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N° RG 18/01700

N° Portalis DBVM-V-B7C-JPSU

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

M^e Annette PAUL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 DECEMBRE 2020

Appel d’une décision (N° RG 16/01415)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 19 mars 2018

suivant déclaration d’appel du 13 Avril 2018

APPELANT :

Monsieur D X

[…]

38330 Saint-Ismier

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SA SOITEC Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès-qualités audit siège.

[…]

[…]

représentée par M^e Annette PAUL, avocat au barreau de GRENOBLE, postulant,

Et M^e Lionel PARAIRE, avocat au barreau de PARIS, plaidant,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Sarah DJABLI, Greffier placé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2020, Monsieur BLANC, Conseiller est chargé du rapport.

Les parties ont été entendues en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE':

Monsieur D X a été embauché par la SA SOITEC selon contrat à durée déterminée du 27 juillet 2004 pour une durée de neuf mois, renouvelé une fois, en qualité d’ouvrier, niveau II, échelon 1 coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie (ISERE, HAUTE-SAVOIE).

La relation de travail s’est poursuivie selon contrat à durée indéterminée du 27 juillet 2005, comme opérateur de production avec un salaire brut de 1677 euros, outre diverses primes.

Selon décision du 24 avril 2015, Monsieur D X s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier en date du 14 octobre 2016, la SA SOITEC a convoqué Monsieur D X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 octobre 2016.

Par courrier du 28 octobre 2016, Monsieur D X s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Considérant son licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale prohibée, Monsieur D X a saisi le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE 9 décembre 2016.

Ensuite d’un procès-verbal de partage de voix du 22 octobre 2017, l’affaire a été renvoyée devant la formation présidée par le juge départiteur.

Par jugement en date du 19 mars 2018, le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE a':

— débouté Monsieur D X de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné en conséquence la SA SOITEC à payer à Monsieur D X les sommes suivantes':

-6803,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

-4948,16 euros, outre 494,81 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 14 décembre 2016

-1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— rejeté les autres demandes

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, en application de l’article R 1454-28 du code du travail, nonobstant appel et sans caution, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 2474,08 euros

— dit qu’une copie du présent jugement sera transmise à POLE EMPLOI par les soins du greffe

— débouté la SA SOITEC de sa demande reconventionnelle

— condamné la SA SOITEC aux dépens

Le jugement a été notifié par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 22 mars 2018 par les parties.

Monsieur D X s’en est remis à des conclusions transmises le 1^er septembre 2020 et entend voir':

Vu les articles L1221-1 du Code du travail,

Vu l’article L1132-1 et L1134-1 du Code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu la convention collective applicable,

Vu les pièces versées aux débats,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de nullité de la rupture en raison de la discrimination syndicale, dit que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

A titre principal,

CONSTATER que Monsieur X a été victime de discrimination syndicale

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur Y est nul

CONDAMNER la Société SOITEC à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

—  6 803,75€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 948,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  494,81 € au titre des congés payés afférents,

-40 000 € nets de CSG CRDS a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture

-10 000 € nets de CSG CRDS a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale

A titre subsidiaire,

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur X est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la Société SOITEC à verser à Monsieur X les sommes suivantes':

—  6 803,75€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 948,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  494,81 € au titre des congés payés afférents,

—  40 000 € nets de CSG CRDS a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-10 008 € nets de CSG CRDS a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale

CONDAMNER la SA SOITEC à verser à Monsieur X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700, ainsi que des dépens.

Il développe les moyens suivants :

Son licenciement est nul en ce que':

— l’employeur était informé de la candidature de Monsieur X, tant lors de l’entretien préalable que lors de la notification du licenciement (attestations salarié, validation candidature par le syndicat FO du 7 octobre 2015, évocation à l’entretien préalable)

— il a fait l’objet d’une discrimination syndicale lors du prononcé de la sanction. Il est licencié pour faute grave alors que le collègue, qui a badgé à sa place, Monsieur E F se voit uniquement notifier une mise à pied à titre disciplinaire de 2 jours (justification de l’employeur non fondée sur le fait qu’il ne s’agirait pas des mêmes faits)

Subsidiairement, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que':

— s’agissant du fait d’avoir demandé le 2 octobre 2016 à un collègue de badger à sa place en retour de pause sans retourner en salle blanche, il se prévaut d’une preuve illicite à raison de l’illégalité du système de badgeage': absence d’information/consultation du CE. PV du 14/02/2002 insuffisamment probant'; défaut d’information individuelle du salarié'; absence de preuve d’une déclaration régulière à la CNIL (déclaration du 29 janvier 2002 non probante car gestion du temps de travail et non contrôle des salariés)

— pas de faute': le règlement intérieur n’impose aucune obligation de bagder pour les pauses + accord du supérieur hiérarchique pour qu’il pose le 2 octobre 2016 une heure de récupération du fait de mal de dos. Pour la visite médicale, il s’agit d’une erreur de date non fautive.

La SA SOITEC s’en est remise à des conclusions transmises le 27 septembre 2018 et entend voir':

Vu les articles L. 2145-5 ; L. 2411-7 et L. 1231-1 du Code du travail,

CONFIRMER le jugement rendu le 19 mars 2018 par le Conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Monsieur D X de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale ;

INFIRMER le jugement rendu le 19 mars 2018 par le Conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur D X en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

DÉBOUTEr Monsieur D X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

ORDONNER le remboursement des sommes versées à Monsieur D X en exécution du jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble ;

CONDAMNER Monsieur D X à verser à la société SOITEC la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle fait valoir que':

— il n’y a pas eu de discrimination syndicale en ce que':

— au jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable et lors de celui-ci, elle n’était pas informée de sa candidature aux élections professionnelles. Elle n’a eu connaissance d’une candidature imminente qu’à l’issue de l’entretien préalable (attestations Z, AMICO) et de la candidature que le 25 octobre 2016,

— elle a un pouvoir d’individualisation des sanctions disciplinaires. Au demeurant, les faits reprochés aux deux salariés sont différents et Monsieur E-R les a reconnus,

— le licenciement est bien fondé en ce que':

— le site est classé SEVESO de sorte que le système de badgeage permet de savoir précisément qui est à son poste,

— elle a fait une déclaration à la CNIL le 25 mars 2002 (n°792045) du système de contrôle d’accès, distincte de celui de la gestion du temps de travail, qui a fait l’objet d’une autre déclaration. Le CE a été consulté sur les deux dispositifs le 14 février 2002. Le badgeage est prévu par le règlement intérieur. Le système a été porté à sa connaissance lors de l’embauche, par le règlement intérieur et l’information se trouve sur l’intranet,

— le 2 octobre 2016, le salarié est parti en pause à 21h01 pour 30 minutes mais n’est jamais revenu jusqu’à la fin de son travail à 22h27 mais un salarié, Monsieur V E-R a badgé à sa place à 21h29. Il ne peut désormais alléguer un problème de santé au dos. Des remarques lui avaient déjà été faites lors de ses entretiens et des rappels à l’ordre lui ont été adressés sur des non-respects de procédure les 5 mai 2010 et 24 juin 2016,

— il a refusé, et non oublié, de se rendre à une visite à la médecine du travail le 11 octobre 2016. (courriel de l’infirmière de l’entreprise et réponse du salarié).

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 3 septembre 2020.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la discrimination syndicale prohibée et la demande subséquente de nullité du licenciement':

L’article L 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014 prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 2141-5 alinéa 1 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, énonce qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L 1134-1 du code du travail, tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Monsieur X avance comme éléments de fait laissant supposer selon lui une discrimination prohibée à raison de ses activités syndicales':

— le fait que son employeur est informé de sa candidature aux élections professionnelles à la date de l’entretien préalable et lors de l’envoi de la lettre de licenciement. Monsieur X établit effectivement matériellement cet élément de fait par les attestations de plusieurs collègues de travail (V E-R, G H, […], […], […], I J, K L, M N, S T U) qui témoignent avoir été informés par ce dernier de son intention de se porter candidat aux élections professionnelles, certains datant cette information de septembre 2016. Monsieur O P, délégué du personnel et délégué syndical FO SOITEC témoigne par ailleurs que la candidature de Monsieur X a été validée par les membres du bureau FO le 7 octobre 2016 et qu’il a informé l’employeur officiellement de cette candidature lors de l’entretien préalable à

l’éventuel licenciement le 24 octobre 2016, confirmée par le dépôt des listes avec le nom de Monsieur X par le syndicat le 25 octobre 2016.

Il s’en déduit que l’employeur était informé de la candidature de Monsieur X, à tout le moins au jour de l’entretien préalable mais pas avant ou de manière concomitante à l’envoi du courrier de convocation dès lors que les attestations produites évoquant une information diffusée en septembre 2016, ne sont établies que par des salariés dont il n’est pas allégué qu’ils puissent avoir un quelconque pouvoir hiérarchique par délégation de l’employeur. Monsieur X ne se prévaut d’ailleurs pas au visa de l’article L 2411-7 du code de du travail de la nullité de son licenciement à raison de l’absence de sollicitation de l’inspection du travail pour autoriser son licenciement compte tenu de l’imminence de sa candidature, qui suppose que l’employeur en ait connaissance au plus tard au moment de la convocation à l’entretien préalable

— le fait qu’il a été licencié pour faute grave selon courrier du 28 octobre 2016 pour avoir demandé à un collègue de badger à sa place alors que celui-ci, Monsieur V E-R n’a fait l’objet que d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours notifiée le 28 octobre 2016. Cet élément de fait est effectivement matériellement objectivé par la production des deux courriers de notification.

Ces éléments de fait pris dans leur ensemble peuvent effectivement laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale dans la mesure où l’employeur a notifié à Monsieur X une sanction disciplinaire plus sévère qu’à Monsieur V E-R après avoir eu connaissance de sa candidature à des élections professionnelles.

Toutefois, la société SOITEC invoque et démontre des justifications légitimes étrangères à tout fait de discrimination syndicale tenant au pouvoir d’individualisation de la sanction disciplinaire et au fait que les griefs reprochés aux deux salariés ne sont pas exactement les mêmes en ce que':

— Messieurs X et E-R se voient certes reprocher de manière similaire une utilisation non-conforme de la carte de pointage alors que l’entreprise est classée SEVESO mais Monsieur X se voit de surcroît opposer d’être resté en pause sans autorisation, soit une absence injustifiée à son poste de travail, jusqu’à 22 h 27, heure à laquelle il a quitté l’entreprise outre un refus de se rendre à une visite médicale à la médecine du travail début octobre. Il s’ensuit qu’un grief supplémentaire peut effectivement justifier une sanction plus forte .

— Messieurs X et E-R ont adopté une position différente s’agissant de la reconnaissance des faits reprochés, sous réserve du fait que ceux-ci soient établis, puisque Monsieur E-R les a reconnus ainsi que cela ressort de son courrier du 14 novembre 2016 à la direction, contestant seulement l’importance de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée alors que Monsieur X se prévaut d’une autorisation de son supérieur hiérarchique de rester en salle de pause mais ne donne pas d’explication sur le fait qu’il a, en sus, sollicité un collègue pour badger à sa place. Sous réserve que les faits soient effectivement établis, la reconnaissance ou non des faits ou les explications données par chacun des salariés est effectivement une justification permettant d’expliquer une différence de sanction disciplinaire dès lors que les faits reprochés aux deux salariés, pour ceux étant similaires, sont de nature à mettre à mal la relation de confiance.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur D X de sa demande au titre de la discrimination syndicale et de celle de nullité du licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement':

D’une première part, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

En cas de doute, celui-ci doit profiter au salarié.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

D’une seconde part, l’article L 1222-4 du code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article L 2323-47 du code du travail dans sa version applicable au litige énonce que':

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Au visa des articles 2 et 22 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 et 9 du code civil, constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL de sorte qu’une juridiction ne peut se fonder uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL, alors que l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats.

En l’espèce, d’une première part, la société SOITEC établit avoir déclaré à la CNIL qui en a accusé réception le 25 mars 2002 à la fois un système de traitement visant à la gestion du temps de travail ayant pour finalité le suivi du temps de présence des salariés sur le site et un dispositif visant à contrôler les accès physiques avec comme finalité d’autoriser la présence des salariés dans certaines zones géographiques de l’entreprise. Elle démontre également avoir sollicité l’avis du Comité d’entreprise sur ces déclarations à la CNIL lors de sa réunion du 14 février 2002.

Contrairement à ce que soutient Monsieur X, l’employeur prouve qu’il a bien effectué deux déclarations à la CNIL du système de collectes de données avec une double finalité consistant non seulement à gérer le temps de travail mais également le contrôle des accès dans l’entreprise et qu’il a consulté le Comité d’entreprise à ces deux titres.

Par ailleurs, le règlement intérieur prévoit bien en son article 2.1, l’utilisation d’un badge personnel pour l’accès à l’entreprise, ledit règlement intérieur ayant fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise lors de la réunion du 15 décembre 2008, ayant été transmis à la DIRRECTE le 23 décembre 2008 avec un complément le 21 janvier 2009 sur l’avis favorable du Comité d’Entreprise et déposé au Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE qui en a accusé réception le 10 février 2009.

S’agissant de l’information individuelle du salarié, celle-ci apparaît établie par la mention dans son contrat de travail à l’article 7 qu’il a paraphé du règlement intérieur dont il indique avoir pris

connaissance.

Il s’ensuit que le moyen soulevé par Monsieur X tiré de l’inopposabilité du système de badgeage dans l’entreprise à des fins disciplinaires n’est pas fondé et qu’il est prouvé de manière suffisante qu’il s’agit d’un procédé licite de preuve.

D’une seconde part, si l’employeur établit une utilisation non-conforme aux règles de l’entreprise du badge personnel remis à Monsieur X ayant consisté à avoir demandé à Monsieur V E-R de pointer à sa place lors du service du 2 octobre 2016 à 22h27 à la fois par le relevé informatique de badgeage mais également par la notification de la sanction disciplinaire à ce salarié, qui a admis les faits dans son courrier de contestation du 14 novembre 2016 tout en en minimisant la gravité, les circonstances dans lesquelles ce badgage irrégulier est intervenu sont particulières puisque l’employeur admet a minima que Monsieur X a demandé, a posteriori, à son superviseur de badger sa sortie de pause'; ce que ce dernier a accepté de faire pour 21h01 et qu’il avait obtenu l’accord de son superviseur hiérarchique pour bénéficier d’une heure de récupération en quittant l’entreprise à 22h30 et non à 23h30 et il appert que l’employeur, qui supporte la charge de la preuve, n’apporte aucun élément contraire utile permettant de contredire le témoignage précis et concordant de Madame A, qui travaillait ce jour-là avec Monsieur X, et qui a déclaré':

«'Je peux témoigner que D X était très fatigué ce dernier week-end de remonte du 1^er et 2 octobre 2016. Dès le samedi soir, il m’a fait part de son état dû à un nouveau traitement il a alors posé une heure de récupération. Concernant le dimanche 2 octobre, D X était encore très fatigué, nous avons pris notre pause ensemble car la production le permettait. A la fin de non repas, D X m’a indiqué qu’il resterait en salle de repos et qu’il poserait à nouveau une heure de récupération. Lorsque je suis rentrée en salle blanche notre superviseur m’a appelé pour me demander l’état de la zone afin de décider s’il accordait 1 h de récupération à D X. Je lui ais répondu que les priorités avaient été géré(es) en début de poste et que par conséquent, je n’aurais aucune difficulté à assumer la zone seule.'»

Il s’en déduit implicitement mais nécessairement que le superviseur de Monsieur X savait que celui-ci n’était pas à son poste après la fin prévue de sa pause, ou à tout le moins qu’il existe un doute à ce titre profitant au salarié et qu’il a pour autant autorisé Monsieur X à partir une heure plus tôt en déduisant une heure de récupération et a accédé le 20 octobre 2016 à la demande présentée le 7 octobre 2016 par Monsieur X de bagdeage a posteriori de sortie de pause, étant relevé que cette validation est intervenue en cours de procédure de licenciement après la convocation à l’entretien préalable.

En conséquence, le badgeage non-conforme a été effectué à un moment où Monsieur X avait été autorisé ou était susceptible de l’avoir été à ne pas revenir à son poste de travail, étant rappelé que la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l’employeur et que le doute sur les faits profite en toutes circonstances au salarié, la Cour observant que Monsieur B, se présentant comme le superviseur salle blanche SOITEC et qui a adressé un courriel de satisfaction le 3 octobre 2016 pour la remonte de la nuit précédente, a témoigné dans une attestation produite par l’employeur sans pour autant évoquer les faits.

Il n’est donc pas établi que Monsieur X est resté en pause sans autorisation et le badgeage non-conforme est intervenu à un moment où le salarié était susceptible d’être autorisé à ne pas être à son poste, étant précisé qu’il n’y manifestement eu aucune difficulté pour l’entreprise puisque Monsieur X produit un courriel du 3 octobre 2016 de Monsieur Q B, son superviseur, félicitant les salariés, dont Monsieur X, pour le travail accompli quoique difficile pour la dernière nuit de remonte.

Monsieur X développe ,en revanche, un moyen inopérant tenant au fait qu’il n’est pas établi qu’il avait l’obligation de bagder pour les pauses dès lors que ce qu’il lui est en tout état de cause reprocher est d’avoir remis pour utilisation son badge à un autre collègue alors que le règlement intérieur rappelle bien qu’il est « 'strictement personnel'».

Le grief relatif au badgeage est établi mais très largement atténué dans sa gravité par les circonstances de la commission.

D’une troisième part, concernant le refus allégué de Monsieur X de se rende à une visite médicale début octobre 2016, l’employeur se prévaut dans ses écritures d’un échange de courriels du 6 octobre 2016 qu’il a eu avec Monsieur X sur une visite médicale à la médecine du travail programmée le 11 octobre 2016 aux termes duquel le salarié indique être un peu gêné du fait qu’il n’y aura plus à SOITEC à l’avenir de médecin et qu’il doive s’y rendre en dehors de ses horaires de travail.

Cet échange ne traduit pas un refus clair du salarié mais un questionnement préalable à la visite médicale sur le fait qu’elle est programmée en dehors de ses horaires de travail, étant relevé que l’article R 4624-39 du code du travail prévoit que ces visites sont soit prises sur les heures de travail soit en dehors et rémunérées comme temps de travail effectif lorsque les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, Monsieur X interrogeant l’employeur en définitive sur cette impossibilité nouvelle de faire passer les visites médicales pendant le temps de travail et un changement de pratique dans l’entreprise.

La suite de l’échange est produite par le salarié lui-même qui indique qu’il sera présent sauf accident.

Monsieur X ne s’est de fait pas présenté à cette visite puisqu’il a évoqué un oubli en ayant noté le 22 octobre sur son agenda et demandant une reprogrammation du rendez-vous par courriel du 12 octobre 2016 à l’infirmière de la société SOITEC.

Il est versé aux débats un courrier du Docteur C-SOMBET du 24 octobre 2016, contemporain aux faits, aux termes duquel celui-ci indique que les douleurs physiques et morales ont conduit Monsieur X à augmenter ses doses d’anxiolytiques produisant des troubles de mémoire.

Le manquement volontaire n’est dès lors pas établi de manière certaine par l’employeur, un simple oubli étant possible.

Ce grief n’est pas retenu.

En définitive, la seule utilisation non-conforme du badge le 2 octobre 2016 par Monsieur X dans le contexte particulier sus-décrit est certes fautif mais ne saurait être qualifié de faute grave et ne saurait justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la sanction apparaissant disproportionnée au vu des circonstances.

Infirmant le jugement entrepris, il convient en conséquence de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SA SOITEC le 28 octobre 2016 à Monsieur D X.

Sur les prétentions financières afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse':

D’une première part, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à Monsieur X la somme de 6803,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et celles de 4948,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 494,81 euros au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 14 décembre 2016, dès lors que le jugement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

D’une seconde part, au jour de son licenciement injustifié, Monsieur X avait 12 ans et 5 mois

d’ancienneté préavis compris, un salaire de l’ordre de 2474,08 euros bruts, s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé le 24 avril 2015, justifie de problèmes de santé, avoir perçu des indemnités journalières et avoir travaillé d’abord en intérim à compter de décembre 2017 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 31 mai 2018 en qualité de conducteur.

Au vu de ces éléments, il lui est alloué la somme de 25000 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et il est débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1200 euros allouée en première instance à Monsieur X et de lui allouer une indemnité complémentaire de 800 euros en cause d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SA SOITEC, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et rejeté les autres demandes présentées par Monsieur D X

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SA SOITEC le 28 octobre 2016 à Monsieur D X

CONDAMNE la SA SOITEC à payer à Monsieur D X la somme de vingt cinq mille euros (25000 euros) nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Monsieur D X du surplus de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SA SOITEC à payer à Monsieur D X une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros en cause d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SA SOITEC aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente