ARRET

N°

X

C/

S.A.S. RS COMPONENTS

copie exécutoire

le 30/03/2022

à

- M^e SIMON

- SELARL VAUTRIN

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 MARS 2022

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N° RG 21/01641 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IBNV

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 JANVIER 2021 (référence dossier N° RG F19/00029)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

comparant en personne,

concluant et plaidant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. RS COMPONENTS […]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE substituée par M^e Nicolas NOURRY, avocat au barreau de COMPIEGNE,

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 02 février 2022, devant M^me G H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me G H en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me G H indique que l’arrêt sera prononcé le 30 mars 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me G H, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 mars 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 28 janvier 2021 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant M. E X à son ancien employeur, la société RS Components, a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, a dit le licenciement du salarié justifié, a dit que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral, a dit nulle la convention de forfait jours car la société n’a pas prouvé avoir organisé d’entretien annuel ni avoir pris la mesure de la charge de travail du salarié, a condamné l’employeur au paiement de la somme de 13 895 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 1 389,50 euros au titre des congés payés afférents, a condamné l’employeur au paiement de la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés au salarié, a laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 23 février 2021 par M. X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la société RS Components, intimée, effectuée par voie électronique le 26 avril 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2022 par lesquelles le salarié appelant, soutenant avoir été victime de harcèlement moral, estimant nulle la convention de forfait jour et considérant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées, affirmant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, soutenant qu’en raison du harcèlement moral subi, de la charge de travail imposée, l’employeur a gravement manqué à ses obligations dans des conditions rendant légitime le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail à ses torts exclusifs, contestant à titre subsidiaire la légitimité du licenciement prononcé en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté d’une partie de ses demandes et requiert la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 81 134 euros), d’indemnité compensatrice de préavis (15 212,50 euros) et congés payés afférents (1 521,25 euros), de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral (30 000 euros), de dommages et intérêts pour absence de prévention de la part de l’employeur du harcèlement moral (30 000 euros), d’indemnité pour travail dissimulé (30 425 euros), de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées (13 895 euros) et congés payés afférents (1 389,50 euros), de rappel de salaire jusqu’à la résiliation judiciaire et jusqu’au licenciement sur la base d’un montant mensuel de 5 070 euros, d’indemnité de procédure (5 000 euros), demande qu’il soit ordonné à l’employeur de lui remettre ses documents de fin de contrat et bulletins de paie sous astreinte et qu’il soit condamné aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2022 aux termes desquelles la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment qu’il n’y a pas de motif sérieux au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, contestant tout harcèlement moral, soutenant avoir respecté son obligation de prévention du harcèlement moral ainsi que son obligation préalable de reclassement, de sorte que le licenciement prononcé est légitime, affirmant que la convention de forfait jours n’est pas entachée de nullité, demandant, à titre subsidiaire, qu’il soit jugé que la demande formée au titre des heures supplémentaires n’est pas suffisamment précise, soutenant que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires au-delà de la rémunération forfaitaire contractuelle convenue, sollicitant à titre reconventionnel que le salarié soit condamné à lui rembourser la somme de 6 592,08 euros perçue au titre des jours de congés indûment rémunérés, sollicite pour sa part la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit nulle la convention de forfaits jours et en ce qu’il l’a condamné au paiement d’un rappel de salaire et d’une indemnité de procédure, requiert que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes et, à titre subsidiaire, qu’il soit condamné au paiement de la somme de 6 592,08 euros au titre de l’indu, demande en tout état de cause sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure (3000 euros) et aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 20 janvier 2022 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 2 février 2022 ;
Vu les conclusions transmises le 12 janvier 2022 par l’appelant et le 19 janvier 2022 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société RS Components est spécialisée dans la distribution de composants électroniques et de produits industriels. Elle appartient au groupe européen RS, faisant lui-même partie du groupe Electrocomponents.

Elle emploie plus de 11 salariés et relève de la convention collective nationale du commerce de gros, secteur non alimentaire.

M. X a été embauché par la société Radiospares, devenue la société RS Components, en qualité de chargé de communication, statut cadre, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 avril 1997.

A compter de 2010, le salarié a occupé le poste de responsable relations publiques.

Le 1er octobre 2018, il a été proposé à M. X d’occuper le poste de Brand & Public Relation Manager, sa rémunération brute annuelle étant fixée à 57 265 euros, ce que le salarié a refusé.

A compter du 22 octobre 2018, M. X a été placé en arrêt de travail.

Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations légales et contractuelles ; M. X a saisi, par requête du 28 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Beauvais d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. X a été reconnu en invalidité 1ère catégorie par la CPAM de l’Oise à compter du 1er avril 2020.

Aux termes de la visite médicale de reprise en date du 10 juin 2020, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet 2020 par lettre du 7 juillet précédent, puis licencié pour inaptitude physique d’origine non professionnelle par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 juillet 2020 motivée comme suit :

' Par courrier recommandé avec AR du 7 juillet 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Cet entretien était prévu le jeudi 16 juillet 2020 à 14 heures 00, vous nous avez informé par courrier recommandé avec AR que vous ne vous rendriez pas à ce rendez-vous.

Nous sommes malheureusement au regret de vous informe par la présente que nous devons procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement consécutivement à votre déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Nous vous informons des motifs qui nous conduisent à prendre cette mesure :

Vous êtes en arrêt maladie ne relevant pas d’une maladie professionnelle ni d’un accident du travail, depuis le 22 octobre 2018. Fin avril 2020, nous avons été informés de votre passage en invalidité 1ère catégorie par la Sécurité Sociale, à compter du 1er avril 2020.

Le 2 juin 2020, à votre initiative vous avez effectué une visite de pré-reprise en téléconsultation auprès des services de la médecine du travail.

Au cours de cette visite de pré-reprise, le Médecin du Travail a établi les conclusions médicales suivantes :

'Les capacités restantes permettraient la reprise d’un poste dans une autre entreprise. A revoir après étude de poste et entretien avec l’employeur.'

Mon entretien avec le Médecin du travail a eu lieu le 2 juin 2020, en application de l’article R 4624-42 du code du travail, le Médecin du travail a réalisé l’étude de poste, ainsi que l’étude des conditions de travail dans l’établissement, quant à la fiche d’entreprise elle a été actualisée le 14 décembre 2018.

2ème visite avec le Médecin du travail le 10 juin 2020 – visite d’aptitude :

Conclusions du médecin : ' 2ème visite : Avis d’inaptitude. Les capacités restantes ne permettent pas la reprise du poste habituel dans cette entreprise. Un poste identique dans une autre entreprise est possible.'

Dans le cadre de notre obligation de reclassement, j’ai donc sollicité par mail le 12 juin 2020 le Médecin du travail pour échanger sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste, pour proposer un poste disponible, adapté, et compatible avec ses conclusions.

A cette occasion, j’ai procédé à des recherches de reclassement et j’ai donc consulté pour avoir son avis le médecin du travail sur les postes identifiés et disponibles suivants, susceptibles d’être compatibles avec les restrictions médicales :

- Chef de Produits ( junior) H/F

- Responsable fin d’activité logistique H/F

- Chefs de projets H/F

Ont été fournies les descriptions de poste et les annonces internes des 3 postes.

Réponse du Médecin du travail le 16 juin 2020 par mail :

' Il semble que les capacités restantes de Mr X permettent ces postes mais la fiche de visite indiquait qu’un poste était possible dans une autre entreprise.

Je reste à votre disposition pour une éventuelle visite en cas d’acceptation d’un de ces postes.'

Comme nous l’impose la loi, j’ai ensuite consulté les membres du CSE (Comité Social Economique) le 18 juin 2020, sur ces 3 possibilités de reclassement avant de pouvoir vous les proposer.

Le CSE s’est vu communiquer tous les éléments nécessaires pour rendre un avis éclairé sur les 3 propositions : les avis du Médecin du Travail, les fiches de postes et les annonces internes, ainsi que toutes leurs caractéristiques (notamment : statut, modalités horaires, rémunération, localisation). Le CSE a rendu un avis favorable à l’unanimité sur les 3 postes envisagés.

Nous vous avons adressé par courrier recommandé le 19 juin 2020, les 3 propositions de reclassement avec toutes les pièces nécessaires, ainsi que l’extrait de procès-verbal du CSE concernant la consultation.

Il était stipulé dans ce courrier que vous disposiez d’un délai de réflexion de 2 semaines pour vous prononcer.

Par courrier recommandé avec AR réceptionné le 3 juillet dernier, vous avez décliné nos 3 offres de reclassement identifiées avec le CSE qui vous ont été proposées dans une démarche loyale contrairement à vos dires.

En conséquence de quoi, nous avons consulté le CSE le 7 juillet 2020, suite à votre refus des 3 propositions de reclassement sur le projet de licenciement, faute d’autre reclassement identifié et envisageable.

Le CSE a rendu un avis favorable à l’unanimité sur le projet.

En conséquence, nous sommes donc contraintes de vous licencier consécutivement à l’impossibilité de reclassement découlant de votre inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail à votre poste de travail.

Votre contrat de travail prendra fin à la date de première présentation de ce courrier. (…)'

Statuant par jugement du 28 janvier 2021, dont appel, le conseil de prud’hommes de Beauvais s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

M. X demande la confirmation du jugement entrepris qui a jugé nulle la convention de forfait en jours et qui lui a accordé un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2013 et 2018.

Il conclut en outre au débouté de la demande reconventionnelle formée par l’employeur relative au remboursement des jours de repos supplémentaires.

La société RS Components soutient quant à elle la validité de la convention de forfait jours, considère infondée la demande formulée au titre des heures supplémentaires et requiert, à titre subsidiaire, que le salarié soit condamné au remboursement des journées de congés supplémentaires accordées dans le cadre de la convention de forfait.

Sur la validité de la convention de forfait jours

M. X soutient la nullité de la convention de forfait jours aux motifs que l’employeur ne s’est jamais assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il n’a jamais évalué sa charge de travail ; qu’il n’a établi aucun document de contrôle, qu’il n’a pas organisé d’entretien pour évoquer sa charge de travail, son organisation de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En outre, le salarié soutient qu’en dépit de son forfait jour il était contraint de badger lors de son arrivée et de son départ au sein de l’entreprise, qu’il devait débadger lors des pauses cafés.

En réponse, l’employeur indique que le salarié n’a jamais formulé la moindre demande au cours de la relation contractuelle. Il indique que M. X était régulièrement convié à des réunions avec son supérieur hiérarchique, qu’il a bénéficié chaque année d’un entretien individuel et professionnel lui permettant d’aborder sa charge de travail, son organisation et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. La société indique que le fait que les comptes-rendus d’entretiens ne mentionnent pas ces différents points ne signifie pas pour autant qu’ils n’ont pas été abordés.

L’employeur précise que pour respecter les règles de sécurité, l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les cadres autonomes, sont tenus de porter et d’utiliser les badges d’accès, ce badgeage n’ayant pas pour finalité de contrôler les durées de travail mais de respecter les règles de sécurité.

Sur ce ;

Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L 3121-46 du code du travail dans sa version applicable au jour de la conclusion de la convention de forfait, dispose qu’un entretien individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d’un entretien annuel a pour finalité non seulement d’évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l’aune de relevés d’horaires.

En application de l’article L3121-64 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que M. X a été soumis à une convention de forfait jours à compter du 1er janvier 2002, en application de l’avenant signé par les parties.
La cour constate que la société RS Components ne rapporte nullement la preuve qui lui incombe des mesures mises en oeuvre afin de contrôler les jours de travail, de repos, de congés payés de son salarié, afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation professionnelle de l’intéressé et de sa charge de travail.

La société ne justifie pas non plus d’un entretien annuel de M. X avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité lesquelles doivent pourtant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’ intéressé.

Si les nouvelles dispositions de l’article L3121-64 du code du travail ne font plus expressément référence à l’exigence d’un entretien annuel, il est toutefois mentionné la nécessité d’organiser les modalités de communication périodique entre le salarié et son employeur sur la charge de travail, modalités qui n’ont jamais été déterminées et mises en oeuvre entre les parties en litige.

Dès lors, en l’absence de suivi de la convention de forfait en jours, cette convention est privée d’effet à l’égard de M. X de sorte que ce dernier est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et peut, par suite, prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait réalisées.

Il convient, par suite, de confirmer le jugement entrepris sauf à préciser que la convention de forfait jours est privée d’effet à l’égard de M. X et non entachée de nullité.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Il résulte du régime spécifique de preuve institué en matière d’heures de travail par l’article L 3171-4 du code du travail que le salarié a la charge d’établir l’existence d’éléments propres à étayer sa demande, à charge ensuite pour l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X sollicite la confirmation du jugement entrepris qui lui a accordé un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 13 895 euros.

Au soutien de sa demande, il verse aux débats la synthèse de son compteur Gestor ainsi qu’un décompte établi par ses soins pour les années 2013 à 2018.

Il rappelle qu’il était contraint, comme l’ensemble du personnel de l’entreprise, de badger lors de son entrée et de sa sortie du bâtiment puis, lors de l’entrée et de la sortie de son service de sorte que le logiciel Gestor comptabilisait son temps de travail.

La cour constate que M. X fournit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement à la demande dirigée contre lui.
Dès lors, il appartient à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La société RS Components soutient pour sa part qu’il n’est pas pertinent pour le salarié de justifier de son temps de travail à partir des relevés du système de badgeage Gestor mis en place au sein de l’entreprise en ce que les relevés de compteurs comptabilisent l’heure d’arrivée et de départ du salarié sur le site, soit son temps de présence effectif mais non son temps de travail.

La société soutient en outre que l’appelant n’apporte aucun détail, aucune méthode de calcul des heures supplémentaires qu’il revendique, observant que les décomptes horaires mensuels établis par ses soins ne comportent aucune précision.

Enfin, l’employeur soutient l’existence d’incohérence entre les relevés d’heures ressortant du logiciel Gestor et le fichier récapitulant les prétendues heures supplémentaires accomplies.

A titre subsidiaire, il considère qu’il appartient à la cour de ramener le montant des rappels d’heures supplémentaires à de plus justes proportions au motif que la rémunération forfaitaire allouée à l’intéressé est largement supérieure à celle qu’il aurait perçue en l’absence de convention de forfait jours puisqu’il bénéficie d’une rémunération mensuelle forfaitaire de 4 672 euros soit 56 064 euros brut annuels alors qu’en application de la grille de salaires de la convention collective, il aurait dû percevoir une rémunération annuelle brute de 38 745,43 euros.

Il résulte de la confrontation de ces éléments avec ceux versés par M. X que l’employeur se contente principalement de contester la valeur probante des pièces produites par le salarié sans justifier des horaires réellement accomplis par ce dernier.

Il ressort de la lecture des relevés d’heures issus du logiciel Gestor que le salarié badgeait plusieurs fois par jour, ce qui tend à établir qu’il badgeait non seulement lors de son arrivée et son départ de l’entreprise mais également à l’entrée de son service.

L’employeur ne verse pas aux débats d’éléments tendant à établir que le temps de présence du salarié au sein de son service n’était pas un temps de travail.

Il ne précise pas la nature des incohérences alléguées.

Dans l’hypothèse d’un rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires au salarié dont la convention de forfait jours a été privée d’effet, le rappel de salaire doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi qu’il occupe.

En conséquence, la cour considère qu’au regard des éléments produits aux débats, des moyens soutenus et de l’examen attentif des pièces, le montant du rappel de salaire lié aux heures supplémentaires non payées et dues à M. X pour la période comprise entre 2013 et 2018 doit être fixé à la somme de 13 895 euros, outre 1389,50 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de congés indûment rémunérés

La société RS Components demande à la cour, qui a jugé la convention de forfait privée d’effet, de condamner M. X au paiement de rappel de salaire au titre des jours de réduction de travail dont il a indûment bénéficié, au titre de la convention de forfait au cours des trois dernières années.
Ainsi, la société demande que le salarié soit condamné au paiement de la somme de 6 592,08 euros correspondant à 39 jours de congés indus, soit 13 jours par an.

L’employeur soutient sa demande recevable au regard des dispositions des articles 565 et 566 du code procédure civile, cette demande étant l’accessoire et la conséquence directe du forfait jours privé d’effet.

L’intimée conclut au rejet du moyen de prescription soulevé par l’appelant rappelant que la saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription tant pour le demandeur que pour le défendeur à l’action, observant que le salarié est particulièrement de mauvaise foi en son moyen en ce qu’il a formé des demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la même période.

En dernier lieu, l’employeur soutient que le salarié bénéficiait, en raison de la convention de forfait, de 11 jours de repos supplémentaires en sa qualité de cadre et de 2 jours de RTT supplémentaires en sa qualité de cadre autonome, observant que retirer seulement 2 jours de RTT tel qu’allégué par le salarié reviendrait à faire travailler le salarié 225 jours par an alors que la loi limite le forfait annuel en jours à 218 jours et les dispositions conventionnelles à 214 jours par an.

En réponse, le salarié soutient en premier lieu la demande irrecevable comme formée pour la première fois par l’employeur à hauteur de cour.

En second lieu, M. X, qui indique que cette demande concerne nécessairement les années 2015,2016 et 2017, invoque la prescription de la demande.

Enfin, il conclut au débouté de celle-ci considérant en tout état de cause qu’il n’a bénéficié que de 2 jours de repos supplémentaires par an en raison de la signature de la convention de forfait jours.

Sur ce ;

Sur la recevabilité de la demande

Le décret 2016-660 du 20 mai 2016, réformant la procédure devant le conseil de prud’hommes, a abrogé les articles R 1452-6, relatif à l’unicité d’instance, et R 1452-7 du code du travail, permettant des demandes nouvelles en appel.

Dans les instances introduites depuis le 1er août 2016, le régime des demandes nouvelles dans la procédure prud’homale obéit aux règles du droit commun, telles qu’elles résultent des articles 562 et suivants du code de procédure civile.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 28 janvier 2019, les nouvelles dispositions prévues par le décret du 20 mai 2016 sont applicables à l’espèce.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
La société RS Components forme pour la première fois devant la cour d’appel une demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en application de la convention de forfait.

Dès lors que le salarié sollicitait déjà en première instance le prononcé de la nullité de la convention de forfait et que si celle-ci est accueillie, comme en l’espèce, ce sont les dispositions relatives à la durée légale du travail qui s’appliquent, la demande reconventionnelle de l’employeur, qui demandait en première instance que le salarié soit débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, est recevable comme étant au sens de l’article 566 du code de procédure civile une demande qui est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la prétention initiale.

Sur le moyen tiré de la prescription

L’article L 3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi du 17 juin 2008 dispose que l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes.

En l’espèce, l’employeur forme une demande au titre de remboursement concernant les 13 jours de RTT accordés au salarié au cours des 3 dernières années de relation contractuelle.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2019, de sorte que la prescription est interrompue depuis cette date, ce dont il s’évince que l’employeur est recevable en ses demandes formées pour les trois dernières années précédentes.

Le moyen tiré de la prescription doit en conséquence être rejeté.

Sur la demande de remboursement

En application de l’article 1302-1 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Il a été précédemment jugé que la convention de forfait à laquelle était soumis M. X a été privée d’effet, de sorte que pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait est devenu indu.

L’employeur est en conséquence bien fondé à en solliciter le remboursement.

En l’espèce, il ressort des éléments produits, des dispositions de la convention collective applicable que le salarié, en exécution de la convention de forfait a bénéficié de 13 jours de réduction du temps de travail supplémentaires par an.

En conséquence, il sera fait droit à la demande formée par l’intimée relative au remboursement par le salarié de 39 jours de réduction du temps de travail indus à hauteur de 6 592,08 euros.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

Sur le travail dissimulé M. X demande que son ancien employeur soit condamné au paiement d’une indemnité de 30 425 euros au titre du travail dissimulé soutenant qu’en raison du badgeage et des relevés des compteurs Gestor, il ne pouvait ignorer le nombre d’heures de travail effectuées et qu’il est établi qu’il n’a pas respecté les termes de l’accord collectif concernant l’application du forfait jour et notamment le suivi de sa charge de travail.

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, irrégulière ou ultérieurement privée d’effet.

Il ne résulte pas en l’espèce des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties quant au calcul du nombre d’heures effectuées par le salarié, quant à la validité de la convention de forfait jours que ce soit sciemment que l’employeur a omis de payer au salarié des heures supplémentaires.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. X doit être débouté de sa demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Il expose que la société RS Components a mis en place à compter de 2015 une nouvelle organisation de travail ensuite d’une réorganisation du service marketing impactant de manière négative sa situation.

Il précise qu’il lui a été déconseillé de postuler au poste nouvellement créé de responsable marketing l’employeur ayant déjà choisi M. Y pour ce poste.

Il précise que le poste de responsable marketing client ne lui a pas non plus été proposé en dépit de ses compétences.

Il affirme avoir été privé d’entretien annuel en 2017, avoir été mis à l’écart des réunions de management Europe du sud ou des réunions marketing concernant cette région étant le seul cadre occupant un poste à dimension Europe à ne pas y être convié, contrairement aux pratiques antérieures.

M. X affirme avoir, par mail du 13 décembre 2017, interpellé son employeur sur sa souffrance et son mal-être au travail sans que ce dernier ne réagisse, la seule réponse apportée ayant été une modification de son contrat de travail à compter du 1er octobre 2018 pour le muter au poste de Brand & Public relation manager au service marketing avec retrait de son véhicule de fonction.

Le salarié soutient que de nombreux salariés comme le responsable digital, le responsable communication interne, M^mes Z, A, B, ont fait un burn out et ont quitté l’entreprise par le biais de ruptures conventionnelles ou de démissions.

M. X précise qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 22 octobre 2018 en raison d’un état dépressif et qu’il est suivi sur le plan médical et psychologique.

A l’appui de ses allégations, l’appelant verse aux débats :

- ses arrêts de travail et les certificats médicaux établis par le docteur C, médecin psychiatre les 27/12/2018 et 25/01/2019 indiquant qu’il présente des troubles anxio-dépressifs depuis octobre 2018 avec troubles du sommeil partiellement jugulés par un traitement anxiolytique et hypnotique adapté, qu’il bénéficie d’une prise en charge psychothérapique rapprochée,

- la copie du mail adressé à son employeur le 13 décembre 2017 indiquant notamment 'je ne vais pas très bien',

- l’avenant au contrat de travail le nommant Brand &Public Manager en date du 8 octobre 2018 qu’il a refusé de signer,

- le courrier adressé à son employeur le 22 octobre 2018 ainsi que la réponse de ce dernier en date du 26 novembre 2018,

- le courrier adressé à son employeur le 27 novembre 2018 au sein duquel il évoque avoir été victime de harcèlement moral,

- des courriers rédigés par M^me B et M. D aux fins d’établir la réalité de sa disponibilité, de ses compétences,

- la copie de ses entretiens annuels d’évaluation.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur soutient que le salarié agit par voie d’affirmation mais ne démontre pas l’existence de manquements reprochés à la société RS Components.

Il indique avoir répondu au mail en date du 13 décembre 2017 et avoir reçu en entretien M. X, avoir répondu au courrier du 22 octobre 2018 adressé alors que le salarié était en arrêt de travail.
La société RS Components conteste les allégations de l’appelant selon lesquelles plusieurs salariés auraient rompu leurs contrats de travail en raison d’un burn out rappelant que la société emploie plus de 500 salariés et qu’il ne saurait être déduit du départ de 4 salariés un quelconque harcèlement moral.

La société soutient que le comportement et les méthodes managériales harceleuses de M. Y ne sont pas établis par l’appelant qui ne produit aucun élément en ce sens; ses arrêts de travail et les éléments médicaux produits étant insuffisants à caractériser l’existence d’un harcèlement, aucun lien de causalité entre les arrêts de travail et un contexte de harcèlement n’étant en outre établi.

Enfin, l’employeur conteste toute rétrogradation du salarié dans ses fonctions indiquant d’une part que la création d’un nouvel échelon supérieur hiérarchique à celui de M. X ne constitue pas une atteinte à son contrat de travail, d’autre part que le nouvel organigramme de la société induisait la perte du bénéfice du véhicule mis à la disposition du salarié, cette perte ayant été compensée par une augmentation mensuelle de 100 euros et l’attribution d’une prime de transport de 32 euros, qu’enfin la société a renoncé à la signature de l’avenant proposé au salarié.

Les éléments produits par la société sont suffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par M. X.

En effet, si le salarié établit avoir alerté son employeur sur sa charge de travail à une reprise, en mai 2017, il ressort des éléments produits par la société qu’il a été entendu, reçu par son supérieur hiérarchique qui a pris la mesure de ses difficultés.

L’appelant ne conteste pas au sein de ses écritures avoir eu un échange avec M. Y sur les difficultés décrites dans son mail du 13 décembre 2017 et sa charge de travail.

La société s’est réorganisée à compter du 1er octobre 2018, a procédé à une organisation interne du service marketing avec la création d’un nouveau poste responsable marketing clients situé hiérarchiquement entre le poste de responsable marketing occupé par M. Y et le poste de responsable relations publiques Europe occupé par M. X. Cependant, la création d’un degré hiérarchique supplémentaire entre le salarié et M. Y ne peut, en l’absence de tout autre élément probant être retenue comme constitutive d’une rétrogradation ou d’une modification du contrat de travail ou même seulement des conditions de travail de M. X, ce dernier n’établissant pas que la nomination de ce nouveau salarié a eu pour conséquence une diminution de ses responsabilités.

La suppression de l’avantage constitué par l’attribution d’un véhicule de fonction a été compensée par l’employeur.

Enfin, il sera constaté que l’avenant proposé à la signature de l’appelant concernant le changement de dénomination de son poste ne comportait pas de modification de son contrat de travail, qu’il a été refusé par M. X et que l’employeur a renoncé à l’appliquer tel qu’il ressort du courrier adressé au salarié le 22 octobre 2018.

Le salarié ne produit aucun élément tendant à établir qu’il a été mis à l’écart des réunions de management Europe du Sud ou des réunions marketing, que des salariés ont quitté l’entreprise en raison d’un burn out.

Le mail adressé au salarié le 19 octobre 2018 fait état de reproches adressés à M. X concernant la mise en place d’une campagne de communication mais ne saurait, comme allégué par l’appelant, constituer une sanction disciplinaire au sens de l’article L 1331-1 du code du travail, M. Y se contentant de faire part de son mécontentement au salarié et relayant le sentiment d’insatisfaction exprimé par son propre supérieur hiérarchique.
Enfin, si les éléments médicaux versés aux débats par M. X confirment l’existence d’un état dépressif de l’appelant, ils sont impuissants à relier celui-ci à la situation de travail, les professionnels de santé ne rapportant que les propos de l’intéressé sans pouvoir établir de constatation in situ.

Cette présomption de harcèlement est par conséquent renversée par l’employeur qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement et procèdent d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par confirmation du jugement déféré, il doit être jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié ne sont pas établis.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral

M. X soutient l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce qu’il rappelle qu’il appartient à l’employeur, en application de l’article L 1152-4 du code du travail, de prendre toute mesure en ce sens ; qu’en l’espèce, il n’est justifié d’aucune mesure de prévention.

La société RS Components conteste la réalité des allégations du salarié, soutient que ce dernier n’a pas été victime de harcèlement moral et constate qu’en tout état de cause, il ne justifie d’aucun préjudice particulier.

Sur ce ;

Il résulte de l’article L 1152-4 du code du travail que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 4121-1 du même code, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, si l’employeur affirme avoir respecté l’obligation mise à sa charge, il ne résulte pas des pièces et documents produits qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 1152-4, L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. Ainsi, l’employeur ne verse pas aux débats le document unique d’évaluation des risques psycho sociaux, ne produit pas d’éléments tendant à établir qu’il a respecté son obligation.

Il résulte de ces constatations un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en violation des dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail.

Cependant, le salarié ne jusfie pas du préjudice subi. Il sera rappelé qu’il a été précédemment jugé que M. X n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Le salarié ne produit pas de pièces tendant à établir que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral lui a causé un préjudice spécifique.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures.
En l’espèce, s’il peut s’évincer du dispositif des conclusions du salarié qu’il forme une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, aucune mention au sein de ce dispositif ne concerne le prononcé d’un licenciement nul en ce que le salarié forme uniquement une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il doit être jugé que la cour n’est saisie d’aucune demande relative au prononcé d’un licenciement nul.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet. L’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 28 janvier 2019 et il a été licencié par courrier recommandé en date du 21 juillet 2020, de sorte que l’examen de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail revêt un caractère préalable.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié et produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, M. X reproche à la société RS Components d’avoir mis en place ou, en tout état de cause, d’avoir laissé perdurer une situation de harcèlement moral, de ne pas avoir assuré un suivi de sa charge de travail alors qu’il a été soumis à une durée de travail déraisonnable.

L’employeur conteste la réalité des manquements allégués. Il constate que les relevés d’heures produits par le salarié démontrent que son amplitude horaire était loin d’être démesurée, qu’il a effectué une moyenne de 39,5 heures de travail par semaine en 2018 et rappelle que le salarié a bénéficié chaque année d’un entretien individuel et professionnel.

Il a été précédemment jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié n’étaient pas établis.

S’il a été précédemment jugé que la convention de forfait jours du salarié était privée d’effet, il ne résulte pas des pièces produites et plus spécifiquement des relevés d’heures versés aux débats par M. X que celui-ci ait été confronté à une charge de travail déraisonnable tel qu’allégué. En effet, le rappel de salaire accordé au salarié au titre des heures supplémentaires effectuées porte sur plusieurs années et il ressort des éléments produits qu’en 2018, la durée hebdomadaire moyenne de travail de M. X était de 39,5 heures.

Au vu de ces éléments, le salarié n’établissant pas la réalité des manquements reprochés à son employeur, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M. X indique que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi.

En outre, l’appelant soutient que l’employeur n’a pas pleinement satisfait à son obligation préalable de reclassement, qu’il ne lui a proposé que trois postes, tous très éloignés de l’emploi précédemment occupé que ce soit en termes de formation, de compétence, d’expérience ou de statut.

La société RS Components conteste tout harcèlement moral et affirme avoir loyalement rempli son obligation préalable de reclassement. Elle rappelle avoir proposé au salarié trois postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, précisant qu’il ne pouvait se soustraire, à défaut d’emploi comparable, à son obligation de proposer un reclassement dans un autre poste compatible avec l’état de santé du salarié.

Sur ce ;

Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par les articles L.1226-2 et L 1226-10 du code du travail.

En application de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné parmi les entreprises situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233- 3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

En outre, il résulte de l’article L. 1226-2-1 du code du travail que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée.

Le licenciement prononcé en méconnaissance de l’obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que l’employeur a proposé à M. X, dans le cadre de son obligation de reclassement, trois postes: un poste de chef de projet statut TAAM, rémunéré 30/35K€ par an, un poste de chef de produits junior, statut employé, rémunéré 28/29K€ par an et un poste de responsable fin d’activités logistiques, statut cadre non autonome, rémunéré 40/42K€ par an.

Il est établi que la société RS Components appartient à un groupe européen dénommé RS, faisant lui-même partie du groupe Electrocomponents, en constante évolution selon l’employeur.

Il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et de l’impossibilité de reclassement à laquelle il s’est trouvé confronté au regard de son organisation ou de celle des sociétés du groupe, de la structure de ses effectifs ou de ceux des sociétés du groupe, de la nature des emplois existants en son sein ou dans les sociétés du groupe.

L’employeur, qui reconnaît appartenir à un groupe, ne justifie ni de l’organisation, ni de la localisation, ni de la structure des sociétés composant le groupe, ni de l’activité ou du nombre de salariés travaillant au sein de ces sociétés ou même au sein de la société RS Components.

En effet, il y a lieu de constater que l’employeur ne verse aux débats aucun élément objectif (notamment le livre d’entrée et de sortie du personnel) relatif à l’organisation, la structure de ses effectifs et la répartition catégorielle des emplois de l’entreprise de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles aucun autre poste compatible avec les préconisations du médecin du travail que ceux proposés au salarié, n’était disponible dans son entreprise.

Aucun élément n’est au demeurant communiqué sur la structure du groupe auquel appartient la société RS Components ne permettant pas dans ces conditions de considérer que l’obligation de reclassement a été pleinement respectée, en sorte que le licenciement de M. X ne peut être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera en conséquence désormais jugé que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. M. X forme une demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 15 212,50 euros sans développer de moyen de fait ou de droit à l’appui de cette demande.

Si l’employeur indique avoir versé au salarié lors du solde de tout compte une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 6 658,80 euros, il résulte de la lecture du solde de tout compte et du bulletin de paie y afférent que ce montant correspond en réalité à l’indemnité de congés payés.

En application de la convention collective applicable, la durée du préavis est de trois mois pour les cadres.

En application de ce texte conventionnel, au regard du salaire de référence de M. X (5001,80 euros), l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 15 005,40 euros outre les congés payés afférents.

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 23 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et dix-sept mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur au salarié des documents de fin de contrat et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société RS Components aux dépens d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Déclare recevable la demande au titre des jours de congés indûment rémunérés ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 28 janvier 2021 en ce qu’il a dit justifié le licenciement de M. X, en ce qu’il a dit nulle la convention de forfait, en ses dispositions relatives aux dépens ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet ;

Dit le licenciement de M. E X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société RS Components à verser à M. E X les sommes suivantes :

- 15 005,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 500,54 euros au titre des congés payés y afférents,

- 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. E X à verser à la société RS Components la somme de 6 592,08 euros au titre des jours de congés indûment rémunérés ;

Condamne la société RS Components à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. E X depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ;

Ordonne la remise à M. E X des documents de fin de contrat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société RS Components à verser à M. E X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;