ARRET

N°

X

C/

S.A.S. PREMIUM PICARDIE

copie exécutoire

le 17/02/2021

à

SELARL BIBARD

M^e COTTINET

FB/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 FEVRIER 2021

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N° RG 19/05711 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HNTW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 10 JUILLET 2019 (référence dossier N° RG 17/00316)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Y X

né le […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e François DORY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. PREMIUM PICARDIE

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Samuel COTTINET, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 décembre 2020, devant M^me A B, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me A B en son rapport,

— les avocats en leurs observations.

M^me A B indique que l’arrêt sera prononcé le 17 février 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me A B en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me A B, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 février 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 10 juillet 2019 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant Monsieur Y X à son ancien employeur, la société Premium Picardie, a dit que la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d’une démission, a débouté l’intéressé de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux

entiers dépens;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 23 juillet 2019 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 18 juillet précédent;

Vu la constitution d’avocat de la société Premium Picardie, intimée, effectuée par voie électronique le 1^er août 2019;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2020 par lesquelles le salarié appelant, soutenant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées, affirmant avoir été victime de harcèlement moral, faisant valoir qu’en s’abstenant de respecter les préconisations du médecin du travail, en ayant modifié unilatéralement à deux reprises son contrat de travail l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles dans des conditions justifiant une prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicite l’infirmation du jugement déféré et la condamnation de la société Premium Picardie à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, dommages et intérêts pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des circonstances de la rupture, indemnité pour travail dissimulé, indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2020 aux termes desquelles la société intimée, soulevant l’irrecevabilité de la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, contestant l’existence de tout harcèlement moral, estimant n’avoir commis aucun manquement, contestant la prétendue légitimité de la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’elle a rejeté sa demande de condamnation du salarié au paiement d’une indemnité forfaitaire pour inobservation du préavis, requiert en conséquence que Monsieur X soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné à lui verser une somme à titre d’indemnité forfaitaire pour inobservation du préavis ainsi qu’une indemnité de procédure;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 novembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 9 décembre 2020;

Vu les conclusions transmises le 18 novembre 2020 par l’appelant et le 30 octobre 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel;

SUR CE, LA COUR

La société Premium Picardie est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective nationale des services de l’automobile.

Monsieur X a été embauché par la société Premium Picardie en qualité de magasinier, vendeur PRA et accessoires, échelon 6 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet au 1^er février 2007.

En raison de la dégradation de son état de santé, Monsieur X a subi plusieurs arrêts de travail

entre février 2012 et janvier 2013.

Le 25 mai 2012, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a notifié la reconnaissance de travailleur handicapé à Monsieur X pour la période comprise entre le 1^er mai 2012 et le 30 avril 2017.

Monsieur X a bénéficié d’un aménagement de son poste en mi-temps thérapeutique pour la période comprise entre le 16 octobre 2012 et janvier 2013.

Par avenant en date du 1^er octobre 2013, Monsieur X a été employé à compter du 1^er octobre 2013 en qualité de metteur en main, échelon 6 de la classification des emplois de la convention collective.

Monsieur X a, par lettre du 27 mars 2017 adressée à son employeur, pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens de demandes diverses en rapport avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en lien avec l’exécution de son contrat de travail.

Statuant par jugement du 10 juillet 2019, dont appel, le conseil de prud’hommes d’Amiens s’est déterminé comme indiqué précédemment.

Sur la recevabilité de la demande nouvelle

A hauteur de cour, Monsieur X forme pour la première fois une demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société Premium Picardie soulève l’irrecevabilité de cette demande en application des articles 564 et 910-4 du code de procédure civile constatant que le salarié n’a formulé aucune demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité devant le conseil de prud’hommes d’Amiens ou au sein de ses premières conclusions d’appelant.

Monsieur X soutient sa demande recevable considérant que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est, en application de l’article 565 du code de procédure civile, la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime et dont il a fait état dès l’origine de la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur ce;

Le décret 2016-660 du 20 mai 2016, réformant la procédure devant le conseil de prud’hommes, a abrogé les articles R 1452-6, relatif à l’unicité d’instance, et R 1452-7 du Code du travail, permettant des demandes nouvelles en appel. Dans les instances introduites depuis le 1^er août 2016, le régime des demandes nouvelles dans la procédure prud’homale obéit aux règles du droit commun, telles qu’elles résultent des articles 562 et suivants du Code de procédure civile.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que le salarié a introduit l’instance devant le conseil de prud’hommes par requête déposée le 5 juillet 2017, soit postérieurement au 1^er août 2016.

Les nouvelles dispositions prévues par le décret du 20 mai 2016 sont par conséquent applicables à l’espèce.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 783, demeure recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les dispositions de l’article 910-4 résultant de l’article 22 du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 s’appliquent aux appels formés à compter du 1^er septembre 2017. En l’espèce, l’appel ayant été formé le 23 juillet 2019, il appartenait à Monsieur X, lors du dépôt de ses conclusions en application des dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, le 18 octobre 2019, de présenter l’ensemble de ses prétentions.

Or, sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité n’a été présentée pour la première fois que dans ses conclusions déposées le 26 août 2020. Elle est ainsi irrecevable, puisqu’elle n’est pas destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses, ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, à titre surabondant, il sera constaté que le salarié a formé une demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral prétendument subi et qu’aux termes de ses conclusions, il sollicite des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral sans établir un préjudice distinct. Il n’est ainsi pas démontré de fait générateur distinct des différents manquements allégués de nature à fonder spécifiquement une telle demande d’indemnisation.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Monsieur X soutient qu’il n’a pas été intégralement rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées et sollicite la condamnation de son employeur au paiement d’un rappel de salaire pour la période comprise entre le 1^er juillet 2014 et le 31 décembre 2016 à hauteur de 25 777,38 outre les congés payés y afférents correspondant à 1164,05 heures supplémentaires effectuées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Monsieur X précise qu’une fois affecté aux fonctions de metteur en main, il devait convoyer des véhicules à l’aide de remorques plateaux dans toute la France, qu’il ainsi régulièrement dépassé la durée légale et conventionnelle de travail sans que son employeur ne lui règle l’intégralité de ses heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, il verse aux débats des notes manuscrites récapitulant les déplacements effectués en novembre, décembre et janvier ( sans précision de l’année), la copie de son agenda pour la semaine du 3 au 8 novembre 2016, des copies d’itinéraires Mappy, des notes rédigées par ses soins, des procès verbaux de livraisons et restitutions de véhicules ainsi qu’un tableau récapitulant pour chaque mois au cours de la période comprise entre juillet 2014 et mars 2017 les heures de travail effectuées, les heures de travail rémunérées et les heures de travail non payées.

Le salarié verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En réponse, l’employeur rappelle que le salarié était rémunéré pour une durée de travail de 38 heures hebdomadaires soit 164,67 heures mensuelles et qu’il accomplissait ainsi chaque semaine 3 heures supplémentaires majorées à 25%. Il constate que le salarié ne produit pas ses planning de travail contrairement à ses allégations se contentant d’affirmer qu’il effectuait en moyenne 10,75 heures supplémentaires hebdomadaires sans le démontrer.

La société verse aux débats les tableaux d’heures contradictoires signés par le salarié chaque semaine ainsi qu’un tableau récapitulant les heures de travail réalisées par Monsieur X et celles effectivement rémunérées . L’employeur indique en outre que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce qu’il aurait obtenu un accord pour réaliser des heures supplémentaires étant rappelé qu’au terme d’un courrier en date du 26 juillet 2016 il avait expressément été rappelé à Monsieur X que la réalisation d’heures supplémentaires était subordonnée à l’accord de l’employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie des horaires de travail effectués par le salarié, Monsieur X ne contestant pas avoir signé ces relevés d’heures hebdomadaires qu’il remplissait lui même.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires non rémunérées. En effet, il ressort des bulletins de paie du salarié, des tableaux produits par l’employeur que le salarié était régulièrement rémunéré de ses heures supplémentaires.

La société justifie avoir rappelé à l’ordre le 26 juillet 2016 Monsieur X sur la nécessité d’obtenir l’accord préalable de l’employeur pour effectuer des heures supplémentaires et sur le nécessaire respect du contingent annuel.

Si Monsieur X verse aux débats un tableau récapitulatif des heures prétendument effectuées, il y a lieu de constater d’une part que ce tableau n’est pas rempli quotidiennement et d’autre part qu’il n’est corroboré que partiellement par les pièces produites en ce que contrairement à ses allégations le salarié ne produit pas l’intégralité de ses plannings de travail et que ses notes manuscrites sont imprécises quant aux dates.

Au vu de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, Monsieur X doit être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la

mesure où elle est intentionnelle. L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

Monsieur X qui a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires ne fonde sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé sur aucun autre moyen.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande tendant à dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X invoque au titre des manquements de son employeur la modification unilatérale du contrat de travail en 2013, la nouvelle modification unilatérale du contrat de travail en 2016, le non respect des préconisation du médecin du travail quant à l’adaptation de son poste, l’existence d’un harcèlement moral, le non respect de l’obligation de sécurité, l’absence de paiement des heures supplémentaires pour la période comprise entre le 1^er juillet 2014 et le 31 décembre 2016, l’existence d’un travail dissimulé.

Sur ce;

A l’inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge; qu’à l’appui de sa prise d’acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d’autres faits au cours du débat probatoire.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il y a lieu de rappeler que Monsieur X a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi que de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur le manquement tiré de la modification unilatérale du contrat de travail en 2013

Monsieur X soutient que l’employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en 2013 en lui demandant d’exercer les fonctions de convoyeur de véhicules en lieu et place de celles de metteur en main. Il précise qu’il était en effet chargé par son employeur de convoyer des véhicules pour son compte dans toute la France à l’exclusion de toute autre mission. Il affirme que lors de la signature de son avenant, en suivant la formation au permis BE, il ne pouvait imaginer les fonctions auxquelles il était destiné, pensant seulement qu’il allait réaliser des déplacements uniquement dans le département de la Somme et non pas au sein de la France entière, ces déplacements étant effectués à un rythme et une cadence infernaux. Il précise en outre que l’avenant mentionnait qu’il devait exercer ses fonctions au siège social à Rivery et prévoyait l’existence d’une zone de mobilité limitée au département de la Somme.

La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant l’accord de l’intéressé. En revanche, la modification décidée par l’employeur portant sur un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une

modification du contrat. Elle s’impose alors au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à sa vie privée ou lorsqu’elle a un impact sur le montant de la rémunération.

En l’espèce, il ressort de l’avenant signé entre les parties le 1^er octobre 2013 que Monsieur X a accepté d’être employé à compter du 1^er octobre 2013 en qualité de metteur en main.

L’article 2 de l’avenant a précisé la nature des fonctions exercées par le salarié en distinguant les activités techniques, les activités de commercialisation et les activités de gestion et d’organisation.

Il ressort de la fiche métier metteur en main de véhicule RNQSA expressément visée au sein de l’avenant du 1^er octobre 2013 que le metteur en main remet le véhicule au client après avoir procédé aux contrôles et aux dernières étapes de la préparation et qu’il conseille le client lors de la mise en main.

Il ressort des pièces produites qu’aux termes d’un second avenant au contrat de travail en date du 1^er octobre 2013, Monsieur X a effectué un stage de formation dispensé par CFC Tous permis portant sur la préparation pour la catégorie BE du permis de conduire, le coût de cette formation étant assumée par l’employeur, le salarié s’engageant à demeurer au service de son employeur pendant une durée de 2 ans suivant l’obtention de son permis BE.

S’il est établi que Monsieur X a été amené à livrer des véhicules dans toute la France à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail, il y a lieu de constater d’une part que cette opération de livraison est inhérente à la fonction de metteur en main et qu’en suivant une formation de permis BE destinée à conduire des véhicules avec remorques de plus de 750 kg le salarié en a accepté le contenu.

Si Monsieur X soutient avoir été cantonné à cette fonction de convoyeur de véhicule, il ressort des pièces produites et plus spécifiquement des chek lists versées aux débats qu’il effectuait également les opérations techniques mentionnées au sein de l’avenant de son contrat de travail.

En outre, l’employeur justifie que le salarié a signé le 1^er septembre 2016 un document précisant que chaque livraison/convoyage longue distance nécessitant une nuit hors de son domicile sera rémunérée 50 euros.

Il sera constaté que les éléments produits par le salarié ne permettent pas de définir précisément le nombre de déplacements France entière effectués chaque semaine, chaque mois par Monsieur X sur l’ensemble de la période considérée. En outre, à supposée établie la modification du rythme des déplacements imposés au salarié, Monsieur X n’établit pas l’existence d’une modification d’un élément essentiel ou déterminant de son contrat de travail.

Monsieur X ne peut davantage reprocher à son employeur de ne pas avoir respecté la clause de mobilité géographique stipulée au sein de son avenant en ce qu’il résulte des éléments du dossier que le salarié effectuait des déplacements professionnels, ponctuels nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail à partir du siège social de la société au sein duquel il récupérait les véhicules et qu’il n’a pas été affecté à un autre établissement.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer que le manquement reproché par le salarié à l’employeur n’est pas établi.

Sur le manquement tiré de la modification unilatérale du contrat de travail en 2016

Monsieur X soutient qu’à compter d’octobre 2016, son employeur a décidé unilatéralement de l’affecter à un autre poste que celui de metteur en main sans qu’aucun avenant ne soit rédigé. Il affirme avoir occupé un poste d’homme de maintenance au sein de l’entreprise réalisant les travaux

d’entretien que la société lui confiait (nettoyage des locaux, ramassage des feuilles, réparation de la toiture, de la chaudière, des clôtures…) et ayant la charge des devis pour les chantiers d’envergure.

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié. La circonstance selon laquelle la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à sa qualification et ne s’analyse pas en une modification des fonctions.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier et des propres déclarations de l’employeur au sein du courrier adressé au salarié le 3 avril 2017 que l’employeur, en raison du nombre important de véhicules à livrer sur de courtes périodes, a décidé fin 2016 de faire intervenir une société extérieure pour la livraison des véhicules, a considéré que le poste de metteur en main/livreur du salarié ne s’inscrivait plus dans la nouvelle organisation et lui a proposé un poste d’homme de maintenance sur le site de Rivery.

Si l’employeur soutient que les fonctions improprement qualifiées de poste d’homme de maintenance font partie de celles de metteur en main, il ne résulte pas des éléments produits qu’à partir de d’octobre 2016 le salarié continuait à réaliser les tâches dévolues, Monsieur X établissant sans être utilement contredit par l’employeur qu’il effectuait des travaux d’entretien quotidien au sein de la concession automobile, qu’il était en relation avec les intervenants extérieurs.

Il s’ensuit que l’employeur a procédé à une modification des fonctions de Monsieur X et qu’il n’a alors pas recueilli l’accord clair et non équivoque de ce dernier.

Au vu des éléments versés aux débats par les parties et sans devoir rentrer dans le détail de l’argumentation des parties, la cour considère qu’effectivement l’employeur a procédé de manière unilatérale à une modification des fonctions de Monsieur X, le dépossédant de la plus grande partie de ses attributions contractuellement établies, ce manquement de l’employeur empêchant la continuité de la relation de travail.

Sur le manquement tiré de l’absence de respect des préconisations du médecin du travail

Monsieur X indique qu’à partir de 2012, il a bénéficié de plusieurs arrêts maladie souffrant d’une sciatalgie gauche sur hernie discale et d’un syndrome dépressif. Il soutient que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail en ce qu’il aurait dû bénéficier d’un aménagement de poste, voir d’une mi-temps thérapeutique car il était dans l’impossibilité de réaliser toute manutention lourde. Il affirme avoir accepté le poste de metteur en main en dépit des préconisations du médecin du travail par peur de ne pas retrouver un emploi.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire notamment en application de l’article L 4624-1 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier qu’en 2012, conformément à l’avis du médecin du travail, Monsieur X a effectivement bénéficié d’un mi-temps thérapeutique. A compter du 1^er octobre 2013, Monsieur X a occupé les fonctions de metteur en main, emploi conforme aux préconisations du médecin du travail en ce que celui-ci précisait lors de l’avis de reprise à la fin du mi-temps thérapeutique que l’aménagement du poste devait concerner les manutentions lourdes.

Le salarié n’établit pas que le poste de metteur en main impliquait la production d’efforts physiques et notamment la manutention de charges lourdes.

Il ressort des avis du médecin du travail versés aux débats que postérieurement au 1^er octobre 2013 le salarié a été déclaré apte à ses fonctions de metteur en mains.

Pour la période comprise entre octobre 2016 et le 28 mars 2017, date de la prise d’acte de la rupture, nonobstant la modification unilatérale des fonctions du salarié par l’employeur, il n’est pas établi que la société ait méconnu les préconisations du médecin du travail étant observé que le dernier avis médical versé aux débats, en date du 14 avril 2016 mentionne que le salarié est apte et ne contient aucune réserve.

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats que l’employeur n’ait pas respecté les préconisations du médecin du travail, ait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer que le manquement reproché par le salarié à l’employeur n’est pas établi.

Sur le harcèlement moral

Monsieur X soutient qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Il affirme que ses conditions de travail n’ont cessé de se dégrader, qu’il a fait l’objet d’un mépris et d’un manque de considération de son employeur. Il soutient notamment que le procédé adopté par son employeur consistant à le rétrograder à des fonctions d’homme de maintenance à compter d’octobre 2016 a porté atteinte à sa dignité le plongeant un peu plus dans un état dépressif.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

S’agissant des agissements relevant d’un harcèlement moral, le salarié invoque la dégradation de ses conditions de travail, l’absence d’aménagement de son poste, l’existence d’un mépris de la part de son employeur.

Au soutien de sa demande, le salarié produit les pièces communiquées à l’appui des demandes formées au titre des heures supplémentaires, de la modification unilatérale de son contrat de travail ainsi que des copies de SMS, de factures, bons de commandes, les comptes rendus de ses visites médicales auprès de l’ASMIS.

Les pièces versées sont insuffisantes à établir la réalité de ses allégations. En effet, il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas effectué d’heures supplémentaires non rémunérées, que l’employeur n’avait pas modifié unilatéralement son contrat de travail en 2013 et qu’il avait respecté les préconisations du médecin du travail.

Les griefs de reproches multiples et de mépris ne sont pas appuyés par des pièces, les seuls documents y faisant référence étant un compte rendu d’entretien avec l’ASMIS datant de 2012 reprenant les propos du salarié.

S’il a été précédemment jugé que l’employeur, en octobre 2016, a unilatéralement modifié les fonctions du salarié, ces faits, à eux seuls, au regard de l’espèce, ne peuvent constituer la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il en échet que la matérialité des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas en l’espèce établie.

En confirmation du premier jugement, le salarié sera débouté des demandes fondées sur l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’employeur, à compter d’octobre 2016, a procédé de manière unilatérale à une modification des fonctions de Monsieur X, le dépossédant de la plus grande partie de ses attributions contractuellement établies, ce qui caractérise un manquement grave de l’employeur empêchant la continuité de la relation de travail.

La prise d’acte de la rupture doit dès lors produire tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui emporte le rejet de la demande de la société tendant à la condamnation de Monsieur X au paiement du préavis non effectué.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Le salarié est en droit de prétendre, à hauteur des sommes non spécifiquement contestées dans leur quantum qui seront précisées au dispositif ci-après, à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Monsieur X peut également prétendre à l’indemnisation du caractère illégitime de la rupture sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017.

En considération de sa situation personnelle et eu égard notamment à son âge, à son ancienneté, à son niveau de rémunération lors de la rupture, à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances de la rupture

Monsieur X forme une demande de dommages et intérêts soutenant que l’employeur l’a obligé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail et affirmant que les circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail sont outrageantes.

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la rupture du contrat de travail. Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, il sera rappelé que le salarié est à l’initiative de la rupture de son contrat de travail.

Les éléments du dossier ne mettent en évidence aucun préjudice moral spécifique susceptible d’ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail. La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement entrepris qui a débouté Monsieur X de sa demande sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, la société Premium Picardie sera condamnée à verser à Monsieur X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2 000 euros pour la procédure de première instance et d’appel.

Partie perdante la société Premium Picardie sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort;

Déclare irrecevable la demande formée par Monsieur X au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 10 juillet 2019 sauf en ce qu’il dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié le 27 mars 2017 produit les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société Premium Picardie à verser à Monsieur Y X les sommes suivantes:

—  3 339,86 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 425,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 342,55 euros au titre des congés payés y afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne à la société Premium Picardie de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Monsieur Y X depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations ;

Condamne la société Premium Picardie à verser à Monsieur Y X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure;

Rejette toute autre demande;

Condamne la société Premium Picardie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT