COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00448 N° Portalis DBV3-V-B7H-VVYC

AFFAIRE :

S.A.S. ATOS FRANCE venant aux droits de la société ATOS MANAGEMENT FRANCE

C/

[D] [C] [P] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 9 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : E

N° RG : F 21/00139

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Christophe DEBRAY

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

S.A.S. ATOS FRANCE venant aux droits de la société ATOS MANAGEMENT FRANCE

N° SIRET : 408 024 719

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e David CALVAYRAC de la SELEURL DAVID CALVAYRAC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

Substitué par M^e Nathan HUBERT

****************

INTIMÉE

Madame [D] [C] [P] [H]

Née le 13 novembre 1972 à Paris

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle GRELIN de la SELARL GRELIN ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0178

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière, lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [H] a été engagée par la société Atos International, en qualité de « client executive Veolia Dalkia », position 3.2, coefficient 210, par contrat de travail à durée déterminée, du 25 avril au 30 juin 2016, avec le statut de cadre. Mme [H] a ensuite été engagée en contrat de travail à durée indéterminée par la société Atos Management France aux mêmes emploi et qualification à compter du 1er septembre 2016.

Son contrat de travail comprend en son article 4 une clause de forfait-jours de 217 jours travaillés par an.

La société Atos France est venue aux droits de la société Atos Management France.

Cette société est spécialisée dans la programmation, le conseil et d’autres activités informatiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

En juin 2018, l’employeur a confié à la salariée la responsabilité du compte Engie en qualité de « global client executive » en sus de son poste de « client executive » du compte Veolia.

Le 7 février 2020, Mme [H] a été promue " head of sales E&U ", soit directrice commerciale de la sous-industrie Energie & Utilities, cumulant ses fonctions avec les fonctions de « client executive ».

Le 14 mars 2020, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 13 avril 2020 pour une blessure au genou.

Mme [H] a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie du 7 juillet au 13 août 2020, et du 15 septembre 2020 au 12 janvier 2021.

Lors d’une visite médicale de reprise du 13 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [H] apte à reprendre son poste : « reprise du travail possible. Le poste de travail restant à définir : à revoir dans une semaine ».

Lors d’une visite médicale à la demande de la salariée du 28 janvier 2021, le médecin du travail a fait la constatation suivante : « Absence de poste ce jour. A revoir avec poste ».

Par lettre du 15 février 2021, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 février 2021.

Mme [H] a été licenciée par lettre du 5 mars 2021 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«  Nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour insubordination motivée par les éléments rapportés ci-dessous. Depuis votre reprise d’activité le 13 janvier 2021, vous vous êtes constamment opposée à votre repositionnement sur le poste de Global Client Executive Partner alors même que ce poste était au moins équivalent en termes de qualification, de rémunération et de visibilité au regard de celui que vous occupiez précédemment.

Par vos refus réitérés vous avez adopté un comportement contraire à vos obligations contractuelles en vous soustrayant à notre pouvoir légitime de direction dont vous aviez pourtant une parfaite connaissance.

Etant donné votre niveau de qualification dans l’entreprise nous attendions de votre part une compréhension du contexte et des enjeux nécessitant de pourvoir dans les meilleures conditions les postes proposés qui constituent des éléments clés dans la gestion de nos grands clients.

Nous devons constater que tel n’est pas le cas et que nous avons au contraire à déplorer un changement radical de votre attitude alors que nous avions été tout à fait satisfaits de la qualité de notre collaboration dans les missions que vous aviez effectués ces dernières années.

Il convient de rappeler qu’après le signalement formel d’un comportement managérial qui ne correspondrait pas aux valeurs d’Atos effectué auprès de [K] [L] [B], le 5 juillet 2020, vous nous avez informé lors d’un entretien avec ce dernier le 9 juillet 2020 :

— De votre insatisfaction relativement aux prérogatives et moyens du poste qui vous a été confié dans le cadre de Spring au sein de R&S (en sus de vos responsabilités de GCEP sur Engie) ;

— D’une relation difficile avec votre management, relation difficile qui a été illustrée lors d’une réunion le 5 juillet 2020 qui a constitué une forme de paroxysme dans la tension conflictuelle qui s’est développée entre vous et votre nouveau manager Monsieur [F].

Compte tenu de vos griefs à son égard, votre maintien au sein des équipes de Mr [F] n’étant plus envisageable, vous avez été directement rattachée à [T] [E] (membre comme Mr [F] du Groupe management Committee, es qualité de CEO de la RBU Europe du sud) qui a dès lors exploré les solutions de repositionnement n’induisant pas de modification de votre contrat de travail.

Il vous a été confirmé le 18 septembre 2020, la possibilité de travailler sur un poste de GCEP Renault correspondant à votre qualification et équivalent à l’emploi qui était le vôtre sur Engie jusqu’à très récemment.

La priorité de l’entreprise, après avoir tenu compte de votre démarche initiale, est de vous avoir extraite dans les plus brefs délais d’un environnement que vous jugiez nocif à votre endroit. Et de vous permettre de reprendre une activité professionnelle correspondant aux qualités que vous avez démontrées, à votre qualification et à votre domaine de compétence.

Pour répondre à votre crainte d’être durablement « enfermée » dans ce poste de GCEP, il vous a été confirmé, qu’en dérogation aux pratiques du groupe, vous seriez autorisée à quitter votre poste sur le groupe Renault à votre initiative dans l’hypothèse d’un poste correspondant à vos aspirations et pour lequel vous auriez été retenue.

Ces actions témoignent et attestent de la considération portée par le groupe à votre endroit et confirment que nous vous considérons comme un talent.

Nous avons pris bonne note le 25 septembre 2020 que vous aviez choisi de ne pas occuper le poste de GCEP du compte Renault. Nous avons dès lors examiné d’autres opportunités professionnelles correspondant votre qualification, votre statut et vos compétences qui vous ont été soumises à votre retour.

Le 21 janvier 2021 [T] [E] vous a indiqué qu’existaient des opportunités sur plusieurs postes de GCEP (Michelin, Pierre Fabre, Legrand, Sanofi).

Vous noterez qu’avec la transformation engagée par Atos au travers de l’organisation Spring D3, nous avons confié au GCEP la responsabilité totale du compte, à savoir l’entièreté du P&L. Celui-ci est aujourd’hui responsable du chiffre d’affaires mais aussi et surtout de la rentabilité et de la profitabilité de leur contrat (La prise de commande ne représente plus que 25% de la partie variable). L’impact sur la performance est donc bien plus important.

— Dès lors prendre une responsabilité de GCEP sur un compte stratégique d’ATOS ne peut être considéré comme une modification de contrat de travail en regard : des postes occupés chez Atos, au cours des années précédentes,

— De l’impact sur les résultats globaux d’Atos,

— De la couverture managériale,

— Du niveau de complexité qu’a pris cette fonction en 2021,

— De l’empreinte métier, qui est attendue par le groupe sur ce type de poste, et compte tenu de la refonte de nos offres de services (effet SPRING).

Afin de mettre toutes les chances de votre côté, nous vous avons proposé de mettre en place du coaching externe, pour faire en sorte que cette affectation soit un succès.

Malgré ces démarches et explications, vous avez persisté dans votre refus en prétendant sans vous reposer sur une motivation sérieuse que cela constituerait une rétrogradation par rapport au poste qui vous occupiez en septembre.

Compte-tenu des enjeux et conformément à son pouvoir de direction le 4 février 2021 [T] [E] vous a informé de votre positionnement comme GCEP sur le compte SANOFI et ce à partir du 8 février 2021.

De ce fait, nous avons été pour le moins surpris que vous ayez jugé utile de persister dans votre opposition à une simple évolution de vos conditions de travail alors même que vous ne pouviez ignorer compte-tenu de votre positionnement au sein de notre entreprise les conséquences que nous pourrions tirer de la situation d’impasse dans laquelle vous avez voulu nous placer.

En effet, malgré toute notre insistance, la patience et l’ouverture dont nous avons faire preuve à votre égard, vous n’avez jamais souhaité modifier votre attitude.

Dans ces conditions, votre intransigeance difficilement compréhensible rend impossible la poursuite de notre collaboration dans la mesure où votre affectation répond à un besoin stratégique de notre Société et que nous ne pouvons accepter votre opposition au regard de l’impératif de pourvoir ces postes clés.

Dès lors compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse [']. "

Par requête du 5 mai 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul du fait du harcèlement moral subi et dénoncé, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 9 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de Mme [H] est nul,

. Dit que la convention de forfait jours est de nul effet,

. Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des allocations chômage, par les effets du prononcé de la nullité du licenciement,

En conséquence,

. Condamné la société Atos France, prise en la personne de son représentant légal et venant aux droits de la SAS Atos management, à payer à Mme [H] :

—  117 400,92 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  36 121,76 euros au titre du paiement de l’indemnité de congés ainsi que des rappels des mois de mars 2018 à mars 2021,

—  153 261,29 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,

—  15 326,13 euros au titre des congés afférents,

—  68 886,22 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  6 888,62 euros au titre des congés afférents,

. Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

. Fixé la moyenne des rémunérations des trois derniers mois de Mme [H] à la somme de 19 566,82 euros,

. Ordonné à la société Atos France de remettre à Mme [H] : une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention annule et remplace à la date de modification du nouveau document ainsi que les mentions des sommes rectifiées,

. Ordonné à la société Atos France à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

. Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société Atos France de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour tous les rappels de paiement sur les congés payés, le paiement des heures supplémentaires avec les congés afférents et les contreparties des jours de repos avec les congés afférents. À compter de la notification du présent jugement pour les dommages-intérêts pour licenciement nul,

. Débouté la société Atos France de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la société Atos France aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée.

Par déclaration par voie électronique datée du 10 février 2023, la société Atos France a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 26 juin 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur M. [I] [O]. Les parties ont exprimé leur refus d’entrer en médiation, lors d’une rencontre avec le médiateur le 3 septembre 2024.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Atos France demande à la cour de:

. Déclarer la société Atos France recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

. Réformer le jugement rendu le 9 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, section encadrement, en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [H] est nul,

. Dit que la convention de forfait jours est de nul effet,

. Condamné la société Atos France, prise en la personne de son représentant légal et venant aux droits de la SAS Atos management, à payer à Mme [H] :

—  117 400,92 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  36 121,76 euros au titre du paiement de l’indemnité de congés ainsi que des rappels des mois de mars 2018 à mars 2021,

—  153 261,29 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,

—  15 326,13 euros au titre des congés afférents,

—  68 886,22 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  6 888,62 euros au titre des congés afférents,

. Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

. Ordonné à la société Atos France de remettre à Mme [H] : une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention annule et remplace à la date de modification du nouveau document ainsi que les mentions des sommes rectifiées,

. Ordonné à la société Atos France à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société Atos France de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour tous les rappels de paiement sur les congés payés, le paiement des heures supplémentaires avec les congés afférents et les contreparties des jours de repos avec les congés afférents. À compter de la notification du présent jugement pour les dommages-intérêts pour licenciement nul,

. Débouté la société Atos France de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la société Atos France aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée,

. Confirmer le jugement du 9 janvier 2023 rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, section encadrement, en ce qu’il a :

. Fixé la moyenne des rémunérations des trois derniers mois de Mme [H] à la somme de 19 566,82 euros,

. Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau :

. Rejeter l’appel incident formé par Mme [H] ainsi que ses entières demandes,

. Sur la demande en nullité du licenciement :

. Juger l’absence de faits de harcèlement moral subis par Mme [H],

. Juger l’absence de lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et le licenciement de Mme [H],

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires y afférent,

. Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

. Juger l’absence de tout manquement de la société Atos France dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de Mme [H],

En conséquence,

. Juger le licenciement de Mme [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

. Sur les demandes au titre d’autres préjudices :

. Juger l’absence de préjudice,

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur :

. Juger l’absence de tout manquement de la société Atos France dans le cadre de son obligation de sécurité,

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

. Sur la demande au titre de la discrimination ou de l’inégalité de traitement :

. Juger l’absence de toute discrimination ou inégalité de traitement entre Mme [H] et Messieurs [Y] et [R],

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

. Sur la demande de nullité ou de privation d’effet du forfait annuel en jours :

À titre principal :

. Juger le forfait annuel en jours de Mme [H] conforme,

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de ses demandes de nullité ou de privation d’effet du forfait, ainsi que des conséquences indemnitaires y afférent (heures supplémentaires, repos compensatoire, travail dissimulé etc.),

À titre subsidiaire :

. Statuer sur la présentation fallacieuse des demandes de Mme [H] au titre des heures supplémentaires et de repos compensatoire,

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de ses demandes injustifiées au titre des heures supplémentaires et de repos compensatoire,

À titre extrêmement subsidiaire :

. Statuer sur l’absence de demande d’heures supplémentaires par la société Atos France à Mme [H],

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de ses demandes mal fondées au titre des heures supplémentaires et de repos compensatoire,

En tout état de cause, si le forfait annuel en jours était jugé nul ou privé d’effet :

. Statuer sur l’absence d’intention frauduleuse de la part de la société Atos France au titre du travail dissimulé,

. Juger que Mme [H] a perçu le règlement de jours de repos indus au titre du forfait annuel en jours nul ou privé d’effet,

En conséquence,

. Débouter Mme [H] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

. Condamner Mme [H] à rembourser à la société Atos France la somme de 12 884,43 euros correspondant au règlement des jours de repos indus au titre du forfait nul ou privé d’effet,

. Sur les autres demandes infondées de Mme [H] :

. Rejeter la demande de dommages-intérêts pour traduction de la pièce adverse n°47,

. Rejeter la revalorisation du salaire de référence et par conséquent, le rappel au titre de l’indemnité de licenciement,

. Rejeter la demande de rappel au titre de la rémunération variable et des congés payés y afférents,

. Rejeter la demande de rappel de salaire au titre d’un jour de repos,

. Rejeter les demandes de rappels au titre des indemnités de congés payés ainsi qu’en l’ensemble de ses demandes.

. Sur les dispositions finales :

. Rejeter la demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat, injustifiée et non nécessaire, de Mme [H],

. Débouter Mme [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [H] à payer à la société Atos France la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

. Déclarer la société Atos France mal fondée en son appel principal,

. Déclarer Mme [H] recevable et bien fondée en son appel incident,

En conséquence :

. Confirmer le jugement rendu le 9 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [H] est nul,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est de nul effet,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à payer à Mme [H] une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 36 121,76 euros au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de mars 2018 à mars 2021 et au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 153 261,29 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 15 326,13 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 68 886,22 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 6 888,62 euros au titre des congés payés au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à payer à Mme [H] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Confirmer le jugement rendu le 9 janvier 2023 en ce qu’il a débouté la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France aux entiers dépens,

. Confirmer le jugement rendu le 9 janvier 2023 en ce qu’il a ordonné à la société Atos France de procéder à la rectification de l’attestation pôle emploi conformément à la décision avec l’indication de la mention annule et remplace et la date de modification du nouveau document ainsi que les mentions des sommes rectifiées,

. L’infirmer pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

. Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des allocations chômage, par les effets du prononcé de la nullité du licenciement,

. Fixé la moyenne des rémunérations des trois derniers mois de Mme [H] à la somme de 19 566,82 euros,

. Limité le quantum de la condamnation à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 117 400,92 euros,

. Limité le quantum de la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 2 000 euros,

. Débouter Mme [H] du surplus de ses demandes,

. Ordonner que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société Atos France de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour tous les rappels de paiement sur les congés payés, le paiement des heures supplémentaires avec les congés afférents et les contreparties des jours de repos avec les congés afférents,

. Ordonner que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la notification du jugement pour les dommages-intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau :

. Fixer la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [H] à la somme de 22 006,86 euros,

A titre principal,

. Juger que Mme [H] a subi des faits de harcèlement moral de la part de la société Atos Management France,

. Juger que Mme [H] a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre d’indemnité pour licenciement nul la somme de 264 082,32 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral la somme de 100 000 euros,

A titre subsidiaire :

. Juger le licenciement de Mme [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de la somme de 132 041,16 euros,

En tout état de cause,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre d’indemnité de licenciement la somme de 3 870,91 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable du 1er janvier 2021 au 8 juin 2021 fin de préavis la somme de 330,55 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de congés payés y afférents la somme de 33,06 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de rappel d’indemnité compensatrice de jour de repos 480,76 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre d’indemnité pour travail dissimulé la somme de 132 041,16 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de dommages-intérêts au titre de la traduction de la pièce 47 la somme de 1 500 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité la somme de 60 000 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de dommages-intérêts pour discrimination ou à défaut inégalité de traitement la somme de 500 000 euros,

. Condamner la société Atos France venant aux droits de la société Atos Management France à verser à Mme [H] à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail la somme de 60 000 euros,

. Débouter la société Atos France de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions,

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. Ordonner la capitalisation des intérêts,

. Condamner la société Atos Management France à verser à Mme [H] la somme de 9 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonner à la société Atos France de procéder à la rectification des documents de fin de contrat de Mme [H] conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours suivants la notification de la décision,

. Ordonner le remboursement à pôle emploi des allocations perçues dans la limite de six mois,

. Condamner la société Atos France aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée invoque les éléments suivants à l’encontre de M. [F], son nouveau supérieur hiérarchique, directeur de l’industrie ressources & services, et de la hiérarchie :

— Un style de management déstabilisant, arbitraire et oppressant ; la salariée produit des courriels et SMS montrant la communication abrupte et autoritaire de M. [F] dans ses échanges avec la salariée :

o SMS du 17 juin 2020 « tu es directrice commerciale. Ce n’est pas une fonction d’établissement de rapports mais une fonction dirigeante. »

o Courriel du 2 mars 2020 au sujet de la planification d’une réunion : « qui décide de la délégation de mes fonctions, c’est moi, personne d’autre. »

M. [M], ancien dirigeant de l’industrie ressources & services, fait part d’un style de management très autoritaire dans son attestation du 19 juillet 2021. M. [B], responsable des ressources humaines, confirme dans son courriel du 1er février 2021, relatif à la conclusion de l’enquête interne, que M. [F] a un « style managérial assez direct, voire abrupt ».

Ce fait est donc établi.

— Un adjoint qui est en réalité directement rattaché au directeur : il n’est pas contesté que M. [A] [X] a été désigné adjoint de Mme [H] et qu’en réalité, comme expressément noté en bas de page de l’organigramme du service du 27 janvier 2020 (pièce 13), il était directement rattaché au directeur de l’industrie M. [F]. Ce fait est donc établi.

— Des sollicitations durant ses congés et durant son arrêt de travail pour maladie : la salariée produit des courriels et SMS montrant qu’elle est sollicitée pendant ses congés du 10 au 18 février 2020 (pièces 19, 66, 66 bis, 79-1), pendant son arrêt de travail pour maladie du 14 mars au 13 avril 2020 (pièces 20, 79-1), pendant ses congés du 11 au 14 mai 2020 et du 2 juin 2020 (pièces 21, 22). Ce fait est donc avéré.

— Une charge de travail considérable sans moyens pour exercer ses fonctions : il ressort de l’évolution de carrière de la salariée qu’elle a connu une promotion en février 2020 vers un poste distinct de celui qu’elle occupait auparavant et qui nécessitait de mobiliser de nouvelles compétences, notamment en matière de prospective et de développement pour la sous-industrie. Ainsi, dans son attestation du 19 juillet 2020, M. [M] témoigne de l’absence d’accompagnement du directeur de l’industrie : " [D] [H] a été nommée en février 2020 au poste de " E&U global head of sales " au sein de l’industrie ressources and services de Atos. Après un parcours réussi dans des fonctions commerciales ['] cette nomination constituait une forte promotion pour elle, que j’ai soutenue lorsque le directeur de cette industrie (M. [F]) avait sollicité mon avis, tout en soulignant le gap que ce poste constituait et le besoin d’orientation et de soutien pour réussir dans ce nouveau rôle. Or, dès sa prise de fonction, je n’ai assisté à aucune action de cette nature de M. [F], qui s’est immédiatement mis dans une position d’attente de résultats essentiellement sous forme de reportings chiffrés et de prise de responsabilité sur une base non claire ". Ce fait est donc établi.

— Un refus de sa demande de congés : la salariée produit un courriel de refus de M. [F] du 22 juin 2020 de sa demande de congés annuels pour la période du 13 au 24 juillet 2020. Ce fait est donc établi.

— Une humiliation publique lors d’une réunion le 3 juillet 2020 : la salariée fait état du comportement de son supérieur hiérarchique à son égard en public devant une vingtaine de personnes et produit l’attestation de M. [M] du 19 juillet 2020 : " j’ai constaté que le style de management très autoritaire de ce directeur s’est avéré de plus en plus pesant pour Mme [H], touchant un point culminant le 5 juillet 2020, où durant un call rassemblant plus de 20 personnes celle-ci a été littéralement humiliée devant l’équipe par un manque total d’écoute de ses messages, ses demandes insistantes auxquelles elle n’avait pas de réponse et in fine des silences pesants auxquels il a fallu deux interventions successives de ma part pour mettre fin. Cette situation a été jugée par toute l’équipe comme extrêmement violente, et a cassé le reste de confiance qui pouvait rester à Mme [H] sur la volonté de son directeur de l’installer dans son rôle ". Ce fait est donc avéré.

— Le refus de mettre en 'uvre une enquête interne et finalement la partialité de l’enquête : la salariée indique avoir alerté son employeur sur les agissements de son supérieur hiérarchique mais que l’employeur a éludé ses questions, et a tardé à mettre en 'uvre une enquête interne après son alerte du 9 juillet 2020, n’a pas associé le CSE et la médecine du travail à cette enquête comme elle le demandait. Elle précise avoir reçu tardivement le 1er février 2021 les conclusions de l’enquête et produit le courriel en question de M. [B], responsable des ressources humaines. Ce fait est donc établi.

— Une rétrogradation imposée ; la salariée indique qu’elle n’a occupé son poste de directrice commerciale de la sous-industrie Energie & Utilities que de février à juillet 2020 mais qu’en réponse à son alerte, l’employeur n’a pas tenu compte de ses remarques et l’a rétrogradée. Il ressort de la visite médicale de reprise du 13 janvier 2021, que la salariée avait été déchargée de ses fonctions de directrice commerciale et n’avait pas de poste à son retour d’arrêt maladie et d’un courriel du 21 janvier 2021 de M. [E], " southern Europe CEO & France general manager « qu’un poste de » client executive « lui était proposé parmi quatre postes possibles pour les comptes Michelin ou Pierre Fabre ou Legrand ou Sanofi. Il résulte de l’analyse de ces postes que même si les clients sont des comptes importants pour la société, la salariée se voyait proposer un retour à des fonctions de » client executive " et retirer les fonctions de prospective, de développement et de gestion liées à un poste de directrice commerciale de sous-industrie, ce qui caractérise une rétrogradation, qui lui a été imposée finalement à compter du 5 février 2021 pour le client Sanofi. Ce fait est donc avéré.

— La dégradation de son état de santé : la salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 7 juillet au 13 août 2020, et du 15 septembre 2020 au 12 janvier 2021. Elle produit l’attestation du docteur [J] [W], psychiatre, du 24 janvier 2021 attestant l’avoir vue en juin et juillet 2020, Mme [H] ayant exprimé une « vive souffrance au travail », le médecin faisant état d’un traitement médicamenteux.

Ainsi, la salariée concernée présente des éléments de fait, y compris la dégradation de son état de santé, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie.

De son côté, l’employeur fait les observations suivantes :

— Sur le style de management, l’employeur indique qu’un échange de courrier concerne M. [S] [Z] et pas directement Mme [H]. Toutefois, si la difficulté est initialement soulevée par M. [Z], la salariée dénonce la réponse qui lui est apportée à elle directement, M. [F] lui ayant rappelé en termes peu amènes qu’il décidait seul. L’employeur ne produit pas d’éléments précis sur les autres pièces, et se contente de reconnaître que les échanges pourraient être qualifiés d’autoritaires et directs envers l’ensemble de l’équipe. Ainsi, M. [F] a été autoritaire et abrupt dans ses échanges avec Mme [H].

— Sur l’adjoint directement rattaché au directeur, l’employeur le reconnaît, précisant qu’il s’agit d’un collaborateur de longue date de M. [F]. Il n’en demeure pas moins que ce dernier était directement rattaché au directeur tout en état annoncé comme l’adjoint de Mme [H] ce qui est incohérent en termes de rattachement hiérarchique.

— Sur les sollicitations pendant les congés et arrêts de travail, l’employeur relève que seules les pièces 19 à 22 sont relatives à un prétendu travail mais n’impliquent pas M. [F], que seul un courriel du 27 avril 2020 constitue une demande directe de M. [F] sans qu’un délai de réponse ne soit fixé, que la traduction est discutable, qu’à titre d’exemple sur la journée du 12 février 2020, sur sept courriels envoyés, aucun n’est de nature à constituer un agissement de harcèlement moral. Cependant, l’analyse de l’ensemble des échanges montre que M. [F] a sollicité à plusieurs reprises la salariée pour un travail effectif pendant ses congés et arrêts de travail et que cette dernière a été obligée d’envoyer de nombreux courriels alors qu’elle aurait dû être en repos.

— Sur la charge de travail, l’employeur soutient que la salariée n’a pas dû travailler effectivement pendant ses congés et arrêt de travail de mars 2020, ce qui est contredit par l’analyse notamment des courriels envoyés par la salariée. L’employeur n’expose pas quels moyens il a mis à disposition de la salariée pour l’accompagner lors de sa prise de poste en tant que directrice commerciale, alors que ce poste représentait une promotion et comprenait des missions différentes de celles qu’elle exerçait auparavant notamment en termes de prospective, de développement et de gestion. En outre, la salariée a effectué de nombreuses heures supplémentaires comme développé ci-après.

— Sur le refus de la demande de congés, l’employeur fait valoir que la salariée n’a prévenu son responsable hiérarchique que quelques semaines avant et ne l’a pas sollicité pour organiser ses vacances, planifiant ses congés en fonction de ses contraintes personnelles et avec le relais de M. [M], puis que la demande de congés a été finalement validée, ce qui est avéré.

— Sur l’humiliation lors de la réunion du 3 juillet 2020, l’employeur soutient que les faits rapportés sont contredits par des témoignages recueillis lors de l’enquête interne, qu’il s’agit d’interprétation et de ressenti personnel. Il produit les témoignages anonymisés de plusieurs salariés faisant part d’une mésentente entre Mme [H] et M. [F], de difficultés de Mme [H] à s’approprier les fonctions de son nouveau poste mais confirmant des échanges déstabilisants et publics. Il en résulte que M. [F] a publiquement exprimé son insatisfaction vis-à-vis de Mme [H] dans le cadre d’une réunion d’une vingtaine de personnes, de façon désagréable, humiliante et inappropriée.

— Sur le refus de mettre en 'uvre une enquête interne, l’employeur indique que dès la première alerte de Mme [H] le 5 juillet 2020, un entretien lui a été proposé et a été tenu quelques jours après, puis à son retour de congés d’été. L’employeur relève que de nombreux courriels ont été envoyés en réponse aux demandes de la salariée. Il considère avoir mené une enquête à compter du 16 septembre 2020, le responsable des ressources humaines et un autre membre du service des ressources humaines ayant interrogé sept salariés entre le 29 septembre et le 22 octobre 2020. L’employeur précise qu’il n’avait pas l’obligation d’associer le CSE à l’enquête interne. L’employeur ajoute qu’il a répondu à la salariée à son retour d’arrêt maladie pour sa reprise de poste, que le médecin du travail a conclu à l’impossibilité de remettre Mme [H] au même poste sous la supervision de M. [F], qu’il a organisé un entretien avec M. [E] pour sa reprise de poste et que des postes lui ont été proposés. Il s’en déduit que l’employeur a mené une enquête interne de façon sérieuse, diligentée après l’alerte début juillet 2020 et le retour des congés d’été, l’enquête interne étant menée selon la méthodologie proposée par l’employeur et n’ayant pas à être menée contradictoirement. Ainsi, la mise en 'uvre de l’enquête interne est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur la rétrogradation imposée, l’employeur fait valoir que le nouveau poste proposé à la salariée ne représente pas une modification de son contrat de travail en ce que sa rémunération, sa qualification, son niveau de responsabilité lors de sa nouvelle affectation en tant que « executive client » Sanofi à compter du 5 février 2021 ne sont pas modifiés. L’employeur explique que lors de sa nomination en tant que directrice commerciale de la sous-industrie Energie and Utilities en février 2020, la salariée ne s’est pas vue confier une promotion mais qu’elle est passée de la gestion d’un compte mono-client à un secteur multi-clients de la sous industrie. L’employeur ajoute que le poste d’ « executive client » revêt une dimension en terme de responsabilité totale du compte, de responsabilité du chiffre d’affaires et de la rentabilité du contrat, de management direct. Toutefois, cette version est contredite par l’analyse des missions et tâches confiées à une directrice commerciale, même au sein d’une sous-industrie, comprenant des enjeux de prospectives et de développement, d’anticipation des besoins des clients et de nouveaux services à proposer, différents des tâches incombant à un « executive client », la proposition du poste « executive client Sanofi » présentant un retrait de tâches constituant un déclassement et ainsi une rétrogradation.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par conséquent, la salariée a subi des agissements de harcèlement moral de sa hiérarchie dans le contexte de la prise d’un nouveau poste avec un nouveau supérieur hiérarchique.

Elle a subi un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme que la société Atos France doit être condamnée à payer à Mme [H] en réparation du harcèlement moral subi. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

En vertu de l’article L. 1152-3 du code du travail, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053).

La lettre de licenciement reproche à la salariée notamment " qu’après le signalement formel d’un comportement managérial qui ne correspondrait pas aux valeurs d’Atos effectué auprès de [K] [L] [B], le 5 juillet 2020, vous nous avez informé lors d’un entretien avec ce dernier le 9 juillet 2020 :

— De votre insatisfaction relativement aux prérogatives et moyens du poste qui vous a été confié dans le cadre de Spring au sein de R&S (en sus de vos responsabilités de GCEP sur Engie) ;

— D’une relation difficile avec votre management, relation difficile qui a été illustrée lors d’une réunion le 5 juillet 2020 qui a constitué une forme de paroxysme dans la tension conflictuelle qui s’est développée entre vous et votre nouveau manager Monsieur [F].

Compte tenu de vos griefs à son égard, votre maintien au sein des équipes de Mr [F] n’étant plus envisageable, vous avez été directement rattachée à [T] [E] (membre comme Mr [F] du Groupe management Committee, es qualité de CEO de la RBU Europe du sud) qui a dès lors exploré les solutions de repositionnement n’induisant pas de modification de votre contrat de travail ".

Il s’en déduit que la salariée qui a relaté des faits, qualifiés de harcèlement moral par courriel du 5 juillet 2020, sans mauvaise foi de sa part, les agissements de harcèlement moral étant avérés au vu des développements qui précèdent, a été licenciée pour avoir dénoncé ces faits.

En effet, l’employeur a fait le choix de ne plus rattacher la salariée hiérarchiquement à M. [F] en raison des difficultés qu’elle avait signalées au responsable des ressources humaines le 5 juillet 2020 par courriel puis lors d’un entretien le 9 juillet 2020, de la repositionner sur un autre poste, le nouveau poste proposé le 5 février 2021 en tant qu’executive client Sanofi, constituant, ainsi qu’il a été dit précédemment, une rétrogradation que la salariée a refusée.

Le licenciement de la salariée pour insubordination résultant de son refus d’accepter ce nouveau poste est donc en lien direct avec les agissements de harcèlement moral qu’elle a dénoncés.

Par conséquent, le licenciement de la salariée étant intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail est nul.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

La salariée se prévaut d’un salaire mensuel brut de 19 566,82 euros auquel il convient de réintégrer les heures supplémentaires, soit un salaire de référence de 22 006,86 euros bruts.

L’employeur conclut à un salaire mensuel brut de référence de 19 566,82 euros bruts en l’absence d’heures supplémentaires accomplis selon lui.

Il convient de retenir la rémunération mensuelle brute moyenne de 19 566,82 euros à laquelle il y a lieu de réintégrer les rappels de salaire afférents aux heures supplémentaires, examinés ci-après par la cour. Le salaire mensuel de référence sera donc fixé à la somme de 20 968,83 euros bruts.

La salariée est âgée de 48 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Elle présente une ancienneté de cinq années.

Par conséquent, il sera alloué à Mme [H] une somme de 130 000 euros à tire d’indemnité pour licenciement nul, somme que la société Atos France sera condamnée à payer à Mme [H] par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Atos France aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

En application de l’article 19 de la convention collective applicable, la salariée a droit à 1/3 de mois par année de présence, soit la somme de 35 507,22 euros bruts.

Après déduction de la somme de 33 394,04 euros versée à la salariée, il lui reste dû une somme de 2 113,18 euros bruts, somme que la société Atos France sera condamnée à lui payer. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail conséquente, en ne prenant pas la mesure des faits dénoncés, en faisant reposer sur elle les difficultés rencontrées avec son manager, en refusant de diligenter une enquête exhaustive et impartiale, en lui imposant une dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur conteste tout manquement. Il fait valoir qu’aucune surcharge de travail n’a été évoquée avant le présent contentieux. L’employeur soutient que la société a pris des mesures dès le retour d’arrêt maladie et de congés d’été de la salariée, en déclenchant une enquête interne, en effectuant une recherche de repositionnement inévitable en raison du refus de Mme [H] de travailler avec M. [F] et des recommandations du médecin du travail.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la salariée ne produit pas d’éléments montrant qu’elle a fait état d’une charge de travail trop importante auprès de son employeur avant son alerte du 5 juillet 2020.

En outre, l’employeur a réagi immédiatement à l’alerte de la salariée du 5 juillet 2020 en lui proposant un entretien puis en diligentant une enquête interne à son retour de congés d’été. Enfin, il a rapidement mis fin à la relation hiérarchique avec M. [F] et recherché une solution de repositionnement de la salariée avec un autre rattachement hiérarchique.

Cependant, en proposant à la salariée un nouveau poste constituant une rétrogradation, comme vu précédemment, l’employeur n’a pas pris de mesure de repositionnement adaptée à son profil, faisant peser sur la salariée qui dénonçait des faits de harcèlement moral, le poids du changement requis dans l’organisation pour y remédier, de façon inadaptée. Ce faisant, il a manqué à son obligation de sécurité envers elle.

La salariée qui a subi un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité justifie d’une dégradation de ses conditions de travail, qu’il convient d’évaluer à une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme que la société Atos France doit être condamnée à lui payer en réparation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la discrimination en raison du sexe

L’employeur fait valoir que lorsque deux salariés ne se trouvent pas dans une situation comparable, un même intitulé de poste ne suffit pas à caractériser une discrimination. L’employeur relève qu’au regard des connaissances professionnelles, selon le titre, le diplôme ou la pratique professionnelle, l’expérience acquise, les responsabilités, il est manifeste que le profil des deux autres salariés du panel de comparaison ne sont pas comparables à celui de Mme [H]. Il souligne que la salariée était en charge d’une sous-industrie et non d’une industrie, qu’elle n’exerçait aucun encadrement et qu’elle avait des responsabilités moins larges et importantes, qu’elle ne peut donc comparer sa rémunération à celles des collaborateurs visés, leurs situations n’étant pas comparables.

La salariée indique que depuis sa promotion, sa rémunération était bien inférieure à celle de ses collègues masculins de même niveau et qu’elle n’a pas bénéficié d’une évolution salariale malgré sa promotion. Elle soutient qu’après analyse des documents transmis suite à l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, son salaire de base et sa rémunération variable sont bien inférieurs à ceux de ses deux collègues directeurs commerciaux. Elle sollicite la réparation de son préjudice financier et de son préjudice moral subis du fait de la discrimination liée au sexe.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, " Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié (Soc. 11 février 2009, 08-40.536 ; Soc. 26 janvier 2010, 08-44.118 ; Soc. 3 juillet 2012, n°10-25.747 ; Soc., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-25.838).

La salariée allègue avoir subi une discrimination en raison de son sexe.

La salariée invoque les éléments suivants : en comparaison avec M. [R], directeur commercial, public sector & defense et avec M. [Y], directeur commercial, telecom media & technology, qui occupent les mêmes fonctions qu’elle dans une autre industrie, comme l’indiquent l’organigramme et la fiche de poste de la société, et qui exercent les mêmes responsabilités qu’elle, son salaire de base de 10 416,67 euros bruts par mois entre mars 2020 et février 2020 est plus de 2,5 fois inférieur et sa rémunération variable pouvant atteindre 85 000 euros bruts est de deux à trois fois inférieure à celle des deux autres salariés.

Or, la société Atos est composée de six « business unit » aussi appelées industries : manufacturing, financial services & insurance, public sector & defense, telecom media & technology, ressources & services, healthcare & life sciences.

La salariée était directrice commerciale de la sous-industrie " energy & utililities « de l’industrie » ressources & services ", M. [N] apparaissant comme directeur et directeur commercial de la sous-industrie RTL (page 28 des conclusions de l’employeur).

M. [R] est directeur commercial de l’industrie « public sector and defense » et M. [Y] est directeur commercial de l’industrie « telecom media and technology ».

Ainsi, l’industrie " ressources & services " comprend deux sous-industries, et Mme [H] est en charge de l’une d’elles. Elle n’a pas de responsabilité d’encadrement et de gestion d’une équipe.

Par conséquent, en termes de positionnement et d’envergure dans la fonction commerciale, le poste de Mme [H] en charge d’une sous-industrie n’est pas comparable aux postes de MM. [R] et [Y] en charge d’une industrie dans sa globalité, ces derniers étant l’unique interlocuteur de l’industrie en matière commerciale, en charge du développement de la clientèle et du chiffre d’affaires, de la prospective comprenant de nouveaux services à proposer aux clients et de la stratégie commerciale.

Par ailleurs, en terme de responsabilités dans le poste, Mme [H] qui est responsable des ventes commerciales sur l’Union européenne sauf l’Allemagne se trouve à un niveau de responsabilité bien inférieur à ceux d’une part, de M. [Y] qui est responsable de toutes les actions commerciales pour les entreprises du domaine des télécommunications des médias et de technologie dans le monde entier et d’autre part, de M. [R] qui est responsable de la première industrie du groupe en 2020 et 2021 du secteur public et de la défense, et est notamment responsable des contrats des jeux olympiques.

Enfin, l’expérience professionnelle de Mme [H] et de celle des deux salariés du panel est distincte. Mme [H] a travaillé quinze ans exclusivement en France dans différentes sociétés en tant que responsable commerciale. M. [Y] a exercé vingt-cinq ans dans des postes de responsable puis de direction dans des sociétés de télécommunication ou de technologie d’envergure, dont plus de vingt ans à l’international avant de rejoindre le groupe Atos. M. [R] a travaillé dix-sept ans au sein du groupe Schlumberger en tant que directeur général et responsable des ressources humaines, puis seize ans au sein du groupe Atos, il a rejoint le comité de direction du groupe Atos Origin puis Atos, il a été « executive vice-president » aux fonctions de direction de l’Espagne et du Portugal, DRH du groupe, directeur commercial du groupe, puis directeur de division. Il a passé cinq ans à l’international.

Par conséquent, la salariée n’est pas dans une situation comparable à celle des deux autres salariés figurant dans son panel, notamment en termes d’expérience professionnelle, d’envergure du poste et de responsabilités.

Il en résulte que le panel de comparaison produit par la salariée n’est pas pertinent, les deux autres salariés visés n’étant pas dans une situation comparable à la sienne. Par conséquent, la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination alléguée en raison du sexe.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison du sexe.

Sur l’inégalité de traitement

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour inégalité de traitement, reprenant les mêmes observations que pour la discrimination sur le fondement des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.

L’employeur conclut au rejet en formulant les mêmes observations qu’au titre de la discrimination.

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1315, devenu 1353, du code civil, s’il appartient, d’abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Le salarié doit démontrer effectuer un travail de même valeur que ceux auxquels il se compare (Soc., 19 septembre 2012, n°11- 14.193 ; Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-19.469).

L’article L. 3221-4 du code du travail, qui définit la notion de travail égal, dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

C’est au regard des fonctions réellement exercées par le salarié demandeur que les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée avec les salariés auxquels il se compare, placés « dans la même situation » ou lorsque les fonctions exercées sont de valeur égale.

La seule classification dans une même catégorie professionnelle ne suffit pas à établir l’existence d’un travail de valeur égale (Soc., 4 juin 2014, n° 12-23.759 ; Soc., 26 novembre 2014, n° 13-20.058 ; CJCE Brunnhofer, 26 juin 2001, n° C-381/99, § 41 à 44), mais la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement (Soc. 20 février 2008, n°05-45.601; Soc.1er juillet 2009, n° 07-42.675).

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, la salariée ne se trouve pas dans la même situation que les salariés avec lesquels elle se compare, en termes d’expérience professionnelle, d’envergure du poste et de responsabilités. Elle n’effectue pas un travail de même valeur que MM. [R] et [Y].

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, en l’absence de travail de même valeur que ceux des salariés auxquels elle se compare.

Sur les heures supplémentaires

La salariée soutient que la convention de forfait jours est nulle ou lui est inopposable en l’absence de mise en place d’un suivi de sa charge de travail, du respect des durées maximales et conventionnelles de travail, du respect des repos journaliers et hebdomadaires, du respect de son droit à la déconnexion et du respect de ses arrêts de travail et congés payés. Elle en déduit que l’employeur est tenu de lui rémunérer les heures supplémentaires effectuées.

L’employeur indique que la salariée a renseigné des questionnaires à plusieurs reprises chaque année sauf en 2020, que par conséquent, la convention de forfait-jour est opposable à la salariée, l’employeur ayant respecté ses obligations. L’employeur précise qu’en 2020, le questionnaire n’est plus rempli par la salariée, que subsidiairement, l’absence de questionnaire en 2020 rend inopposable le forfait en jours pour cette période uniquement. Il en déduit que la salariée doit être déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, subsidiairement, que le droit commun ne saurait s’appliquer qu’en 2020.

Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Selon l’article L. 212-15-3 I du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait pour les cadres ne relevant pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions ainsi que les modalités et les caractéristiques principales de celles-ci (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382).

Les stipulations de l’accord prévoyant la mise en place du forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié ; Soc., 24 mars 2021, n° 19-12.208, publié ; Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561, publié)

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, n°17-18.725, publié).

En l’espèce, la convention de forfait jour est prévue par la convention collective applicable en son article 3.2 ainsi qu’à l’accord d’entreprise du 22 avril 2016 qui indique que :

«  le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. [']

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :

— La charge individuelle de travail,

— L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,

— L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

— La rémunération du salarié ".

Ainsi, la convention de forfait du salarié est conclue sur la base d’un accord collectif qui répond aux exigences légales et jurisprudentielles et qui est donc valable.

Cependant, dans le cadre de l’exécution de cette convention de forfait jour, l’employeur ne justifie pas de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître les journées travaillées ainsi que les jours de congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le seul fait qu’un questionnaire sommaire soit renseigné deux fois par an prévoyant une simple évaluation globale sur les rubriques : la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans son entité opérationnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, sans autres observations, étant insuffisant sur ce point, aucun élément ne justifiant de la tenue d’un entretien approfondi sur les différentes rubriques deux fois par an.

Par conséquent, l’employeur n’a pas respecté les conditions fixées par l’accord d’entreprise pour le contrôle des jours travaillés, ce défaut de respect emporte l’inopposabilité du forfait en jours. La salariée est ainsi fondée à solliciter l’application du droit commun en matière d’heures supplémentaires.

La salariée expose qu’elle produit les éléments établissant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, sous la forme d’un décompte et de courriels justifiant des horaires retenus, l’employeur se contentant de dire qu’il ne lui a pas demandé de réaliser des heures supplémentaires et de critiquer les éléments produits aux débats. Elle relève que l’employeur ne verse pas d’éléments propres de contrôle des heures travaillées.

L’employeur objecte que sur les heures supplémentaires qui présentent des justificatifs, les données retranscrites dans le tableau récapitulatif ne concordent pas avec les justificatifs afférents, que les horaires reportés sont erronés, ou manquent a minima de sincérité puisque des courriels de transferts, d’accusés réception ou de brèves réponses ne constituent pas un travail effectif continu. Il ajoute que pour la journée type, la salariée n’apporte aucun commencement de preuve. Enfin, il souligne n’avoir jamais demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, publié, et Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié).

Au soutien de sa demande, la salariée produit :

— un décompte pour la période du 5 mars 2018 au 17 janvier 2021 mentionnant pour chaque jour, l’heure de prise de poste, l’heure de fin de poste, les temps de pauses et l’amplitude de la journée, les jours de congés payés, de RTT, de CET, d’arrêt pour maladie (pièce 46), le décompte se décomposant comme suit les jours où la salariée n’a pas d’éléments de preuve de son travail : horaire de 9h à 18h avec déduction d’une pause méridienne d’une heure, le décompte faisant apparaître les heures supplémentaires sur une base hebdomadaire

— des centaines de courriels envoyés ou reçus par la salariée sur la période du 5 mars 2018 au 31 juillet 2020 notamment tôt le matin, parfois vers 8h, ou tard le soir, vers 21h, 22h ou même plus tard (pièces 47, 47 bis),

— des courriels de sollicitation pendant ses congés ou pendant son arrêt de travail pour maladie (pièce 79).

La salariée considère ainsi avoir accompli les heures supplémentaires suivantes :

—  675,90 heures entre mars 2018 et décembre 2018 inclus,

—  364,73 heures entre janvier 2019 et juin 2019 inclus,

—  677,07 heures entre juillet 2019 et janvier 2021 inclus.

Considérant un taux horaire majoré à 25% pour les 8 premières heures, puis à 50% pour les heures suivantes, la salariée sollicite le rappel d’heures supplémentaires suivant :

—  57 260,45 euros entre mars 2018 et décembre 2018 inclus,

—  31 859,13 euros entre janvier 2019 et juin 2019 inclus,

—  64 132,18 euros entre juillet 2019 et janvier 2021 inclus,

Soit un total de 153 261,29 euros sur la période considérée, outre 15 326,13 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à la société d’y répondre.

L’employeur ne produit pas d’éléments propres de contrôle des heures effectivement travaillées par la salariée. Il se borne à pointer des courriels de la salariée ne correspondant pas selon lui à un travail effectif mais à un transfert, par exemple le dernier courriel des 8 et 16 mars 2018 ou des 4, 8, 16 janvier 2019, ou à une question ou réponse brève, par exemple le dernier courriel du 7 mars 2018 ou des 2, 3, 14, 15, 21 janvier 2019, toutefois même si la salariée n’a pas fourni un travail approfondi, elle a été sollicitée et a dû effectuer une tâche. L’employeur relève que les courriels de début ou de fin de journée ne signifient pas un travail continu, ce qui est avéré. Il critique la semaine type invoquée par la salariée sur un simple postulat, mais ne produit pas d’éléments contredisant utilement le décompte de la salariée sur ces semaines.

Considérant alors les éléments produits par la salariée et les éléments en réponse produit par l’employeur, la cour, qui, constatant l’existence d’heures supplémentaires en évalue souverainement l’importance au regard des éléments soumis et analysés, fait droit aux prétentions de la salariée à ce titre en réduisant le quantum revendiqué, ce dernier étant surestimé.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 48 352 euros bruts de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires du 5 mars 2018 au 17 janvier 2021 correspondant aux missions qui lui était confiées, outre 4 835,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le repos compensateur

La salariée sollicite des dommages-intérêts au titre du repos compensateur sur le fondement des dispositions des articles L. 3121-30, D.3121-24, L. 3121-38, D. 3121-3 du code du travail, outre les congés payés afférents. Elle indique qu’elle n’a pas bénéficié d’une contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2018 à 2020 alors qu’elle a largement dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et donc que l’indemnité lui est due.

L’employeur ne réplique pas spécifiquement sur cette demande.

Il ne résulte pas du volume d’heures supplémentaires précédemment retenu que la salariée a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures. Par voie d’infirmation du jugement, elle doit donc être déboutée de sa demande à ce titre.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d’une convention de forfait inopposable.

Même si l’inopposabilité de la convention de forfait permet à la salariée d’invoquer l’accomplissement d’heures supplémentaires, et si la société n’est pas en mesure de justifier les heures effectivement réalisées, la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations sociales n’est pas suffisamment rapportée.

Dès lors, l’employeur, qui se croyait régulièrement lié à la salariée par une convention de forfait, n’a pas intentionnellement manqué à ses obligations déclaratives de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les dommages-intérêts pour traduction

La salariée sollicite la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le travail réalisé de traduction de la pièce 47 d’anglais à français. Elle souligne que l’employeur a imposé l’utilisation de la langue anglaise, puis s’est prévalue de son propre usage pour tenter d’obtenir le rejet de la pièce 47, qu’elle a donc dû traduire elle-même de façon chronophage.

L’employeur fait valoir que la salariée sollicite des dommages-intérêts sans fondement pour le temps passé à traduire la pièce litigieuse.

En l’espèce, la salariée ne justifie pas d’un préjudice résultant de son effort de traduction, le temps passé à préparer son dossier ne constituant pas un tel préjudice. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable

La salariée sollicite une somme de 330,55 euros à titre de rappel de rémunération variable du 1er janvier 2021 au 8 juin 2021, outre 33,06 euros au titre des congés payés afférents. Elle sollicite l’application prorata temporis de la rémunération variable qu’elle aurait dû percevoir si elle avait effectué son préavis.

L’employeur s’y oppose. Il fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits au vu du calcul effectué.

Il résulte en effet d’un courriel du 26 juillet 2019 des ressources humaines, qu’à compter du 1er juillet 2019 le salaire annuel fixe de base de la salariée est porté à 125 000 euros et que le variable théorique annuel s’élève à 85 000 euros.

La salariée a perçu la somme de 37 069,45 euros à titre de rémunération variable prorata temporis, arrêtée au 8 juin 2021, correspondant à la fin de son préavis.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la salariée doit donc être déboutée de sa demande de rappel de rémunération variable et congés payés afférents, puisqu’elle a été remplie de ses droits.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de jour de repos

La salariée sollicite le paiement d’un jour de repos indûment soustrait de ses bulletins de paie entre décembre 2020 et juin 2021.

L’employeur fait valoir qu’en janvier 2021, un jour de congés payés a été payé, qu’aucun jour de repos non pris n’a été déduit sur la période considérée.

En l’espèce, la salariée ne détermine pas sa demande, faisant état d’une déduction entre décembre 2020 et juin 2021 sans plus de précision. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui l’a déboutée de sa demande de paiement d’un jour de repos.

Sur le rappel « d’indemnité » de congés payés " et le solde d’indemnité compensatrice de congés payés

La salariée sollicite la somme de 25 104,70 euros à titre de rappel « d’indemnité » de congés payés sur la période de mars 2018 à mars 2021, outre 11 017,06 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au solde de tout compte. Elle indique qu’elle a perçu des congés payés sans que cette valorisation tienne compte de sa rémunération variable sur la période de référence.

L’employeur s’y oppose. Il indique qu’en l’absence de toute affectation des congés payés sur la rémunération variable, il est constant que la rémunération variable doit être exclue du salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

**

Les primes et commissions liées à la production de l’entreprise ou à l’activité du salarié entrent dans le calcul de l’assiette des congés payés (Soc., 22 février 1995, pourvoi n° 93-44.254).

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-19.407).

En l’espèce, il résulte d’un courriel du 26 juillet 2019 des ressources humaines, qu’à compter du 1er juillet 2019 le salaire annuel fixe de base de la salariée est porté à 125 000 euros et que le variable théorique annuel s’élève à 85 000 euros.

Le contrat de travail de la salariée et les avenants successifs prévoient que sa prime variable est définie selon des objectifs atteints à 100% et en fonction d’objectifs et critères fixés unilatéralement par l’employeur.

Il s’en déduit que la rémunération variable est liée à la production de l’entreprise ou à l’activité de la salariée, elle entre donc dans l’assiette de calcul des congés payés.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Atos France à payer à la somme de 36 121,76 euros à titre de rappel « d’indemnité » de congés payés de mars 2018 à mars 2021 ainsi qu’au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés au solde de tout compte.

Sur l’exécution déloyale

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour exécution déloyale. Elle soutient avoir été surchargée de travail, ne pas avoir bénéficié d’un suivi de la charge et de la durée de travail, s’être vue imposer deux postes de travail, le refus de la société de prendre en compte ses alertes, une rétrogradation imposée, un licenciement pour avoir refusé sa rétrogradation et avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En l’espèce, la salariée a donné son accord pour exercer des fonctions de « client executive » et directrice commerciale d’une sous-entité. L’employeur justifie avoir pris en compte l’alerte de la salariée sur les agissements de harcèlement subis. La salariée qui a refusé de prendre le poste constituant une rétrogradation ne saurait invoquer un manquement au titre de l’exécution du contrat de travail sur ce point, cette rétrogradation imposée faisant déjà l’objet d’une réparation au titre du manquement à l’obligation de sécurité. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi déjà réparée par l’allocation d’une indemnité pour licenciement nul.

En revanche l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi en imposant à la salariée une surcharge de travail et l’absence de suivi de sa charge et durée de travail.

La salariée a subi du fait de la déloyauté de l’employeur un préjudice qu’il convient de fixer à la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme que la société Atos France sera condamnée à lui payer en réparation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner la remise par la société Atos France à Mme [H] d’une fiche de paie récapitulative et d’une attestation France Travail conformes avec la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande d’astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).

En l’espèce, au vu du décompte produit par l’employeur, Mme [H] doit être condamnée au remboursement de la somme de 12 884,43 euros bruts à la société Atos France au titre des jours de repos pris dans le cadre de l’application du forfait annuel en jours privé d’effet. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Atos France succombant à la présente instance, sera condamnée aux dépens d’appel. Elle devra également régler une somme de 2 000 euros à Mme [H] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement du 5 mars 2021 de Mme [H] est nul,

— Condamné la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, à payer à Mme [H] la somme de 36 121,76 euros à titre d’indemnité de congés payés de mars 2018 à mars 2021 ainsi qu’au solde de tout compte,

— Débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, pour inégalité de traitement, pour indemnité compensatrice de jour de repos, pour traduction ainsi que de rappel de rémunération variable et congés payés afférents, d’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouté Mme [H] de sa demande d’astreinte,

— Condamné la société Atos France à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Atos France aux entiers dépens, y incluant les frais, débours et honoraires du commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [H],

Condamne la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

. 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 130 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 2 113,18 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. 48 352 euros bruts de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires du 5 mars 2018 au 17 janvier 2021,

. 4 835,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

Déboute Mme [H] de sa demande d’indemnité pour contrepartie obligatoire au repos et congés payés afférents,

Ordonne la remise par la société Atos France à Mme [H] d’une fiche de paie récapitulative et d’une attestation France Travail conformes avec la présente décision,

Ordonne le remboursement par la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [H] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne Mme [H] à rembourser à la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, la somme de 12 884,43 euros à titre de jours de repos,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, aux dépens d’appel,

Condamne la société Atos France, venant aux droits de la société Atos Management France, à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Juliette Dupont, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,