C4

N° RG 22/03055

N° Portalis DBVM-V-B7G-LPP3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00231)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 04 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 04 août 2022

APPELANT :

Monsieur [I] [T]

né le 13 juin 1969 à [Localité 4] (38)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Pierre DOITRAND, avocat plaidant au barreau de Vienne

INTIMEE :

SAS LA ROBINETTERIE INDUSTRIELLE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de Chambéry substitué par M^e Elodie SANCHES, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 septembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [T] a été embauché le 4 juillet 1994 par la société Raccords inox France (RIF), par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’aide magasinier.

Le contrat de travail de M. [T] a été transféré le 1er juillet 2011 à la société Sodime (société de diffusion de matériel européen), puis le 1er juillet 2013 à la société La Robinetterie industrielle.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du commerce de gros.

A compter du 30 novembre 2001, M. [T] a été régulièrement élu en qualité de délégué du personnel. Il a en outre exercé les fonctions de représentant élu du CSE de novembre 2014 jusqu’au 28 juin 2023.

A compter du 1er juin 2003, M. [T] a assuré des fonctions de responsable de magasin.

A compter du 1er décembre 2013, il a été affecté à un poste de contrôleur, statut employé, niveau 5, échelon 3.

Le 11 décembre 2013, le médecin du travail a déclaré M. [T] apte à son poste avec des restrictions concernant le travail avec les bras surélevés de façon prolongée, et le port répété de charges lourdes supérieures à 10 kg, outre une limitation du recours aux heures supplémentaires.

Le 13 mai 2014, M. [T] a été admis au bénéfice d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec effet au 30 avril 2014.

Le 11 mai 2015, le médecin du travail a préconisé l’absence de toute manutention de charges de plus de 10 kg et l’absence de gestuelle des épaules au-delà de l’horizontale.

Par courrier du 28 mai 2015, M. [T] a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société La Robinetterie industrielle, conjointement avec M. [K] [B], délégué syndical, d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale à son encontre.

A l’issue de l’enquête diligentée, le CHSCT a rendu un rapport le 24 juin 2015 concluant à l’absence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Du 1er février 2020 au 25 août 2020, M. [T] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 25 août 2020, le médecin du travail a préconisé une reprise sur un poste aménagé à temps partiel thérapeutique que l’employeur a indiqué ne pouvoir mettre en 'uvre.

Le 1er octobre 2020, M. [T] a repris sur un poste de travail aménagé à mi-temps thérapeutique.

Le 8 octobre 2020, M. [T] a été placé en arrêt de travail pour maladie, régulièrement prolongé sans interruption jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes le 7 juin 2021.

Parallèlement, le 9 décembre 2020, M. [T] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 1er juillet 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie au titre de la législation professionnelle.

Par requête du 7 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne afin de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur au motif, à titre principal, de modifications du contrat de travail et à titre subsidiaire, d’un manquement à l’obligation de sécurité et en tout état de cause, en raison de faits de harcèlement moral, de discrimination, et d’une violation de son statut protecteur.

La société La Robinetterie industrielle a opposé à M. [T] la prescription de ses demandes et conclu au rejet des prétentions adverses.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

« Dit et jugé que la date du point de départ du délai peut être fixée au 9 juin 2016 ;

Dit et jugé que la société La Robinetterie industrielle n’a pas commis de faute justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T], à ses torts ;

Condamné la société La Robinetterie industrielle à verser à M. [T] :

— la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [T] de ses autres demandes ;

Condamné les parties à supporter leurs propres dépens de l’instance ;

Débouté la société La Robinetterie industrielle de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 6 juillet 2022 par M. [T] et le 7 juillet 2022 par la société La Robinetterie industrielle.

Par déclaration du 4 aout 2022, M. [T] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2023, M. [T] sollicite de la cour de :

« Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a condamné la société la société La Robinetterie industrielle à verser à M. [T] la somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Constater qu’au regard de la jurisprudence applicable, aucune prescription des faits ne saurait être opposée au salarié ;

A titre principal :

Juger que la société La Robinetterie industrielle a imposé à M. [T] une modification de son contrat de travail ou pour le moins de ses conditions de travail ;

A titre subsidiaire :

Juger que l’employeur a failli à son obligation de sécurité ;

En conséquence :

Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Dire en outre que les circonstances ayant entouré les manquements de l’employeur sont au demeurant constitutives de harcèlement moral ;

Dire encore que M. [T] a par ailleurs fait l’objet de discrimination ;

Condamner la société La Robinetterie industrielle à verser à M. [T] :

— la somme de 4 333 euros à titre de congés payés restant dus,

— la somme de 4 633 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 463 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— la somme de 19 948 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— la somme de 83 405 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

— la somme de 20 387 euros à titre d’indemnisation de la violation du statut protecteur,

— la somme de 25 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral,

— la somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité,

— la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

Débouter la société La Robinetterie industrielle de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, la société La Robinetterie industrielle sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement du Conseil des prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit et juge que la société La Robinetterie industrielle n’avait pas commis de faute justi’ant la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] à ses torts.

— Débouter M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble des demandes salariales et indemnitaires en découlant.

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages intérêts pour manquement a l’obligation de sécurité ;

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages intérêts pour discrimination syndicale.

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages intérêts pour discrimination a raison de l’état de santé.

Statuant à nouveau, infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société La Robinetterie industrielle à payer à M. [T] une somme de 20 000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Condamner reconventionnellement M. [T] à payer à la société La Robinetterie industrielle une indemnité de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ».

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 août 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 23 septembre 2024, a été mise en délibéré au 7 janvier 2025.

Les parties ont été invitées par la cour à présenter, en cours de délibéré, leurs observations sur le cadre juridique applicable au transfert du contrat de travail et ses conséquences sur la convention collective applicable.

Par note transmise le 4 octobre 2024, la société la Robinetterie industrielle a précisé que les transferts du contrat de travail de M. [T] avaient eu lieu dans le cadre d’opération de fusion emportant application de plein droit des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail entre sociétés relevant de la même convention collective sans modification du champ conventionnel applicable.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire la cour relève qu’au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, la société La Robinetterie industrielle ne présente aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription ni ne conclut à l’infirmation ou la confirmation du jugement en ce qu’il a fixé le point de départ du délai de prescription au 9 juin 2016, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle fin de non-recevoir.

1 ' Sur le moyen tiré d’une modification du contrat de travail du salarié protégé

Il résulte des dispositions de l’article 1134 alinéa 1er devenu l’article 1103 du code civil et de l’article L. 2411-1 du code du travail qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord.

En cas de refus, l’employeur ne peut que maintenir les conditions du contrat de travail et renoncer au changement envisagé ou licencier le salarié, après autorisation de l’inspecteur du travail.

L’acceptation du salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-24.122).

En l’espèce, il est acquis aux débats que M. [T] bénéficiait du statut protecteur depuis son élection en qualité de délégué du personnel le 30 novembre 2001, et qu’il exerçait, avant la fusion absorption de la société RIF par la société Sodime le 1er juillet 2011, les fonctions de responsable de magasin sur le site de [Localité 5].

Il est également admis par les parties que ce poste de responsable de magasin, qu’il était seul à occuper, comportait une dimension manageriale, l’employeur indiquant lui-même que le salarié encadrait trois personnes et qu’il gérait le dépôt.

Premièrement, par courrier du 22 juin 2011, la société Sodime a proposé à M. [T] d’occuper la fonction de responsable de la gestion des certificats de matière, avec pour attributions principales : la gestion des certificats matière sur informatique à l’aide du logiciel dédié, le renseignement des clients qui ne trouvent pas ces certificats, et la validation des bons de livraison, avec une qualification de niveau 4 échelon 1 de la convention collective.

Le courrier précise en outre que cette proposition emporte un changement de son lieu de travail pendant 9 à 12 mois selon l’avancée de travaux sur le site de [Localité 5].

Il est établi que M. [T] n’a pas accepté l’avenant proposé le 22 juin 2011.

Or, M. [T] démontre qu’il a certes été maintenu à son poste de responsable de magasin, mais en étant placé sous l’autorité d’un autre chef de magasin, M. [X].

Dès lors, et quoiqu’il ait conservé le statut de responsable de magasin, ses missions et responsabilités ont nécessairement été réduites par la mise en place de ce nouveau supérieur hiérarchique et le partage des fonctions de responsable de magasin qu’il exerçait au préalable seul.

Pour autant, la société La Robinetterie industrielle n’allègue ni ne justifie de l’accord exprès du salarié pour les modifications de ses fonctions qui constituent une modification de son contrat de travail.

Deuxièmement, par courrier du 14 mars 2012, l’employeur a adressé à M. [T] « une lettre de mission qui complète la définition de [son] rôle en tant que responsable de magasin et [ses] objectifs généraux » détaillant les missions et objectifs du poste proposé en définissant notamment un partage des responsabilités ainsi que de nouvelles tâches associées à des objectifs.

C’est par un moyen inopérant que l’employeur fait valoir que la proposition de modification était justifiée par les conséquences de la fusion des sociétés et l’évolution de l’organisation de la société.

C’est à tort que l’employeur impute au salarié protégé la charge de la preuve de son refus explicite de cette lettre de mission alors que la charge de la preuve d’une acceptation expresse lui incombe.

Aussi, la société Robinetterie industrielle manque de justifier de l’acceptation expresse de cette lettre de mission qui n’est pas signée par M. [T].

Troisièmement, aux termes d’un avenant au contrat de travail en date du 29 novembre 2013, la société Robinetterie industrielle a proposé à M. [T] d’occuper un poste de contrôleur de niveau 5 échelon 3, dont les attributions portaient sur la préparation et le contrôle des commandes, outre une participation à la manutention, rangement, emballage des produits et une participation aux inventaires.

Cet avenant s’analyse en une proposition de modification du contrat de travail. D’ailleurs, l’initiative prise par l’employeur de proposer un nouvel avenant modifiant le contrat de travail du salarié confirme qu’il avait admis que les nouvelles fonctions proposées modifiaient son contrat.

Or, la société Robinetterie industrielle, qui admet avoir affecté M. [T] à ce poste à compter du 1er décembre 2013, ne produit aucun élément pertinent tendant à établir que le salarié protégé avait expressément accepté cet avenant, lequel n’a pas été signé par M. [T].

Elle ne justifie pas davantage des mesures prises suite à la contestation exprimée par le salarié par un courrier recommandé du 23 avril 2014, dénonçant sa rétrogradation d’un poste de responsable de magasin vers un poste subalterne.

Et c’est par des moyens inopérants qu’elle objecte que le salarié a continué à travailler sur ce poste sans protester , qu’il ne justifie pas d’un refus explicite de cette proposition, et que le médecin du travail a émis des fiches d’aptitude pour ce poste.

De même, il est indifférent que le salarié ne critique pas son affectation sur un poste de monteur à l’atelier le 1er février 2017.

Enfin, il convient de constater que le changement de fonctions de M. [T] au 1er décembre 2013 a incontestablement généré une perte de responsabilités et de compétences.

Quatrièmement, la fiche de poste provisoire communiquée au médecin du travail en vue de la reprise de M. [T] le 1er octobre 2020 sur un poste aménagé définit, pour principales missions, la préparation de cartons d’emballage pour les préparateurs de commande ainsi que la propreté et le dégagement des allées.

Aussi, il convient de rappeler que l’employeur, quoique tenu de respecter les recommandations du médecin du travail, ne peut imposer au salarié la modification du contrat de travail résultant de ces préconisations (Soc., 24 mai 2023, pourvoi n° 21-23.941).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a imposé à M. [T] depuis 2011 plusieurs modifications successives de son contrat de travail, sans obtenir son accord préalable, alors même que ces modifications successives ont entraîné des diminutions de ses responsabilités et des pertes de compétences par rapport à ses fonctions de responsable de magasin.

Par ailleurs, il est établi que suite à la fusion absorption de la société RIF par la société Sodime le 1er juillet 2011, M. [T] a été privé du bureau de responsable de magasin qu’il occupait précédemment ainsi que des moyens bureautiques mis à sa disposition.

Or, l’employeur, qui invoque les conséquences de la restructuration de l’entreprise et les contraintes résultant d’une décision collective, ne justifie pas de l’accord exprès du salarié protégé pour une telle modification de ses conditions de travail.

En outre, par courrier du 14 février 2020, l’employeur a notifié à M. [T] un changement des horaires de travail dans l’atelier, sans obtenir l’accord préalable du salarié protégé, même si celui-ci était placé en arrêt de travail.

En conséquence, il y a lieu de constater que l’employeur a procédé à plusieurs modifications unilatérales du contrat de travail et des conditions de travail du salarié protégé.

2 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] avance comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— il a subi une dégradation de ses fonctions et de ses conditions de travail sur près de 10 ans,

— il a subi une multiplication de sanctions disciplinaires et d’intimidations.

En premier lieu, il a été précédemment jugé que M. [T] s’est vu imposer des modifications successives de ses fonctions de responsable de magasin, emportant une réduction systématique de ses responsabilités et du niveau de ses attributions.

En second lieu, M. [T] matérialise le fait de s’être vu notifier des sanctions et des reproches en produisant :

— l’avertissement notifié par l’employeur le 3 avril 2014 lui reprochant une absence à son poste de travail résultant d’un non-respect de son temps de pause le 31 mars 2014 ainsi qu’un comportement affectant le bon fonctionnement de l’activité,

— un courrier de l’employeur en date du 7 mai 2014 qui répond aux observations du salarié en indiquant notamment que son annonce d’une intention de candidature aux élections professionnelles se révèle prématurée « et nous la considérons donc comme une tentative frauduleuse de vous apporter une protection »,

— un courrier de l’employeur en date du 24 décembre 2014 lui reprochant notamment des « interventions perturbatrices au sein de l’entrepôt » et lui indiquant que « les échanges que vous avez avec vos collègues dans le cadre de votre mission de délégué du personnel doivent se tenir en dehors des heures et des postes de travail »,

— un avertissement notifié par l’employeur le 12 avril 2016 lui reprochant son absence à une journée d’inventaire annuel ainsi que sa dénonciation de faits de harcèlement en mentionnant : « il nous apparaît important d’évoquer vos propos tenus à l’issue de l’entretien évoquant à nouveau une situation de harcèlement. Nous vous rappelons que vous avez été à l’initiative d’une enquête menée par le CHSCT courant 2015 afin d’étudier la réalité d’un quelconque harcèlement à votre égard. Les conclusions de cette enquête avaient démontré une situation de travail normalisée »,

— un courrier recommandé de convocation à un entretien préalable à sanction en date du 22 janvier 2020,

— le compte-rendu d’entretien professionnel du 11 décembre 2019 retenant l’appréciation « insuffisant » pour l’essentiel des critères et mentionnant notamment « Limité par ses restrictions du coup manque de productivité. ['] Parle de trop ».

Par ailleurs M. [T] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé concomitante aux faits matériellement établis.

Ainsi, M. [T] se prévaut des préconisations émises par le médecin du travail dans ses avis d’aptitude des 11 décembre 2013, 11 mai 2015 ainsi que dans le courrier du 26 avril 2017, qui attestent d’une dégradation des conditions de travail du salarié au regard des préconisations émises quant au port de charge, limites d’élévation des bras, et limitation du temps de travail.

Sur ce point, il convient de relever que M. [R], ergonome, rappelle, dans son compte-rendu d’étude de juillet 2015, que les aspects psychosociaux constituent un des facteurs de développement des troubles musculosquelettiques.

Le salarié produit également un certificat médical de rechute d’accident du travail établi par formulaire Cerfa le 1er septembre 2020 et visant un accident survenu le 23 septembre 2019. Même si le caractère professionnel de l’accident n’a pas été reconnu, il demeure que le médecin a constaté les lésions suivantes : « épicondylite du coude droit avec fissuration du tendon ». Et selon l’avis du médecin du travail en date du 8 octobre 2020, le salarié ne pouvait pas occuper son poste de travail.

En outre, le salarié établit avoir été reconnu travailleur handicapé du 30 avril 2014 au 30 mars 2024.

Enfin, le salarié produit un certificat médical du docteur [S], médecin psychiatre, certifiant avoir reçu le salarié en consultation entre novembre 2020 et mars 2021 et qui atteste de symptômes anxieux pour lesquels la thérapeutique antidépressive ne paraît pas avoir eu d’effet.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société La Robinetterie industrielle allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

En premier lieu, c’est par un moyen inopérant qu’elle soutient que les modifications de poste du salarié sont justifiées par les restructurations de la société sans s’expliquer sur les raisons pour lesquelles elle s’est abstenue de recueillir l’accord préalable du salarié protégé.

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer que ces modifications successives imposées au salarié sont étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

En second lieu, la société La Robinetterie industrielle ne produit aucun élément pertinent susceptible d’établir que les avertissements des 3 avril 2014, 7 mai 2014 et 12 avril 2016 correspondent à des situations matériellement établies relevant de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Au demeurant, la cour relève que l’avertissement du 12 avril 2016 reproche expressément au salarié d’avoir dénoncé des faits de harcèlement auprès du CHSCT sans justifier d’une éventuelle mauvaise foi du salarié.

Et l’employeur ne présente aucune observation concernant les reproches mentionnés dans ses courriers du 7 mai 2014 et du 24 décembre 2014, ni concernant les appréciations professionnelles du 11 décembre 2019.

Enfin, elle affirme que la convocation du salarié à un entretien préalable à sanction en date du 22 janvier 2020 est liée à son refus de participer aux entretiens professionnels sans produire aucun élément pertinent concernant l’engagement de cette procédure disciplinaire.

Eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par le salarié auxquels la société La Robinetterie industrielle n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [T] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

3 ' Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 2141-5 du même code prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L2141-8 du même code ces dispositions sont d’ordre public et toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Au cas d’espèce, M. [T] justifie de l’existence de plusieurs motifs prohibés tirés de l’exercice de son activité syndicale, de son état de santé et de la reconnaissance de son handicap.

M. [T] allègue, comme faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, les mêmes éléments de faits que ceux visés au titre du harcèlement moral.

Or, il est jugé que le salarié a établi la matérialité des faits avancés, constitués des modifications unilatérales imposées au salarié protégé et d’une multiplication des sanctions et reproches.

Il s’en déduit que le salarié établit la matérialité de plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination dont il fait grief à l’employeur à raison de ses activités syndicales et de son état de santé.

Pour sa part, l’employeur, qui développe les mêmes éléments que ceux précédemment examinés en ce qui concerne le harcèlement moral, échoue à justifier par des raisons objectives à toute discrimination les faits invoqués par l’appelant.

C’est par un moyen inopérant qu’il se prévaut d’attestations de salariés élus affirmant ne jamais avoir subi de discrimination à raison de l’exercice de leur activité syndicale.

Et la cour relève qu’il résulte du compte-rendu d’entretien professionnel du 11 décembre 2019 que l’employeur fait expressément mention des restrictions médicales pour retenir un manque de productivité du salarié handicapé.

Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [T] auxquels l’employeur n’a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l’objet de discrimination.

4 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice moral

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Au visa de l’article 4 du code de procédure civile, il convient de constater que le salarié ne formule pas de demandes distinctes en dommages-intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral mais invoque un préjudice unique résultant tout à la fois de « la grave dégradation de ses conditions de travail, l’impossibilité d’assumer pleinement et dignement son mandat de représentation du personnel, le harcèlement et la discrimination dont il a été victime ».

Au cas particulier, il y a lieu de relever que les agissements précédemment retenus ont perduré pendant plusieurs années et qu’ils ont atteint quotidiennement le salarié dont le préjudice est aggravé par un déficit de prise en considération de ses courriers de contestation des 25 juin 2011, avril 2014 et 4 mai 2016.

En outre, la discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que le salarié est fondé à obtenir la réparation du préjudice moral résultant de cette discrimination.

Compte tenu des circonstances du harcèlement et de la discrimination précédemment décrites, de leurs durées, et des conséquences dommageables qu’ils ont eu pour M. [T] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice moral, subi par le salarié du fait de ces différents agissements, doit être réparé par l’allocation d’une somme de 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

5 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité

Le salarié sollicite la réparation d’un préjudice moral résultant de manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité, lesquelles relèvent de régimes juridiques distincts, de sorte qu’il y a lieu d’examiner successivement ces deux moyens.

Premièrement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en imposant au salarié protégé des modifications successives de son contrat de travail avec réduction systématique de ses responsabilités, du niveau de ses attributions et de ses conditions de travail.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’en cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce M. [T] avance que son affectation au poste de contrôleur l’a exposé à un travail manuel contre-indiqué par la médecine du travail en le contraignant à manipuler des charges supérieures à 10 kg et à travailler avec les bras au-dessus des épaules.

Il résulte des fiches d’aptitude du salarié que :

— le 11 décembre 2013, le médecin du travail a déclaré M. [T] apte au poste de contrôleur qualité avec les préconisations suivantes : « en évitant le travail bras surélevés de façon prolongée, le porte de charges lourdes supérieures à 10kg, répétés, limiter le nombre d’heures supplémentaires »

— le 11 mai 2015, le médecin du travail a déclaré M. [T] apte au poste de contrôleur qualité en indiquant « apte à la poursuite du travail sous réserve du respect strict des préconisations déjà émises par le docteur [U] le 11 décembre 2013 : pas de manutention d’un poids de plus de 10 kg, pas de gestuelle des épaules au-delà de l’horizontale. Une étude de poste est à prévoir. La mobilisation des aides Agefiph est envisageable afin d’aménager le poste de travail si nécessaire ».

Aussi, il ressort du compte rendu de l’étude de poste réalisée en juillet 2015 par M. [R], ergonome auprès du service de santé, que :

— le poste de travail occupé par M. [T] consistait en la pesée et la validation de commandes avant emballage,

— lors des périodes de forte charge de travail, le salarié manipulait chaque jour, 300 à 350 caisses d’un poids moyen de 6,6 kg, chaque caisse devant être manipulée deux fois,

— la saisie d’une caisse placée sur le niveau du rack nécessitait d’élever les mains au-dessus du niveau des épaules.

— plusieurs solutions étaient proposées par M. [R] en vue de réduire les douleurs sur le poste occupé par M. [T].

Par courrier du 26 avril 2017 adressé à l’employeur, le médecin du travail a réitéré les préconisations précédemment émises, en ajoutant : « des aménagements pourraient être envisagés notamment en ce qui concerne l’utilisation de la perceuse colonne, la possibilité d’alterner la position debout-assis. A moyen terme il serait souhaitable que M. [T] puisse bénéficier d’un poste limitant au maximum les contraintes physiques +/- une réduction du temps de travail afin d’alléger les contraintes. » ainsi qu’en rappelant que des propositions avaient été émises en 2015 pour améliorer l’ergonomie du poste.

Par ailleurs, le salarié produit :

— des listes d’expéditions de colis en date du 23 janvier 2015 et du 23 mars 2015 mentionnant des poids excédant le seuil de 10 kg pour atteindre des seuils de plus de 20 kg,

— l’attestation de M. [M] [J] du 6 mars 2022, qui fait état du port de pièces métalliques dont le poids pouvait dépasser 15 kg au cours de son emploi en qualité de monteur polyvalent avec M. [T] du 17 juillet 2019 au 3 mars 2020.

Pour sa part, la société La Robinetterie industrielle affirme s’être conformée au respect des prescriptions de la médecine du travail, sans alléguer ni a fortiori justifier des mesures effectivement mises en 'uvre afin d’assurer le respect des préconisations du médecin du travail.

Elle se prévaut des avis d’aptitude au poste précités pour en déduire que le médecin du travail n’avait pas constaté de difficulté à son maintien à ce poste, alors que ces avis d’aptitude ne sauraient le dispenser de prendre les mesures nécessaires pour respecter les préconisations émises.

Elle ne justifie d’aucun élément de contrôle du poids des colis manipulés par M. [T] sur l’ensemble de la période contractuelle, en se limitant à arguer du poids moyen de 6,6 kg relevé par M. [R] dans son rapport de juillet 2015, et à discuter de l’attribution des colis mentionnés sur les listes d’expédition de colis produites par le salarié.

Elle ne justifie pas davantage des mesures prises en vue d’éviter une élévation des bras au-dessus du niveau des épaules compte-tenu du niveau du rack alors même que M. [R] détaillait des solutions en vue d’éviter cette difficulté.

Elle n’allègue d’ailleurs d’aucune démarche engagée en vue d’un aménagement du poste de travail de M. [T], le cas échéant avec une mobilisation des aides de l’Agefiph tel que suggéré par le médecin du travail dans son avis du 11 mai 2015.

Et c’est par des moyens inopérants que la société La Robinetterie industrielle objecte que le salarié n’a jamais écrit à son employeur pour lui reprocher la contrainte de porter des colis d’un poids excédant le seuil de 10 kg et qu’il n’a pas exercé son droit de retrait.

Finalement, la cour relève qu’il ressort des pièces produites par le salarié que l’employeur a uniquement accepté de réduire le temps de travail hebdomadaire planifié sur une base de 39 heures à 35 heures suite aux échanges avec la médecine du travail.

Il en résulte que la société La Robinetterie industrielle a également manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [T].

Il convient de constater que ces manquements ont persisté pendant plus de dix années en dépit d’avis réitérés du médecin du travail et des demandes du salarié en vue de retrouver un poste de responsable de magasin et de bénéficier du respect des restrictions médicales telles qu’elles ressortent de ses courriers du 25 juin 2011 et du 4 mai 2016.

Dès lors, le salarié démontre avoir subi un préjudice moral à raison des contrariétés et de la pénibilité supportés, distinct du préjudice moral résultant des agissements de harcèlement moral et de discrimination d’ores et déjà réparé, sans empiéter sur une éventuelle indemnisation des dommages susceptible de relever de la compétence exclusive du juge du pôle social.

Par voie d’infirmation, la société La Robinetterie industrielle est condamnée à réparer ce préjudice par le versement d’une somme de 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

6 ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

En l’espèce, la cour constate que le salarié invoque, au soutien de cette demande, non seulement les manquements de l’employeur résultant des modifications unilatérales de son contrat de travail et de ses conditions de travail développées à titre principal, mais également les agissements de harcèlement moral et de discrimination en sollicitant des dommages et intérêts pour licenciement nul à raison de ces agissements.

Il s’évince de ce qui précède que les manquements de l’employeur présentent un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils ont eu pour conséquence de porter atteinte à des éléments essentiels du contrat de travail s’agissant des fonctions exercées et de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail M. [T] aux torts exclusifs de l’employeur.

La date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’à la date du présent arrêt, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant la présente décision.

La résiliation produit les effets d’un licenciement nul en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

7 ' Sur les demandes financières liées à la rupture

Premièrement, l’article L 3141-28 du code du travail dispose que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L 3141-24 à L 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

L’article L 3121-24 du même code prévoit que le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

La prise de congés ouvre droit au paiement d’une indemnité de congés payés et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation.

En l’espèce, le salarié se prévaut d’un bulletin de paie ancien mentionnant 41 jours de payés non pris en août 2021.

Pour sa part, la société La Robinetterie industrielle ne produit aucun élément susceptible de justifier des congés payés dont a bénéficié M. [T] alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Par conséquent, par voie d’infirmation, il y a lieu de la condamner à payer la somme de 4 333 euros brut revendiquée par le salarié à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Deuxièmement, dès lors que la rupture du contrat de travail est aux torts de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice à ce titre, outre les congés payés afférents.

L’employeur ne développant aucun moyen critique utile s’agissant des montants sollicités et au regard des éléments de rémunération produits, il y a lieu de condamner la société La Robinetterie industrielle à lui verser une somme de 4 633 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 463 euros brut au titre des congés payés afférents.

Troisièmement, M. [T] est également fondé à obtenir paiement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 19 948 euros compte tenu de son ancienneté.

Quatrièmement, selon les articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

C’est en fonction du préjudice subi par M. [T] que l’indemnité pour licenciement nul doit être évaluée.

En l’espèce, le salarié produit des éléments médicaux qui attestent d’une prolongation de son arrêt de travail et d’une persistance d’un état anxiodépressif selon un dernier certificat médical en date du 24 mars 2022.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 50 000 euros brut le montant de l’indemnité due à M. [T] pour licenciement nul.

Cinquièmement, le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction, et l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois.

En l’espèce la résiliation judiciaire prenant effet au jour du prononcé de l’arrêt et la période de protection ayant expiré depuis le 28 décembre 2023, soit au terme du délai de six mois suivant le terme de son mandat de délégué du personnel qui a pris fin depuis le 28 juin 2023, il ne peut qu’être constaté que le contrat n’a pas été rompu avant l’expiration de la période de protection.

M. [T] est donc débouté de sa demande en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur par confirmation du jugement entrepris.

8 ' Sur les demandes accessoires

La société La Robinetterie industrielle, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel.

Partant, la société La Robinetterie industrielle est déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société La Robinetterie industrielle à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [I] [T] de sa demande d’indemnisation pour violation du statut protecteur,

— Condamné la société La Robinetterie industrielle à verser à M. [I] [T] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté la société La Robinetterie industrielle de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant du chef du jugement infirmé et y ajoutant,

DIT que la société La robinetterie industrielle a procédé à plusieurs modifications unilatérales du contrat de travail et des conditions de travail de M. [I] [T] ;

DIT que M. [I] [T] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que M. [I] [T] a fait l’objet de discrimination ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] [T] aux torts exclusifs de l’employeur avec effet à la date du présent arrêt ;

DIT que la rupture du contrat entraîne les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société La robinetterie industrielle à payer à M. [I] [T] :

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de loyauté et de sécurité de l’employeur,

—  15 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subis du fait du harcèlement moral et de la discrimination,

—  4 333 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  4 633 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  463 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  19 948 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail ;

CONDAMNE la société La robinetterie industrielle à verser à M. [I] [T] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la société La robinetterie industrielle de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société La robinetterie industrielle aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,