C1

N° RG 23/02520

N° Portalis DBVM-V-B7H-L4PZ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAS [11]

la SCP BAUFUME ET SOURBE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 20 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F 22/00281)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 05 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 05 juillet 2023

APPELANTE :

Entreprise individuelle [C] [H] ([G])

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric RIVOIRE de la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

Madame [X] [A]

née le 28 Octobre 1953 à [Localité 17]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Thomas BERTHILLIER, avocat plaidant au barreau de Lyon

PARTIES INTERVENANTES FORCÉES :

Association [9][Localité 10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Adresse 14]

[Localité 6]

non constituée, assignée en intervention forcée le 8 janvier 2025 à personne habilitée

S.E.L.A.R.L. [16] prise en la personne de M. [J] [W], agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel

[Adresse 5]

[Localité 1]

non constituée, assignée en reprise d’instance le 6 janvier 2025 à étude

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 novembre 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [E] [N], greffier stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [A] a été embauchée par Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, à compter du 1er juin 2022, en qualité de « Manager » (responsable d’un salon de coiffure) d’un salon de coiffure par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Mme [C] [H], épouse [G], exerce en entreprise individuelle (nom propre), sous le nom commercial « L’ALLIANCE POUR PL’HAIR ».

La convention collective nationale de la coiffure et professions connexes est applicable (IDCC 2596).

Entre les mois de septembre et novembre 2022, Mme [A] a reproché à son employeur le non-paiement de ses salaires.

Mme [H], épouse [G], a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 21 novembre 2022.

L’employeur n’a pas donné suite à la procédure de licenciement à l’issue de l’entretien préalable.

Le 28 novembre 2022, Mme [A] a été placée en arrêt maladie, jusqu’au 12 décembre 2022.

Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne le 15 décembre 2022.

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, Mme [A] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger que les salaires suivants ont été payés avec un retard incompatible avec la poursuite de tout contrat de travail et surtout plus d’un mois après la saisine tant au fond qu’en référé du conseil de prud’hommes,

— Condamner Mme [C] [H] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

o 18,09 euros net au titre des indemnités kilométriques dues pour les trajets pour aller chercher l’apprenti,

o 132,66 euros net au titre des indemnités kilométriques dues au titre des déplacements sur [Localité 19],

o 8,80 euros net de frais de péage non pris en charge,

o 30 euros au titre des frais de parking non pris en charge,

— Condamner Mme [H] à payer à Mme [A] la somme de 50 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,

— Juger que Mme [X] [A] a bien effectué des heures complémentaires au titre du mois d’octobre 2022,

— Condamner Mme [C] [H] à payer à Mme [A] la somme de 52,58 euros brut au titre de la majoration pour heures complémentaires non inscrites sur le bulletin de paie d’octobre 2022 à titre subsidiaire (à défaut de requalification à temps plein),

— Condamner Mme [H] [C] à établir un bulletin de paie conforme pour le mois d’octobre 2022 faisant état d’un brut de 1 759,11 euros brut avec mention des heures complémentaires réalisées,

— Condamner en tout état de cause Mme [H] [C] à verser à Mme [A] la somme de 1 759,11 euros au titre du salaire du mois de novembre 2022 et, à titre subsidiaire (à défaut de requalification à temps plein) pour la seule question du bulletin de paie,

— Ordonner la production du bulletin de paie correspondant,

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [A] en contrat de travail à temps plein et en conséquence condamner Mme [C] [H] à un rappel de salaire (différentiel entre les sommes demandées précédemment et le temps plein) sur la période allant de juin à novembre 2022 d’un montant de 2 844,66 euros brut outre congés payés afférents pour 284,46 euros brut et condamner Mme [H] [C] à établir les bulletins de paie correspondants sur la période allant de juin à novembre 2022,

— Juger que la société de Mme [H] a volontairement omis de rémunérer les heures complémentaires de Mme [A] et a volontairement non déclaré et mentionné sur les bulletins de paie des heures de travail, ce qui constitue le délit de travail dissimulé,

— Condamner Mme [C] [H] à verser à Mme [A] [X] la somme de 8 532,42 euros net au titre du travail dissimulé,

— Résilier judiciairement le contrat de travail de Mme [A] aux torts exclusifs de Mme [C] [H],

— Condamner Mme [H] à payer à Mme [A] la somme de 1 991 euros net de CSG/CRDS au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner Mme [C] [H] à verser à Mme [A] une indemnité de préavis à hauteur de 5 973 euros brut outre 597,30 euros brut des congés payés afférents en cas de requalification à temps plein, à titre principal, et à titre subsidiaire à hauteur de 5 277,33 euros brut outre 527,73 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamner Mme [H] [C] à verser à Mme [A] [X] la somme de 2 000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner Mme [H] [C] à verser à Mme [A] [X] la somme de 1 000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale et au manquement de l’obligation de sécurité de l’employeur,

— Condamner Mme [H] [C] à établir les documents de fin de contrat de Mme [X] [A],

— Condamner Mme [C] [H] à payer à Mme [A] [X] les intérêts de retard dus sur les salaires dont elle ne s’est acquittée qu’après la saisine du conseil de prud’hommes,

— Condamner Mme [H] à payer à Mme [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens, dont les deux factures d’huissier d’un total de 375,38 TTC.

En défense, Mme [H] [C] a demandé de :

— Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes,

— Dire et juger que Mme [A] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel,

— Dire et juger que Mme [A] sera déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— Débouter en conséquence Mme [A] de ses demandes de rappels de salaire,

— Constater que Mme [H] a procédé à la régularisation de l’intégralité des retards de paiement des salaires,

— Débouter Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Constater que Mme [A] ne fait état d’aucun manquement existant au jour du jugement et en tout état de cause de manquement suffisamment grave pour justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Débouter Mme [A] de de l’intégralité de ses demandes financières,

— Débouter Mme [A] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— Dire et juger que Mme [A] n’apporte la preuve d’aucun préjudice du fait de l’absence de tenue d’une visite d’information et de prévention,

— Débouter en conséquence Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts,

— Condamner Mme [A] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— fixé la moyenne de salaire de Madame [A] à 2 986,50 Euros,

— ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 05 juin 2023 aux torts exclusifs de Madame [H] [C],

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Madame [A] en contrat de travail à tems plein,

— condamné Mme [H] [C], à payer à Madame [A] [X] les sommes de

* 18,09 euros net au titre des indemnités kilométriques dues pour les trajets pour aller chercher l’apprenti

* 132,06 euros net au titre des indemnités kilométriques dues au titre des déplacements sur [Localité 19]

* 50 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail

* 52,58 euros brut du titre de la majoration pour heures complémentaires sur le mois d’octobre 2022

— ordonné à Mme [H] [C] d’établir à Madame [A] un bulletin de paie conforme pour le mois d’octobre 2022 ;

— ordonné à Mme [H] [C] d’établir à Madame [A] un bulletin de paie conforme pour le mois de novembre 2022 ;

— condamné Mme [H] [C], à payer à Mme [A] [X] les sommes de :

* 2 844,66 euros brut au titre de la requalification du temps partiel à temps plein pour la périodede juin à novembre 2022 ;

* 284,46 euros brut au titre de congés payés afférents

* 8 532,42 euros au titre de travail dissimulé

* 1 991 euros brut au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 973 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

* 597,30 euros brut au titre des congés payés afférents

* 2 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 1 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et au manquement de l’obligation de sécurité,

— ordonné à Mme [H] [C] la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat de Madame [A] [X]

— ordonné à Mme [H] de payer à Madame [A] la capitalisation des intérêts de retards dus sur les salaires à compter de l’acte introductif d’instance

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [H] [C] aux entiers dépens, dont les deux factures d’huissier d’un total de 375,38 euros ;

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— débouté Mme [H] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [H] épouse [G] en a interjeté appel par déclaration en date du 5 juillet 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2023, Mme [C] [H], épouse [G], demande à la cour d’appel de :

« Réformer le jugement du conseil de Prud’hommes de Vienne en date du 5 juin 2023 en ce qu’il a:

— fixé la moyenne de salaire de Mme [A] à 2986,50 euros

— ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 5 juin 2023 aux torts exclusifs de Mme [H]

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [A] en contrat de travail à temps plein

— condamné Mme [H] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 18,09 euros net au titre des indemnités kilométriques dues pour le trajet pour aller chercher l’apprenti

* 132,06 euros net au titre des indemnité kilométriques dues au titre des déplacements sur [Localité 19]

* 50 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

* 52,58 euros brut au titre de la majoration pour heures supplémentaires sur le mois d’octobre 2022

— ordonné à Mme [H] d’établir à Mme [A] un bulletin de paie conforme pour le mois d’octobre 2022

— ordonné à Mme [H] d’établir à Mme [A] un bulletin de paie conforme pour le mois de novembre 2022

— condamné Mme [H] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 2844,66 euros brut au titre de la requalification du temps partiel à temps plein pour la période de juin à novembre 2022

* 284,46 euros brut au titre de congés payés afférents

* 8532,42 euros au titre du travail dissimulé

* 1991 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5973 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

* 597,30 euros au titre des congés payés afférents

* 2000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

* 1000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et au manquement de l’obligation de sécurité

— ordonné à Mme [H] la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat de Mme [A]

— ordonné la capitalisation des intérêts de retard dus sur les salaires à compter de l’acte introductif d’instance

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [H] aux entiers dépens dont les deux factures d’huissier d’un montant total de 375,38 euros

— débouté Mme [H] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau,

— fixer à 1478,25 euros brut la moyenne de salaires de Mme [A]

— dire et juger que Mme [A] ne fait état d’aucun manquement existant au jour du jugement, et en tout état de cause de manquements suffisamment graves pour justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail

— débouter Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de sa demande de remise de l’ensemble des documents de fin de contrat;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité de préavis et congés payés afférents ;

— dire et juger que Mme [A] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ;

— débouter Mme [A] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— débouter en conséquence Mme [A] de ses demandes de rappels de salaires au titre de la requalification du temps partiel à temps plein pour la période de juin à novembre 2022 ainsi que de sa demande de congés payés afférents ;

— débouter Mme [A] de sa demande de remboursement des frais kilométriques à l’exception de la somme de 132,06 euros nets au titre du déplacement sur [Localité 19] ;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;

— débouter Mme [A] de sa demande de majoration pour heures complémentaires sur le mois d’octobre 2022 ;

— débouter Mme [A] de ses demandes au titre de la remise des bulletins de paie pour les mois d’octobre et novembre 2022 ;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé ;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’absence de visite médicale et manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouter Mme [A] de sa demande de capitalisation des intérêts de retard dus sur les salaires;

— débouter Mme [A] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et de condamnation des dépens concernant la procédure de première instance ;

Reconventionnellement,

— condamner Mme [A] à payer à Madame [H] la somme de 2 500 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [A] aux entiers dépens d’appel. »

Par conclusions récapitulatives, notifiées par voie électronique le 3 janvier 2025, Mme [X] [A] demande à la cour d’appel de :

« Confirmer la décision dont appel en ce que le conseil de prud’homme de [Localité 21] a :

— Fixé la moyenne des salaires de Mme [A] à 2986,50 euros

— Ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 05 juin 2023 aux torts exclusifs de Mme [H] [C]

— Requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [X] [A] en contrat de travail à temps plein,

Statuant à nouveau concernant les condamnations prononcées, il est demandé à la cour de bien vouloir juger que les condamnations pécuniaires prononcées à l’égard de [Z] [H] en première instance, devront être infirmées et se voir substituer la fixation au Passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] :

Tenant compte de la liquidation judiciaire intervenue, en conséquence, en lieu et place de la condamnation de Mme [H] sur ces mêmes sommes, Fixer la créance de Madame [X] [A] au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] exerçant en entreprise individuelle dans les termes suivants :

—  18,09 euros net au titre des indemnités kilométriques dues pour les trajets pour aller chercher l’apprenti,

—  132, 06 euros net au titre des indemnités kilométriques dues au titre des déplacements sur [Localité 19],

—  50 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail

—  52,58 euros brut au titre de la majoration pour heures complémentaires non inscrites sur le bulletin de paie d’octobre 2022

Tenant compte de la liquidation judiciaire intervenue, en conséquence :

— ordonner à la S.E.L.A.R.L [15] agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel, d’établir un bulletin de paie conforme pour le mois d’octobre 2022

— ordonner à la S.E.L.A.R.L [15] agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel, d’établir un bulletin de paie conforme pour le mois de novembre 2022

Tenant compte de la liquidation judiciaire intervenue, en conséquence,

Fixer la créance de Mme [X] [A] au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] exerçant en entreprise individuelle dans les termes suivants :

—  2844,66 euros brut au titre de la requalification du temps partiel en temps plein pour la période de juin à novembre 2022

—  284,46 euros brut au titre des congés payés afférents

—  8532,42 euros net au titre du travail dissimulé

—  1991 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5973 euros brut au titre du préavis

—  597,30 euros brut au titre des congés payés

—  2 000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  1 000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale et au manquement de l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Entiers dépens dont les deux factures d’huissier d’un total de 375,38 euros,

Débouter la S.E.L.A.R.L [15] agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel, de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner à la S.E.L.A.R.L [15] agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat de Mme [A] [X]

Ordonner à la S.E.L.A.R.L [15] agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel de payer à Mme [A] la capitalisation des intérêts de retard dus sur les salaires à compter de l’acte introductif d’instance (première instance)

Mme [X] [A] sollicite, pour le surplus, à la cour de bien vouloir réformer la décision dont appel en ce qu’elle l’a déboutée :

— de sa demande de condamnation de Mme [H] 8,8 euros net au titre des frais de péage non pris en charge et de 30 euros au titre des frais de parking non pris en charge et statuant à nouveau de bien vouloir fixer la créance de Mme [X] [A] au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] exerçant en entreprise individuelle dans les termes suivants : 8,8 euros net au titre des frais de péage non pris en charge et de 30 euros au titre des frais de parking non pris en charge

— de sa demande au titre du salaire de novembre 2022 et statuant à nouveau fixer la créance de Mme [X] [A] au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] exerçant en entreprise individuelle dans les termes suivants : le salaire du mois de novembre 2022 pour lequel Mme [A] n’a reçu aucun bulletin de paie d’un montant de 1759,11 euros brut (déduction faite de la somme de la somme de 1105,26 euros net déjà perçue pour le même mois, sans fiche de paie)

Mme [X] [A] sollicite, en outre, que la cour d’appel de Grenoble veuille bien fixer la créance de Mme [X] [A] au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H] exerçant en entreprise individuelle dans les termes suivants :

— la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel,

— la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts au regard la procédure abusivement introduite en appel,

— aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [X] [A] demande enfin à la cour d’appel que :

— Mme [C] [H] épouse [G], entrepreneur individuel soit déboutée de l’ensemble de ses demandes

— la SELARL [15], agissant ès qualité de liquidateur judiciaire de Mme [C] [H] soit condamnée à une amende civile de 10 000 euros.

Enfin, il est demandé à la cour de bien vouloir juger que l’AGS-CGEA devra sa garantie conformément aux dispositions légales. »

Mme [H] épouse [G] a été placée en liquidation judiciaire par jugement en date du 09 juillet 2024, la SELARL [15] étant désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Suivant acte de commissaire de justice en date du 06 janvier 2025, Mme [A] a signifié ses conclusions et assigné la SELARL [15] étant désignée en qualité de mandataire liquidateur, en reprise d’instance par remise de l’acte à l’étude.

Suivant acte de commissaire de justice en date du 08 janvier 2025, Mme [A] a signifié ses conclusions et assigné le centre d’étude et de gestion [9][Localité 10] en intervention forcée par remise de l’acte à personne.

L’AGS [12][Localité 10] et la SELARL [15], ès qualités de liquidateur judiciaire de Mme [H] [C] épouse [G], entrepreneur individuel, n’ont pas constitué avocat.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 octobre 2025.

Mme [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, n’a pas déposé son dossier de plaidoirie avant l’audience et ne l’a pas remis à la cour lors de l’audience de plaidoirie.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 novembre 2025, a été mise en délibéré au 20 janvier 2025.

Le 13 novembre 2025, la cour a réceptionné par voie postale des conclusions prises au nom de la SELARL [15], ès qualités, intitulées « Conclusions d’appelante n° 2 », un bordereau de pièces et des pièces.

Par message transmis le 5 janvier 2026 par le RPVA, la cour, relevant que le liquidateur judiciaire de Mme [H] [C] épouse [G], entrepreneur individuel, la SELARL [15], n’avait pas constitué avocat, a sollicité les observations des parties sur la recevabilité des conclusions prises au nom de la SELARL [15], ès qualités, et des pièces reçues par la cour par voie postale le 13 novembre 2025, en ce que celles-ci n’ont pas été communiquées à la cour par le RPVA et ont été transmises postérieurement à la clôture de l’instruction.

Par ce même message, elle a demandé au conseil de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, de bien vouloir lui communiquer dans les plus brefs délais les pièces visées dans ses conclusions d’appelante transmises par le RPVA le 10 octobre 2023.

Par message RPVA du 12 janvier 2026, le conseil de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, a indiqué à la cour, d’une part, qu’il n’avait pas de trace d’un accusé de réception de l’envoi de ses conclusions d’appelantes n°2 prises au nom de la [15], ès qualités, par le RPVA, d’autre part, que les pièces transmises étaient identiques à celles visées dans conclusions d’appelante du 6 octobre 2023 prises au nom de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel.

Par message RPVA du 14 janvier 2026, le conseil de Mme [A] a indiqué qu’il confirmait ne pas avoir reçu de conclusions n° 2 adverses, ni de nouvelles pièces, de sorte qu’elles devaient être déclarées irrecevables.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la recevabilité des conclusions prises au nom de la SELARL [15], ès qualités, et des pièces transmises à la cour par voie postale et reçues le 13 novembre 2025

Premièrement, selon l’article 914-3 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Deuxièmement, en application de l’article 930-1 du même code relatif aux dispositions communes aux procédures avec représentation obligatoire, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique.

Il apparaît que les conclusions intitulées « Conclusions d’appelante n°2 » prises au nom de la SELARL [15], ès qualités, n’ont pas été transmises au greffe de la cour par le RPVA avant la clôture de l’instruction qui est intervenue le 10 octobre 2025.

Par message RPVA du 12 janvier 2026, le conseil de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, a indiqué à la cour qu’il n’avait pas trace d’un accusé de réception de l’envoi de ses conclusions d’appelantes n° 2 prises au nom de la [15], ès qualités, par le RPVA.

En conséquence, il y a lieu de déclarer ces conclusions irrecevables et de statuer sur les conclusions d’appelante transmises par le RPVA le 6 octobre 2023.

Sur les pièces réceptionnées au greffe le 13 novembre 2025, le conseil de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, a précisé à la cour, par le même message RPVA du 12 janvier 2026, qu’elles étaient identiques à celles visées dans ses conclusions d’appelante du 6 octobre 2023.

Dès lors, il y a lieu de retenir que le conseil de Mme [C] [H], épouse [G] a bien transmis à la cour les pièces visées dans ses conclusions du 6 octobre 2023.

Sur la requalification du temps partiel en temps plein et le rappel de salaires afférent

Premièrement, selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Il est jugé que ce texte n’exige pas, lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, que soit précisée la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-12.747)

Ce texte n’exige pas non plus la mention par le contrat de travail ou l’avenant des horaires de travail. (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131)

Deuxièmement il est jugé, au visa de l’article L. 3123-6 du code du travail, que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (14 septembre 2022, Cass. soc., n° 21-12.251).

Troisièmement, selon l’article 11.1.3 « Répartition du temps de travail » de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 :

« Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l’intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.

Un salarié visé par l’article 1.1 du chapitre III de la présente convention (Emplois techniques de la coiffure) ne peut être amené à effectuer moins de 3 heures consécutives de travail par jour.

Au cours d’une même journée, ne pourra pas être prévue plus de 1 interruption d’activité. Cette interruption d’activité ne pourra excéder 2 heures.

La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d’un salarié).

L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie).

Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s’avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur ».

Et selon l’article 11.1.2 « Heures complémentaires » de la même convention collective :

« Le contrat de travail doit mentionner les limites à l’intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite à son contrat.

L’employeur devra informer son salarié de l’exercice d’heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

Cependant, le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de prévenance pour l’information du salarié ramené à 3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d’un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie).

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ».

Quatrièmement, selon l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Au cas d’espèce, selon l’article 4 « Durée et répartition du temps de travail » du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 3 juin 2022 :

« Dans le cadre du présent contrat, le salarié effectuera 108,33 heures mensualisées, réparties de la façon suivante :

Semaines travaillées : 1,2, 3 et 4

Durée hebdomadaire : 25,00

Cette répartition pourra être modifiée à tout moment à l’initiative de l’employeur et selon les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les horaires quotidiens de travail seront communiqués au salarié par le biais de plannings fournis par l’employeur chaque mois pour le mois suivant.

Modification de la répartition des horaires

La répartition des horaires indiquées ci-dessus pourra être modifiée afin de répondre aux contraintes liées à l’activité de l’entreprise et notamment en cas de travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs du service, de surcroît temporaire d’activité.

Ces modifications seront soumises au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance par lettre remise en main propre contre décharge. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Elles pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, à l’exception des heures de nuit ».

Et selon l’article 5 « Heures complémentaires » du contrat de travail :

« A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée mensuelle prévue au contrat, conformément aux dispositions conventionnelles ».

D’une première part, il ressort de l’article 4 du contrat de travail que celui-ci a prévu une durée mensuelle de travail de 108,33 heures et une répartition de cette durée entre les semaines du mois en fixant la durée hebdomadaire de travail à 25 heures chaque semaine.

Dès lors, la salariée se prévaut de manière inopérante d’une présomption de contrat à temps complet sur ce fondement.

D’une seconde part, il apparaît que le contrat de travail respecte le formalisme légal prévu par l’article L. 3123-6 en prévoyant :

— Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

D’une troisième part, la salariée n’allègue pas que les plannings de travail contenant les horaires de travail de chaque journée travaillées ne lui étaient pas communiqués « chaque mois pour le mois suivant », comme le prévoyait le contrat de travail.

En revanche, elle soutient que l’employeur modifiait de manière intempestive ses horaires de travail.

Toutefois, les pièces suivantes qu’elle verse aux débats ne matérialisent pas que l’employeur ne respectait pas le délai de 7 jours ouvrés prévu par le contrat de travail pour modifier la répartition de la durée du travail ou les horaires de travail :

— Un courriel non daté intitulé « planning de décembre 2022 » prévoyant les horaires de travail de la salariée sur les semaines de ce mois, à raison de 25 heures par semaine, dont il résulte que l’employeur lui a bien transmis un planning de travail pour ce mois,

— Des SMS du 10 septembre donnant rendez-vous à la salariée à 10h00 à la gare de [Localité 19] pour se rendre à [Localité 18] par le train, manifestement pour suivre une formation, et dont il ne ressort pas que serait intervenue à cette date une modification des horaires de travail de la salariée,

— Un SMS du lendemain indiquant à la salariée la modification des jours d’une formation les 9 et 10 octobre, le délai de sept jours étant dès lors respecté,

— Un SMS du 28 octobre transmettant à la salariée son planning de travail contenant ses horaires de travail à compter du 14 novembre,

— Un message non daté transmettant à la salariée ses horaires de travail à compter du 4 juillet jusqu’au 6 août,

— Un SMS du 24 août informant la salariée une réunion le 5 septembre de 9 à 17h, soit dans le respect du délai de sept jours.

Et l’employeur produit également des échanges de SMS avec la salariée, dont il ressort que cette dernière lui faisait part de ses contraintes familiales ou personnelles (message de la salariée du 2 août à propos d’un rendez-vous le 1er septembre), que celui-ci en tenait compte dans l’élaboration des plannings, et qu’il transmettait les plannings au cours du mois pour le mois suivant (message du 14 septembre pour un changement des horaires de travail en octobre).

D’une quatrième part, la salariée soutient qu’elle réalisait « plus de 10 % d’heures complémentaires», ce que le contrat ne permettait pas.

Il ressort du contrat de travail que l’employeur a la possibilité de demander à la salariée d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée mensuelle.

La salariée ne soutient ni ne démontre que la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle a été portée à la durée légale de travail.

En conséquence, c’est de manière inopérante que la salariée allègue un dépassement de la proportion d’heures complémentaires prévue par le contrat pour solliciter la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

D’une cinquième part, le fait que l’employeur ait demandé à la salariée de travailler un dimanche sans la rémunérer dans le cadre d’une formation n’est pas un moyen propre à entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

En considération de ces constatations, il y a lieu de retenir que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de l’entreprise.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein et condamné Mme [H] [C] à payer la somme de 2 844,66 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la requalification pour la période de juin à novembre 2022, outre 284,4 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Mme [V] est déboutée de ses prétentions de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires réalisées en octobre 2022

Premièrement, au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

S’agissant des salaires, il revient à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 07-41.383).

Deuxièmement, selon l’article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Selon l’article L. 3123-20 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44.

Selon l’article L. 3123-21 du même code, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Troisièmement, selon l’article 11.1.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 :

« Le contrat de travail doit mentionner les limites à l’intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite à son contrat.

L’employeur devra informer son salarié de l’exercice d’heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

Cependant, le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de prévenance pour l’information du salarié ramené à 3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d’un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie).

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ».

Et selon l’article 4.1.2 de l’avenant n° 38 du 21 janvier 2016 relatif aux modalités d’organisation du travail à temps partiel de la convention collective :

« En contrepartie des dispositions précédentes, les heures complémentaires font l’objet des dispositions suivantes.

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire). Ces heures complémentaires font l’objet d’une majoration de 12 % du salaire ;

Au-delà du 1/10 ci-dessous mentionné et dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire) des heures complémentaires pourront être réalisées avec l’accord du salarié. Ces heures complémentaires font l’objet d’une majoration de 25 % ;

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doivent permettre d’atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine, ni la référence annuelle d’un temps plein ».

Au cas d’espèce, la salariée sollicite un rappel de salaire de 52,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022, en soutenant que l’employeur ne lui a pas rémunéré les heures complémentaires effectuées au cours de ce mois aux taux majorés, mais au taux de base.

D’une première part, il ressort du bulletin de salaire du mois d’octobre 2022 produit par la salariée que celui-ci fait mention d’un nombre d’heures de travail de 130 heures et d’un taux unique, à savoir 13,1272 euros brut, soit un salaire mensuel de base brut de 1 706,53 euros brut et un salaire mensuel net de 1 326,35 euros net.

Il ressort des échanges de SMS avec la salariée, produits par l’employeur, que celui-ci a indiqué à Mme [A], en septembre 2022, qu’il comptait changer les horaires d’ouverture du salon à compter du mois d’octobre 2022 en prévoyant une durée de travail de la salariée de 30 heures par semaine et en lui indiquant des horaires de travail sur la semaine sur cette nouvelle base horaire hebdomadaire.

Il ressort également de ces échanges de SMS que la salariée a accepté le principe d’une augmentation de la durée de travail à 30 heures par semaine à compter du mois d’octobre.

Aucun avenant au contrat de travail n’a été régularisé.

Le contrat de travail ayant prévu une durée mensuelle de travail 108,33 heures, les heures de travail effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires, qui doivent être mentionnées comme telles sur le bulletin de paie et être rémunérées aux taux majorés.

D’une seconde part, l’employeur produit un bulletin de salaire rectifié pour le mois d’octobre 2022 faisant mention :

— D’un salaire de base calculé à partir d’une durée mensuelle de travail de 108,33 heures,

— De 10,83 heures complémentaires majorées au taux de 12 %,

— De 10,84 heures complémentaires majorées au taux de 25 %.

Soit un salaire mensuel brut pour ce mois de 1 759,17 euros et un salaire net de 1 406,50 euros.

D’une troisième part, l’employeur soutient avoir régularisé l’erreur en produisant une capture d’écran d’une application bancaire faisant mention d’un virement de 1 406,50 euros réalisé le 19 janvier 2023 en faveur de Mme [X] [A] sur un compte bancaire dont le numéro IBAN est indiqué, le virement portant la référence : « salaire octobre 2022 ».

La salariée ne conteste pas avoir reçu ce paiement en date du 19 janvier 2023.

Il en résulte que la salariée a bien été remplie de ses droits s’agissant de sa rémunération due au titre du mois d’octobre 2022.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [H] [C] à payer à Mme [X] [A] la somme de 52,58 euros brut au titre de la majoration pour heures complémentaires sur le mois d’octobre 2022.

Mme [A] est déboutée de ses prétentions de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre du mois de novembre 2022

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas d’espèce, d’une première part, l’employeur verse aux débats un bulletin de salaire du mois de novembre 2022 faisant état :

— d’un salaire de base de 108 heures et d’une rémunération correspondant de 1 417,74 euros brut,

— d’une retenue pour absence maladie du 28 au 30 novembre 2022 pour un montant brut de 193,33 euros,

— d’un salaire brut de 1 224,41 euros, soit 951,65 euros net.

Il produit également la capture d’écran d’une application bancaire faisant état d’un virement d’un montant de 951,65 euros effectué le 19 janvier 2023 sur un compte bancaire dont le numéro IBAN est indiqué avec les indications « [Localité 20] [X] [A] » et « salaire novembre 2022 ».

La salariée, qui ne conteste pas avoir perçu cette somme, soutient qu’elle a travaillé 130 heures au cours du mois de novembre 2022.

Mme [C] [H], épouse [G], allègue que la salariée a été dispensée de travailler au cours du mois de novembre 2022 tout en étant rémunérée en raison de travaux réalisés dans le salon de coiffure au cours de ce mois.

Il ressort des échanges de courriels entre les parties, datés des 16 et 18 novembre 2022, produits par la salariée (pièces n°6 et n°7), que des travaux ont été réalisés dans le salon de coiffure en novembre 2022 et que l’employeur a dispensé la salariée de travailler durant cette période, les travaux dans le salon justifiant également la convocation de la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 novembre 2022 dans un lieu autre que le salon de coiffure.

En outre, la salariée reconnaît elle-même dans ses écritures la fermeture du salon en reprochant à l’employeur d’avoir déduit de son salaire du mois de novembre 2022 la période correspondant à son arrêt de travail du 28 au 30 novembre 2022, alors qu’elle était, dans tous les cas, dispensée de travailler durant ce mois. (p. 24 des conclusions)

Il s’ensuit que la salariée produit un décompte suffisamment précis des heures complémentaires qu’elle soutient avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées (130 ' 108 heures) mais que l’employeur justifie des heures effectivement réalisées par la salariée, à savoir en réalité aucune dans la mesure où le salon était fermé au mois de novembre 2022 et que la salariée était en dispense d’activité payée.

Aussi, il y a lieu de retenir que la salariée n’a pas effectué d’heures complémentaires au cours du mois de novembre 2022 et que la salariée a été rempli de ses droits par le versement d’une rémunération correspondant au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

Toutefois, l’employeur ayant dispensé la salariée de travailler, c’est à tort qu’il a déduit de ladite rémunération l’absence de la salariée en raison de son arrêt de travail pour la période du 28 au 30 novembre 2022.

En conséquence, il y a lieu de retenir qu’un rappel de salaire de 193,33 euros brut au titre du mois de novembre 2022 est dû à la salariée, par infirmation du jugement entrepris.

Cette somme est inscrite au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel.

Et la SELARL [15], ès qualités, est condamnée à remettre à Mme [X] [A] un bulletin de salaire du mois de novembre 2022 modifié, conforme à la présente décision, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures complémentaires effectivement réalisées est établi.

En effet, le bulletin de salaire du mois d’octobre 2022, s’il fait bien mention d’un nombre d’heures de travail de 130 heures par semaine, ne fait pas mention des majorations pour les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée de travail prévue par le contrat de travail, soit 108,33 heures mensuelles.

Et l’employeur a déduit à tort du salaire du mois de novembre 2022 deux jours d’absence pour arrêt de travail, alors que la salariée était dispensée de travailler au cours de ce mois en raison de la fermeture du salon de coiffure pour travaux.

Cependant, la salariée ne caractérise pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En effet, il a été retenu précédemment que les parties avaient envisagé la conclusion d’un avenant prévoyant le passage à 130 heures par mois à compter du mois d’octobre 2022, lequel n’a finalement pas été signé.

Aussi, la mention erronée de 130 heures réalisées au cours du mois d’octobre sans distinction entre la durée de travail contractuelle, soit 108,33 heures, et les heures complémentaires réalisées, est insuffisante pour caractériser l’intention de dissimulation d’emploi salarié.

Et l’absence de rémunération de deux jours au cours du mois de novembre 2022 en raison de l’arrêt de travail de la salariée ne permet pas non plus de caractériser l’intention de dissimulation d’emploi salariée, eu égard aux circonstances particulières de la dispense de travail de la salariée au cours de ce mois.

Enfin, la salariée soutient que les déclarations sociales nominatives produites par l’employeur ne correspondent pas aux salaires qu’elle a perçus sans apporter aucune explication ni viser précisément aucune des déclarations susvisées, de sorte que ce moyen, insuffisamment développé et imprécis, s’avère inopérant.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à Mme [X] [A] la somme de 8 532,42 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Mme [A] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du remboursement des frais professionnels

Les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur, et les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire

D’une première part, la salariée soutient qu’elle a engagé des frais de péage pour un montant de 8,80 euros en raison de deux allers-retours à [Localité 19] le 5 septembre 2022 pour une réunion et le 11 septembre 2022 pour une formation à [Localité 18], mais ne produit aucun justificatif de ces frais.

La salariée ne produit pas non plus aucun justificatif des frais de parking qu’elle indique avoir engagés lors de la formation à [Localité 18] pour un montant de 30 euros.

Dès lors, il y a lieu de débouter la salariée de ses deux demandes de remboursement de frais pour un montant de 8,80 euros et un montant de 30 euros, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

D’une seconde part, l’employeur, dans ses conclusions, admet que la salariée a engagé des frais en utilisant sa voiture personnelle et qu’il avait accepté leur prise en charge à hauteur de 132,06 euros.

Cependant, l’employeur sollicite que la demande de remboursement de cette somme soit rejetée, au motif que la salariée aurait refusé la prise en charge de ces frais.

La salariée évalue ses frais à 132,66 euros en calculant un trajet total de 200 kilomètres réalisés les 5 et 11 septembre 2022, sans aucune précision sur la distance des trajets effectués.

Et l’employeur ne démontre pas que la salariée a renoncé au remboursement de ses frais professionnels.

En conséquence, il y a lieu de limiter la somme due au titre des frais engagés pour ces déplacements à 132,06 euros.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande de remboursement.

S’agissant d’une créance antérieure à la liquidation judiciaire par confirmation de la décision entreprise rendue à une date où l’employeur était in bonis, il n’y pas lieu d’ordonner son inscription au passif de la liquidation de Mme [C] [H].

D’une troisième part, la salariée ne démontre pas qu’elle était tenue de véhiculer un apprenti jusqu’au salon de coiffure en effectuant un détour pour aller le chercher lors de ses propres trajets depuis son domicile pour se rendre sur son lieu de travail aux dates indiquées dans ses écritures.

Aussi, les frais qu’elle prétend avoir engagés à cette fin, non démontrés, ne constituent pas des frais professionnels.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser la somme de 18,09 euros à titre de remboursement de frais professionnels pour aller chercher l’apprenti.

Mme [A] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel

Selon l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur lors de la déclaration d’appel, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’article L 3121-4 du code du travail dispose que :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail sont applicables aux revendications au titre de l’article L 3121-4 du code du travail. (Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-28.749, Bull. 2013, V, n° 124)

Au cas d’espèce, la salariée sollicite le versement de la somme de 50 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour autant, elle ne développe aucun moyen au soutien de cette prétention dans ses conclusions, en n’indiquant notamment pas les circonstances dans lesquelles elle a été amenée à dépasser le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Le conseil a retenu un motif inopérant tenant au fait que Mme [A] n’a pas perçu d’indemnité au titre de ce trajet anormal sans vérifier au préalable si cette dernière produisait un décompte suffisamment précis ; ce qui n’est pas le cas puisqu’il est uniquement demandé une somme à titre indemnitaire.

Dès lors, il y a lieu de la débouter de sa demande formée à ce titre, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l’absence de visite médicale et de l’obligation de sécurité

Premièrement, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, selon l’article L. 4624-1 du code du travail :

I.-Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant et, sous l’autorité du médecin du travail, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Troisièmement, selon l’article D. 4622-14 du même code, les entreprises et établissements qui ne relèvent pas d’un service autonome de prévention et de santé au travail en application de la section 2 organisent ou adhèrent à un service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Et selon l’article D. 4622-22 du code du travail, les droits et obligations réciproques du service de prévention et de santé au travail interentreprises et de ses adhérents sont déterminés dans les statuts ou le règlement intérieur de celui-ci. Ces statuts et ce règlement sont communiqués à l’entreprise, lors de la demande d’adhésion, avec la grille des cotisations du service de prévention et de santé au travail interentreprises et un document détaillant les contreparties individualisées de l’adhésion.

L’employeur adresse au service de prévention et de santé au travail un document précisant le nombre et la catégorie des travailleurs à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés, notamment les risques mentionnés à l’article R. 4624-23, qui permettent au travailleur de bénéficier d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce document est établi en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 et le recensement des postes exposés à des facteurs de risques prévu à l’article R. 4624-46 après avis du ou des médecins du travail concernés ainsi que du comité social et économique s’il existe.

Ce document est mis à jour chaque année selon les mêmes modalités.

Il est tenu à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Au cas d’espèce, la salariée soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucun suivi médical lors de la relation de travail, et notamment d’aucune visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche.

D’une première part, Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, ne justifie d’aucune adhésion à un service de prévention et de santé au travail et ne démontre pas que la salariée a bénéficié d’une visite d’information et de prévention auprès d’un tel service.

Elle soutient qu’elle était dépendante des délais de convocations devant les services de la médecine du travail, sans démontrer avoir entrepris les démarches afin de faire convoquer la salariée.

Dès lors, les manquements de l’employeur à ses obligations d’adhésion à un service de santé au travail et de convocation à une visite d’information et de prévention de la salariée caractérisent une violation de son obligation de prévention et de sécurité.

D’une seconde part, la salariée matérialise avoir été placé en arrêt de travail à compter du 28 novembre 2022 sans rapport avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Elle produit une ordonnance de prescription de médicaments.

Quoiqu’elle soutienne que cet arrêt de travail et cette prescription résultent des difficultés rencontrées au travail, elle ne fournit aucune explication sur ce point et ne produit aucun élément permettant de matérialiser le lien de causalité allégué.

En conséquence, le préjudice établi par la salariée résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité doit être évalué à la somme de 1000 euros net, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, selon l’article L. 3242-1 du code du travail, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Au cas d’espèce, la salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en :

— déclarant son embauche deux jours après le début du contrat,

— ne lui fournissant pas du travail,

— lui faisant accomplir des heures complémentaires au-delà de la durée de 1/10e en dehors des prévisions de la convention collective,

— la convoquant de manière abusive à un entretien préalable à un éventuel licenciement,- man’uvrant pour la faire démissionner,

— ne lui payant pas ses salaires chaque mois.

D’une première part, Mme [X] [A] matérialise avoir été convoquée à un entretien préalable à un licenciement en produisant un courrier de convocation à un entretien préalable daté du 9 octobre 2022 et un compte-rendu de l’entretien préalable qui a eu lieu le 21 novembre 2022, signé par la salariée et le conseiller du salarié, mais dépourvu de signature de l’employeur.

Il ressort du compte-rendu de cet entretien que l’employeur a convoqué la salariée préalablement à un licenciement pour motif économique résultant de la cessation de son activité économique en tant qu’entrepreneur individuel et de la création d’une SARL.

Toutefois, dans ses conclusions l’employeur indique qu’il « a pris conscience qu'(il) ne pouvait pas, malgré la volonté de sa salariée, rompre le contrat de travail sans motif légitime » (page 3), ce qui explique qu’aucune suite n’a été donnée à la procédure et que seule la possibilité d’une rupture conventionnelle a été évoquée lors de cet entretien.

Et il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que l’employeur a informé la salariée que l’entretien préalable n’était finalement pas un entretien préalable à un licenciement et que le contrat de travail de Mme [X] [A] serait transféré à la future SARL et qu’un avenant serait conclu, sauf à ce que la salariée préfère mettre fin à la relation de travail par une rupture conventionnelle.

Aussi, la convocation a un entretien préalable ne caractérise pas, dans les circonstances de l’espèce, une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une deuxième part, la salariée ne produit aucun autre élément matérialisant une pression de la part de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, en vue de la pousser à démissionner.

En effet, l’échange de courriels entre les parties, daté du 18 novembre 2022, produit par la salariée, (pièce n°7) ne fait état d’aucune demande faite à la salariée de démissionner.

D’une troisième part, l’absence de fourniture de travail au mois de novembre 2022 résulte de la réalisation de travaux dans le salon de coiffure, reconnue par la salariée.

Dans les circonstances de l’espèce, la salariée ayant été rémunérée conformément à son contrat de travail au cours de ce mois, l’absence de fourniture de travail ne s’avère pas fautive.

D’une quatrième part, l’employeur ne démontre pas que les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e des heures prévues par le contrat au cours du mois d’octobre 2022 étaient justifiées par l’absence d’un salarié, conformément à l’article 11.1.2 de la convention collective susvisé.

La salariée caractérise ainsi un manquement fautif de l’employeur.

D’une cinquième part, l’employeur ne démontre pas la date à laquelle il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche de Mme [X] [A], alors que celle-ci lui reproche d’avoir déclaré son embauche deux jours après le début du contrat.

Ce manquement de l’employeur caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une sixième part, le contrat de travail n’a pas prévu de date de paiement du salaire.

Cependant, la salariée matérialise plusieurs retards de paiement de sa rémunération à compter du mois d’août 2022 : :

— Des échanges de courriels avec l’employeur dans lesquels elle se plaint de retard de paiement de ses salaires de septembre et d’octobre 2022 (échange de courriels du 18 novembre 2022),

— Des captures d’écran de son application bancaire faisant état de paiement de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, en septembre, en octobre et en novembre 2022,

— Un tableau récapitulatif des différentes dates des virements effectués par l’employeur, dont il ressort un paiement fractionné du salaire du mois d’août 2022 et une absence totale de paiement des salaires de septembre et d’octobre 2022.

Dans ses conclusions, l’employeur reconnaît des retards de paiement des salaires des mois d’août, septembre, octobre et novembre 2022.

Il produit des captures d’écran d’une application bancaire faisant état de virements à titre de régulation de salaires au cours du mois de janvier 2023, soit postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes de la salariée :

— Virement de 78 euros à titre de régulation de salaires pour les mois de juin, juillet et août 2022,

— Virement de 1 406,50 euros à titre de paiement du salaire du mois d’octobre 2022,

— Virement de 951,65 euros à titre de paiement du salaire du mois de novembre 2022.

En considération de ces constatations, il est établi un manquement de l’employeur à son obligation de payer chaque mois le salaire dû.

Et les régularisations ne sont intervenues qu’après la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée, alors qu’elle s’était déjà plainte de ces retards en novembre 2022 sans que l’employeur ne répare son erreur à cette occasion.

Ces faits caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, ayant causé un préjudice financier et moral à la salariée.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [X] [A] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Au cas d’espèce, il a été précédemment jugé que l’employeur n’a pas :

— Fait bénéficier la salariée d’une visite d’information et de prévention effectuée au moment de son embauche, en ne justifiant notamment pas d’une affiliation auprès d’un service de médecine du travail,

— Remboursé des frais professionnels engagés pas la salariée,

— Déclaré l’embauche de la salariée préalablement à son embauche,

— Payé régulièrement et chaque mois le salaire dû, les mois de septembre, octobre et novembre 2022 n’ayant notamment été payés qu’en janvier 2023 après la saisine de la juridiction prud’homale par la salariée.

Certains seulement des manquements ont été régularisés après la saisine de la juridiction et l’employeur a manqué à deux de ses obligations essentielles résultant du contrat de travail, à savoir l’obligation de prévention et de sécurité mais encore de régler le salaire convenu à bonne échéance.

Ces différents manquements, pris ensemble, sont dès lors d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail, en fixant sa date au jour du prononcé du jugement de première instance, soit le 5 juin 2023.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, selon l’article 7.4.1 de la convention collective de la coiffure et professions connexes :

« La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :

Lorsqu’elle résulte d’un licenciement :

—  1 semaine pendant les 6 premiers mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

-1 mois pour une durée d’ancienneté dans l’entreprise de 6 mois à 2 ans ;

—  2 mois au-dessus de 2 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Lorsqu’elle résulte d’une démission :

—  1 semaine pendant les 6 premiers mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  1 mois au-delà de 6 mois d’ancienneté.

La durée du préavis pour les salariés visés à l’article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.

L’ancienneté visée ci-dessus s’entend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, période d’essai comprise ».

Il ressort du bulletin de salaire de Mme [X] [A] que celle-ci occupait l’emploi de manager débutant, statut agent de maîtrise, niveau 3, échelon 1.

Dès lors, la salariée est bien-fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire.

Le contrat de travail a prévu une rémunération de 1 392,79 euros brut.

Dès lors, il y a lieu de fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 178,37 euros brut, outre 417,83 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum des condamnations.

Il convient d’ordonner l’inscription de ces sommes au passif de la liquidation de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

La salariée avait acquis un an d’ancienneté lors de la résiliation judiciaire du contrat de travail et peut prétendre à une indemnité compris entre un et deux mois de rémunération brute.

La salariée justifie son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 29 juin 2023.

Dès lors, il y a lieu de réparer le préjudice qu’elle a subi résultant de la perte injustifiée de son emploi en lui octroyant la somme de 1 991 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris de chef.

Et la SELARL [15], ès qualités, est condamnée à remettre à Mme [X] [A] les documents de fin de contrat conforme à la présente décision (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à [13]), par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du caractère abusif de la procédure

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Selon l’article 559 du code de procédure civile, en cas d’appel principal dilatoire ou abusif, l’appelant peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui lui seraient réclamés. Cette amende, perçue séparément des droits d’enregistrement de la décision qui l’a prononcée, ne peut être réclamée aux intimés. Ceux-ci peuvent obtenir une expédition de la décision revêtue de la formule exécutoire sans que le non-paiement de l’amende puisse y faire obstacle.

Au cas d’espèce, Mme [X] [A] ne caractérise aucune faute de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, dans l’exercice de son droit d’appel.

En effet, d’une première part, Mme [X] [A] a régulièrement interjeté appel par déclaration d’appel transmise par voie électronique le 5 juillet 2023 et a fait signifier sa déclaration d’appel par acte de commissaire de justice du 21 septembre 2023 par remise de l’acte à personne, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, en l’absence de constitution de Mme [A] devant la cour dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la lettre de notification de la déclaration d’appel.

D’une seconde part, Mme [X] [A] reproche par un moyen inopérant à Mme [C] [H], épouse [G], de s’être désistée de son incident devant le premier président de la cour d’appel alors que cet incident s’inscrivait dans l’instance en appel de la décision rendue par la formation de référé du conseil de prud’hommes et non dans la présente instance au fond.

D’une troisième part, dans ladite instance en référé, Mme [X] [A] a formé une demande pour résistance abusive de Mme [C] [H], épouse [G], dans la remise des documents de fin de contrat en exécution de la décision rendue par les premiers juges dans le jugement du 5 juin 2023, et obtenu la condamnation de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, à lui payer une provision à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Cependant, cette résistance abusive de l’employeur ne caractérise aucune faute de Mme [C] [H], épouse [G], dans l’exercice de son droit d’appel au fond.

Mme [X] [A] n’établit pas davantage de faute de la SELARL [15], ès qualités, caractérisant une procédure abusive, et justifiant sa condamnation à lui payer une amende civile d’un montant de 10 000 euros.

Dès lors, il y a lieu de la débouter de sa demande formée à ce titre.

Sur la garantie de l’AGS [12][Localité 10]

Il y a lieu de déclarer l’arrêt commun et opposable à l AGS [12][Localité 10].

Sur les intérêts et la capitalisation des intérêts

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de la date de l’audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Au cas d’espèce, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud’homale, il y a lieu de dire que les intérêts sur les créances salariales, pour celles confirmées par la cour d’appel, ont commencé à courir à la date de l’assignation de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, devant le bureau de conciliation et d’orientation le 30 décembre 2022.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts de retard dus sur les salaires à compter de l’acte introductif d’instance.

Et les intérêts sur les créances indemnitaires, pour celles confirmées par la cour d’appel, courent du jugement du conseil de prud’hommes à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Il y a lieu pour autant de rappeler que les intérêts sont arrêtés de plein droit à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective, par application de l’article L 622-28 du code de commerce.

Sur les demandes accessoires

Selon l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [X] [A] aux dépens.

Au titre de la première instance, la [15], ès qualités, est condamnée aux dépens.

La [15], ès qualités, est condamnée aux dépens d’appel.

Selon l’article 695 du même code, les dépens afférents aux instances, actes et procédures d’exécution comprennent :

6° Les émoluments des officiers publics ou ministériels ;

En conséquence, Mme [X] [A] est fondée à solliciter le remboursement des frais d’assignation qu’elle a engagés dans la présente procédure,et notamment les frais d’assignation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Vienne, au titre des dépens, lesquels ne comprennent pas les frais d’assignation qu’elle a engagés dans le cadre de l’instance en référé, que l’employeur a déjà été condamné à lui payer dans le cadre de ladite instance.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La situation économique des parties commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt de défaut, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE irrecevables les conclusions d’appelante numéro 2 prises au nom de [15], ès qualités, réceptionnées par la cour le 13 novembre 2025 ;

DIT que la cour s’est bien vu remettre les pièces visées dans les conclusions d’appelante principale transmises par le RPVA le 6 octobre 2023 ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 05 juin 2023 aux torts exclusifs de Madame [H] [C],

— condamné Mme [H] [C], à payer à Madame [A] [X] la somme de 132,06 euros net au titre des indemnités kilométriques dues au titre des déplacements sur [Localité 19]

— condamné Mme [H] [C], à payer à Mme [A] [X] les sommes de :

1 991 euros brut au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

1 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et au manquement de l’obligation de sécurité,

— Débouté Mme [A] [X] de sa demande de remboursement de frais professionnels de péage de 8,80 euros et de parking de 30 euros,

— débouté Mme [H] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

ORDONNE l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, des sommes suivantes :

—  193,33 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du mois de novembre 2022,

—  4 178,37 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  417,83 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

CONDAMNE la SELARL [15], ès qualités, à remettre à Mme [X] [A] :

— Un bulletin de salaire du mois de novembre 2022 conforme à la présente décision,

— Les documents de fin de contrat (attestation destinée à [13], certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) conformes à la présente décision ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales, pour celles qui sont confirmées, courent à compter de la date de l’acte d’assignation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 30 décembre 2022, jusqu’à la date du jugement ouvrant la procédure collective ;

DIT que les intérêts sur les créances indemnitaires, pour celles qui sont confirmées, courent à compter du jugement du conseil de prud’hommes jusqu’à la date du jugement ouvrant la procédure collective ;

RAPPELLE que le cours des intérêts est arrêté au jour du jugement d’ouverture de la procédure collective ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts par année entière ;

DECLARE l’arrêt commun et opposable à l’AGS [12][Localité 10] ;

DEBOUTE Mme [A] du surplus de ses prétentions au principal ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SELARL [15], ès qualités, aux dépens de première instance et d’appel, y compris les frais d’assignation de Mme [C] [H], épouse [G], entreprise en nom personnel, dans le cadre de la présente procédure.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président de section, et par M^me Fanny MICHON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président,