AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/02492 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O35W

[T]

C/

S.A.S. [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Mars 2023

RG : F 19/02821

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[I] [T]

né le 05 Août 1979 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Sara KEBIR de la SELARL WAVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Coralie PLACE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [8]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Valentin TREAL de la SARL SOXIAL, avocat au barreau d’ANNECY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [8] (ci-après, la société) est spécialisée dans l’industrie de la mécanique. Elle applique la convention collective de la métallurgie et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

M. [I] [T] a été recruté par la société en qualité de monteur, suivant contrat de travail à durée déterminée, du 11 avril 2011 au 30 juin 2011. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2011.

A compter du 3 décembre 2018, M. [T] a été élu délégué du personnel.

Il a été placé en arrêt de travail du 31 janvier au 28 février 2019 puis de nouveau à compter du 4 avril 2019.

Par requête reçue au greffe le 5 novembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 3 mai 2021, M. [T] a été déclaré inapte avec impossibilité de reclassement par le médecin du travail.

Le 2 juin 2021, la société l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2021.

En réponse à la demande d’autorisation de licenciement formée par la société, la DIRECCTE a rendu un non-lieu à statuer au motif de la perte du mandat de l’intéressé au 31 décembre 2019 du fait de l’arrivée de son terme, nonobstant l’absence d’organisation d’élections professionnelles, et donc de la perte subséquente de la protection qui y était attachée.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 juillet 2021, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude.

Le 3 août 2022, M. [T] a saisi le tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon, statuant en formation de départage, a notamment :

— Rejeté les exceptions de procédure soulevées par la société ;

— Déclaré irrecevable, pour cause de prescription, la demande reconventionnelle en remboursement des frais professionnels formulée par la société ;

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire ;

— Condamné la société à payer à M. [T] les sommes de :

9 591,47 euros bruts, outre 959,14 euros bruts de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement sur la période de janvier 2019 au 20 juillet 2021 ;

1 318,37 euros bruts de rappel de prime d’ancienneté outre 131,83 euros bruts de congés payés afférents ;

7 644,50 euros de solde d’indemnité légale de licenciement ;

5 946,04 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société aux dépens de l’instance ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Par déclaration du 21 mars 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de redressement judiciaire, de rappel de salaire et de prime de 13ème mois sur le fondement de l’inégalité de traitement, de remboursement de note de frais de décembre 2018, de rappel de prime d’ancienneté de septembre 2016 à juillet 2021, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, de congés payés sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de congés payés.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 29 juillet 2025, il demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 9 591,47 euros bruts, outre 959,14 euros bruts au titre du rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement sur la période de janvier 2019 au 20 juillet 2012 ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de prime de 13ème mois sur le fondement du principe « à travail égal salaire égal » et 89,51 euros au titre de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, y ajoutant, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

8 012,94 euros bruts outre 801,29 euros bruts au titre du rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement sur la période de janvier 2019 au 20 juillet 2012 ;

895,14 euros au titre du rappel de prime du 13ème mois sur le fondement du principe « à travail égal salaire égal » et 89,51 euros de congés payés afférents ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination ethnique et liée au mandat électif ;

Condamner la société à lui verser la somme de 35 676,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamner la société à lui verser la somme de 35 676,24 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ethnique et liée au mandat de délégué du personnel ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et condamner la société à lui verser la somme de 17 838,12 euros à ce titre ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remboursement des notes de frais de décembre 2018 et condamner la société à lui verser la somme de 152,00 euros à ce titre ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes ;

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du licenciement intervenu, soit au 21 juillet 2021 ;

Condamner la société à lui verser la somme de 53 514, 36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamner la société à lui verser la somme de 9 947,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

A titre subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de jugement du licenciement comme nul ou infiniment subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société à lui payer la somme de 53 514,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 29 730, 20 euros à titre subsidiaire ;

Condamner la société à lui verser la somme de 9 947,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et subsidiairement, 5 031,35 euros bruts ;

Constater que la cour n’a pas été saisie d’une demande de condamnation au titre des frais professionnels ;

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable, pour cause de prescription, la demande reconventionnelle en remboursement des frais professionnels formulée par la société ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Rejeté les exceptions de procédure soulevées par la société ;

Condamné la société à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Condamné la société aux dépens de l’instance ;

En tout état de cause :

Juger que les sommes de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Juger que les sommes de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision les fixant ;

Juger la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel ;

Condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 29 juillet 2025, la société demande à la cour de :

— Se déclarer incompétente sur les demandes relatives aux conséquences de la violation de l’obligation de résultat et inviter M. [T] à se mieux se pourvoir devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Bourg en Bresse ;

— Sursoir à statuer dans l’attente d’une décision définitive sur la demande de faute inexcusable présentée par M. [T] actuellement pendante devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Bourg en Bresse ;

— Constater qu’elle n’est pas saisie de l’appel principal inscrit par M. [T], l’effet dévolutif n’ayant pas opéré ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

A jugé prescrite sa demande au titre du remboursement des frais professionnels ;

L’a déboutée de sa demande d’incompétence et de sursis à statuer ;

L’a condamnée à verser à M. [T] les sommes suivantes :

9 591,47 euros bruts, outre 959,14 euros bruts au titre de l’inégalité de traitement sur la période de janvier 2019 au 29 juillet 2021 ;

1 318,37 euros bruts au titre du rappel de prime d’ancienneté outre 131,83 euros bruts de congés payés afférents ;

7 644,50 euros bruts au titre du solde d’indemnité de licenciement ;

5 946,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ;

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [T] de sa demande au titre de l’inégalité de traitement et de sa demande au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude ;

— Condamner M. [T] à une somme de 7 408,79 euros en remboursement des frais professionnels ;

— Condamner M. [T] à la somme de 6 000 euros au titre des frais de 1ère instance et 3 576 euros au titre des frais d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A titre plus subsidiaire, limiter les dommages et intérêts à la somme de 6 840 euros ;

En tout état de cause, débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes.

La clôture est intervenue le 9 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur l’effet dévolutif

En application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur au jour de la déclaration d’appel, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

En l’espèce, dans sa déclaration d’appel, M. [T] a expressément indiqué sur quels chefs de jugement portaient son appel. Il n’était pas tenu d’écrire qu’il demandait l’infirmation des chefs concernés, contrairement à ce que soutient l’employeur, qui opère une confusion avec les mentions exigées dans les conclusions.

La cour est en conséquence saisie de l’ensemble des chefs visés par la déclaration d’appel.

2-Sur la demande de sursis à statuer

Il n’existe aucun motif de sursoir à statuer dans l’attente du jugement du Pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse suite à la requête déposée par M. [T] aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

Le juge prud’homal n’est en effet pas tenu par les jugements rendus par les Pôles sociaux, du fait de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale.

3-Sur l’inégalité de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [T] verse aux débats le bulletin de paye de janvier 2019 d’un ouvrier monteur employé au sein de la même société. Ce collègue, entré le 26 juillet 2016 était alors rémunéré 2 578,39 euros, alors que lui-même, recruté le 12 septembre 2011, et qui cumulait les fonctions de monteur et de commercial, percevait alors un salaire brut mensuel de 2 280,01 euros.

Ces éléments sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

L’employeur, qui la conteste, n’apporte aucune explication à la situation ainsi exposée par M. [T]. Il soutient que ce dernier se compare à MM. [K] et [N], mais les bulletins de salaire qu’il communique font apparaitre soit un salaire inférieur à celui qui est indiqué sur le bulletin de paye versé par M. [T], soit un montant caviardé, ce qui ne permet pas de savoir s’il s’agit bien de l’un d’eux. L’ancienneté de chacun de ces salariés est également caviardée.

L’employeur affirme que ces deux salariés n’avaient pas les mêmes missions que lui et ne montaient pas les mêmes machines, mais sans en rapporter la preuve.

Il ne démontre pas davantage que le salaire de M. [T] était le plus élevé de tous les monteurs en 2018.

La cour retient dès lors que l’inégalité de traitement est caractérisée, comme le premier juge.

En janvier 2019, le salarié auquel M. [T] se compare avait 2 ans et 6 mois d’ancienneté, soit moins que l’appelant au début de la période sur laquelle il fait porter sa demande de rappel de salaire (septembre 2016 à juillet 2021). Il convient donc de faire droit à l’intégralité de sa demande, en infirmation du jugement, y compris sur la prime de 13ème mois, laquelle étant calculée sur la base de la rémunération mensuelle.

4-Sur la prime d’ancienneté

Le premier juge a fait partiellement droit à la demande de rappel de prime d’ancienneté sollicitée par M. [T]. Il n’a pas retenu la durée d’ancienneté qu’il revendiquait au titre du contrat de travail à durée déterminée conclu avant le contrat de travail à durée indéterminée.

L’appel du salarié porte sur le débouté de la prime d’ancienneté, mais dans ses conclusions, il ne demande pas l’infirmation du jugement de ce chef, si bien que la cour n’est saisie que de la demande d’infirmation présentée par l’employeur et qu’elle ne discutera pas l’ancienneté retenue par le premier juge.

L’employeur soutient que la prime n’avait pas à être versée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, alors que les termes de la convention collective sont parfaitement clairs sur ce point.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef, par adoption de ses motifs.

5-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis 2013, et en particulier depuis son élection en qualité de délégué du personnel en décembre 2018.

Un certain nombre de propos ou d’attitudes qu’il attribue à son employeur ou à son supérieur hiérarchique, M. [Y], ne sont pas démontrés, de même que le traitement différencié dont il aurait fait l’objet en matière d’augmentation au cours des 3 dernières années et d’entretiens individuels, dont atteste M. [B], alors qu’il n’a intégré l’entreprise qu’en 2017 et que son écrit est particulièrement confus sur ce point et inexploitable et que l’expert-comptable de l’entreprise atteste qu’aucune augmentation générale n’est intervenue depuis 2011.

M. [T] ajoute que M. [Y] annonçait à tout l’atelier qu’il ne voulait plus le voir et qu’il ne lui a plus adressé la parole à compter de mars 2019, mais sans le démontrer, et qu’il n’était plus convié aux réunions SAV-commerciales à compter de la mi-mars 2019. Force est toutefois de constater qu’il se trouvait alors en arrêt de travail et qu’il n’a jamais repris son poste après le 4 avril 2019.

Il ressort par ailleurs de l’ordonnance du conseil de prud’hommes en sa formation de référés du 29 juin 2021 que l’employeur a fourni la preuve qu’il avait bien envoyé l’attestation de salaire à la CPAM avant même d’avoir reçu notification par celle-ci de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dont souffrait le salarié.

De même, les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors, d’une part, que l’inaptitude du salarié a pour origine, même partielle, un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine lors du licenciement.

Il appartient au juge prud’homal de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’aptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Compte tenu de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application des règles protectrices du code du travail applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale.

En l’espèce, M. [T] a fait l’objet d’un arrêt maladie du 31 janvier au 28 février 2019. L’arrêt de prolongation du 8 février porte la mention « burn-out ». Il a de nouveau été placé en arrêt pour maladie du 4 avril au 31 mai 2019, pour « harcèlement moral », puis « burn-out » (prolongation du 30 avril), puis du 31 mai au 30 juin 2019, puis du 23 juillet suivant pour « burn-out », puis du 23 juillet au 31 décembre 2019, sans indications particulières. Aucun autre arrêt n’est versé aux débats.

M. [T] verse aux débats le certificat établi par le docteur [H], médecin généraliste, qui indique à la date du 24 juin 2019 qu’il présente un état dépressif secondaire à un burn-out qui le rend inapte à la reprise, en accord avec le médecin du travail. Ce même médecin, dans un courrier au médecin conseil de la CPAM portant la même date, fait également état d’un « burn-out suite à des conflits au travail ». Il ne décrit toutefois pas les constatations cliniques qui l’ont amené à poser ce diagnostic.

Aucun élément du dossier ne permet dès lors de relier les arrêts de travail aux conditions de travail de l’intéressé, et ce d’autant que le médecin du travail, qui a pourtant été en relation avec le médecin traitant en juin 2019, n’a pas prononcé un avis d’inaptitude pour motif professionnel et qu’aucun élément de nature médicale postérieur au 23 juillet 2019 ne fait une quelconque référence au contexte professionnel.

La cour ne retient en conséquence pas que l’inaptitude de M. [T] a pour origine, même partiellement, une maladie professionnelle, si bien que M. [T] ne peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir versé l’indemnité correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement. Et en tout état de cause, la décision du 11 août 2020 de la CPAM portant reconnaissance du caractère professionnel de la maladie a été notifiée à l’employeur par courrier recommandé daté portant la même date, mais dont la date de présentation est illisible, sachant que l’employeur affirme en avoir eu connaissance le 28 mai 2021.

Par ailleurs, par courrier du 20 mars 2019, l’employeur l’a informé qu’il n’interviendrait plus en Algérie, aux motifs qu’une seule commande avait été signée en 2018 et qu’il avait décidé d’alléger son dispositif commercial sur ce pays en raison de la situation géopolitique et des problèmes de sécurité, de sorte que M. [R], qui l’accompagnait parfois, se déplacerait désormais seul dans ce pays.

Toutefois, l’employeur justifie, sinon d’un risque pour la sécurité des personnes, du moins d’un risque pour les affaires, selon les termes du courriel de M. [X], chargé d’affaires à la [6], qui évoque la dégradation de la note risque pays pour l’Algérie depuis le printemps 2019.

Et si les avenants des 14 janvier 2014 et 23 janvier 2017 avaient pour objet d’étendre les fonctions de M. [T] à des missions de commercial, celles-ci n’étaient pas cantonnées au territoire algérien. Il était donc loisible à l’employeur, titulaire du pouvoir de direction au sein de l’entreprise, de l’affecter sur un autre secteur.

Enfin, le salarié a fait l’objet d’une procédure disciplinaire à laquelle l’inspecteur du travail a mis un terme en refusant de délivrer une autorisation de sanction au motif que les faits (des propos insultants et menaçants proférés à l’encontre de M. [Y]) n’étaient pas démontrés par l’employeur, celui-ci ne rapportant strictement aucun élément probant.

Il ressort toutefois du compte-rendu d’entretien préalable rédigé par M.[B], conseiller du salarié, communiqué en pièce 13 par l’appelant, que le salarié ne s’est pas exprimé alors que le dirigeant était à la recherche d’une solution négociée, puisqu’il l’a accueilli en lui disant « Nous sommes là aujourd’hui pour discuter, pour essayer d’adoucir votre comportement ».

Cette position d’ouverture ne permet pas de considérer que la procédure aurait été montée de toutes pièces pour lui nuire et force est de constater, avec l’employeur, que l’inspection du travail n’a tiré aucune conséquence de l’engagement de la procédure disciplinaire par l’employeur sur le fondement de faits dont il n’est pas parvenu à démontrer la matérialité.

M. [T] fait valoir en revanche qu’à partir de juin 2020, sa prime d’ancienneté n’a plus été versée, puis a été versée partiellement, ce qui est exact.

La cour a par ailleurs retenu l’existence d’une inégalité de traitement en défaveur de M. [T], et ce à compter de janvier 2019.

Mais ce dernier a été placé en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2019, jour de l’incident survenu avec M. [Y], sans que le médecin n’indique aucun motif particulier sur l’imprimé. La cour a en outre considéré que le salarié n’apportait aucun élément probant en faveur d’un lien entre ses conditions de travail et la pathologie dont il souffrait.

Ainsi, les manquements de l’employeur dans le paiement de la prime d’ancienneté et l’inégalité de traitement dont il était victime n’ont pas eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. M. [T] échoue en conséquence à présenter des éléments de fait qui, pris en leur ensemble, permettent de présumer (sur la période antérieure au 10 août 2016) ou laissent supposer (sur la période suivante) l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

6-Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être notamment sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en particulier en matière de rémunération, en raison, notamment, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ou de son exercice d’un mandat électif.

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [T] prétend avoir été victime de discrimination en raison de ses origines et de son mandat de délégué du personnel.

Il soutient, mais sans le démontrer, qu’il était moins payé que ses collègues d’origine française occupant le même poste de travail, ayant le même niveau et le même coefficient. Le bulletin de salaire qu’il communique au soutien de sa demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement est en effet anonymisé.

Il verse aux débats les attestations de MM. [M] et [A]. Le premier fait état « d’abus de la part de M. [L] envers lui, dus à ses origines principalement, mais aussi par rapport à ses arrêts maladie » alors que le second évoque des courriels et des SMS de la part du dirigeant qu’il qualifie de « racistes et totalement irrespectueux ». Ces témoignages sont trop imprécis pour revêtir une quelconque force probante.

M. [T] affirme avoir été exclu de l’atelier par M. [Y], mais ne le démontre pas. De même, la cour n’a pas retenu que les décisions de l’employeur de mettre un terme à ses déplacements en Algérie et d’engager une procédure disciplinaire à son encontre étaient abusives.

Dans un courriel du 3 avril 2019, M. [L] a toutefois écrit au salarié que « comme un certain M. [F], [il ne souhaitait] pas transmettre le pouvoir ».

Cet unique événement, même s’il mérite d’être qualifié de maladroit et d’inadapté à un contexte professionnel, ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Le salarié ne démontre pas non plus que l’employeur a refusé de lui communiquer les accords conclus par lui, M. [L] lui ayant simplement indiqué qu’il n’avait pas connaissance d’un accord sur l’EBE.

Il est en revanche constant que l’employeur n’a pas organisé les réunions mensuelles de délégués du personnel, abstention susceptible de caractériser le délit d’entrave, en effet, mais pas une situation de discrimination, en l’absence d’autres circonstances de fait en rapport avec la personne du délégué.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

7-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité par l’employeur

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

L’article L. 1411-1 du code du travail confère compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés.

Cependant, aux termes de l’article L. 1411-4 alinéa 2 du même code, « Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ».

L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale exclut quant à lui toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit.

Au-delà de la réparation forfaitaire prévue par les dispositions du Livre IV, en vertu de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident ou de la maladie professionnelle permet à la victime d’obtenir une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale, consistant en une majoration de la rente (article L.452-2) et, au-delà des dommages visés par l’article L. 452-3, en la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le Livre IV.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

Si le salarié, dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action indemnitaire contre son employeur, sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, devant la juridiction prud’homale, pour obtenir réparation d’un préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, en revanche, lorsque le préjudice dont il est demandé réparation en raison d’un tel manquement est né d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’action en réparation relève donc de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l’espèce, M. [T] sollicite des dommages et intérêts aux motifs que l’employeur a commis divers agissements « caractérisant une pression diffuse mais constante, dégradant [son] état de santé, jusqu’à le conduire à une inaptitude sans possibilité de reclassement ». Dans la mesure où, par ailleurs, il soutient que son inaptitude est la conséquence de la maladie professionnelle reconnue par la CPAM, il apparait qu’il demande ainsi l’indemnisation des conséquences de cette maladie.

C’est donc à juste raison que l’employeur soulève l’incompétence de la juridiction prud’homale au profit du Pôle social, devant lequel une instance en reconnaissance de faute inexcusable est pendante.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

8-Sur les frais professionnels

M. [T] ne rapporte pas la preuve qu’il a engagé des frais professionnels à hauteur de 152 euros lors d’un déplacement en Algérie en décembre 2018, et ce d’autant que l’employeur justifie qu’il disposait d’une carte bancaire le dispensant précisément de faire l’avance de tels frais.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande en remboursement.

9-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l’espèce, M. [T] ayant formé sa demande de résiliation judiciaire avant d’être licencié, il convient de l’examiner avant de rechercher si le licenciement était fondé.

Il se fonde sur plusieurs manquements supposés de l’employeur, lesquels seront abordés successivement.

La cour n’a pas retenu que l’employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail, ni que le salarié avait été victime de harcèlement moral ou de discrimination.

M. [T] fait valoir que l’employeur a violé son obligation de sécurité et son obligation de loyauté.

Il soutient ainsi, mais sans le démontrer, qu’il devait utiliser des escabeaux non conformes, lesquels auraient été la cause d’un accident du travail survenu en 2018 au préjudice de M. [D], qu’aucun matériel de sécurité n’était mis à la disposition des salariés pour nettoyer les pièces mécaniques en dépit de la toxicité des produits utilisés, sachant qu’il ne rapporte même pas la preuve qu’il était chargé de ce type de tâche et que le turn over important et le management extrêmement autoritaire rendaient nécessaires des mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux, sans que celles-ci ne soient prises.

De même, il affirme qu’aucune barrière de sécurité n’a été mise en place pour éviter les chutes causées par l’empiètement des batteries des chariots sur les passages des salariés et qu’il régnait une atmosphère irrespirable au sein de l’atelier et que des semi-remorques y pénétraient en marche arrière, mais sans démontrer avoir subi un quelconque préjudice né de ces circonstances, à les supposer avérées.

Pour le surplus, l’employeur justifie de l’établissement et de l’affichage d’un document unique d’évaluation des risques et de la mise à disposition d’un registre de sécurité.

Sur la médecine du travail, le salarié évoque un manquement de l’employeur en ce qu’il n’aurait pas bénéficié de visite médicale entre 2014 et 2019. Or, si, en application de l’article R.4624-16 du code du travail précédemment applicable, les salariés devaient bénéficier d’un examen médical au moins tous les 24 mois, la loi « Travail » du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017, a fixé cette périodicité à 5 ans pour les travailleurs ne relevant pas d’un statut particulier. M. [T] ne communiquant pas la date précise de la visite médicale mise en place en 2014, il n’est donc pas possible de savoir si l’employeur aurait dû en organiser une nouvelle avant l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016.

M. [T] déplore par ailleurs ne pas avoir reçu de formation à l’utilisation des ponts roulants, mais sans expliquer en quoi il en aurait eu besoin.

En revanche, il est constant que dans un courriel du 3 avril 2019, M. [L] a écrit au salarié que « comme un certain M. [F], [il ne souhaitait] pas transmettre le pouvoir » et la cour a retenu l’existence d’une inégalité de traitement.

Même si ce courriel ne peut être considéré comme injurieux ou raciste, les termes choisis étaient particulièrement maladroits et son envoi est constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Il ne présentait cependant pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de même que l’inégalité de traitement, laquelle existait depuis septembre 2016 au moins sans jamais avoir donné lieu à la moindre réclamation.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, il n’existe en conséquence aucun motif de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

10-Sur le licenciement

A titre subsidiaire, le salarié soutient que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral qu’il a perpétré ont causé son inaptitude et la perte de son emploi, si bien que le licenciement serait nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, aucune situation de harcèlement moral n’est avérée et en tout état de cause, la cour a exclu que l’inaptitude ait une origine professionnelle, même partiellement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes relatives à la rupture.

11-Sur l’indemnité de congés payés pendant la maladie

Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Même si, contrairement à ce qu’il soutient, M. [T] était, entre le 31 janvier et le 28 février 2019, puis entre le 4 avril 2019 et le 2 mai 2021, en arrêt de travail pour maladie ordinaire, et non pour maladie professionnelle, le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16, point 80).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE Schultz-Hoff, 20 janvier 2009, C-350/06, point 41 ; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

M. [T] a donc droit au paiement des congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt de travail.

L’employeur justifie avoir réglé une partie des congés payés ainsi dus au salarié, si bien qu’il reste redevable de la somme de 5 031,35 euros à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef.

12-Sur la demande reconventionnelle en remboursement de frais professionnels

12-1-Sur la recevabilité de l’appel incident

L’article 909 du code de procédure civile disposait, dans sa version applicable au présent litige :

« L’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. »

L’appelant se fonde sur ces dispositions pour conclure à l’irrecevabilité de la demande d’infirmation du chef de jugement déclarant irrecevable la demande reconventionnelle en remboursement de frais professionnels, en ce qu’elle aurait été formée par l’intimée dans ses conclusions notifiées le 29 juillet 2025, soit hors délai.

L’appelant est toutefois irrecevable lui-même à soulever une telle irrecevabilité devant la cour, alors qu’elle relève de la compétence exclusive du conseiller de la mise en état, en application de l’article 913-5 du code de procédure civile.

12-2-Sur la recevabilité de la demande

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le juge départiteur a déclaré la demande reconventionnelle irrecevable comme prescrite.

13-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

14-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 en cause d’appel. L’indemnité fixée par le premier juge sera en revanche confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Dit n’y avoir lieu à sursis à statuer ;

Déclare irrecevable la demande de M. [I] [T] visant à déclarer irrecevable l’appel incident en ce qu’il porte sur la demande d’infirmation du chef de jugement déclarant irrecevable sa demande reconventionnelle en remboursement de frais ;

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de rappel de salaire et de prime liée à la situation d’inégalité de traitement, sur la demande de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et sur la demande d’indemnité de congés payés ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Se déclare incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité au profit du Pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse, déjà saisi ;

Condamne la société [8] à verser à M. [I] [T] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2019 :

17 604,41 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2016 au 20 juillet 2021, outre 1 760,44 euros de congés payés afférents ;

895,14 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois, outre 89,51 euros de congés payés afférents ;

5 031,35 euros à titre d’indemnité de congés payés ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [8] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,