CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE BOBIGNY
1-13 rue Michel de l’Hospital 93005 BOBIGNY CEDEX
Courriel […].fr Tél: 01.48.96.22.22
VM
Section Industrie
R.G. n° N° RG F 21/03152 – N° Portalis
DC2V-X-B7F-FQNO
X Y
c/
Société BROCHURE RAPIDE DE PARIS
Jugement du 15 Février 2024
NOTIFICATION par BA.R. du: 2*9 FEY. 2024
Délivrée le :
- au demandeur
- au défendeur
COPIE EXECUTOIRE délivrée à :
le:
RECOURS n° 
fait par:
le :
par L.R. au S.G.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Contradictoire en premier ressort
Mis à disposition le 15 Février 2024
A l’audience publique du Bureau de Jugement du 04 Octobre 2023
composé de :
Madame Marie-Claire CARRE, Président Conseiller Salarié Monsieur Frédéric Pietro PAMBIANCHI, Conseiller Employeur.
Monsieur Z POLDER, Conseiller Salarié Monsieur AA PELLISSIER-TANON, Conseiller Employeur
Assesseurs Assistés lors des débats de Madame Victoria MALEWICZ, Greffier
A été appelée l’affaire entre:
Monsieur X Y […] (bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020009564 du 06/05/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de
BOBIGNY) Représenté par M^e Anna PEREZ (Avocat au barreau de HAUTS DE
SEINE)
DEMANDEUR
ET
Société BROCHURE RAPIDE DE PARIS
Activité : 51 rue Cartier Bresson
93500 PANTIN Représenté par M^e Ophélie LACROIX (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Manuel DAMBRIN (Avocat au barreau de PARIS).
DEFENDEUR

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-- Audience du 15 Février 2024 N° RG Aff. X Y c/ Société BROCHURE RAPIDE DE PARIS – 
F 21/03152 N° Portalis DC2V-X-B7F-FQNO
PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 09 Novembre 2021
wBureau de Conciliation et d’Orientation du 05 Janvier 2022
- Convocations envoyées le 25 Novembre 2021
- Renvoi BJ avec délai de communication de pièces
- Débats à l’audience de Jugement du 04 Octobre 2023
- Prononcé de la décision fixé à la date du 15 Février 2024
-Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame
Victoria MALEWICZ, Greffier
Chefs de la demande
- Déclarer Monsieur Y recevable et bien fondé en ses demandes
- Fixer la moyenne des salaires bruts de Monsieur Y à la somme de 1 834,40 €
- A titre principal
- Juger que le licenciement de Monsieur Y est entâché de nullité
- Indemnité de licenciement nul, nets de CSG-CRDS et de charges sociales (20 mois de salaire) 36
688,00 € Net
- Rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire 986,73 €
- Congés payés afférents 98,67 €
- Indemnité légale de licenciement nets de CSG-CRDS et de charges sociales 5 859,68 € Net
- Indemnité compensatrice de préavis 3 668,80 €
- Congés payés afférents 366,88 €
- A titre subsidiaire
- Juger que le licenciement de Monsieur Y est dénué de cause réelle et sérieuse
- Juger que le plafonnement des indemnités fixés par l’article L.1235-3 du Code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité (principalement)
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG-CRDS (20 mois de salaire) 36
688,00 € Net
- Rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire 986,73 €
- Congés payés afférents 98,67 €
- Indemnité légale de licenciement nets de CSG-CRDS et de charges sociales 5 859,68 € Net
- Indemnité compensatrice de préavis 3 668,80 €
- Congés payés afférents 366,88 €
- Subsidiairement en application du plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG-CRDS et de charges sociales
(14,5 mois de salaire) 26 598,80 € Net
- Rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire 986,73 €
- Congés payés afférents 98,67 €
- Indemnité légale de licenciement nets de CSG-CRDS et de charges sociales 5 859,68 € Net
- Indemnité compensatrice de préavis 3 668,80 €
- Congés payés afférents 366,88 €
- Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur Y est intervenu dans des
- En tout état de cause
conditions vexatoires
- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 3 000,00 €
- Juger que Monsieur Y a été victime de harcèlement moral
- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 10 000,00 €
- Juger que la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral
- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 10 000,00 €
- Juger que la société BROCHURE RAPIDĚ DE PARIS a manqué à son obligation de sécurité
- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 10 000,00 €
- Juger que la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a pris une mesure discriminatoire ou à tout

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Aff. X. Y c/ Société BROCHURE RAPIDE DE PARIS – - Audience du 15 Février 2024 – N° RG
F 21/03152 – N° Portalis DC2V-X-B7F-FQNO le moins n’a pas respecté le principe d’égalité de traitement en maintenant Monsieur Y en position d’activité partielle du mois d’avril au mois de juillet 2020 inclus Rappel de salaire sur la période du mois d’avril au mois de juillet 2020 739,30 €
-
- Congés payés afférents 73,93 €
- Dommages et intérêts pour préjudice moral subi 2 000,00 €
- Remise des bulletins de paye, du certificat de travail, du solde de tout compte et attestation pôle emploi conformes aux condamnations rendues sous astreinte journalière et par document 50,00 €
- Article 700 alinéa 2 du Code de Procédure Civile HT 2 000,00 €
- Article 37 de la loi du 10 juillet 1991 (A.J.)
- Exécution provisoire (article 515 du C.P.C.)
- Intérêts à taux légal à compter de saisine
- Entier dépens
Demande reconventionnelle
- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 000,00 €
APRÈS AVOIR ENTENDU LES PARTIES PRÉSENTES ET APRÈS EN AVOIR DÉLIBÉRÉ LE CONSEIL REND LE
JUGEMENT SUIVANT:
FAITS ET MOYENS DES PARTIES
RESUME DES FAITS
Les documents de la cause et les explications fournies par les parties permettent de tenir pour constants les faits suivants :
Mr AB AC a été engagé par Société BROCHURE RAPIDE DE PARIS le 23 juillet 2008, en
Contrat à Durée Indéterminé.
Mr X Y a été engagé en qualité de Plieur.
Le temps de travail de Mr X Y était sur un temps plein.
La rémunération brute mensuelle prise sur les 3 derniers mois de 1834,40 euros pour Mr X
Y.
La société BROCHURE RAPIDE DE PARIS fait valoir que la moyenne des 12 derniers mois de salaire
s’élevait à 1591,34 euros.
La société BROCHURE RAPIDE DE PARIS convoquait Mr X Y à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2020.
Il était mis à pied à titre conservatoire en date du 27 août 2020.
Mr X Y était licencié le 16 septembre 2020 pour faute grave.
La société BROCHURE RAPIDE DE PARIS applique la Convention Collective des Imprimeries de
Labeur et des Industries Graphiques.
La société BROCHURE RAPIDE DE PARIS compte plus de 10 salariés
soit 12 ans et 1 mois. Mr X Y avait une ancienneté de plus de deux ans,
A ce jour, Mr X Y ne retravaille pas.

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L’extrait de la lettre de licenciement sera motivé ainsi :
Monsieur,
Pour donner suite à notre entretien du, etc…
Nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.
Attitude désinvolte et inappropriée envers vos collègues et vos supérieurs : Lors de notre entretien du 11 septembre 2020 qui s’est tenu à 11h du fait de votre retard, vous avez tenu des propos totalement déplacés dans un contexte professionnel. Ainsi, vous m’avez appelé à plusieurs reprises ma « grande sœur ». Vous estimez que rien n’est votre faute et rendez responsable vos collègues alors que vous travaillez seul à votre poste de travail.
Dégradation du matériel et destruction des fournitures: Votre comportement s’est directement répercuté sur votre travail puisque nous avons pu constater que vous commettiez de graves malfaçons dans votre production. pliages incorrects nous obligeant à arrêter la production et à refaire votre travail, entraînant une surcharge pour vos collègues. De plus alors que cela fait partie de vos attributions, vous n’entretenez pas les machines sur lesquelles vous travaillez, cela entraîne des casse répétitives, des coûts supplémentaires et une usure plus rapide de notre matériel.
Consommation d’alcool et état d’ébriété sur le lieu de travail : Lorsque nous vous avons approché pour essayer de vous parler, nous avons remarqué que vous sentiez l’alcool et il est apparu que vous étiez dans un état d’ébriété avancé et dissimuliez même des boissons alcoolisées sur votre lieu de travail. Vous avez accepté de souffler dans un éthylotest et le résultat de ce test s’est avéré positif. Nous vous avons immédiatement mis à pied à titre conservatoire dans l’attente
de votre entretien préalable.
Refus de vous présenter à la visite médicale de reprise : Entre temps, nous vous avons fait convoquer pour une visite médicale auprès de l’ACMS et le RDV devait avoir lieu le 9 septembre 2020. Vous en aviez dûment été informé par courrier A/R. Or, non seulement vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien, mais de plus, vous nous avez indiqué lors de
l’entretien que cette attitude était délibérée.
Votre attitude perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et nous ne pouvons plus l’accepter, car d’autant moins que nous avons déjà eu l’occasion de vous avertir formellement sur votre comportement par un courrier d’avertissement le 16 juillet 2020. Malgré cet avertissement vous n’avez pas changé et au contraire cela s’aggrave, devenant un danger pour vous même et vos collègue envers lesquels nous sommes débiteurs d’une obligation de sécurité.
Durant l’entretien, vous n’avez pas contesté les faits, ni montré la moindre volonté de vous améliorer, ni vous ressaisir et vous m’avez seulement dit « soit sympa », ce qui se passe de commentaire.
Compte tenu de la gravité des faits, etc…
Nous vous prions d’agréer Monsieur, etc….
S.ROHA….
Gérante
MOYENS DES PARTIES
Les parties entendues dans leurs plaidoiries:
A l’audience, devant la formation du bureau de jugement.

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Maître Anna PEREZ a exposé oralement ses moyens et demandes et a déposé à la barre ses conclusions pour Mr X Y, celles-ci régulièrement visées par le Greffier d’audience et auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties.
Maître Ophélie LACROIX, a exposé oralement ses moyens de défense et a déposé ses conclusions pour la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS, celles-ci régulièrement visées par le Greffier d’audience et auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties.
Sur ce,
Vu l’article 455 du Code de Procédure Civile ;
Vu les conclusions susvisées ;
MOTIFS DE LA DÉCISION
VU l’article 6 du Code de Procédure Civile: "A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge
d’alléguer les faits propres à les fonder."
VU l’article 9 du Code de Procédure Civile: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions. »
VU l’article 12 du Code de Procédure Civile : « Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée…. »; Toutefois, il ne peut changer la dénomination sur le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d’appel si elles n’y ont pas spécialement renoncé. » ;
A TITRE PRINCIPAL
Le licenciement nul fondé sur le harcèlement moral Manquement à l’obligation de sécurité et dommages et intérêts Manquement à son obligation de prévention et dommages et intérêts Dommages et intérêts pour harcèlement moral subi Discrimination en raison du non respect du principe d’égalité et dommages et intérêts
Attendu que Mr X Y a été licencié pour faute grave le 21 août 2021 ;
Que Mr X Y fait valoir que son licenciement serait nul au motif qu’il aurait subi du harcèlement moral de la part de son employeur, la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS ;
Que de plus, Mr X Y fait valoir également qu’il y aurait eu violation de l’obligation de sécurité en prévention du harcèlement ainsi qu’aux manquements de formation:
Attendu que les dispositions de l’article L 1132-1 stipulent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,

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F 21/03152 N° Portalis DC2V-X-B7F-FQNO de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
Que l’article L 1154-1 complète le dispositif en indiquant: "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. […]. […]. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement";
Attendu que l’article L.1226-13 du Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article
L.1226-9 est nulle ; Attendu qu’en tout état de cause, il s’avère que les conséquences de la nullité du licenciement vont dépendre du choix du salarié. Celui-ci dispose en effet d’une option, soit, il tire les conséquences normales de la nullité prononcée par le juge et il demande la continuation de l’exécution du contrat, c’est-à-dire la réintégration, soit, il renonce à revenir dans l’entreprise bien que le licenciement soit nul mais il choisit de considérer la rupture intervenue comme un fait définitif dont il entend être indemnisé
Que selon l’article L.1226-9 du Code du travail qui dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; Que la nullité est prononcée par le juge lorsque le licenciement est illégal ou illicite et ou si une liberté fondamentale a été violée. Les cas de nullité sont prévus par la loi et par le Code du travail principalement. Le juge ne peut en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale annuler un licenciement;
Attendu que l’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral;
Que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement
moral; Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail notamment par la mise en œuvre d’actions d’information et de prévention propres à prévenir la survenance d’un harcèlement moral et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser;
Attendu qu’en l’espèce, Mr X Y affirme avoir subi des agissements de harcèlement de la part de la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS en faisant valoir que son patron Mr AD a très vite adopté un comportement tyrannique. Qu’il s’en est pris verbalement à lui et pouvait s’emporter dans des colères violentes ;
Que de plus, toujours d’après Mr X Y, le patron ridiculisait également les salariés en collant dans leur dos des mots, les tournant en ridicule ;
Aussi, cette dernière affirmation n’a pas lieu d’être. En effet, le demandeur évoque « les salariés » et il ne parle absolument pas de lui. Dès lors, cet argument ne justifie pas d’un fait de harcèlement moral subi par lui;

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Que toujours d’après d’après Mr X Y, il y a un seul témoignage des humiliations et insultes de Mr AE qui le prouverait. Et de plus, si l’on reprend l’attestation de Mr AE selon les
« Mr AD commence toujours par l’humiliation en te disant (tu es un homme), rentre chez toi, je termes suivants : te cherche un remplaçant, tu ne termineras pas ta carrière ici. Après c’est: abruti, imbécile, ivrogne, ces insultes continuent tous les mois. Il te pousse à la sortie depuis qu’il a repris la boite, etc… »
Qu’ainsi, dire à un homme (tu es un homme) n’est pas un propos insultant. De plus, pour les autres propos certes, qui sont inappropriés, l’attestation ne vient pas démontrer que ces propos sont adressés à Mr X Y d’une part. D’autre part, ces propos inappropriés ne viennent pas attester qu’ils étaient prononcés de façon régulière, récurrente. Enfin, une seule attestation et un seul témoignage ne suffisent pas à caractériser du harcèlement moral à l’encontre de Mr X Y;
Attendu que Mr X Y toujours à la barre comme dans ses conclusions affirme qu’il témoigne des « humiliations » et « insultes » « dont étaient victimes les salariés »;
Aussi, là encore, cette dernière affirmation n’a pas lieu d’être. En effet, le demandeur évoque « dont étaient victimes les salariés » et il ne parle absolument pas de lui. Dès lors, cet argument ne justifie d’un harcèlement moral subi par lui ;
Attendu que de surcroit, Mr X Y à l’appui de cette demande pour justifier du harcèlement moral dont il aurait fait l’objet de la part de son employeur, invoque une surcharge de travail. A ce titre, il produit ses bulletins de salaire de l’année 2019 où apparaît une charge d’heures supplémentaires qui lui ont été rémunérées ;
Que d’une part, Mr X Y a été licencié au dernier trimestre 2020 et il parle de surcharge de travail remontant à 2019. De surcroit, il a été engagé en 2008, il produit 8 bulletins de salaires qui attestent bien d’heures supplémentaires rémunérées. Aussi, avec une ancienneté de 12 ans, cela fait peu pour caractériser une surcharge de travail. D’autre part, quel est le lien de causalité entre une surcharge de travail, la production d’heures supplémentaires et du harcèlement subi ? Beaucoup de salariés effectuent des heures supplémentaires et pour autant ne demande à condamner l’employeur pour des faits de harcèlement à ce titre ;
Attendu que de plus, Mr X Y fait valoir qu’en juillet 2020, il a été le seul à être placé en activité partielle alors même qu’il n’en avait jamais fait cette demande et d’après lui, il n’avait pas une santé à risque ; Attendu qu’en matière d’égalité de traitement, le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation. Certaines différences de traitement sont légalement prévues. D’autres peuvent être prévues par l’employeur ou encore instaurées par un accord collectif;
Attendu que le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation. Certaines différences de traitement sont légalement prévues. D’autres peuvent être prévues par l’employeur ou encore instaurées par un accord collectif. Autrement dit, l’employeur peut opérer des différenciations à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination (C. trav., art.
L. 1133-1; C. trav., art. L. 1144-3; C. trav., art. L. 1224-3-2);
Qu’ainsi, dans certains cas, il est possible d’opérer des différences de traitement au seul bénéfice d’une catégorie particulière de salariés, soit pour des raisons d’intérêt général, soit pour corriger une situation de fait qui leur est défavorable (C. trav., art. L. 1133-2 et suiv);
Que toutefois, une différence de traitement fondée sur un quelconque des motifs discriminatoires n’est tolérée qu’en de rares exceptions, lorsque les deux critères suivants sont réunis :
⚫ elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée (C. trav., art. L. 1133-1) Différences de traitement fondées sur l’âge. – L’article L. 1133-2 du Code du travail permet,

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F 21/03152 N° Portalis DC2V-X-B7F-FQNO sous conditions, les différences de traitement fondées sur l’âge, en application de l’article 6 de la directive communautaire no 2000/78/CE du 27 novembre 2000. L’âge peut ainsi fonder des différences de traitement objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ;
Or, malgré ce que prétend Mr X Y d’une part, il n’était pas le seul salarié en activité partielle puisque deux de ses collègues plieurs étaient en arrêt maladie. De plus, cette période correspond à la première période COVID juste après le confinement total. Le demandeur était âgé de 62 ans, ce qui peut malgré tout représenter un risque au vu de la situation sanitaire de l’époque par rapport à son âge. Au surplus, un seul salarié sur les 4 plieurs est resté en activité. Enfin, Mr X Y n’a jamais fait une seule réclamation à son employeur à ce titre, ni n’a jamais demandé à reprendre son poste à temps plein; Dès lors, aucune rupture d’égalité, ni discrimination, ni harcèlement moral à l’encontre de Mr X Y sur l’affirmation précitée et sa mise en activité partielle jusqu’en juillet 2020 ne peut être reprochée à l’employeur ;
Attendu que l’article 1154-1 du Code du Travail prévoit que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Enfin, il lui convient également de démontrer la répétition et la récurrence des dits agissements. En effet, un agissement isolé peut être illégal sans pour autant constituer un harcèlement moral au sens du Code du Travail ;
Attendu qu’enfin, vu l’ancienneté du salarié, vu ce qu’il dénonce, il ressort que ce dernier n’a jamais envoyé un seul courrier de plainte à son employeur dénonçant des faits de harcèlement à son encontre.
Il n’a jamais fait appel à la médecine du travail pour exposer ces graves problèmes ;
Que de surcroit, alors même qu’il avait rdv à la Médecine du travail, le 9 septembre 2020, volontairement, Mr X Y a choisi de ne pas s’y rendre. Il ne s’est pas rapproché non plus de l’Inspection du travail afin de dénoncer des faits de harcèlement moral, d’inégalité de traitement dont il aurait fait l’objet pendant la relation contractuelle. Pas plus, qu’il n’est allé voir des syndicats de salariés pour le défendre contre du harcèlement dont il aurait fait l’objet au sein de la société
BROCHURE RAPIDE DE PARIS ;
Qu’enfin, Mr X Y a passé des visites médicales sur son aptitude ou pas à tenir son poste de travail depuis son entrée dans l’entreprise. Le Médecin du travail l’a toujours déclaré apte. Si le requérant avait fait l’objet de maltraitance, de faits d’insultes, d’humiliation, de discrimination, d’inégalité de traitement, de harcèlement moral, c’est bien évidement au Médecin du travail qu’il se serait confié et qui l’aurait placé soit, inapte à son poste avec demande de reclassement, soit, inapte à tous poste dans l’entreprise, ce qui n’a pas été le cas, Mr X Y a toujours été déclaré apte ;
Qu’ainsi, en l’espèce, le Conseil constate qu’il n’y a pas eu d’agissements répétés, récurrents, de faits de harcèlement à l’encontre de Mr X Y pendant la relation contractuelle. Pas plus qu’il n’y a eu une atteinte à ses droits, à sa santé physique ou mentale. Le salarié n’a jamais démontré être allé voir son médecin traitant et avoir été placé en arrêt de travail à cause de faits de harcèlement moral ou de discrimination pendant toute la relation contractuelle. Il n’a jamais fait part de dégradation de ses conditions de travail pendant toute la relation contractuelle à qui que se soit. Rien ne constitue un ensemble de faits pouvant caractériser du harcèlement moral, de la discrimination ou une rupture d’égalité en lien avec son poste de travail. Il n’a pas pu justifier non plus que l’employeur avait failli en matière de manquement à son obligation de sécurité ;
En effet, Mr X Y avait un problème avec l’alcool qu’il n’a pas nié jugeant lui même cela comme une maladie. Il a été pris plus d’une fois, consommant de l’alcool sur son lieu de travail et il a été pris plus d’une fois en état d’ébriété, la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a pris les mesures qui s’imposait en l’écartant de son poste de travail et/ou en le sanctionnant ;

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Enfin, en en ce qui concerne les demandes de dommages et intérêts, il s’avère que l’existence d’un préjudice automatique ne nécessitant pas une démonstration de son existence par celui qui l’invoque
n’a plus lieu;
Que la démonstration de la réalité d’un préjudice devient donc une étape indispensable et la preuve devant être apportée par le salarié ;
Qu’ainsi, le salarié qui prétend à une indemnisation doit démontrer d’une part l’existence du manquement ou du fait fautif reproché à l’auteur des dommages et d’autre part, en quoi ce manquement lui a causé un préjudice ;
Or, à ce titre, Mr X Y n’a rien fourni. Aucun élément matériellement vérifiable, justifiant
d’un préjudice matériel, financier, moral, etc… ;
En conséquence, vu tout ce qui précède, le Conseil peut dire et juger qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la nullité du licenciement prononcé pour faute grave par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à l’encontre de Mr X Y. Qu’au vu du peu d’éléments produits par le requérant qui n’a procédé que par allégation, l’employeur n’a commis aucun manquement grave justifiant de harcèlement moral. Pas plus qu’il n’y a eu de faits rapportés par le demandeur justifiant que la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a manqué à son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à toutes les demandes :
De nullité du licenciement De dommages et intérêts pour harcèlement moral subi De dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention pour l’employeur
De dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité
De discrimination en raison du non respect du principe d’égalité.
A TITRE SUBSIDIAIRE
Sur la faute grave et la demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Attendu que les dispositions de l’article 1315 du Code Civil dispose: « Celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation »;
Attendu que constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ;
Attendu que constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement une cause objective, existante et exacte revêtant un caractère sérieux dans la mesure où elle est d’une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et rend nécessaire le
licenciement ;
Attendu que la question du défaut de motivation de la lettre de licenciement, même non soulevée par le salarié, est nécessairement dans le débat et que le conseil a invité les parties à s’en expliquer;
Attendu qu’il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute. Dès lors, le fait que le règlement intérieur, la convention collective ou le contrat individuel ait qualifié de faute grave le fait reproché ne permet pas en soi de retenir l’existence d’une telle qualification;
Attendu que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu’il soit exact et qu’il présente un caractère d’objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles et que le motif doit également être sérieux en présentant une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail ;
Attendu qu’en vertu des articles L.1235-1 et suivants du Code du travail, le juge à qui il appartient, en cas de litige, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement notifiée au salarié, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties;

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Que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et interdisent à
l’employeur d’en évoquer de nouveaux ;
Que de plus, en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur ;-
Attendu que pour justifier le licenciement de Mr X Y pour faute grave, la société
BROCHURE RAPIDE DE PARIS a retenu les griefs suivants : « Attitude désinvolte inappropriée envers vos collègues, vos supérieurs. A l’entretien du 11 septembre 2020 vous avez tenu des propos déplacés vous m’avez appelé à plusieurs reprises ma »grande sœur. Vous estimez que rien n’est votre faute, rendez responsable vos collègues alors que vous travaillez seul«   »Dégradation du matériel, destruction des fournitures, vous commettez de graves malfaçons dans votre production. Pliages incorrects nous obligeant à arrêter la production à refaire votre travail, entraînant une surcharge, vous n’entretenez pas les machines cela entraîne des casses, des coûts«   »Consommation d’alcool, état d’ébriété sur le lieu de travail, avons remarqué que vous sentiez l’alcool, vous étiez dans un état d’ébriété avancé, dissimuliez des boissons alcoolisées sur votre lieu de travail,
éthylotest positif«   »Refus de vous présenter à la visite médicale de reprise le RDV devait avoir lieu le 9 septembre 2020, vous ne vous y êtes pas rendu et dit que cette attitude était délibérée"
« Attitude perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise nous avons eu l’occasion de vous avertir »;
Attendu que sur le grief: « Dégradation du matériel, destruction des fournitures, vous commettez de graves malfaçons dans votre production. Pliages incorrects nous obligeant à arrêter la production à refaire votre travail, entraînant une surcharge, vous n’entretenez pas les machines cela entraîne des casses, des coûts »;
Qu’il s’avère que Mr X Y a reçu à ce titre, deux avertissements de la part de la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS, dont un le 18 avril 2019, motivé selon les termes suivants : « Monsieur, Mal façon, pliage à l’envers soit 2000 exemplaires. non respect de l’organisation de l’entreprise qui consiste à toujours faire vérifier son travail par le chef d’atelier ou votre direction avant. Dissimulation de la faute. Vous avez terminez de rouler votre cahier à 10h, vous avez informé un de vos collègues de votre faute, mais jamais vous n’en avez informé votre supérieur chef d’atelier, par ce courrier je vous notifie un avertissement qui sera versé dans votre dossier personnel »
Un autre le 16 juillet 2020, motivé selon les termes suivants : "Monsieur, nous vous notifions un avertissement en raison de votre conduite au travail depuis votre retour. Nous avons à déplorer l’exécution défectueuse de votre travail. Le travail de pliage qui vous a été confié, qui relève pleinement de vos attributions en qualité de plieur a été réalisé en dépit du bon sens et des règles que vous êtes sensé maîtriser. Vous avez gâché des fournitures et avons été contraints d’arrêter une partie de notre production pour refaire le travail ce qui est préjudiciable pour l’entreprise en temps perdu, coût et image. Il est impératif que vous vous ressaisissiez, votre travail laisse gravement à désirer depuis un certain temps, à défaut de vous ressaisir, nous serons contraints
d’envisager une sanction plus grave pouvant aller au licenciement, etc…";
Attendu que le 27 août 2020, Mr X Y a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et à reçu une convocation à un entretien préalable de la part de la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS et motivées selon les termes suivants : « Monsieur, nous faisons suite aux incident suivants. En effet, une nouvelle fois, vous vous êtes livré à une exécution défectueuse de votre prestation de travail, vous avez margé du papier sur une margeuse à l’envers, ce qui a pour effet un pliage des cahiers à l’envers. Votre négligence entraîne une surcharge de travail pour vos collègues qui ont du reprendre l’ensemble des cahiers produits. De plus nous vous avons reproché des malfaçons grossières. Vous avez nié vos erreurs et votre responsabilité » ;
Dès lors, les griefs faits Mr X Y sur sa négligence au travail à répétition sont avérés et étayés par des éléments probants vu les avertissements précités et la mise à pied. Tout comme l’attestation de Mr J AF qui témoigne :« Je l’ai repris de nombreuses fois à cause de son travail, il margeait les brochures à l’envers »;

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Que de surcroit, vu les pièces versées au dossier il s’avère que Mr X Y avait également, fait l’objet d’autres convocations et rappels à l’ordre depuis son entrée dans l’entreprise au même titre. En effet, vu la convocation à un entretien préalable notifiée par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à son encontre et motivée selon les termes suivants, en date du 19 juillet 2012: « Monsieur. En date du 16 juillet 2012, vous avez fait une erreur de pliage dans un cahier de travail de notre client façonnage. Je vous demande vous présenter dans nos bureaux pour un entretien et vous avez la possibilité de vous faire assister, etc.. »;
Attendu vu les pièces versées au dossier, Mr X Y avait également, fait l’objet d’une nouvelle convocation et rappel à l’ordre depuis son entrée dans l’entreprise sur ce point. En effet, vu la convocation à un entretien préalable notifiée par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à son encontre et motivée selon les termes suivants, en date cette fois, du 10 août 2012: « Monsieur. En date du 3 août 2012, vous avez fait une erreur de pliage dans un cahier de travail de notre client imprimerie EDGAR. je vous demande de vous présenter à nos bureau. Vous avez la possibilité de vous faire assister, etc… »;
Attendu vu les pièces versées au dossier, Mr X Y avait également, fait l’objet d’un avertissement depuis son entrée dans l’entreprise sur son travail notifié par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à son encontre et motivé selon les termes suivants, en date cette fois, du 21
septembre 2012: « Monsieur. Vous avez fait une erreur de pliage sur un cahier de 32 pages et une erreur sur un cahier de 8 pages du même travail de ce client. Vous avez plié complètement à l’envers bien que ce cahier comportait une pagination. La réparation nous a contraint à plusieurs opérations avec une perte de temps importante et une qualité imparfaite. Ces erreur constituent une faute nous contraignant à vous signifier un avertissement »;
Attendu vu les pièces versées au dossier, Mr X Y avait également, fait l’objet d’un avertissement depuis son entrée dans l’entreprise sur son travail, notifié par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à son encontre et motivé selon les termes suivants, en date cette fois, du 3 mai
2019 « Monsieur. Mal façon et pliage à l’envers. Non respect de l’organisation de l’entreprise et dissimulation de votre faute. Par ce courrier je vous notifie un avertissement »;
Aussi, vu tout ce qui précède, même si les avertissements sont prescrits et ont déjà faits l’objet de sanction, malgré tout, Mr X Y n’a pas tenu compte des avertissements qui lui avaient été donnés par son employeur et le respect de la qualité de son travail à tenir, il a réitéré plus d’une fois les mêmes fautes;
Attendu que sur les griefs tels que : « Consommation d’alcool, état d’ébriété sur le lieu de travail, vous sentiez l’alcool, étiez dans un état d’ébriété avancé, dissimuliez des boissons alcoolisées sur votre lieu de travail, éthylotest positif. Refus de vous présenter à la visite médicale de reprise le 9 septembre 2020, vous ne vous y êtes pas rendu, cette attitude était délibérée. Attitude perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise »;
Attendu qu’en premier lieu, dans ses conclusions et à la barre Mr X Y a reconnu qu’il avait un problème avec l’alcool. Mais d’après lui, c’était une maladie. Que d’autre part, son employeur le savait
Attendu qu’en tant que garant de l’hygiène et de la sécurité dans son entreprise, l’employeur a certaines obligations. La loi impose d’empêcher l’introduction ou la distribution de boissons alcooliques, à l’exception, curieusement, du vin, de la bière, du cidre, du poiré et de l’hydromel non additionnés d’alcool. Par ailleurs, l’employeur peut interdire à tout salarié en état d’ivresse d’entrer dans l’entreprise ou d’y rester. Cela ne l’empêche pas d’aller plus loin et d’interdire, pour la sécurité et la discipline, toute boisson alcoolisée ;

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Attendu qu’en aucun cas, l’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins. En revanche, dès lors que la mesure est prévue dans un règlement intérieur, une note de service, il peut leur faire passer un test d’alcoolémie dans les conditions décrites ci-avant. Le test peut être effectué par
l’employeur ou toute personne désignée ;
Attendu qu’en l’espèce, alors que le requérant a été licencié en 2020, il ressort des pièces du dossier que Mr X Y avait déjà, également, fait l’objet d’autres avertissements depuis son entrée dans l’entreprise sur ce point. En effet, vu l’avertissement donné par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS à son encontre et motivé selon les termes suivants, en date du 5 juillet 2012: « Monsieur, en date du 8 juin 2012, nous avons trouvé votre attitude bizarre et vos aller retours vers le réfectoire beaucoup trop nombreux. Nous sommes donc allés voir et avons trouvé une bouteille de vodka vide qui vous l’avez reconnu vous appartenait. Vous êtes convoqué à un entretien, etc.. Vous avez la possibilité de vous faire assister, etc.. »;
Que de plus, un nouvel avertissement à l’encontre de Mr X Y du 25 octobre 2016, motivé ainsi : "Monsieur. Le 30 septembre 2016, vous avez délibérément quitté votre poste de travail sans autorisation pour vous rendre dans les vestiaires ou je vous ai surpris en train de boire une boisson alcoolisée de la bière. Lors de l’entretien qui a suivi vous m’avez dit : Avant je le faisais mais depuis que c’est Mr AG je ne le fais plus mais comme il en restait il fallait que je la finisse. J’ai donc été contraint de vous renvoyer chez vous car vous laisser travailler sur la chaîne de dos carré collé alors que vous avez consommé de l’alcool pendant votre temps de travail peut être un réel danger pour vous et vos collègues de travail. Vous êtes censé ne pas ignorer que la consommation d’alcool diminue la vigilance qui est indispensable sur le poste que vous occupez. Votre comportement est inacceptable.
Je vous notifie un avertissement." ;
Que de surcroit, un nouvel avertissement à l’encontre de Mr X Y du 6 mai 2019, motivé ainsi :
"Monsieur. Hier, le 6 mai 2019, vous vous êtes présenté dans l’entreprise en état d’ébriété. Vous n’avez pas manqué de le faire savoir à vos collègues en disant j’ai bu. J’ai donc été contrainte de faire
. intervenir les forces de l’ordre afin qu’elles puissent vous ramener chez vous en toute sécurité. Car vous laisser travailler sur les machines peut être un réel danger pour vous et vos collègues sans parler des éventuelles conséquences qu’il aurait pu y avoir compte tenu que la vigilance est obligatoire. Je vous notifie un avertissement, etc…";
Qu’enfin, il y a eu la mise à pied du 27 août 2020 motivée ainsi : "Pour les faits du 27 août 2020. Lorsque nous vous avons approché pour essayer de vous parler, nous avons remarqué que vous sentiez l’alcool et il est apparu que vous étiez dans un état d’ébriété avancé et dissimuliez même des boissons alcoolisées sur votre lieu de travail. Vous avez accepté de souffler dans un éthylotest et le résultat de ce test s’est avéré positif. Nous vous avons immédiatement mis à pied
à titre conservatoire dans l’attente de votre entretien préalable";
Attendu qu’un avertissement est une sanction légère qui ne peut déboucher sur un licenciement. Contrairement à une idée reçue, un licenciement n’a pas à être précédé de 3 avertissements. Un licenciement doit simplement être fondé sur une faute nouvelle non sanctionnée précédemment ;
Que toutefois, une accumulation d’incidents similaires peut conduire l’employeur à envisager une sanction plus lourde, par exemple une mise à pied disciplinaire ou un licenciement. Un avertissement permet à l’employeur de commencer à constituer un dossier en vue d’un licenciement ultérieur, notamment s’il est précisé, à la fin de l’avertissement, qu’en cas de réitération des faits sanctionnés, le salarié sera passible de sanctions plus sévères, ce qui a été le cas d’espèce s’agissant de Mr X Y comme précisé dans les avertissements du 16 juillet 2020, du 6 mai 2019, du 25 octobre 2016, etc… ;
Attendu qu’il est interdit à l’employeur comme à toute personne ayant autorité sur les employés de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d’ivresse (C. trav., art. R. 4228-21);

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Que lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique des travailleurs, l’employeur doit prendre toutes les mesures utiles. Ce qui fut le cas d’espèce, puisque l’employeur a, soit notifié des avertissements à Mr X Y, soit l’a contraint
à rentrer chez lui, soit l’a contraint par la force en faisant appel aux forces de Police;
Que de plus ces mesures peuvent être prises soit au titre de l’obligation générale de sécurité de l’employeur prévue par le Code du travail, soit dans le cadre d’une note de service, soit dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise. Elles peuvent notamment prendre la forme d’une limitation, voire d’une interdiction de consommation et doivent restées proportionnées au but recherché (Article R.
4228-20 du Code du travail);
Qu’enfin, alors même que Mr X Y avait RDV à la visite médicale le 9 septembre 2020, donc avant son licenciement faisant suite à sa mise à pied relative entre autre, à son état d’ébriété et consommation d’alcool sur son lieu de travail. Et bien, à nouveau, il s’avère, qu’il a délibérément choisi de ne pas s’y rendre. Le requérant parle de lui comme d’un malade et fait peser sur son employeur la responsabilité et de son alcoolisme (maladie comme il la nomme) et de son licenciement alors même dans ce cas d’espèce, la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a été plus que patiente vis-à-vis que de lui depuis 2012 vu ses manquements;
Attendu qu’après un ou plusieurs avertissements pour des faits similaires, l’employeur qui licencie le salarié ayant réitéré un comportement déjà sanctionné peut prouver que le salarié avait parfaitement conscience du caractère fautif de ses agissements et des conséquences qui risquaient d’en découler;
Dès lors, vu tout ce qui précède, il ne fait aucun doute que la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a mis en garde régulièrement Mr X Y et ce, depuis 2012, par des rappels à l’ordre, avertissements aussi bien sur ses erreurs au travail ainsi que sur sa consommation d’alcool sur son lieu de travail et sur son état d’ébriété également avéré sur son lieu de travail. De plus, le 27 août 2020, le jour où Mr X Y a été mis à pied à titre conservatoire, il a reconnu avoir consommé de
l’alcool. Il avait accepté de souffler dans l’éthylotest qui s’est avéré positif ;
Aussi, en raison de tout ce qui précède, le Conseil considère que le licenciement de Mr X Y repose bien sur une faute grave. Que l’accumulation de fautes malgré plusieurs avertissements, mises en garde, mise à pied, lui ayant été adressés, ce dernier n’a pas modifié son comportement qui est resté pour le moins désinvolte, indifférent, négligent. Tout ceci constitue des éléments préjudiciables à son encontre. Que les griefs dénoncés par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS sont probants, suffisamment étayés, matériellement vérifiables et objectifs. Que c’est en raison du comportement inapproprié du requérant et de ses manquements qu’il est seul responsable de la rupture de son contrat
de travail ;
En conséquence, la preuve de la charge en matière de faute grave revenant à l’employeur qui, en l’espèce, a ainsi pu démontrer la gravité de fautes caractérisées à l’encontre de Mr X Y tout au long de la relation contractuelle. Aussi, le Conseil dit le licenciement justifié sur la base de cette qualification. Le Conseil déboute le requérant de sa demande faite au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour le rappel de salaire sur la mise à pied du 27 août 2020 au 16 septembre 2020
Attendu que seule la faute grave justifie le non paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire ;
Attendu que précédemment le Conseil a jugé que le licenciement de Mr X Y qualifié de faute grave par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS était justifié ;
En conséquence, il ne sera pas fait droit au rappel de salaire sur la mise à pied. Le requérant sera débouté de cette demande.

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Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents
Attendu que les dispositions des articles L.[…].1234-5 du Code du travail, stipulent que lorsque le licenciement d’un salarié repose sur une faute grave, celui-ci ne peut prétendre à un préavis;
Attendu que précédemment le Conseil a jugé que le licenciement de Mr X Y qualifié de faute grave par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS était justifié ;
En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande du préavis et des congés payés y afférents.
Le requérant sera débouté de ces demandes.
Sur l’indemnité légale de licenciement
Attendu que selon les dispositions des articles L.1234-9, R. 1234-1, R. […].1234-4 du Code du travail, l’indemnité de licenciement tend à réparer le préjudice causé au salarié par la rupture de son contrat de travail hors le cas de faute grave;
Attendu que l’article R. 1234-2 du Code du travail prévoit, pour le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté une indemnité de licenciement;
Attendu que précédemment le Conseil a jugé que le licenciement de Mr X Y qualifié de faute grave par la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS était justifié ;
En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande de l’indemnité légale. Le requérant sera débouté
de cette demande.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
Attendu que Mr X Y fait valoir que les conditions de son licenciement ont été vexatoires comme la soumission à l’éthylotest à son retour de déjeuné sans lui permettre de contester le résultat. La mise à pied immédiate. Le licenciement pour faute grave sur des accusations portant atteinte à sa dignité, sa réputation. Et que les seules sanctions prononcées avant à son encontre étaient faibles et
sans gravité; Or, pour l’éthylotest force est de constater que Mr X Y qui se plaint de n’avoir pu contester les résultats ne l’a jamais fait. D’une part, ni auprès de la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS. II aurait pu le faire dès sa mise à pied et pourtant, il n’a rien fait. D’autre part, Mr X Y se plaint que l’employeur ait porté atteinte à sa dignité et sa réputation. Alors même qu’il a été licencié le 16 septembre 2020, il s’avère qu’il n’a saisi le tribunal en contestation que 9 novembre 2021, soit plus d’un an après, ce qui parait pour le moins peu sérieux ;
Que pour la mise à pied immédiate. Force est de constater que Mr X Y était en état d’ébriété. L’obligation de sécurité incombe à l’employeur. De plus, Mr X Y travaillait sur des machines et mettait en danger d’abord ses collègues et lui également. L’employeur a parfaitement réagi en le mettant à l’écart et le mettant en mise à pied vu qu’il avait déjà fait l’objet de plusieurs avertissements à ce titre. D’autre part, Mr X Y se plaint que l’employeur ait porté atteinte à sa dignité et sa réputation. Alors même qu’il a été licencié le 16 septembre 2020, il s’avère qu’il n’a saisi le tribunal en contestation que 9 novembre 2021, soit plus d’un an après, ce qui parait pour le moins peu sérieux ; Qu’enfin sur les seules sanctions prononcées avant à son encontre qui, d’après lui, étaient faibles et sans gravité. Force est de constater que Mr X Y avait fait l’objet depuis 2012 de plusieurs rappels à l’ordre, d’avertissements sans que pour autant il modifie son comportement. La société BROCHURE RAPIDE DE PARIS a été patiente puisqu’elle a attendu 8 ans avant de le licencier, malgré les sanctions que le requérant avait régulièrement reçues pendant la relation contractuelle. Mr X Y se plaint que l’employeur ait porté atteinte à sa dignité et sa réputation, il a été licencié le 16 septembre 2020, il s’avère qu’il n’a saisi le tribunal en contestation que 9 novembre 2021, soit plus d’un an après,

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F 21/03152 N° Portalis DC2V-X-B7F-FQNO ce qui parait pour le moins peu sérieux. Que ce soit pendant la relation contractuelle ou au moment de la procédure de licenciement l’employeur n’a commis aucun manquement, ni de faits vexatoires à
l’encontre de Mr X Y;
Attendu que de surcroit, il s’avère que le salarié qui prétend à une indemnisation doit démontrer d’une part, l’existence du manquement ou du fait fautif reproché à l’auteur des dommages et d’autre part, en quoi ce manquement lui a causé un préjudice ;
Or, Mr X Y n’a produit aucun élément. Rien qui soit probant, incontestable, matériellement vérifiable, objectif. En quoi a t’il eu un préjudice moral, matériel, financier, etc… ;
En conséquence, pour toutes ces raisons, le Conseil déboute Mr X Y de sa demande faite au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
Sur le rappel de salaire du mois d’avril au mois de juillet 2020 et les congés payés y afférents
Ainsi que les dommages et intérêts pour préjudice subi
Attendu que Mr X Y fait valoir qu’il avait été le seul placé en activité partielle à son retour
d’arêt maladie et ce, jusqu’au 7 juillet 2020 ;
Or, comme il a été démontré précédemment, sur les 4 plieurs de l’équipe, deux autres étaient en arrêt de travail. Et un seul plieur a continué à travaillé ;
De surcroit, Mr X Y avait 62 ans, et avril 2020 se situait juste en période forte début de la maladie COVID. Enfin, jusqu’à la saisine pour contester son licenciement, il s’avère que le demandeur n’a jamais contesté ce fait auprès de son employeur, ou de l’Inspection du travail, ou de syndicat de salariés. Qu’enfin, il a attendu plus d’un an pour saisir le Tribunal alors même qu’il s’estime victime de discrimination et d’inégalité de traitement ;
Attendu qu’en tout état de cause, précédemment, le Conseil a jugé qu’à ce titre, il n’y avait eu, ni discrimination, ni le non respect du principe d’égalité ;
Au surplus, le salarié qui prétend à une indemnisation concernant des dommages et intérêts doit démontrer d’une part, l’existence du manquement ou du fait fautif reproché à l’auteur des dommages et
d’autre part, en quoi ce manquement lui a causé un préjudice ;
Or, Mr X Y n’a produit aucun élément. Rien qui soit probant, incontestable, matériellement vérifiable, objectif. En quoi a t’il subi un préjudice moral, matériel, financier, ou autre ;
En conséquence, il n’y a donc pas lieu de faire droit au rappel de salaire lié à cette période. Le Conseil déboute Mr X Y de ces deux demandes.
Sur la remise des documents sociaux sous astreinte
Attendu que précédemment, le Conseil a débouté Mr X Y de toutes ses demandes ;
En conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile
Attendu que les dispositions des articles 30 et 31 du Code de Procédure Civile énoncent que l’action est le droit, pour l’auteur d’une prétention, d’être entendu sur le fond de celle-ci afin que le juge la dise bien ou mal fondée ;
Que l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention
Attendu que précédemment, le Conseil n’a fait droit à aucune des demandes exposées par Mr X
Y ;

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En conséquence, le Conseil déboute Mr X Y de sa demande faite au titre de l’article 700 du
Code de Procédure Civile.
Sur l’exécution provisoire, article 515 du Code de Procédure Civile
Attendu que selon les dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile, hors le cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de
l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi ;
Attendu que précédemment, le Conseil n’a fait droit à aucune des demandes exposées par Mr X
Y ;
En conséquence, le Conseil ne fait pas droit à la demande.
Sur la demande reconventionnelle de la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS au titre de
l’article 700 du CPC
Attendu que selon les dispositions de l’article 30 du Code de procédure Civile, d’une part, il ne saurait être reproché à un salarié de saisir la juridiction compétente afin d’exposer ses prétentions et de faire dire le droit ;
Attendu que le Conseil peut, pour des raisons d’iniquités financières entre les parties considérer que l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ne s’applique pas ;
En conséquence, le Conseil déboute la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS de sa demande reconventionnelle exposée au titre de l’article 700 du CPC.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, après en avoir délibéré, par jugement contradictoire, et en premier ressort, mis à disposition au greffe,
DÉBOUTE Monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes.
DÉBOUTE la société BROCHURE RAPIDE DE PARIS de sa demande au titre de l’article 700 du
CPC.
CONDAMNE Monsieur X Y aux dépens.
LE PRÉSIDENT LE GREFFIERE CONFORME Marie-Claire CARRÉ Victoria MALEWICZ ум