COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01201 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIYCN

[J] [I]-[D]

C/

S.A.S. [4]*

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

M^e Jean FAYOLLE de la SELARL CABINET JEAN FAYOLLE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 375)

M^e Isabelle FICI de la SELARL CABINET LIBERAS-FICI & ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 361)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 31 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00449.

APPELANT

Monsieur [J] [I]-[D], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean FAYOLLE de la SELARL CABINET JEAN FAYOLLE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS [4] prise en la personne de son représentant légal , demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Isabelle FICI de la SELARL CABINET LIBERAS-FICI & ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025 en audience publique.

La Cour était composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025, délibéré prorogé au 19 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2025,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [I]-[D] a été engagé par la SAS [4] selon contrat à durée indéterminée en date du 10 avril 2017 à effet le 11 avril suivant, avec reprise d’ancienneté au 11 avril 2016, en qualité d’opérateur, statut ouvrier, niveau 1, échelon 0, coefficient 160 de la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 480,27 euros, outre une prime annuelle de 13ème mois, en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Le 24 mars 2019, M. [I]-[D] a été victime d’un accident de travail à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail.

A l’issue de la visite de pré-reprise du 3 mars 2020, le médecin du travail a conclu en ces termes :

'Lors de la reprise Monsieur [I] [D] [J] devra éviter les efforts de manutention, les ports de charges, la station debout prolongée, les contraintes de posture buste penché en avant..

Une inaptitude au poste d’agent de propreté est à envisager.

Un reclassement sera à rechercher'.

A l’issue de la visite de reprise du 10 mars suivant, le médecin du travail a conclu à l’aptitude du salarié et précisé que l’intéressé 'Devra bénéficier d’un poste adapté qui lui permette d’éviter les efforts de manutention et les contraintes posturales buste penché en avant'.

Le salarié a repris le travail le 11 mars 2020 avant d’être à nouveau arrêté le 12 mars suivant jusqu’au 16 septembre 2020 inclus.

L’intéressé a de nouveau été arrêté du 18 au 25 septembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020, l’employeur a mis M. [I]-[D] en demeure de justifier sous 48 heures de son absence depuis le 28 septembre précédent.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2020, la SAS [4] a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuel licenciement devant se tenir le 19 octobre suivant.

Sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et l’octroi de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, le salarié a saisi, par requête reçue au greffe le 21 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues.

Selon lettre du 22 octobre 2020, la SAS [4] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le mercredi 19 octobre 2020, dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre.

Au cours de cet entretien, auquel vous n’avez pas souhaité être assisté, nous souhaitions vous rappeler les motifs qui nous ont conduits à engager cette procédure :

Vous êtes en absence injustifiée depuis le lundi 28 septembre 2020. Vous n’avez pas prévenu votre hiérarchie, et n’avons à ce jour aucun justificatif.

Nous vous avions pourtant rappelé dans un courrier en date du 30 septembre 2020, que vous avez réceptionné le 1er octobre 2020, que toute absence devait être justifiée dans un délai de 48 heures.

Cette absence prolongée génère des dysfonctionnements organisationnels et est préjudiciable à l’entreprise.

Dans ces conditions et compte tenu de l’impossibilité de poursuivre nos relations contractuelles, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

(…)'

Par jugement en date du 31 décembre 2021, la juridiction prud’homale a :

'- DIT ET JUGE que l’affaire est maintenue devant la formation initialement saisie du Conseil de Prud’hommes de Martigues car l’article 47 du Code de Procédure Civile ne s’applique pas à la requête de Monsieur [J] [I]-[D].

— DIT ET JUGE Monsieur [J] [I]-[D] mal fondé en son action.

— DEBOUTE Monsieur [J] [I]-[D] de l’ensemble de ses demandes.

— DEBOUTE la SAS [4] de sa demande au titre des frais de procédure.

Vu les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNE Monsieur [J] [I]-[D] aux entiers dépens.'

La décision a été notifiée aux parties le 19 janvier 2022. .

Par déclaration électronique enregistrée au greffe le 26 janvier 2022, M. [I]-[D] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en chacun des chefs de son dispositif, à l’exception de celui statuant sur la compétence du conseil de prud’hommes de Martigues.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 avril 2022, M. [I]-[D] demande à la cour de :

— 'JUGER Monsieur [J] [I] [D] recevable et bien fondé en son appel ;

— INFIRMER le jugement rendu le 31 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES en toutes ses dispositions ;

ET, STATUANT A NOUVEAU,

A TITRE PRINCIPAL

— DIRE ET JUGER que les griefs reprochés à son employeur par Monsieur [J] [I]-[D] sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ;

En conséquence,

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [I] [D], aux torts exclusifs de la société [4] ;

— JUGER la rupture du contrat de travail s’analyser en un licenciement nul ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

— JUGER le licenciement notifié le 22 octobre 2020 par la société [4] être nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— FIXER la moyenne des salaires de Monsieur [J] [I] [D] à la somme de 2 329,75 €

— CONDAMNER la société [4] à verser à Monsieur [J] [I] [D] les sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de préavis : 4.172,06 €

* Congés payés afférents : 417,20 €

* Indemnité spéciale de licenciement : 4. 693,56 €

* Indemnité pour exécution déloyale du contrat : 10.000 €

* indemnité pour défaut d’information préalable quant à l’impossibilité de le reclasser : 5.000 €

* Dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 20.000 €

et à titre subsidiaire 10.430,15 €

* Dommages et intérêts pour préjudice spécifique supplémentaire : 27.941,43 €

* Rappel de salaires : 1.813,87 €

* Congés payés afférents : 181,38 €

— CONDAMNER la société [4] à délivrer à Monsieur [J] [I] [D], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir :

* Une attestation destinée à Pôle Emploi, mentionnant pour motif de rupture du contrat de travail 'un licenciement sans cause réelle et sérieuse'

* Le certificat de travail

* Le solde de tout compte

* Les bulletins de salaires rectifiés

— CONDAMNER la société [4] à verser à Monsieur [J] [I] [D] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la convocation initiale de la société [4] ;

— CONDAMNER la société [4] aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution à intervenir.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 4 août 2025, la SAS [4] demande à la cour de :

— 'JUGER Monsieur [J] [I]-[D] infondé en ses demandes,

En conséquence,

— CONFIRMER le Jugement du Conseil des Prud’hommes de Martigues du 31 décembre 2021 en toutes ses dispositions.

— DEBOUTER Monsieur [J] [I]-[D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— JUGER que Monsieur [J] [I]-[D] n’a jamais été déclaré en inaptitude par la médecine du travail

— JUGER que la SAS [4] a, en concertation avec la médecine du travail, procédé à un aménagement du poste de Monsieur [J] [I]-[D], le 9 mars 2020.

En conséquence,

— JUGER qu’il ne saurait être imputé à la société [4] un quelconque manquement grave dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

En conséquence,

— REJETER la demande de Monsieur [J] [I]-[D] tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 22 octobre 2020.

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [J] [I]-[D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— JUGER qu’à la date du licenciement, Monsieur [J] [I]-[D] était en absence injustifiée depuis le 28 septembre 2020.

— JUGER que Monsieur [J] [I]-[D], malgré un rappel de la société [4], n’a jamais daigné justifier de ses absences.

En conséquence,

— JUGER qu’une absence injustifiée sur plus de 3 semaines est suffisamment grave pour constituer une faute de nature à fonder un licenciement pour faute grave,

En conséquence,

— JUGER le licenciement pour faute grave parfaitement fondé.

En conséquence

— DEBOUTER Monsieur [J] [I]-[D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si la Cour devait suivre Monsieur [J] [I]-[D] en ses arguments, et infirmer le jugement dont appel,

— JUGER que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s’élève à la somme de 1 725,93 euros et nullement à la somme de 2 329,75 euros

— JUGER que Monsieur [J] [I]-[D] est dans l’incapacité de justifier de ses préjudices, et de sa situation personnelle et professionnelle actuelle.

— FIXER le montant du préavis de 2 mois à la somme de 3451,86 euros

— FIXER le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 1942,00 euros

— JUGER que Monsieur [J] [I]-[D] a été réglé des congés payés

— JUGER qu’il conviendra de faire application des barèmes MACRON qui prévoient dans le cas de Monsieur [J] [I]-[D] une indemnité entre 3 et 6 mois de salaire compte tenu de l’ancienneté du salarié ;

Et ce, sur une moyenne de salaire de 1 725,93 euros et nullement de 2 329,75 euros ;

— DEBOUTER Monsieur [J] [I]-[D] de ses autres demandes, fins et conclusions.

— CONDAMNER Monsieur [J] [I]-[D] au paiement d’une somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre aux entiers dépens de la présente instance.'

La clôture est intervenue le 12 août 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

En l’espèce, l’appel de M. [I]-[D] est recevable pour avoir été formé dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement critiqué.

II. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des 1217 et 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements dont il se prévaut, sous réserve de l’aménagement de la charge de la preuve propre à certains faits invoqués.

En l’espèce, M. [I]-[D] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 21 octobre 2020, soit antérieurement à son licenciement notifié le 22 octobre suivant. Il convient donc d’examiner le bien-fondé de la demande résiliation.

Le salarié invoque au soutien de sa demande les faits suivants :

— le défaut d’affectation à un poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail constituant un manquement à l’obligation de sécurité lors sa reprise du travail le 11 mars 2020 ;

— le défaut d’affectation à un poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail constituant un manquement à l’obligation de sécurité lors de sa reprise du travail le 17 septembre 2020 ;

— le défaut d’organisation par l’employeur d’une visite médicale de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours entre mars et septembre 2020 ;

— la mise en oeuvre par l’employeur d’une procédure de licenciement au motif d’une absence résultant du défaut de respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail.

Il convient de les examiner.

(1) Le défaut d’affectation à un poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail constituant un manquement à l’obligation de sécurité lors sa reprise du travail le 11 mars 2020

Le salarié expose que l’employeur n’a pas mis en oeuvre les propositions d’aménagement du poste de travail préconisées par le médecin du travail lors de la visite de reprise et résultant de son avis du 10 mars 2020, visant la nécessité d’un poste permettant d’éviter les efforts de manutention et les contraintes posturales buste penché en avant.

L’employeur fait valoir en réplique qu’il a affecté M. [I]-[D] lors de sa reprise du travail le 11 mars 2020, au poste aménagé d’opérateur cokerie, autorisé par le médecin du travail, supprimant toute manutention et port de charges lourdes et facilitant ses déplacements en le munissant d’une balayeuse autoportée et d’un mini-chargeur.

Selon l’article L.4624-3 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Aux termes de l’article L.4624-6 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier (Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n°20-17.316).

L’article L.4121-1 du code du travail dispose, quant à lui, que l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte des pièces produites que le 3 mars 2020, à l’issue de la visite de pré-reprise, le Docteur [V], médecin du travail, a émis des recommandations concernant le poste du salarié, tendant à 'éviter les efforts de manutention, les ports de charges, la station debout prolongée, les contraintes de poste buste penché en avant’ , concluant à la nécessité d’envisager une inaptitude et de rechercher un reclassement (pièce n°5 de l’appelant).

Dans son avis du 10 mars suivant rendu au terme de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu, après échange avec l’employeur, à l’aptitude de M. [I]-[D] à son poste de travail, et non à son inaptitude comme le laisse entendre ce dernier dans ses écritures, tout en préconisant des mesures d’aménagement individuelles tendant à ' éviter les efforts de manutention et les contraintes posturales buste penché en avant’ (pièce n°7 de l’appelant).

Il est constant que la SAS [4] a affecté le salarié au poste d’opérateur cokerie lors de sa reprise le 11 mars suivant.

Selon le document intitulé 'Etude de poste : opérateur cokerie’ daté du 9 mars 2020 communiqué par l’intimée, le poste d’opérateur nettoyeur affecté sur la zone cokerie exerce deux types d’activité en fonction des besoins du chantier, à savoir :

— du balayage sur le niveau 18m de la batterie de fours ;

— le chargement d’une trémie à l’aide d’un mini-chargeur au niveau du recyclage déchets/décantation.

La première induit le passage de la balayeuse autoportée pendant toute l’activité et un nettoyage manuel avec balais dans toutes les situations dans lesquelles la balayeuse autoportée ne peut pas être utilisée, soit en raison de l’inaccessibilité de la zone ou d’une exploitation ne permettant pas l’utilisation d’un tel appareil.

La seconde induit, quant à elle, la récupération de produit à l’aide de l’engin (mini-chargeur) durant toute l’activité (pièces n°8 de l’intimée et 31 de l’appelant).

S’il appartient effectivement à l’employeur de saisir à nouveau le médecin du travail en cas de contestation du salarié quant à la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du praticien, l’obligation dont le premier est débiteur requiert préalablement que le second ait porté à sa connaissance ses critiques relatives à l’adéquation du poste avec lesdites préconisations. Or, en l’espèce, aucune des pièces versées au débat n’établit que M. [I]-[D] a informé la SAS [4] de doléances en ce sens avant la saisine de la juridiction prud’homale le 21 octobre 2020, étant précisé que la société n’a été destinataire de la requête du salarié que le 26 octobre 2020, date de réception par ses soins de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit postérieurement à la notification du licenciement.

Surtout, dans un courriel du 12 mars 2021 adressé la directrice des ressources humaines de la SAS [4], le médecin du travail expose avoir échangé avec le chef d’agence de l’entreprise le 9 mars 2020 et avoir procédé à une étude de poste qu’il n’a pas formalisée mais aux termes de laquelle il a estimé que l’affectation du salarié à la conduite d’une balayeuse autoportée sur le secteur de la cokerie et à une activité de balayage manuel constituait un aménagement conforme à ses recommandations (pièce n°9 de l’intimée). Or, l’appelant a bien été affecté à ces tâches lors de sa reprise comme cela ressort de l’attestation non critiquée de M. [C] [E], salarié de l’entreprise, évoquant son affectation à la conduite d’une balayeuse autoportée (pièce n°20 de l’intimée), ainsi que du mail de M. [Z] [S], autre salarié de l’entreprise, daté du 12 mars 2020, informant le médecin du travail du départ inopiné de M. [I]-[D] de son poste de travail le même jour et soulignant que celui-ci avait été affecté au balayage du plancher 18m à l’aide d’une balayeuse autoportée et au balayage manuel de la poussière de charbon au sol conformément à ce qui avait été convenu (pièce n°6 de l’intimée).

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(2) Le défaut d’affectation à un poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail constituant un manquement à l’obligation de sécurité lors de sa reprise du travail le 17 septembre 2020

M. [I]-[D] soutient à titre liminaire que l’arrêt de travail dont il a bénéficié le 12 mars 2020 constitue une rechute de l’accident de travail du 24 mars 2019 en dépit du refus de prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail notifié le 16 avril 2020 par la CPAM des Bouches-du-Rhône. Il souligne ensuite que lors de sa reprise le 17 septembre 2020 à l’issue de l’arrêt de travail précité, l’employeur n’a pas davantage mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail telles qu’elles résultaient de l’avis du 10 mars 2020.

L’employeur, qui ne conteste pas la reprise du travail par le salarié le 17 septembre 2020, fait valoir en réplique, comme pour le grief précédent, qu’il a affecté M. [I]-[D] le 17 septembre 2020, au poste aménagé d’opérateur cokerie, autorisé par le médecin du travail.

Il importe de rappeler qu’il appartient au juge prud’homal, qui n’est pas lié par la qualification retenue par la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) lorsque celle-ci s’est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident, de qualifier l’accident ou la maladie mise en cause dans le litige qui lui est soumis.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que le salarié a fait une chute sur son lieu de travail le 24 mars 2019 ayant entraîné un traumatisme du bassin et du rachis lombaire, reconnu comme accident du travail par la CPAM le 5 avril 2019 (pièce n°3 de l’appelant). L’intéressé, consolidé le 10 mars 2020, a repris le travail le 11 mars 2020 après réalisation de la visite de reprise, avant de bénéficier d’un nouvel arrêt de travail le lendemain. Dans son courriel du 12 mars 2020 adressé au médecin du travail, M. [S], salarié de l’entreprise, informe le praticien du départ inopiné de l’appelant de son poste de travail sans en préciser les raisons (pièce n°6 de l’intimée).

Alors que la CPAM a refusé de prendre en charge l’arrêt de travail du 12 mars 2020 au titre d’une rechute de l’accident de travail du 24 mars 2019 au motif que la lésion visée au certificat médical n’était pas imputable à l’accident précité, M. [I]-[D] verse un imprimé Cerfa intitulé 'Certificat d’arrêt de travail accident du travail maladie professionnelle’ renseigné le 12 mars 2020 par le Docteur [R], médecin traitant, s’étant borné à cocher la case 'rechute', sans renseigner la rubrique concernant l’identification de l’employeur ni mentionner les lésions subies ou l’affection souffert par le salarié ou encore les circonstances de sa survenue (pièce n°7 de l’intimée). De la même manière, si dans un courrier à un destinataire non identifié daté du 12 mai 2020, ce même praticien souligne que l’appelant a souffert le 12 mars 2020 d’une lombalgie sévère le contraignant à suspendre à nouveau son activité professionnelle, cette missive ne renseigne pas davantage sur les circonstances de l’apparition de l’affection précitée (pièce n°8 de l’appelant). Enfin, le salarié ne produit pas les différents arrêts de travail dont il a bénéficié de manière continue jusqu’au 17 septembre 2020, pas plus que l’arrêt de travail pour la période allant du 18 au 25 septembre 2020 inclus.

Aussi, compte tenu de ces éléments, la cour considère que ni l’arrêt de travail du 12 mars 2020, ni celui du 18 septembre suivant, n’ont pour origine, même partielle, l’accident du travail du 24 mars 2019, et ne sauraient être qualifiés de rechute dudit accident.

Comme il le reconnaît, M. [I]-[D] a été affecté lors de sa reprise le 17 septembre 2020 au même poste que lors de sa précédente reprise le 11 mars 2020 et M. [E], salarié de la société [4], précise dans son attestation précitée et non critiquée, que l’intéressé avait pour tâche de conduire la balayeuse autoportée (pièce n°20 de l’intimée).

Comme il a été dit ci-dessus, le salarié ne justifie pas avoir informé l’employeur de ses critiques quant à la compatibilité de son poste d’opérateur cokerie avec les recommandations du médecin du travail avant le 26 octobre 2020, soit postérieurement à son licenciement, notamment en lui adressant le courrier de son médecin traitant daté du 12 mai 2020 suggérant l’inadaptation du poste de travail à son état de santé (pièce n°8 de l’appelant), étant rappelé que l’employeur avait échangé avec le médecin du travail le 9 mars 2020, lequel l’avait estimé conforme à ses préconisations, comme il le rappelle dans le mail précité du 12 mars 2021.

Dès lors, la cour estime que le grief invoqué n’est pas établi.

(3) Le défaut d’organisation par l’employeur d’une visite médicale de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours entre mars et septembre 2020

M. [I]-[D] reproche à l’employeur de n’avoir pas organisé de visite médicale de reprise au terme de son arrêt maladie de plus de 30 jours le 17 septembre 2020 en méconnaissance des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail.

L’employeur fait valoir en réplique que le salarié a été convoqué le 25 septembre 2020 à la visite médicale de reprise fixée au 6 octobre suivant.

En application des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est de principe que l’initiative de la visite de reprise incombe à l’employeur qui doit garantir l’effectivité de son obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Néanmoins, l’employeur n’est tenu d’organiser la visite médicale de reprise que dans la mesure où le salarié a effectivement repris le travail, manifesté sa volonté de le reprendre (Soc., 4 juin 2009, nº 08-40.030) ou sollicité une telle visite (Soc., 29 septembre 2015, n° 14-19.664).

En l’espèce, il ressort des pièces communiquées que M. [I]-[D] a bénéficié d’arrêts de travail successifs pour maladie simple du 12 mars au 16 septembre 2020 inclus (pièce n°11 de l’intimée). Si aucun élément n’établit que l’intéressé ait avisé l’employeur du terme du dernier arrêt de travail, la SAS [4] reconnaît (page 14 de ses conclusions) que l’appelant s’est présenté à son poste de travail le 17 septembre suivant. L’intéressé a ensuite à nouveau bénéficié d’un arrêt de travail du 18 au 25 septembre 2020 inclus. S’il soutient s’être présenté sur son lieu de travail le 28 septembre suivant, il ne produit aucun élément au soutien de son assertion.

Ainsi, les deux périodes d’arrêt de travail précitées ne se sont pas immédiatement succédées mais ont été séparées par la reprise du travail de M. [I]-[D] le 17 septembre 2020. Alors qu’en application des dispositions précitées de l’article R.4624-31 du code du travail, l’arrêt de travail du 18 au 25 septembre 2020, inférieur à 30 jours, n’imposait pas l’organisation d’une visite de reprise à son terme, celui du 13 mars au 16 septembre 2020, supérieur à 30 jours, contraignait à l’inverse l’employeur à organiser une telle visite le 17 septembre, jour de la reprise du salarié, ou au plus tard le 25 septembre suivant, peu important que le salarié ait été à nouveau placé en arrêt de travail du 18 au 25 septembre, étant observé que l’employeur ne soutient pas ne pas avoir été avisé du terme de ce dernier arrêt. Or, la SAS [4] justifie uniquement de la délivrance par mail du 25 septembre 2020 d’une convocation du salarié à une visite de reprise devant avoir lieu le 6 octobre suivant, soit au-delà du délai de huit jours susvisé ayant commencé à courir le 17 septembre 2020 (pièce n°10 de l’intimée).

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé.

(4) La mise en oeuvre par l’employeur d’une procédure de licenciement au motif d’une absence résultant de l’incapacité de l’employeur à se conformer aux prescriptions du médecin du travail

Le salarié reproché à l’employeur d’avoir initié une procédure de licenciement pour absences injustifiées qualifiées de faute grave alors que ses absences résultaient de l’incapacité de la SAS [4] à respecter les préconisations du médecin du travail.

Comme il a été retenu précédemment, le défaut de mise en oeuvre par l’employeur des préconisations du médecin du travail n’est pas caractérisé, de sorte que le grief invoqué n’est pas établi.

En conclusion, seul le grief (3) est constitué. La cour observe néanmoins que la SAS [4] a adressé le 25 septembre 2020 par courriel au salarié une convocation à une visite de reprise fixée au 6 octobre suivant, (pièce n°10 de l’intimée). Si M. [I]-[D] motive son absence au rendez-vous par le défaut de réception de la convocation, il sera relevé qu’il ne soutient pas que l’adresse mail sur laquelle elle lui a été envoyée ne serait pas la sienne, étant précisé que le rendez-vous lui a également été notifié lors d’un échange téléphonique au cours de la semaine du 28 septembre par Mme [X] [T], assistante de direction, dont la seule qualité de salariée de la SAS [4] ne prive pas l’attestation de force probante (pièce n°18 de l’intimée). Dès lors, ce retard ponctuel de onze jours dans l’organisation de la visite médicale de reprise, fixée avant la saisine du conseil de prud’hommes et à laquelle le salarié ne s’est pas rendu, ne constitue pas un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de la relation de travail et donc justifiant la résiliation judiciaire, le précédent arrêt de travail de plus de 30 jours du salarié ayant quant à lui donné lieu à une visite de reprise dans les délais règlementaires.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

III. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 22 octobre 2020 vise un grief unique, l’absence injustifiée du salarié depuis le 28 septembre 2020, qu’il convient d’examiner.

Le salarié soutient que son contrat de travail demeurait suspendu jusqu’au 6 octobre 2020 faute pour l’employeur d’avoir respecté le délai prévu pour la visite de reprise et reproche à ce dernier de lui avoir adressé le 30 septembre une mise en demeure d’avoir à justifier de son absence, soit à une date à laquelle le contrat de travail était toujours suspendu. Il ajoute n’avoir même pas été destinataire de la convocation à la visite de reprise. Il considère enfin que son licenciement repose en réalité sur son état de santé et la diminution de ses capacités physiques, de sorte qu’il doit être frappé de nullité.

L’employeur expose en réplique que M. [I]-[D] était en absence injustifiée depuis trois semaines à la date du licenciement en dépit d’une affectation à un poste répondant aux préconisations du médecin du travail. Il rappelle que l’abandon de poste ou l’absence sans autorisation ou injustifiée constitue un manquement grave au contrat de travail, rappelant que le salarié a été mis en demeure de justifier de ses absences. Il ajoute que la date fixée pour la visite de reprise (6 octobre 2020) respectait le délai de huit jours, le salarié devant reprendre son poste de travail le 28 septembre 2020. Il souligne enfin que le licenciement n’est pas motivé par l’état de santé du salarié.

Il importe de rappeler que seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail (Cass., soc.,20 déc. 2017, n°16-14.983). Or, il est établi en l’espèce qu’aucune viste de reprise n’est intervenue postérieurement à la reprise du travail de M. [I]-[D] le 17 septembre 2020, de sorte que le contrat de travail était toujours suspendu à la date du licenciement, et ce indépendamment de l’absence de l’intéressé à la convocation de la médecine du travail prévue le 6 octobre suivant et dont il avait connaissance, ce comportement pouvant uniquement le cas échéant constituer un acte d’indiscipline que l’employeur est en droit de sanctionner.

Le contrat de travail étant toujours suspendu, l’appelant n’était donc pas tenu de fournir sa prestation de travail. Dès lors, l’absence injustifiée, seul grief visé dans la lettre de congédiement, n’est pas fautive et ne peut fonder le licenciement.

Enfin, le salarié n’établit pas que la cause réelle du licenciement réside dans son état de santé, étant observé que la lettre de congédiement ne fait aucune référence à cet élément.

Aussi, le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [I]-[D] de sa demande de nullité du licenciement.

En revanche, il y a lieu de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement déféré de ce chef.

IV. Sur les conséquences financières du licenciement

Le salarié est en droit de prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il convient en outre de relever que la demande de fixation du salaire mensuel brut de référence ne constitue pas une prétention mais un moyen au soutien des demandes pécuniaires formulées.

A. Sur l’indemnité de licenciement

M. [I]-[D] sollicite l’octroi d’une indemnité de licenciement doublée en application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail relatives au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

L’employeur fait valoir en réplique que l’intéressé n’a pas été licencié pour inaptitude.

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Selon les articles R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour déterminer si le salarié licencié a droit à l’indemnité de licenciement, il faudra se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. Soc. 11 janvier 2007, n° 04-45250 ; Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-40678). En outre, l’on neutralisera les périodes de suspension du contrat de travail (article L.1234-11, alinéa 1 du Code du travail).

Mais pour calculer l’indemnité de licenciement, il convient de se placer cette fois-ci à la date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la date d’expiration du préavis (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-40678). En outre, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont plus neutralisées (article L.1234-11, alinéa 2 du Code du travail), sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires ou sauf si elles sont assimilées par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail effectif.

Au sens de l’article 5.3.1 de la convention collective, l’ancienneté est la durée du contrat en cours depuis l’embauchage, sans qu’il y ait à en déduire la durée des absences pour maladie, accident, événements familiaux, congés en formation, de maternité ou congés payés. Les absences pour maladie ou accident non professionnels de durée supérieure à celles indiquées à l’article 4.6, les congés sabbatiques, les congés sans solde ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

En l’espèce, les dispositions de l’article L. 1226-14 du code travail ne sont pas applicables, l’appelant n’ayant pas été licencié pour inaptitude.

M. [I]-[D] avait une ancienneté de 4 ans 6 mois et 11 jours à la date de notification du licenciement. Il a donc droit à l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire mensuel brut de référence, résultant du tiers de la rémunération des trois derniers mois ayant précédé les périodes d’arrêt de travail du salarié, précédant elles-même la rupture, selon la formule la plus avantageuse, s’élève à la somme de 2 329,75 euros, dans la limite des prétentions de l’appelant (Soc.,12 juin 2024, pourvoi n°23-13.975).

En conséquence, la SAS [4] sera condamnée à payer au salarié la somme de 2 718,03 euros à titre d’indemnité légale de licenciement compte tenu de son ancienneté de 4 ans 8 mois et 11 au terme du préavis.

B. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement et conformément aux articles 4.7 de la convention collective et L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, M. [I]-[D] a droit à un préavis de deux mois.

La SAS [4] sera condamnée à lui payer la somme de 4 659,50 euros, sur la base d’un salaire mensuel brut de référence de 2 329,75 euros, outre celle de 465,95 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

C. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié invoque l’inconventionnalité des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, estimant que la réparation de son préjudice à hauteur de 5 mois de salaire prévu par le barème légal n’est pas adéquate ni appropriée à sa situation. Il précise à ce titre que dans sa décision du 8 septembre 2016 'Finnish Society of Social Rights c. Finlande', n°106/2014, le comité européen des droits sociaux a considéré que 'le plafonnement de l’indemnisation relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi'.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

En vertu de l’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie.

Il convient de rappeler que l’instauration du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail a été jugée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel le 21 mars 2018.

Ensuite, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999, les dispositions de son article 24 ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’OIT est, quant à lui, d’application directe en droit interne.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne sont cependant pas, en elles-mêmes, incompatibles avec les stipulations de cet article 10, une réparation « adéquate » ne signifiant pas une réparation intégrale.

En effet, ces dispositions réservent la possibilité d’une réintégration du salarié, prévoient la possibilité de fixer une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux variables en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. La marge d’appréciation au regard du barème est suffisamment large pour tenir compte d’autres critères que celui de l’ancienneté (âge, situation de famille, difficulté à retrouver un emploi notamment) et le principe d’une assiette de calcul fondée sur le salaire brut adapté à la situation spécifique du salarié privé de rémunération permet d’individualiser la réparation. Par ailleurs, le barème est écarté lorsque le licenciement est entaché de nullité (notamment discriminations, harcèlements moral ou sexuel, violation d’une liberté fondamentale).

Pour les mêmes motifs, l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne ne saurait être invoqué.

Le plafonnement mis en place par l’article L. 1235-3 n’est en outre pas dépourvu d’effet dissuasif. L’indemnité maximale susceptible d’être allouée, augmentant en fonction de l’ancienneté, est un multiple du salaire brut mensuel et la condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

Enfin, un contrôle de conventionnalité in concreto porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

La cour considère donc que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par M. [I]-[D] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu’il convient de faire application de celui-ci.

Pour une ancienneté entre 4 et 5 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

Le salarié, âgé de 44 ans au moment de la rupture du contrat de travail, produit comme justificatifs une attestation de paiement de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) du 19 décembre 2020 au 31 mai 2021 et une copie de son livret de famille (marié, un enfant) (pièces n°17 et 29 de l’appelant).

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée, de l’âge du salarié, de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, il convient d’allouer à M. [I]-[D] la somme de 9 319 euros, qui offre une indemnisation adéquate du préjudice.

V. Sur l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en cherchant à le priver de la législation protectrice sur les risques professionnels, notamment en passant outre les recommandations du médecin du travail et en le mettant en demeure de justifier de son absence alors que celle-ci résultait de l’absence de poste adapté aux préconisations du médecin du travail. Il soutient en outre que le comportement déloyal de l’employeur lui a incontestablement causé un préjudice moral.

L’employeur souligne en réplique avoir affecté le salarié à un poste conforme aux préconisations du médecin du travail.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La cour a précédemment retenu que la SAS [4] n’avait pas méconnu les préconisations du médecin du travail. Par ailleurs, M. [I]-[D] ne produit aucune pièce établissant le préjudice moral qu’il invoque, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

VI. Sur l’indemnité pour défaut d’information préalable quant à l’impossibilité de reclassement

Le salarié soutient que l’employeur a méconnu les dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail en ne l’informant pas par écrit des motifs ayant empêché son reclassement au sein de la société [4], visant à cette fin l’avis du médecin du travail du 3 mars 2020. Il considère que ce manquement de l’employeur lui a nécessairement causé un préjudice.

L’employeur expose en réplique que le salarié a été affecté à un poste adapté à son état de santé, et ce en concertation avec le médecin du travail.

Vu l’article L. 1226-12 du code du travail ;

Il importe de rappeler que M. [I]-[D] n’a fait l’objet d’aucun avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et n’a pas été licencié pour ce motif. En effet, si au terme de la visite de pré-reprise du 3 mars 2020, ce praticien a pu envisager une inaptitude, l’avis du 10 mars suivant rendu à l’issue de la visite de reprise conclut à l’aptitude du salarié et formule des préconisations d’aménagement du poste de travail (pièces n°5 et 6 de l’appelant). Les dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail ne sont donc nullement applicables, étant de surcroît relevé que le salarié ne justifie pas du préjudice allégué.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande de dommages et intérêts.

VII. Sur les dommages et intérêts pour préjudice spécifique supplémentaire

Le salarié indique avoir souscrit le 20 juillet 2018 un prêt personnel n°00050462584264 auprès de la [1] portant sur la somme de 32 000 euros remboursable par échéance mensuelle de 544,93 euros jusqu’au 10 janvier 2025, ainsi qu’une garantie perte d’emploi néanmoins exclue en cas de faute grave. Il estime que le licenciement prononcé abusivement pour faute grave l’a empêché de bénéficier de l’assurance attachée au prêt contracté, ce qui lui a causé un préjudice spécifique.

L’employeur soutient en réplique que le licenciement pour faute grave est fondé.

La cour a retenu que le licenciement pour faute grave n’était pas fondé. M. [I]-[D] justifie de la souscription du prêt susvisé et du refus de mise en oeuvre de la garantie perte d’emploi par l’établissement bancaire motif pris de son exclusion en cas de licenciement pour faute grave, en produisant notamment le tableau d’amortissement, la lettre de refus de la [1] et un extrait de la notice d’information du contrat collectif d’assurance afférent au prêt (pièces n°24, 25 et 26 de l’appelant). Ainsi, le licenciement infondé notifié par l’employeur a directement causé au salarié une préjudice consistant en une perte de chance de voir les remboursements de son prêt pris en charge par l’assurance entre le licenciement et un éventuel nouvel emploi.

Dès lors, la SAS [4] sera condamnée à lui payer la somme de 3800 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

VIII. Sur la demande de rappel de salaire

Le salarié sollicite un rappel de salaire pour la période allant du 25 septembre au 22 octobre 2020, la SAS [4] ne pouvant invoquer une absence injustifiée, pointant la retenue sur salaire opérée par l’employeur au cours de cette période.

L’employeur soutient que l’appelant s’est trouvé en absence injustifiée au cours la période précitée, ce qui constitue un manquement.

Il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n°22-18.437).

En l’espèce, la carence de M. [I]-[D] à la visite de reprise fixée au 6 octobre 2020 dont il avait été informé, établit qu’il ne s’est pas tenu à la disposition de l’employeur de cette dernière date au 22 octobre 2020, jour du licenciement, de sorte qu’il ne saurait revendiquer un rappel de rémunération pour cette période. En revanche, sa seule absence dans l’entreprise du 28 septembre 2020, premier jour ouvrable à l’issue du terme de son dernier arrêt de travail pour maladie non professionnelle, au 5 octobre suivant ne suffit pas à établir qu’il ne se tenait pas à la disposition de la SAS [4] pour passer la visite médicale de reprise. Le bulletin de paie du mois de septembre 2020 ne fait néanmoins pas apparaître de retenue de salaire, à l’inverse de celui du mois d’octobre 2020. L’appelant a donc droit au paiement de sa rémunération pour la période du 1er au 5 octobre 2020 inclus.

Aussi, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 375,76 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 37,57 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

IX. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 22 octobre 2020], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, conformément à l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la SAS [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement et l’a condamné aux dépens.

La SAS [4] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [I]-[D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Les dépens ne comprennent pas les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution. Le salarié sera donc débouté de sa demande de condamnation de l’employeur aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de M. [J] [I]-[D] ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 31 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [J] [I]-[D] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail en date du 10 avril 2017, de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour exécution déloyale dudit contrat et de dommages et intérêts pour défaut d’information préalable quant à l’impossibilité de reclassement ;

— débouté la SAS [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [J] [I]-[D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [4] à payer à M. [J] [I]-[D] les sommes suivantes :

—  2 718,03 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 659,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 465,95 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

—  9 319 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 800 euros à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice de perte de chance de voir les remboursements du prêt contracté le 20 juillet 2018 pris en charge par l’assurance ;

—  375,76 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 37,57 euros à titre d’incidence congés payés afférente ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SAS [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la SAS [4] de transmettre à M. [J] [I]-[D] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 22 octobre 2020], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette transmission d’une astreinte ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2020 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Déboute M. [J] [I]-[D] de sa demande de condamnation de l’employeur aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues ;

Condamne la SAS [4] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président