ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1624/25

N° RG 24/01683 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VW7I

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LENS

en date du

26 Juin 2024

(RG F 22/00069 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.S. [11]

[Adresse 10]

[Localité 5]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assistée M^e Caroline HENOT, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Régis DEBROISE, avocat au barreau de LILLE,

INTIMÉ :

M. [V] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Octobre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [11] exerce une activité de fabrication d’équipements automobiles. Elle est soumise à la convention collective de métallurgie Flandres-Douaisis.

M. [V] [K] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 31 janvier 2001 en qualité de mouleur par la société [12], aux droits de laquelle est intervenue la société [8], puis la société [11].

Il a été affecté à un poste de régleur à compter du 17 octobre 2012, puis temporairement détaché sur poste de team leader à compter du 17 décembre 2013, avant la pérennisation de ce poste le 3 juillet 2014. Par avenant du 4 septembre 2017, il a été affecté sur un poste de mouleur polyvalent.

M. [V] [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 16 juillet 2019 jusqu’au 4 juillet 2021, avec une courte période de reprise à mi-temps thérapeutique en octobre 2020.

Dans le cadre de la visite de reprise du 12 juillet 2021, le médecin du travail a renvoyé M. [V] [K] à un examen ultérieur et a préconisé de: « limiter la station debout prolongée, alterner la position à assise et debout, limiter les gestes répétitifs ».

Par avis du 7 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [V] [K] inapte à son poste de travail avec les indications suivantes : « capacités résiduelles à occuper un poste en limitant la station debout prolongée, sans aucun geste répétitif. Capacité à bénéficier d’une formation. »

Par courrier du 11 octobre 2021, M. [V] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 octobre 2021. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 10 novembre 2021.

Le 9 mars 2022, M. [V] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage rendu le 26 juin 2024, la juridiction prud’homale a :

— jugé le licenciement pour inaptitude de M. [V] [K] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [11] à payer à M. [V] [K] les sommes suivantes :

—  4 832,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  483,26 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [11] aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1 454-14 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28,

— rejeté les autres demandes.

La société [11] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 6 août 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 14 février 2025, la société [11] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [K] du surplus de ses demandes,

À titre principal,

— juger que l’inaptitude de M. [V] [K] ne résulte pas d’un contexte professionnel,

— juger M. [V] [K] infondé à se prévaloir du bénéfice du régime de l’inaptitude d’origine professionnelle,

— juger que M. [V] [K] n’a pas été victime de discrimination,

— juger qu’elle a respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail,

— juger qu’elle a respecté ses obligations en matière de formation,

— juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement,

— juger le licenciement de M. [V] [K] parfaitement valable et bien fondé,

— débouter M. [V] [K] de ses demandes,

À titre subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que M. [V] [K] ne justifie pas avoir subi un préjudice,

— minorer le quantum indemnitaire à l’équivalent de 3 mois de salaire,

Dans tous les cas,

— débouter M. [V] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [V] [K] à payer à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] [K] aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 15 novembre 2024, M. [V] [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement uniquement en ce qu’il a reconnu la violation par l’employeur de ses obligations en matière de santé au travail, a condamné la société aux dépens,

— juger que la société [11] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— juger que la société [11] a manqué à ses obligations en matière de santé au travail,

— juger que la société [11] a manqué à ses obligations en matière de formation,

— juger que l’inaptitude est due au moins partiellement à son activité professionnelle et qu’il devra bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés, article L.1 226-10 et suivant du code du travail,

— juger qu’il a été victime de discrimination dans la mesure où l’employeur n’a pas pris en compte sa qualité de travailleur handicapé,

— juger à tout le moins que la société [11] ne s’est pas acquittée sérieusement et loyalement de son obligation de reclassement,

— condamner la société [11] à lui payer les sommes suivantes :

—  7 283,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, équivalant à trois mois de salaire,

—  15 916,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement doublée, versement d’un complément,

—  100 000 euros à titre principal au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le déplafonnement étant demandé, subsidiairement, la somme de 38 845,60 euros en cas d’application des barèmes Macron, selon l’article L.1235-3 du code du travail,

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé au travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— ordonner à la société [11] de lui remettre une attestation France travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société [11] à payer les frais et dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, si M. [V] [K] fait valoir que son inaptitude trouve « à l’évidence » son origine dans les manquements de son employeur, il ne précise pas quels sont les manquements précisément reprochés qui seraient à l’origine de cette inaptitude, sachant par ailleurs que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie.

Il n’apporte aucun élément de preuve quant au non-respect allégué des préconisations médicales du médecin du travail lors de son retour à temps partiel en octobre 2020, étant observé que les seules restrictions figurant dans l’avis d’aptitude du 6 octobre 2020 concernaient la durée du travail, qui a été parfaitement respectée par la mise en place d’un mi-temps thérapeutique par avenant au contrat de travail.

Ainsi, M. [V] [K] sera, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’obligation de formation

Conformément à l’article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

M. [V] [K] soutient que son employeur a manqué à son obligation de formation. Pourtant, ce dernier produit un décompte des heures de formation dont son salarié a bénéficié (200 heures de formation) avec un listing précis des formations concernées.

Il n’est donc pas caractérisé de manquement de l’employeur à son obligation de formation et c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

M. [V] [K] soutient que son licenciement est nul au regard de la discrimination dont il a été victime en raison de son état de santé et plus particulièrement de son handicap.

Le seul fait discriminatoire allégué est celui, pour l’employeur, de pas avoir sauvegardé son emploi en dépit de l’obligation qui lui était faite de prendre les mesures appropriées pour préserver son emploi, en application de l’article L.5213-6 du code du travail afférent aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cependant, M. [V] [K] s’est vu notifier sa décision de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé le 6 avril 2021 durant son arrêt maladie, et ne justifie pas avoir informé son employeur de la reconnaissance de ce statut.

Ainsi, si le salarié n’a finalement pas été reclassé et a été licencié pour inaptitude après avis du médecin du travail, ce fait ne permet pas de laisser supposer une situation de discrimination en lien avec son état de santé ou son handicap.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Conformément à l’article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, M. [V] [K] reproche à son employeur de ne pas avoir satisfait entièrement à son obligation de reclassement au regard de ses compétences et de ses capacités à suivre une formation, et donc à être reclassé sur un poste de team leader ou sur poste en qualité, sachant qu’un départ en retraite était annoncé sur ce dernier poste.

Aucune proposition de poste de reclassement n’ayant été faite à M. [V] [K], la présomption énoncée à l’article L 1226-2-1 du code du travail ne s’applique pas.

M. [V] [K], titulaire d’un baccalauréat professionnel de maintenance des systèmes mécaniques automatisés et d’une qualification en plasturgie a été engagé comme mouleur, puis a été affecté à un poste de régleur à compter du 17 octobre 2012, puis temporairement détaché sur poste de team leader à compter du 17 décembre 2013, avant la pérennisation de ce poste le 3 juillet 2014. Par avenant du 4 septembre 2017, il a été affecté sur un poste de mouleur polyvalent, employé technicien échelon 3 (coefficient 240), mais ses fiches de paie mentionnent un poste de teamleader jusqu’en août 2021.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail du 7 septembre 2021, mentionne « capacités résiduelles à occuper un poste en limitant la station debout prolongée, sans aucun geste répétitif. Capacité à bénéficier d’une formation. »

La société développe son activité sur plusieurs sites, à savoir [Localité 4], [Localité 9], [Localité 7], [Localité 3] et [Localité 6].

Par un mail circulaire du 6 septembre 2021, l’adjointe ressources humaines de la société (site de [Localité 4]) a sollicité ses collaborateurs des autres sites et de certains services du site de [Localité 4] sur l’existence de poste de reclassement en ces termes :

« Je m’adresse à vous dans le cadre de la recherche d’un poste de reclassement pour l’un de nos salariés ayant des restrictions médicales qui ne nous permettent pas de le réintégrer suite à son arrêt maladie. Il s’agit de M. [V] [K], qui occupait le poste de mouleur polyvalent. Monsieur [B] bénéficie chez nous d’une ancienneté de 21 ans. Nous cherchons à le reclasser car nous ne pouvons le réintégrer à son poste de travail au regard des préconisations médicales déclarées par le médecin du travail, à savoir Limiter la station débout prolongée, alterner la position assise et debout, limiter les gestes répétitifs. »

Après analyse des registres du personnel produits, il est exact, ainsi que soutient l’employeur, qu’aucun poste de team leader n’a été pourvu dans un temps proche du licenciement de M. [V] [K] ; que les restrictions physiques énoncés dans l’avis d’inaptitude faisaient également obstacle au reclassement du salarié sur un poste d’agent de fabrication.

Cependant, il est observé que :

— dans son mail circulaire daté du 6 septembre 2021, l’adjointe aux ressources humaines ne mentionne ni la formation initiale de M. [V] [K] (baccalauréat professionnel maintenance des systèmes mécaniques automatisés) ni sa qualification ultérieure (plasturgie), ni son expérience comme team leader de décembre 2013 à septembre 2017, ni son classement conventionnel comme employé technicien échelon 3,

— certaines réponses à ce mail (toutes négatives) ne permettent pas de déterminer si elles se réfèrent aux capacités physiques restantes de M. [V] [K] ou à ses compétences professionnelles, sur lesquelles l’information reçue était incomplète, sachant qu’à [Localité 3] il est mentionné l’existence de postes disponibles (« poste ouverts ») mais incompatibles, sans précision,

— la responsable du site [Localité 5] a répondu le 31 août 2021, concernant les disponibilités sur le Centre Technique, sans mentionner s’il existait d’éventuels postes au siège social de l’entreprise situé à [Localité 5] également,

— M. [V] [K] avait pu faire l’objet en septembre 2015 et octobre 2015 d’un reclassement provisoire sur un poste de « bureau » (avis d’aptitude du 16 septembre 2015 et du 30 septembre 2015),

— l’avis d’inaptitude fait référence à une compatibilité de l’état de santé de M. [V] [K] avec le suivi d’une formation.

Ainsi, au vu de ces éléments, et au regard de la taille de l’entreprise, de son organisation (siège social situé à [Localité 5], multiplicité des postes dont des postes qualité) et sachant qu’un technicien qualité a quitté le site de [Localité 3] le 9 août 2021 et qu’un poste de superviseur a été pourvu sur ce site le 6 octobre 2021, l’employeur, qui s’est borné dans son mail circulaire du 6 septembre 2021 à évoquer le seul poste de mouleur polyvalent occupé en dernier lieu par M. [V] [K], éludant ainsi son expérience de team manager et son adaptabilité, ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement et avoir été dans l’impossibilité de reclasser M. [V] [K] au moyen de mesures telles qu’une mutation, des aménagements, l’adaptation ou la transformation de postes existants.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [V] [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Conformément à l’article L.5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

En l’espèce, le licenciement de M. [V] [K] pour inaptitude étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et M. [V] [K] s’étant vu notifier une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé le 6 avril 2021, il est fondé à obtenir un préavis équivalent à trois mois de salaire soit la somme de 7 283,55 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

La demande de reconnaissance de maladie professionnelle présentée par M. [V] [K] a été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie et celui-ci n’apporte aucun élément permettant de retenir que son inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dès lors, il doit être débouté de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement présentée sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [V] [K] sollicite que soit écarté l’application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, lequel prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

Cependant, les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, elles sont d’ effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de M. [V] [K].

En l’espèce lors de son licenciement, M. [V] [K] était âgé de 42 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 21 ans au sein de la société, et percevait un salaire mensuel de 2 427 euros en qualité de team leader puis mouleur polyvalent.

Il ne justifie pas de sa situation sur le plan de l’emploi, à l’exception du fait qu’il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [V] [K] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, c’est de manière justifiée que le conseil lui a alloué une somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société de remettre à M. [V] [K] une attestation France travail rectifiée, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [V] [K] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société sera condamnée aux dépens de l’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [V] [K] une somme complémentaire d’un montant de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 26 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Lens, sauf en ce qu’il a fixé le montant du préavis à une somme de 4 832,64 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [V] [K] de sa demande de nullité du licenciement ;

CONDAMNE la société [11] à payer à M. [V] [K] la somme de 7 283,55 euros à titre de préavis ;

ORDONNE à la société [11] de remettre à M. [V] [K] une attestation France travail rectifiée ;

CONDAMNE la société [11] à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [V] [K] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [11] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [11] à payer à M. [V] [K] une somme complémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL