engagés pour l’exercice de ses fonctions

selon les modalités en vigueur dans l’entreprise ». Elle fait valoir que Monsieur X n’a pas

justifié du caractère professionnel de certaines notes.

Le salarié conteste la réalité de ce grief. Il produit à la cour un état de frais de déplacement et

indemnités de frais kilométriques qui lui a été remboursé, ainsi que des courriels, des reportings sur

ses activités, ainsi que des tableaux de bord concernant les opérations en cours, et une note rédigée

par le salarié, notamment sur la ville de Clamart comme évoqué dans la lettre de licenciement.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle reprochée:

La société lui reproche de ne pas rendre compte de ses activités, ni même de réaliser les tâches

inhérentes à ses fonctions. Elle s’appuie sur un courriel du 1^er septembre 2008 rédigé par Monsieur

Z à l’attention de Monsieur X et d’une autre collaboratrice, qui liste différentes tâches

à effectuer. Elle indique que le salarié ne les a pas faites.

Monsieur X conteste ce grief et produit les mêmes pièces que celles relative à sa

contestation du précédent grief. Il justifie de comptes-rendus réguliers à son employeur. Il ajoute que

le travail a été correctement réalisé concernant le dossier de la ville de Clamart et produit des

courriels en ce sens.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

Il résulte de l’ensemble des pièces produites que la société échoue à démontrer la matérialité des

griefs reprochés à son salarié, à l’exception du grief tiré des insubordinations qui dans le cas d’espèce,

ne présentent pas un caractère de gravité suffisant; et ce alors que le salarié produit des éléments qui

viennent contredire ceux produits par son employeur. Le licenciement prononcé à l’égard de

Monsieur X est en conséquence abusif; la décision attaquée sera infirmée sur ce point.

Aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, les

dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues à l’article L.1235-3 du même

code selon lesquelles il est octroyé au salarié qui n’est pas réintégré une indemnité qui ne peut être

inférieure aux salaires des six derniers mois, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de

moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement intervenant dans une entreprise employant

habituellement moins de 11 salariés. En cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une

indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu notamment qu’à la date du licenciement Monsieur X percevait une

rémunération mensuelle brute de 2.850 euros, qu’il bénéficiait d’une ancienneté de près de 18 mois

au sein de l’entreprise, compte tenu de sa capacité à retrouver un emploi, il convient d’évaluer à la

somme de 8.850 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause

réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-5 du code du travail, soit l’équivalent de trois

mois de salaire.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le préjudice moral distinct de celui résultant de

la perte de son emploi:

L’article L.4121-1 du Code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique

et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de

ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des

situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du Code du travail dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à

l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,

notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis

aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article

L.4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de

manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son

obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article

L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces dispositions sont à compléter avec celles de l’article 6 du code de procédure civile qui dispose:

« A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder ».

Monsieur X sollicite l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de ce chef de

demande. Il fait valoir que son employeur a méconnu son obligation de sécurité à son égard dès lors

qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral qu’il aurait subis de la part de son supérieur

hiérarchique Monsieur Z, et que ses conditions de travail ont eu une incidence sur son état de

santé puisqu’il a été victime d’un infarctus du myocarde le 13 juillet 2007. Il en déduit que le lien de

causalité entre les deux évènements « est évident ». Il fait également valoir qu’il a fait l’objet d’un

préjudice moral distinct de celui lié à la perte de son emploi.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée. Elle fait valoir à titre

subsidiaire la prescription de l’action de l’appelant sur ce fondement. Cette fin de non-recevoir ne

saurait prospérer dès lors que le conseil de prud’hommes a été saisi dans le délai de cinq ans à

compter de la rupture de la relation de travail, conformément aux dispositions de l’article 2224 du

code civil dans sa rédaction applicable au litige.

Force est de constater que les éléments médicaux produits par Monsieur X n’ont pas fait

l’objet d’un processus contradictoire dès lors que l’expertise médicale dont il se prévaut et qui indique

que son accident « pourrait avoir un lien avec ses conditions de travail », a été réalisée sans que son

employeur n’ait été convoqué à cet acte; que Monsieur X n’a commencé à travailler avec

Monsieur Z qu’à son retour d’arrêt maladie ce qui exclut tout lien entre son infarctus et le

comportement de ce dernier.

Il convient de relever également que si l’employeur n’a pas mis en oeuvre l’enquête que

Monsieur X réclame aujourd’hui, c’est notamment parce que le courriel qu’évoque

Monsieur X ne constitue pas une dénonciation de harcèlement moral, mais l’évocation

d’une situation qui n’est pas étayée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Monsieur X échoue à démontrer en quoi son

employeur aurait manqué à son obligation de sécurité alors qu’il ne lui a fourni aucun élément lui

permettant d’investiguer, l’utilisation du seul terme de « harcèlement » dans un courriel contestant les

griefs évoqués lors de l’entretien préalable est en l’espèce, insuffisant pour démontrer le manquement

invoqué.

S’agissant de l’indemnisation sollicitée au titre du préjudice moral distinct de celui lié à la perte de

son emploi, la cour ne peut que constater que Monsieur X échoue à rapporter l’existence

même de ce préjudice et le lien de causalité avec le comportement de son employeur.

Monsieur X sera en conséquence débouté de ce chef de demande et la décision attaquée

sera confirmée sur ce point.

Sur le défaut d’information du salarié du droit à bénéficier de la portabilité de ses droits de

prévoyance:

L’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l’avenant n° 3 du

18 mai 2009 organise le maintien des garanties des couvertures complémentaires prévoyance et santé

appliquées dans l’entreprise aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’assurance

chômage.

Monsieur X sollicite l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de ce chef de

demande. Il fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune information au titre de la portabilité des droits de

prévoyance. Il sollicite une indemnité équivalente à un mois de salaire.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée. Elle fait valoir que le texte

invoqué par son ancien salarié n’était pas applicable au moment des faits, dès lors qu’il est entré en

vigueur dans le courant de l’année 2009. La société indique que le salarié avait bénéficié des

informations concernant la mutuelle, ce qui n’est pas contesté.

La cour constate que Monsieur X n’étaye pas sa demande, il ne démontre aucun grief ni

aucun préjudice de ce chef. Il en sera en conséquence débouté et la décision attaquée sera confirmée

sur ce point.

Sur les mesures accessoires:

Il convient de rappeler que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du Code civil.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 du Code civil.

S’agissant des dépens et de l’indemnité due au titre des frais irrépétibles, il convient d’infirmer la

décision attaquée qui a débouté Monsieur X de ces chefs de demandes.

Au regard de la solution du litige, de l’équité et de la situation économique des parties, la société

Marignan sera condamnée à payer à son ancien salarié la somme de 3.000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

La société Marignan, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant sur renvoi après cassation et dans les limites de celle-ci, par arrêt contradictoire,

mis à disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement attaqué sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande

indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité, et de sa demande indemnitaire au titre

du défaut d’information de son droit à bénéficier de la portabilité des droits de prévoyance,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement prononcé par la société Marignan, venant aux droits de la société BPD

Marignan, anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier à l’égard de Monsieur B

X est abusif,

Condamne en conséquence la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan,

anciennement dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier à payer à Monsieur B X

la somme de 8.850 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et ce avec intérêts au taux

légal à compter du présent arrêt,

Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la

capitalisation des intérêts échus,

Confirme le jugement pour le surplus,

Condamne la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan, anciennement

dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier à payer à Monsieur B X la somme de

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Marignan, venant aux droits de la société BPD Marignan, anciennement

dénommée Bouwfonds Marignan Immobilier aux dépens de première instance et d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

— Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Monsieur NDIAYE, Greffier, auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,