COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 23/01608

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5D3

AFFAIRE :

[R] [F] épouse [E]

C/

S.A.S. [1] prise en la

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 16 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : I

N° RG : F 21/00511

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Joseph MUEL

M^e Christophe DEBRAY

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [R] [F] épouse [E]

née le 01 Septembre 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Joseph MUEL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 166

Substitué par M^e Jean-Baptiste GEAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire :749

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant: M^e Alexandre FRECH, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Adjoint administratif faisant fonction de Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité d’attachée à la direction des ressources humaines par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 1992, sous le statut d’agent de maîtrise.

Cette société est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l’eau. L’effectif de la société est de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services d’eau et d’assainissement.

Mme [E] a bénéficié d’un congé maternité pour son deuxième enfant à compter du 10 novembre 1996. Le 1er janvier 1997, elle a sollicité à ce titre un congé parental d’éducation pour une durée d’un an, accepté par la société [3] le 10 janvier 1997, portant son retour au 27 janvier 1998.

En 1997, la société [3] a absorbé la Compagnie [4] par fusion/absorption, créant le groupe [5].

Mme [E] a été en congé maternité pour la naissance de son troisième enfant, à compter du 13 décembre 1997. Par lettre du 17 décembre 1997, elle a demandé à prolonger son congé parental à partir du 27 janvier 1998 pour une durée d’un an, ce qui a été accepté par la société [5] le 6 janvier 1998, portant son retour au 26 janvier 1999.

A la suite de la naissance de son quatrième enfant le 16 janvier 1999, son congé parental d’éducation a été prolongé pendant un an, portant son retour au 13 décembre 2000.

Mme [E] a perçu le complément de libre choix d’activité de la Paje (Actipaj) du 1er mars 2000 au 31 octobre 2014.

En 2001, la société [5] s’est restructurée en regroupant sous trois sociétés ([6], [7], [8]) dans le cadre d’un processus de filialisation ses activités de services liés à l’eau et l’assainissement exercées jusqu’alors directement. Les activités de gestion de services d’eau et d’assainissement en France jusqu’alors exploitées par la société [5] ont été regroupées au sein de la société [8].

Par lettre du 3 décembre 2001, la société [5] a accepté la prolongation du congé parental d’éducation de Mme [E] jusqu’au 24 janvier 2003.

Sur l’ensemble de la période, Mme [E] a donné naissance à onze enfants, le dernier étant né le 16 novembre 2011.

En 2015, toutes les marques commerciales composant le groupe [9], auquel appartenait la société [8], se sont fédérées autour d’une seule et même marque, [9].

Par lettre du 17 mai 2016, Mme [E] a demandé à la société [3] la délivrance de son attestation Pôle emploi, de son solde de tout compte et la délivrance d’une attestation mentionnant son accord suite à sa demande de congé parental du 28 janvier 1997 au 24 janvier 2003. Et, à défaut de rupture du contrat, elle lui a demandé de lui indiquer où et quand elle devait se présenter pour travailler, en précisant que les locaux de la société avaient changé depuis son départ en congé parental.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juin 2017, reçue le 24 juillet 2017, Mme [E] a sollicité de la société [1] sa réintégration dans son poste de travail, en précisant avoir bénéficié d’un congé parental le 28 janvier 1997 renouvelé à plusieurs reprises et arrivé à échéance en fin d’année 2014.

Le 12 février 2018, le conseil de Mme [E] a mis en demeure la société [3] de formuler une proposition de réintégration ou une proposition indemnitaire, ainsi qu’une demande de rappel de salaire entre 2014 et 2018.

Le 26 février 2018, la société [1] a indiqué devoir faire des recherches, compte tenu de l’ancienneté du dossier.

Le 16 mars 2018, la société [1] a répondu que le contrat de travail de Mme [E] a cessé le 28 février 1997, précisant ne disposer d’aucun document justifiant de la poursuite du contrat de travail de Mme [E] avec la société [2] ou avec [1].

Le 2 novembre 2020, le conseil de Mme [E] a indiqué à la société que l’absence de réintégration de la salariée emportait résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 12 novembre 2020, la société [1] a maintenu sa position et a sollicité la transmission d’éléments complémentaires (éventuelle poursuite du congé parental avec l’accord de [1] entre le 28 février 1997 et la fin de l’année 2014, les multiples demandes de Mme [E] énoncées par celle-ci, le courrier du 29 juin 2017 qu’elle n’a pas reçu).

Le 18 novembre 2020, le conseil de Mme [E] a transmis au conseil de la société [1] une attestation de la responsable de l’administration des ressources humaines du 6 mars 1997, et une lettre difficilement lisible de la société du 3 décembre 2001 donnant son accord pour la prolongation du congé parental de la salariée jusqu’au 24 janvier 2003.

Par lettre du 11 janvier 2021, le conseil de la société [1] s’est étonné de l’envoi tardif de ces documents. Elle a souligné ne disposer d’aucun document concernant Mme [E] dans ses archives de gestion du personnel en cohérence avec la législation et a rappelé qu’elle considérait que le contrat de travail de Mme [E] avait été rompu à l’issue de son congé parental, en janvier 2003.

Par requête du 28 juin 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1], ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles a notamment ordonné la réouverture des débats, renvoyé l’affaire et demandé à Mme [E] la communication :

— des courriers annonçant les grossesses de ses enfants à son employeur en application des articles R. 1225-1 et D. 1225-4-1 du code du travail concernant les demandes du congé maternité et en application de l’article L. 331-3 du code de la sécurité sociale afin d’être indemnisée,

— des demandes et des périodes des congés parentaux d’éducation successifs,

— des courriels et des courriers avec son employeur entre le 31 octobre 2014 et le 17 mai 2016

— du relevé de situation individuelle de sa future retraite, portant sur les droits à retraite acquis dans le régime général des salariés et/ou dans d’autres régimes.

Il a demandé à la société la communication :

— des documents nécessaires à la reconstitution de carrière de Mme [E],

— du registre unique du personnel concernant l’année 1992 en application des articles L. 1221-13 et R. 1227-7 du code du travail.

Par jugement du 16 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section industrie) a :

. dit que les demandes de Mme [E] sont recevables,

. dit que la rupture du contrat de travail est le 24 janvier 2003 en application de l’article 1362 du code civil,

. dit que toutes les demandes de Mme [E] sont prescrites,

. débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. condamné Mme [E] au dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du présent jugement.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 16 juin 2023, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

A l’audience, le conseiller rapporteur a proposé aux parties d’entrer en médiation, mais elles n’ont pas souhaité entrer dans cette voie.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

— dit que la rupture du contrat de travail est le 24 janvier 2003 en application de l’article 1362 du code civil,

— dit que toutes les demandes de Mme [E] sont prescrites,

— débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [E] aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du jugement,

en conséquence,

statuant à nouveau,

. déclarer recevables les prétentions, fins et conclusions de Mme [E],

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 81 684 euros à titre de rappel de salaire et 8 168,40 euros à titre de congés payés afférents outre le rappel de salaire jusqu’à la décision à intervenir,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] aux torts exclusifs de son employeur,

en conséquence,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 45 380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 45 380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 17 357,85 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 4 538 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 453,80 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner la société à remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à Mme [E], une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes,

. condamner la société aux dépens et à payer à Mme [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société à payer à Mme [E] les intérêts au taux légal sur toutes les sommes auxquelles elle aura été condamnée à compter de la rupture du contrat de travail, qui seront capitalisés,

. débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

in limine litis,

. déclarer que les demandes de Mme [E] sont prescrites,

par conséquent,

. déclarer irrecevable Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et l’en débouter,

. confirmer le jugement entrepris,

à titre subsidiaire,

. juger que Mme [E] n’apporte aucun élément permettant de considérer qu’une relation contractuelle aurait subsisté avec la société [1] après 2003,

par conséquent,

. débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

. débouter Mme [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [E] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la prescription

Mme [E] expose que ses demandes ne sont pas prescrites puisque, le contrat de travail n’ayant pas été rompu, le point de départ du délai de prescription afférent à la rupture du contrat de travail n’a pas commencé à courir. Elle souligne à ce titre que la société, qui est dans l’incapacité de produire un document à ce titre, et ne peut se retrancher sur le délai de conservation des données, puisqu’elle a notamment refusé de produire le registre unique du personnel, ne démontre pas que le contrat de travail a été rompu.

Pour justifier de l’absence de rupture du contrat de travail, elle se fonde sur l’attestation de la caisse d’allocations familiales qui établit qu’elle a perçu le complément de libre choix d’activité de la Paje du 1er mars 2000 au 31 mars 2014, ce qui permet de déduire que le congé parental a été ininterrompu sur cette période.

Mme [E] réfute la prescription soulevée au titre des rappels de salaire et, indiquant se tenir à la disposition de son employeur depuis le 2 novembre 2014, elle souligne demander un rappel de salaire sur une durée de trois ans, dans la limite du délai de prescription.

La société [9], qui souligne ne pas être en mesure de produire les éléments afférents au contrat de travail de Mme [E] au regard du délai de conservation de 5 ans, expose que les demandes de l’appelante sont prescrites car son contrat de travail a pris fin à l’issue de son congé parental le 24 janvier 2003, point de départ de la prescription. L’employeur considère que la rupture du contrat de travail doit être fixée à cette date en se fondant d’abord sur la lettre de la salariée du 17 mai 2016 aux termes de laquelle elle a demandé la délivrance par la société d’une attestation destinée à Pôle Emploi et d’une attestation de l’accord de l’employeur à sa demande de congé parental pour la période du 28 janvier 1997 au 24 janvier 2003, l’objet de cette lettre ne laissant aucun doute sur ses intentions. La société se fonde ensuite sur l’absence de demande par la salariée de nouveau congé parental postérieurement au 24 janvier 2003, alors qu’elle aurait dû reprendre le travail à cette date, et invoque également à ce titre la production tardive des pièces justificatives par Mme [E], qui se prévaut de la destruction de certains documents dans l’incendie de sa maison en 2009, alors qu’elle produit une attestation de droit de la caisse d’allocations familiales faisant état du bénéfice d’une prestation au titre du complément de libre choix d’activité jusqu’au 31 octobre 2014. La société [9] souligne enfin que les éléments produits en première instance par Mme [E] démontrent qu’elle n’était plus salariée de la société [9] puisque, entre le 8 juin 2015 et le 17 décembre 2021, elle a travaillé pendant 62 % du temps (soit 1 478 jours ou 4 ans et 1 mois) et qu’elle n’évoque pas son indemnisation par Pôle emploi.

L’employeur, se fondant sur une rupture du contrat de travail survenue le 24 janvier 2003, souligne que les demandes afférentes à l’exécution et la rupture de son contrat de travail sont prescrites puisque Mme [E] avait jusqu’en 2013 pour agir (selon une prescription réduite à cinq ans par la loi de 2008). Il souligne à titre subsidiaire que si la rupture du contrat de travail est fixée en 2014, Mme [E] devait agir dans un délai de deux ans selon la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 soit au plus tard jusqu’en 2016, s’agissant des demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

La société indique que la prescription des demandes relatives au rappel de salaire est acquise, au regard du délai de prescription de 5 ans, réduit à 3 ans en 2013, les faits étant prescrits depuis 2008 si le contrat est rompu depuis 2003, et depuis 2017 si le contrat a été rompu en 2014.

La société souligne que les demandes de communication de pièces et notamment, le registre du personnel, qui lui ont été faites par le conseil de prud’hommes le 17 janvier 2023 n’ont pu être satisfaites en raison du délai de conservation de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement.

Sur la prescription de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Saisi d’une telle demande, le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n'°19-18533).

Il en résulte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (cf Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-25.973 et Soc., 5 mars 2025, pourvoi n°23-20277).

L’examen de la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur nécessite au préalable de déterminer si le contrat de travail liant Mme [E] à la société [9] était toujours en cours lors de sa saisine de la juridiction prud’homale ou s’il a été rompu et, dans ce cas, de fixer la date de la rupture du contrat de travail.

Selon l’article L. 122-28-1 du code du travail, en sa version applicable du 6 juillet 1996 au 26 juin 2004, abrogé par ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption prévu par l’article L. 122-26 ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant (') a le droit soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins un cinquième de celle qui est applicable à l’établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ('). Le congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. (')

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l’alinéa 1er du présent article.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation ('), il doit avertir l’employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l’employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Selon l’article L. 122-28-3 du code du travail, en vigueur du 5 janvier 1991 au 1er mai 2008, abrogé par ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, les pièces produites aux débats établissent que Mme [E] a bénéficié d’un congé parental autorisé par la société [3] à compter du 10 janvier 1997, puis prolongé à sa demande jusqu’au 13 décembre 2000.

La société [5] ne conteste pas, en dépit de l’absence de lisibilité de la pièce produite, que le congé parental d’éducation de la salariée a été prolongé sur autorisation de l’employeur jusqu’au 24 janvier 2003.

Il est constant que, postérieurement à cette date, Mme [E] ne justifie pas avoir demandé à son employeur la prolongation de son congé parental dans les conditions prévues à l’article L. 122-28-1 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Il est en revanche établi par le livret de famille que Mme [E] a donné naissance à onze enfants, que son septième enfant est né le 18 août 2003, le huitième le 27 janvier 2005, le neuvième le 9 novembre 2006, le dixième le 1er juillet 2009, et le dernier le 16 novembre 2011.

Il résulte également de l’attestation de la Caisse d’allocation familiale de Vendée que Mme [E] a perçu le complément de libre choix d’activité de la Paje (Actipaj) du 1er mars 2000 au 31 octobre 2014.

Enfin, la salariée justifie par un article de presse de ce que son domicile familial a brûlé dans un incendie le 16 décembre 2009.

La cour relève que l’employeur, qui soutient que Mme [E] a quitté son poste de travail le 24 janvier 2003, de sorte que le contrat a été rompu, et a continué à bénéficier d’un congé parental au titre de la cessation de son activité, ne fournit aucune offre de preuve au soutien de son allégation, et n’a pas produit le registre unique du personnel pour les salariés recrutés durant l’année 1992 comme cela lui a été demandé par jugement avant-dire-droit du conseil de prud’hommes du 17 janvier 2023.

Pour justifier ce défaut de communication de pièce, la société déclare que « si la société [1] produisait un extrait de son registre unique du personnel concernant l’année 1992, n’y figureraient que des informations-confidentielles par nature-concernant les salariés qui ont été embauchés avant ou durant l’année 1992, et qui faisaient toujours partie de la société dans les 5 années précédant la production du document. Ce faisant, elle risquerait que lui soit opposée par les salariés dont les données seraient dévoilées, une violation non nécessaire et disproportionnée de leurs données personnelles. Surtout ne figurerait à l’évidence aucune information concernant la demanderesse, cette dernière n’étant plus dans les effectifs de la société depuis plus de cinq ans » et elle en conclut que « la société n’a pas pu produire les documents demandés par le conseil de prud’hommes concernant Mme [E] dans la mesure où ils n’existent pas ».

La cour relève que les moyens de l’employeur ne permettent pas de justifier le défaut de production du registre unique du personnel, dont la société ne soutient pas qu’il n’existe pas, mais affirme qu’il ne présente pas d’informations relatives à Mme [E], se fondant en cela sur l’attestation de M. [Y], responsable d’activités RH, qui indique « ne rien avoir trouvé concernant Mme [E] y compris dans le registre unique du personnel ». Ainsi, le moyen de l’employeur selon lequel l’absence de production de pièce s’explique par le délai de conservation de cinq ans, est inopérant, puisqu’il n’indique pas que l’extrait du registre du personnel de l’année 1992 n’existe pas, mais seulement que n’y figure aucune information concernant Mme [E] car elle a quitté les effectifs dans les cinq années précédant la consultation du registre.

Il en résulte que la société [1], qui n’a pas déféré à la demande de communication de pièce sans motif légitime, n’établit pas, comme elle le soutient, que le contrat de travail de Mme [E] a été rompu le 24 janvier 2003.

Il apparaît qu’en application de l’article L. 122-28-3 du code du travail alors en vigueur, à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient l’employeur, l’absence de justification par la salariée d’une demande de prolongation de son congé parental au-delà du 24 janvier 2003 auprès de la société ne permet pas à elle seule d’établir la preuve de la rupture du contrat de travail.

Et, si la société indique que Mme [E] n’apporte aucun élément permettant de constater que son contrat de travail se serait poursuivi après janvier 2003, la salariée justifie néanmoins avoir perçu le complément de libre choix d’activité de la Paje (CLCA) du 1er mars 2000 au 31 octobre 2014, ce qui établit, au regard des conditions d’attribution du [10] produites aux débats par la société, qu’elle se trouvait en congé parental jusqu’à cette date. Au regard du relevé de carrière et des contrats de travail produits aux débats, il n’apparaît pas que la salariée était liée à un autre employeur durant cette période. Ces éléments établissent au contraire que le contrat de travail de Mme [E] la liant à la société [1] était suspendu jusqu’à la fin du congé parental.

De même, si la société souligne à juste titre que Mme [E] ne justifie pas des démarches effectuées auprès de la société entre 2014 et 2015 afin de reprendre son emploi, la cour relève que la lettre adressée par la salariée le 17 mai 2016 sollicitant de la société [9] la délivrance d’un solde de tout compte et d’une attestation Pôle emploi et, à défaut, la réintégration dans son emploi, ne permet pas à elle seule d’établir que le contrat a été rompu. Mme [E] a ensuite demandé à l’employeur de manière constante sa réintégration dans son emploi (lettres du 29 juin 2017, du 12 février 2018, des 2 et 18 novembre 2020), et indiqué qu’à défaut, elle serait contrainte de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la cour retient qu’il n’est pas établi que le contrat de travail liant Mme [E] à la société [1] a été rompu, de sorte que la demande de résiliation judiciaire et d’indemnisation subséquentes présentées par requête devant le conseil de prud’hommes le 28 juin 2021 n’est pas prescrite, le délai de prescription n’ayant pas commencé à courir.

Il convient d’infirmer le jugement entrepris de ce chef, la cour précisant à ce titre qu’il a toutefois indiqué de manière contradictoire que les demandes de Mme [E] étaient recevables, avant de les déclarer prescrites. La demande de résiliation judiciaire sera examinée plus avant, au regard des manquements allégués par la salariée.

Sur la prescription des demandes de rappel de salaire et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1471-1, du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, FS, P ; Ass plén, 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922, Bull. n° 6).

En l’espèce, la demande de rappel de salaire cantonnée aux trois dernières années précédant la requête, soit du 28 juin 2018 au 28 juin 2021, n’est pas prescrite, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, par voie d’infirmation.

En revanche, la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale se fonde uniquement sur le refus de réintégration de la société, en dépit des multiples demandes de Mme [E]. La salariée ayant eu connaissance du refus de réintégration de l’employeur par la lettre qui lui a été adressée par ce dernier le 16 mars 2018, et Mme [E] ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête du 28 juin 2021, la demande de dommages-intérêts en exécution déloyale du contrat de travail est prescrite.

De même, Mme [E] sollicite des dommages-intérêts pour défaut de formation professionnelle et d’entretien professionnel en application de l’article L. 6315-1 du code du travail. Le contrat de travail ayant été suspendu en raison du congé parental à compter de janvier 1997, sans réintégration ultérieure dans l’entreprise, il en résulte que la salariée a eu connaissance de l’absence de formation et d’entretien professionnelles à compter de cette date, de sorte que sa demande de dommages-intérêts formulée pour la première fois lors de la saisine du conseil des prud’hommes le 28 juin 2021, est prescrite.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris ayant déclaré irrecevables les demandes de dommages-intérêts en exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l’obligation de formation.

Sur la prescription de la demande de dommages-intérêts pour discrimination

En application des articles 2224 du code civil et de l’article 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce, Mme [E] fonde sa demande de dommages-intérêts pour discrimination sur le refus de réintégration de la société [1] à l’issue de son congé parental. La salariée ayant eu connaissance de la position de son employeur par lettre du 16 mars 2018, la demande de dommages-intérêts formulée de ce chef par requête du 28 juin 2021 n’est pas prescrite. Il convient d’infirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

En vertu de l’article L. 1132-4 du code du travail, « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Au soutien de l’absence de réintégration à l’issue du congé parental, la salariée justifie d’abord du contrat de travail la liant à la société depuis 1992, de son livret de famille qui justifie de onze grossesses successives, du bénéfice d’un congé parental autorisé par la société [3] à compter du 10 janvier 1997, et jusqu’au 24 janvier 2003, et de l’attestation de la CAF dont il ressort qu’elle a bénéficié du complément de libre choix d’activité conditionné au bénéfice du congé parental jusqu’au 31 octobre 2014. Elle démontre également que la société [1] a refusé de la réintégrer dans son emploi en dépit de ses demandes réitérées, formulées les 17 mai 2016 et 29 juin 2017, de la mise en demeure de son conseil du 12 février 2018, des demandes de ce dernier les 2 et 18 novembre 2020, cette dernière lettre lui transmettant en outre des documents complémentaires justifiant de l’autorisation de la société [5] de prolongation du congé parental jusqu’au 24 janvier 2003. Ce fait est donc établi.

La salariée justifie également du refus de l’employeur du paiement du salaire afférent au contrat de travail signé en 1992, au travers des différentes lettres de ce dernier (16 mars 2018, 12 novembre 2020 et 11 janvier 2021).

L’absence de réintégration et de paiement du salaire de Mme [E] par l’employeur à l’issue du congé parental laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe.

Il incombe dès lors à la société [1] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] soutient que le contrat de travail de Mme [E] a été rompu en janvier 2003, ou, au plus tard, en 2014, comme l’a affirmé la salariée dans sa lettre du 17 mai 2016, et que pour sa part, elle est dans l’incapacité légale de produire le moindre document attestant de la rupture du contrat de travail de Mme [E] en 2003.

La cour, relevant que la société n’a pas communiqué le registre unique du personnel concernant l’année 1992 en application des articles L. 1221-13 et R. 1227-7 du code du travail, sollicité par le conseil de prud’hommes dans son jugement avant-dire-droit, ne produit aucune pièce permettant d’établir la preuve de la rupture du contrat de travail alléguée. Sur ce point, l’attestation précitée de M. [Y], et du prestataire d’archivage, ayant indiqué ne pas avoir trouvé de dossier enregistré au nom de Mme [E] ou [F], ne permet pas de le justifier.

L’absence d’éléments objectifs justifiant la décision de l’employeur de ne pas réintégrer Mme [E] et de ne pas lui verser de salaire à l’issue de son congé parental caractérisent l’existence de cette discrimination. La discrimination invoquée par Mme [E] est en conséquence démontrée.

Aux termes de l’article 1134-5 du code du travail, les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

Au vu des éléments soumis à son appréciation, la cour fixe le préjudice moral et matériel subi par Mme [E] du fait de la discrimination dont elle a été victime à la somme de 3 000 euros. Il convient en conséquence de condamner la société [1] à payer ladite somme à Mme [E] à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur la résiliation judiciaire

Mme [E] sollicite la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, au titre des manquements de l’employeur reposant sur la violation par l’employeur de son obligation de formation, l’absence de paiement du salaire malgré ses réclamations et la discrimination indirecte en raison du sexe fondée sur le refus de réintégration à l’issue du congé parental.

L’employeur conclut à titre subsidiaire au débouté de la salariée mais il ne répond pas sur le fond car il considère que le contrat de travail a été rompu en 2003 et, au plus tard, en 2014, que la salariée n’apporte aucun élément permettant de démontrer qu’une relation aurait persisté après 2003. Il souligne que la salariée ne s’est pas manifestée pendant 13 ans, que sa demande d’indemnisation n’est donc pas fondée.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire qui repose sur des manquements graves est dépourvue de cause réelle et sérieuse et, si elle est fondée sur une discrimination, elle produit les effets d’un licenciement nul.

La discrimination précédemment retenue par la cour caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, qui justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la date du présent arrêt et ce, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des manquements allégués.

En application de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En application de ce texte, il convient de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

Mme [E] sollicite une indemnité pour licenciement nul de 45 380 euros, une indemnité conventionnelle de licenciement de 17 357,85 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 4 538 euros bruts outre 453,80 euros bruts.

La société [1] conclut au débouté mais ne développe aucun moyen de ce chef à titre subsidiaire.

**

Sur la base du salaire de référence précédant la suspension du contrat de travail, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur à hauteur 2 269 euros, il convient d’allouer à la salariée une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, de son âge, des conséquences de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, et de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation d’emploi actuelle, la cour fixe à la somme de 13 614 euros bruts le montant de l’indemnité pour licenciement nul due par l’employeur.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ce texte, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois.

En l’absence de contestation de la société [1], il sera alloué à Mme [E], au regard des dispositions conventionnelles prévoyant un préavis d’une durée de deux mois, la somme de 4 538 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 453,80 euros bruts de congés payés.

En application des dispositions conventionnelles, il convient, en l’absence de contestation de l’employeur, de faire droit à la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement sollicitée par Mme [E] à hauteur de 17 357,85 euros bruts.

Sur les demandes de rappels de salaire à compter du 28 juin 2018

Mme [E] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 81 684 euros bruts outre 8 168,40 euros bruts de congés payés afférents, ainsi qu’un rappel de salaire jusqu’à la décision à intervenir. Elle précise d’une part demander ce rappel de salaire sur une durée de trois ans, dans la limite du délai de prescription, en soulignant avoir demandé sa réintégration à plusieurs reprises à son employeur et notamment par lettre du 29 juin 2017 réceptionnée le 24 juillet 2017, et s’être tenue à la disposition de la société [9] depuis le 2 novembre 2014. Elle précise avoir travaillé sur des contrats précaires après 2014, postérieurement à la fin de son congé parental.

Elle demande en outre un rappel de salaire entre la date de saisine du conseil de prud’hommes et la date à laquelle la résiliation judiciaire sera prononcée, outre une indemnité compensatrice de congés payés afférente, dont elle ne précise pas le montant.

L’employeur indique que la salariée sollicite des rappels de salaire mais qu’elle ne s’est pas tenue à sa disposition, produisant à ce titre les contrats de travail et les bulletins de paie versés par Mme [E] en première instance.

**

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail, qui est un contrat synallagmatique, impose à l’employeur de fournir du travail au salarié et au salarié de se tenir à la disposition de l’employeur.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur, tenu de payer sa rémunération et de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition, qu’il incombe de prouver que celui-ci a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition (Soc. 13 oct. 2021 n° 20-18.903, diffusé).

S’agissant de la demande de rappel de salaire sur la période de trois ans précédant la saisine du conseil de prud’hommes, soit du 28 juin 2018 au 28 juin 2021, la société [1] justifie aux termes des contrats de travail et bulletins de salaire produits en première instance par Mme [E], que celle-ci a travaillé sur les périodes suivantes pour d’autres employeurs :

— du 26 mars 2018 au 3 août 2018, du 24 septembre au 4 novembre 2018, puis du 1er avril au 4 août 2019, du 30 septembre 2019 au 30 novembre 2019, et du 2 au 22 décembre 2019 pour le grand parc du Puy du Fou selon plusieurs contrats de mission saisonnier,

— du 1er avril 2020 au 31 octobre 2020 pour l’association [Adresse 3] [Adresse 4] par contrat à durée déterminée, et du 1er juin 2021 au 30 septembre 2021 pour la même association selon CDD saisonnier.

L’employeur démontrant que Mme [E] ne s’est pas tenue à sa disposition du 28 juin 2018 au 28 juin 2021, il convient de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents.

S’agissant de la demande de rappel de salaire entre la date de saisine du conseil de prud’hommes et la date de prononcé de la résiliation judiciaire, la cour observe que la salariée ne chiffre pas le montant de sa demande, ni dans ses moyens, ni dans son dispositif, de sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Par ailleurs, il convient d’observer comme en justifie la société intimée que Mme [E] a travaillé du 1er juin 2021 au 30 septembre 2021 pour l’association [11] selon CDD saisonnier et qu’elle a accompli des missions d’intérim auprès de [12] et de [13] en novembre et décembre 2021. Comme l’a relevé la cour au titre de l’indemnité pour licenciement nul, la salariée ne justifie pas de sa situation d’emploi depuis cette date. Il convient donc de la débouter de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis postérieure à la saisine du conseil des prud’hommes.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Par voie d’infirmation, il convient d’ordonner à la société de remettre à la salariée une attestation France travail, un solde de tout compte, un certificat de travail, et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu’il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel et, en équité, à payer à Mme [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il dit que les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat et de l’obligation de formation sont prescrites,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de Mme [E] en résiliation judiciaire du contrat de travail, de l’action paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] à la date du présent arrêt,

Dit que la résiliation judicaire produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes de :

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison du sexe,

—  13 614 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  17 357,85 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 538 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 453,80 euros de congés payés afférents,

Dit que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lorsqu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

Déboute Mme [E] de ses demandes de rappel de salaire, outre congés payés afférents,

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [E] une attestation France travail, un solde de tout compte, un certificat de travail, et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

Ordonne à la société [1] de rembourser aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. A vérifier

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et en cause d’appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président