AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04290 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLKA

[G]

C/

S.A.S.U. [12]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Mai 2022

RG : 20/02838

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

APPELANT :

[X] [G]

né le 07 Juillet 1968 à [Localité 15]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [12]

RCS D'[Localité 6] N° [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alix HIRLEMANN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [12] (ci-après la société, ou l’employeur) est spécialisée dans le secteur d’activité des transports routiers de fret de proximité. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

M. [G] (ci-après le salarié) a été recruté en qualité de conducteur routier, groupe 6, coefficient 138 M, par contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 24 décembre 2018.

Suivant convention tripartite, son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juin 2019 à la société [14], avec laquelle a été régularisé un nouveau contrat de travail le 28 mai 2019.

Le 13 novembre 2019, le salarié s’est vu notifier un rappel à l’ordre par la société [14].

A compter du 1er août 2020, son contrat de travail a été transféré à la société [12]. Au dernier état des relations contractuelles, il exerçait les fonctions de conducteur [18].

Soutenant qu’il a été victime d’une discrimination à raison de son origine dans l’usage des deux camions de transport longue distance de la société, M. [T] a, par requête reçue le 6 novembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins :

1°) A titre provisionnel :

— D’obtenir la communication par l’employeur de l’intégralité de ses relevés d’activité depuis le 22 octobre 2018, les bulletins de salaires de M. [H] depuis le 1er juillet 2020, ainsi que tous justificatifs des mesures mises en place pour assurer la répartition équitable des ensembles immatriculés FQ 84 QQ et FQ 951 QT au sein de l’équipe qui réalise les trajets de nuit à destination de l’Alsace, sous astreinte ;

— D’ordonner une expertise des documents fournis par les parties, disques et cartes chronotachygraphes sur la période du 24 décembre 2018 au 3 novembre 2020 pour, en synthèse, déterminer si l’employeur a indûment modifié les informations qui y étaient contenues pour l’établissement des synthèses des temps de frais et de ses bulletins de paie, et d’éventuels manquements aux temps de repos du salarié, aux jours fériés et aux indemnités de repas ;

2°) Sur le fond :

— Réserver ses demandes relatives aux heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et indemnités de repas en fonction des résultats de l’expertise à intervenir ;

— Fixer son salaire brut mensuel à la somme de 4 255,99 euros bruts ;

— Qualifier le rappel à l’ordre du 13 novembre 2019 de sanction disciplinaire et l’annuler;

— Constater que le 1er août 2020, la société [14] a décidé de transférer son contrat de travail à la société [12], sans pourtant soumettre à celui-ci un avenant à son contrat de travail ;

— Condamner la société [13] à lui payer les sommes de :

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement aux règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de service et aux temps de repos et de coupures quotidiens obligatoires ;

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 25 535,94 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o 500 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la sanction disciplinaire injustifiée du 13 novembre 2019 ;

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son origine, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, et, subsidiairement, pour inégalité de traitement ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et dire qu’elle produira les effets d’un licenciement nul ou abusif ;

— Ecarter le plafond d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Condamner la société [12] à lui payer les sommes de :

o 4 255,99 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

o 8 511,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 851,19 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 159,91 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, somme à parfaire au jour du jugement ;

o 25 535,94 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner la remise de l’attestation [17], du certificat de travail et de ses bulletins de paye rectifiée conformément à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que les sommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation, à compter de la réception par la société [12] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

— Ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions de la décision ;

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

Puis, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 décembre 2020, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé les demandes de M. [G] infondées et requalifié sa prise d’acte en démission ;

— Débouté les parties de la totalité de leurs demandes ;

— Condamné M. [G] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 juin 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement aux fins de son annulation et d’infirmation des chefs de jugement suivants :

— Dit et juge les demandes de M. [G] infondées et requalifié sa prise d’acte en démission ;

— Déboute les parties de la totalité de leurs demandes ;

— Condamne M. [G] aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 septembre 2025, M. [G] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil des prud’hommes de [Localité 15] et, statuant à nouveau :

— Fixer son salaire mensuel brut à la somme de 4 255, 99 euros bruts ;

— Qualifier le rappel à l’ordre du 13 novembre 2019 de sanction disciplinaire et l’annuler;

— Condamner la société [12] à lui payer les sommes de :

o 2 372,59 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2019 au 31 juillet 2020, outre la somme de 237,25 euros brut au titre des congés payés afférents ;

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des manquements répétés aux règles encadrant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de service et aux temps de repos et de coupures quotidiens obligatoires ;

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts venant indemniser les préjudices qu’il a subis du fait de la modification unilatérale et de l’exécution déloyale de son contrat de travail par la suppression des primes assiduité et qualité sur la base de motifs erronés ;

o 25 535,94 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o 500 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la sanction disciplinaire injustifiée du 13 novembre 2019 ;

o 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son origine, ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et, subsidiairement, pour inégalité de traitement ;

— Requalifier en licenciement nul et subsidiairement abusif, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [12] effectuée le 14 décembre 2020 ;

— Écarter en tout état de cause, au visa de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, l’application du plafond imposé par l’article L. 1235 ' 3 du code du travail, qui porterait une atteinte disproportionnée à ses droits à une indemnité adéquate ;

— Condamner la société [12] à lui payer les sommes de :

o 8 511,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 851,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 2 159,91 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o 25 535,94 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner la remise de l’attestation [17], du certificat de travail et de ses bulletins de paye rectifiée conformément à la décision à intervenir et ce sous astreintes de 100 euros par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la société [12] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2023, la société [12] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

— Dire et juger qu’elle n’a commis aucun acte de discrimination à l’encontre de M. [G] en raison de son origine ;

— Dire et juger que la demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [G] en licenciement nul n’est pas justifiée ;

— Dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquement de l’exécution du contrat de travail de M. [G] ;

— Dire et juger qu’elle a exécuté de façon loyale le contrat de travail de M. [G] ;

En conséquence,

— A titre principal :

o Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [G] en cause d’appel au titre de prétendues heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents ;

o Débouter M. [G] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— A titre subsidiaire :

o Débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— En tout état de cause :

o Condamner M. [G] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Le condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 septembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires, le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect des coupures minimales obligatoires.

I.A.1 – Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

1 ' L’employeur conclut à l’irrecevabilité de la demande en rappel d’heures supplémentaires, au motif qu’elle serait nouvelle en cause d’appel.

***

Or c’est à juste titre que le salarié fait observer qu’il a sollicité dès sa requête introductive d’instance précitée du 6 novembre 2020 et devant le bureau de jugement, que soient réservées ses demandes relatives aux heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et indemnités de repas en fonction des résultats de l’expertise de ses données chronotachygraphiques, dont il a été débouté.

Il s’ensuit que ses demandes ne sont pas nouvelles en cause d’appel, de sorte que le moyen d’irrecevabilité ne peut être accueilli.

2 ' Sur le fond, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir, en synthèse les éléments suivants :

— L’employeur admet avoir rectifié à son préjudice ses « synthèses des temps et frais », les rendant non conformes aux informations des cartes chronotachygraphes (révélé par la comparaison des relevés « Kingtruck » issus directement de la carte chronotachygraphe du salarié, avec les « synthèses des temps et frais » rectifiés par l’employeur, qui témoigne de ce que ses temps de repos ont été artificiellement augmentés, ce qui a eu pour corollaire de diminuer son temps de service, et, partant, sa rémunération).

— Or, l’employeur ne produit aucun élément démontrant en quoi sa manipulation de son sélecteur aurait été mauvaise. En outre, cette modification n’a pas été faite contradictoirement avec lui, ni même portée à sa connaissance.

Pour étayer sa demande, il produit notamment :

— Son contrat de travail, qui comprend un article 3 intitulé « temps de service », lequel prévoit notamment que :

o « L’activité du salarié est déterminée par l’entreprise qui procédera au décompte des temps de conduite et des temps autres que cette dernière chaque mois ;

o Le salarié devra se conformer à l’horaire de travail à temps complet en vigueur dans l’établissement, soit actuellement 195 heures par mois en moyenne sur 3 mois ;

Le décompte des heures s’effectuera trimestriellement, selon l’accord d’entreprise en vigueur, sur la base de 585 heures trimestrielles ;

o Etant donné que le décompte des temps de conduite et des temps autres que la conduite constitue la base de la rémunération, M. [G] devra être particulièrement vigilant à la manipulation correcte du sélecteur, au respect des durées maximales de travail, mensuelle et hebdomadaire, fixées par la réglementation en vigueur ;

o Les positions du sélecteur ainsi que la qualification des différents temps sont rappelées [dans une note interne] ; en conséquence, les manipulations incorrectes et l’absence de manipulation du sélecteur pourront donner lieu à des sanctions ;

o Par ailleurs, afin de permettre à l’entreprise de procéder au décompte précis des temps de service effectué, M. [G] s’engage à respecter les procédures internes établies dans l’entreprise et à remplir tous documents élaborés à cette fin. Les disques et cartes devront être lues sur les terminaux appropriés à chaque retour de tournée ou de mission. Le non-respect de cette procédure sera susceptible de sanctions.

o En tout état de cause, la direction se réserve la possibilité de rectifier, après analyse, les résultats résultant du respect de l’article 3.7 ou d’une manipulation incorrecte de l’appareil de contrôlographe, laquelle serait susceptible d’entraîner par ailleurs des poursuites disciplinaires (') ;

o Les parties signataires conviennent que le salarié amené à effectuer un temps de mise à disposition ou de temps de travail dépassant une heure en continu aura l’obligation de prévenir par téléphone entreprise du dépassement à intervenir et de s’en expliquer. Il devra également remplir, lors de son retour à la base, l’imprimé prévu à cet effet et le faire valider par le responsable d’exploitation.

o Sauf mention expresse de la part de l’exploitation, seront considérés comme des temps de coupure :

§ Les temps d’attente ou de mise à disposition chez le client entre 12h15 et 13h30 ;

§ Les temps d’attente de mise à disposition préalable à la prise de service fixé par l’exploitation, ainsi que ceux préalables aux heures de rendez-vous de chargement/déchargement.

À défaut de respecter ces consignes, le temps de mise à disposition constaté sur la carte numérique du conducteur et/ou sur le disque sera considéré comme du repos.

o (3.7) Le salarié pourra également être amené à effectuer d’autres heures supplémentaires, au-delà des 195 heures, lorsque la bonne marche de la société l’exigera, sans qu’il soit pour cela nécessaire d’un [phrase non terminée].

Le salarié reconnaît accepter expressément cette clause.

Il est toutefois indiqué que seules les heures supplémentaires expressément demandées par la direction seront rémunérées ».

— Le salarié produit encore des relevés « Kingtruck », du nom d’un logiciel permettant de lire les relevés de la carte chronotachygraphe, ainsi qu’un tableau de comparaison avec les « synthèses des temps et frais » ou les documents « prépaie » établis par l’employeur, qui montrent une différence en sa défaveur entre les temps de repos mensuels calculés par le premier logiciel, et ceux décomptés in fine par l’employeur, à hauteur de :

o 129,01 heures au total pour l’année 2019 (évaluées à 1 940,93 euros) ;

o 27,91 heures au total pour l’année 2020 (évaluées à 431,66 euros).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour sa part, l’employeur fait valoir en synthèse :

— Qu’aucune dissimulation ou manipulation n’est possible ni praticable sur les relevés chronotachygraphes des salariés de la société compte-tenu des extractions numériques des activités des chauffeurs ; les seules différences constatées entre les relevés et la synthèse des temps et frais proviennent de modifications apportées aux activités, notamment quant à la mise automatique de la prise de repas et de repos par le conducteur ; que dans ce cas, la modification est immédiatement signifiée au chauffeur ; que, dès lors, M. [G] a été intégralement rempli de ses droits en termes d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et indemnités de repas ;

— Le logiciel Kingtruck utilisé par le salarié n’a pas vocation à être utilisé par les entreprises : il lit la carte chronotachygraphe du chauffeur mais sans aucun paramétrage d’activité ni de typologie du contrat (ex : ne sont pas enregistrés les congés payés, ni les repos compensateurs). La société utilise pour sa part un autre logiciel, « Truckonline ».

Il produit pour sa part une fiche de modification des temps de service pour l’ensemble de l’année 2020 (uniquement), qui montre une modification de temps décomptés en « travail » en temps de « repos ». Il résulte de ce document qu’une correction de 38h59 a été opérée sur l’ensemble de l’année. Cette fiche n’est pas signée par le salarié.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, doivent être retenus les éléments suivants :

— Si les données enregistrées par la carte chrono tachygraphique de M. [G] ne sont pas elles-mêmes modifiées, l’employeur reconnaît avoir basculé en temps de « repos » certains temps initialement relevés en temps de « travail », pour l’élaboration des bulletins de salaires ;

— Si l’article 3 du contrat de travail prévoit une telle possibilité pour l’employeur, notamment en cas de mauvais positionnement du sélecteur par le chauffeur, la société précise dans ses conclusions qu’une telle rectification est « signifiée au chauffeur ». Or, l’employeur ne justifie pas avoir informé le salarié des modifications qu’il opérait. En effet :

o Aucune fiche de modification des temps de service n’est produite pour 2019 ;

o [Localité 7] produite au titre de 2020 n’est pas signée par le salarié ;

— Partant, faute pour l’employeur de démontrer :

o L’existence de repos compensateurs ;

o La mauvaise utilisation du sélecteur par le salarié ;

o Le faute de respect de contradictoire s’agissant des modifications opérées, offrant la possibilité au chauffeur de présenter, en temps utile, ses observations et de faire part de son éventuelle acceptation de celles-ci,

il doit être considéré les modifications opérées ne sont pas justifiées, de sorte que les temps de travail décomptés par le salarié sont matériellement établis.

A ce sujet, il est observé que les remarques de l’employeur relatives à l’utilisation du logiciel « Kingtruck » ne remettent pas en cause sa capacité à décompter de manière exacte le volume horaire renseigné par la carte chrono tachygraphique.

— Le calcul des sommes dues au titre des heures supplémentaires ainsi relevées n’est pas contesté.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 372,59 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2019 au 31 juillet 2020, outre la somme de 237,25 euros bruts au titre des au titre des congés payés afférents.

I.A.2 ' Sur le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect des coupures minimales obligatoires.

Au visa des articles R. 3312-50 et 51, D. 3312-53 du code des transports, et L. 3132-1 du code du travail, le salarié fait valoir que les durées maximales de travail et les coupures minimales obligatoires n’ont pas été respectées. Il précise, s’appuyant sur les relevés « Kingtruck » précités, que sur la période de mars à septembre 2019 :

— La durée maximale quotidienne de temps de service de 12 heures a été dépassée à 128 reprises, dont plusieurs journées de plus de 14 heures de travail ;

— Les durées maximales hebdomadaires de 56 heures, trimestrielles de 689 heures ou quadrimestrielles de 918 heures de temps de service ont aussi été très régulièrement dépassées (la durée maximale hebdomadaire de 56 heures a été dépassée à 24 reprises, dont certaines semaines à plus de 82 heures) ;

— Le repos hebdomadaire de 36 heures consécutives a lui aussi été violé régulièrement.

L’employeur soutient que le salarié ne rapporte la preuve du non-respect des durées maximales de travail et le non-respect des coupures minimales obligatoires qu’il invoque.

***

Il a été jugé que la charge de la preuve de la prise effective des temps de repos incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

Or, les développements relatifs aux heures supplémentaires ont conduit à retenir que les modifications unilatérales des temps de travail en temps de repos opérés par l’employeur n’étaient pas justifiées. Ces éléments, alliés avec les décomptes horaires produits par le salarié issus du logiciel Kingtruck, conduisent à considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect de ces temps de repos.

En conséquence, il sera condamné à payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du salarié.

I.B ' Sur la demande relative au travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la rectification frauduleuse des heures réellement travaillées par le salarié sur les « synthèses des temps et frais » était manifestement intentionnelle, et caractérise le travail dissimulé.

En réponse, l’employeur relève que la demande n’est étayée ni en fait ni en droit ; qu’il a toujours versé au salarié une rémunération conforme aux synthèses de temps et frais annexés à ses bulletins de paie ; qu’en tout état de cause, l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas constitué.

***

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l’occurrence, la manipulation tendant à basculer des heures renseignées par le chronotachygraphe en heures de travail, vers des heures de repos, était destinée à rectifier ce que l’employeur estimait être des erreurs de positionnement du sélecteur par le salarié, et ne peut être considérée à elle seule comme manifestant la volonté de l’employeur de dissimuler l’existence d’heures travaillées.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé.

I.C ' Sur la demande d’annulation du rappel à l’ordre du 13 novembre 2019.

Le salarié sollicite l’annulation du rappel à l’ordre ' qu’il analyse en un avertissement ' qui lui a été notifié le 13 novembre 2019 par la société [14], et qui est ainsi rédigé : « je reviens sur les faits graves vous concernant qui sont en contradiction avec vos obligations découlant de votre contrat de travail, du règlement intérieur et des valeurs de notre société qui sont notamment l’engagement, l’exigence, le travail et le service.

Vous êtes salarié dans notre entreprise depuis le 01/06/2019 en qualité de chauffeur SP L, coefficient 138 M.

À ce titre, vous êtes en charge d’effectuer des tournées entre différents points de livraison de clients, conformément à la réglementation transports, au planning et ordre de mission remis par l’exploitation et en fonction des contraintes imposées par notre clientèle. En conséquence, vous vous devez à une présence aux heures définies, être ponctuel à ses horaires et assidu aux tâches qui vous sont confiées, compte tenu de la représentation que vous faites de l’entreprise auprès de nos clients.

Lors de l’entretien préalable du 30/10/2019, vous vous êtes présenté seul et avez reconnu les faits, et exprimé des regrets.

Le 14/10/2019, vous avez refusé de réaliser la tournée n° 829 Intermarché.

Ces négligences dans l’exécution de votre travail portent atteinte à notre image et à notre réputation, sans compter les conséquences financières dommageables pour l’entreprise.

Toutefois, compte tenu de vos explications et de vos excuses, je vous notifie simplement ce rappel à l’ordre qui sera versé à votre dossier pour marquer le fait que je ne tolérerai plus ce genre de comportement qui ne s’inscrit pas dans de bonnes relations de travail.

Je vous demande de respecter nos procédures de travail et vos ordres de mission ; et que ceux-ci s’inscrivent dans la durée ; à défaut, vous me contraindrez à engager une sanction plus sévère.

Nous comptons sur votre professionnalisme pour respecter désormais l’ensemble de vos prérogatives (') ».

L’employeur conclut quant à lui n’être pas concerné par ce rappel à l’ordre, dans la mesure où il a été prononcé par la société [12]. A titre subsidiaire, il l’estime bien-fondé en raison du refus d’exécution d’une tournée par le salarié, qu’il a reconnu. En outre, il conteste le caractère disciplinaire de ce courrier.

***

1 ' S’agissant de la mise en cause de la société [12], en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

En l’occurrence, n’est pas contestée la qualité de nouvel employeur de la société [12] à compter du 1er août 2020, postérieurement au transfert de contrat opéré par la société [14]. Dès lors, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’employeur cessionnaire est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur et ne peut se retrancher derrière le fait qu’il n’a pas lui-même prononcé la sanction.

2 ' Sur la qualification disciplinaire de ce rappel à l’ordre, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’occurrence, ainsi que le soutient le salarié, le courrier précité doit s’analyser en une sanction disciplinaire d’avertissement, en ce qu’il lui est fait grief d’un fait fautif, par un écrit versé à son dossier, qualifié par l’employeur lui-même de « sanction » ; qu’en outre, il comporte une recommandation ferme pour le salarié de ne se conformer à ses obligations contractuelles sous peine d’une sanction plus grave.

3 ' Sur l’appréciation du bien-fondé de la sanction, aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

En l’espèce, la société [12] ne produit aucun élément susceptible d’établir le grief de refus d’exécution de la tournée. A ce titre, il ne peut être considéré que la seule mention dans le courrier de notification de la reconnaissance des faits par le salarié est suffisante à l’établir, alors que celle-ci est contestée dans le cadre de la présente instance. Partant, la sanction prononcée doit être considérée comme infondée. Or, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, la notification d’une sanction injustifiée cause un préjudice moral au salarié.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre, et l’avertissement prononcé sera annulé. Au regard de la faible gravité de la sanction prononcée, le préjudice moral en résultant sera intégralement réparé par l’octroi d’une somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts. L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

I.D ' Sur la demande au titre de la modification unilatérale du contrat de travail le 1er août 2020 et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Le 1er août 2020, la société [14], en dehors de toute situation avérée de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, a décidé de transférer le contrat de travail à la société [12], sans pour autant lui soumettre un avenant à son contrat de travail ;

— À compter de mars 2020, la société a cessé de lui payer régulièrement les primes de qualité et d’assiduité à hauteur de 150 euros chacune par mois : ainsi, il n’a pas perçu 100 % de ces primes pour les mois de mai, juin, juillet, septembre, novembre et décembre 2020, invoquant des motifs erronés.

L’employeur s’oppose à ces demandes en faisant valoir :

— Concernant le transfert du contrat de travail, que l’accord du salarié n’est pas exigé ;

— Le non-paiement de l’intégralité des primes de qualité et d’assiduité s’explique par des raisons objectives ;

— Le salarié ne justifie pas de son préjudice.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Aux termes de l’article L. 1224-1 du même code, « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

1 ' En premier lieu, s’agissant des conditions de transfert du contrat de travail, il est rappelé que, le 1er juin 2019 a eu lieu un premier transfert du contrat de travail de la société [12] vers la société [14], opéré via une convention de transfert tripartite dont le préambule indique : « L’entreprise [12] ayant transféré une partie de son activité dans une nouvelle structure juridique indépendante, le contrat de travail des salariés a été automatiquement transféré au sein de l’entreprise [14] nouvellement créée en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Aussi, les conditions de travail de M. [G] sont reprises à l’identique au sein de [14] ».

Puis, par note interne du 27 juillet 2020 intitulée « Transfert de contrat », le salarié a été informé de ce qu’ensuite des difficultés économiques rencontrées par [14], il avait été décidé que [12] « réinternalise ses activités confiées jusqu’à présent à [14] » ; qu’en conséquence, « les conducteurs de [14] prenant leur service sur le site de [11] [Localité 16] sont automatiquement transférés au sein de [12] à compter du 1er août 2020, comme ils l’étaient originellement et conformément à l’article L. 1224-1 du code du travail » ; que les contrats de travail restent inchangés en ce qui concerne l’ancienneté, les acquis, la rémunération et leur lieu de prise de service à [Localité 16].

Or, il résulte des articles 10 du contrat de travail initial, et 4 du contrat de travail conclu avec la société [14], que le salarié exerce ses fonctions au départ du site de [Localité 16] et était de ce fait concerné par le deuxième transfert.

Ainsi, il apparaît que ces mouvements ont consisté en une externalisation ' en 2019 – puis une réinternalisation ' en 2020 – d’une même entité économique autonome ayant conservé son identité, dont l’existence n’est au demeurant pas contestée. Si, comme le soutient le salarié, la réinternalisation opérée en 2020 ne procède pas d’une « succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise », la liste de l’article L. 1224-1 n’est pas limitative comme en témoigne la présence de l’adverbe « notamment ». Cet article a été appliqué à des opérations similaires, à la condition que l’activité externalisée constitue une entité économique autonome (ex : Cass Soc 22 janvier 2002, n°00-40.787).

Dès lors que l’article L. 1224-1 du code du travail est applicable à l’opération, aucun avenant au contrat de travail n’était nécessaire, de sorte que le moyen n’est pas fondé.

2 – S’agissant du non-paiement des primes de qualité et d’assiduité, les contrats de travail prévoient pour chacune d’elles les critères et leur rémunération (150 euros mensuels chacune).

Au vu des arguments des parties, il convient de retenir :

— Pour le mois de mai 2020, le salarié a perçu une prime de 71,05 euros au titre de la prime qualité et aucune prime d’assiduité, l’employeur invoquant un non-respect du temps de conduite. Cette mention provient du relevé « Truckonline » provenant de sa carte chronotachygraphique, qui a relevé une coupure et/ou un temps de pause non respecté. Cet objectif figurant parmi les critères au titre de la prime d’assiduité, celle-ci ne sera pas due. En revanche, l’employeur sera tenu au paiement du solde de la prime de qualité, soit 78,95 euros au titre de la prime qualité, dont il ne justifie pas le retrait ;

— Pour le mois de juin 2020, l’intéressé a perçu 150 euros au titre de la prime qualité, mais aucune prime d’assiduité en raison du non-respect de son temps de conduite, selon l’employeur. Deux infractions à ce titre figurant dans le relevé précité, l’employeur était légitime à ne pas lui verser la prime afférente, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande à ce titre ;

— Pour le mois de juillet 2020, l’intéressé a perçu 150 euros au titre de la prime qualité, mais aucune prime d’assiduité en raison du non-respect des consignes. L’employeur produit un courriel du directeur d’exploitation de [14] du 20 juillet 2020 mentionnant que l’intéressé n’a pas fait de coupure de 45 minutes à deux reprises, la veille et l’après-midi, sans contestation du salarié. Or, le respect des coupures figure dans les critères d’attribution de la prime d’assiduité. Partant, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

— Pour le mois de septembre 2020, le salarié a perçu la prime de 150 euros au titre de la prime de qualité, mais aucune prime au titre de l’assiduité, l’employeur indiquant qu’il n’a pas respecté les consignes notamment lors d’un chargement auprès d’un client le 6 septembre 2002. Pour autant, il n’en justifie pas, de sorte qu’il sera tenu au paiement de la prime, soit 150 euros.

— Pour le mois de novembre 2020, le salarié n’a perçu aucune prime, l’employeur indiquant qu’il n’a pas respecté les consignes et a commis une infraction au temps de pause. Cependant, il n’en justifie pas du non-respect des consignes, de sorte qu’il sera tenu au paiement de la prime d’assiduité à hauteur de 150 euros. En revanche, le relevé basé sur les données « truckonline » mentionne le non-respect d’un temps de pause, de sorte qu’aucune prime de qualité n’est due ;

— Pour le mois de décembre 2020, les primes ont été proratisées en raison du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Or, dès lors que, comme en l’espèce, les primes sont liées à un objectif qui ne peut être obtenu que par l’exécution de la prestation de travail, celles-ci doivent nécessairement être proratisées au regard de son temps de présence dans l’entreprise. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande au titre du mois de décembre 2020.

L’employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 378,95 euros au titre du manquement à l’obligation de bonne foi lié au non-paiement des primes, étant précisé que le salarié ne démontre aucun préjudice distinct pour justifier du surplus de sa demande. Le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point.

I.E ' Sur la demande principale relative à la discrimination à raison de l’origine, et la demande subsidiaire au titre de l’inégalité de traitement.

Le salarié formule une demande d’indemnisation sur le fondement de la discrimination à raison de l’origine à titre principal, et, subsidiairement, pour inégalité de traitement. Régies par le même régime probatoire, ces deux demandes seront examinées de manière concomitante.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ('), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Par ailleurs, Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, ou d’une inégalité de traitement avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.D.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Au soutien de ses demandes tant principale que subsidiaire, le salarié invoque avoir été victime de deux faits :

— La répartition discriminatoire du matériel de l’entreprise depuis le 3 juillet 2020 à raison de son origine ethnique, ayant des conséquences notamment en matière de rémunération et d’affectation ;

— Les décisions discriminatoires à raison de son origine ethnique prises par la société en matière d’enquête ou de refus d’enquêter sur des faits pourtant de nature similaire, ayant des conséquences notamment en matière de sanction disciplinaire et d’avenir professionnel.

1 ' Sur la répartition discriminatoire du matériel de l’entreprise depuis le 3 juillet 2020 à raison de son origine ethnique, ayant des conséquences notamment en matière de rémunération et d’affectation, le salarié fait valoir en synthèse qu’à compter d’octobre 2019, il a été placé avec M. [T] sur une tournée à destination de l’Alsace qui imposait la réalisation de 10 découchers en moyenne par mois, et qu’ils avaient chacun la responsabilité d’un ensemble tracteur et remorque. Or, à compter du 3 juillet 2020, un autre chauffeur poids-lourds, M. [H], est venu renforcer la tournée. Depuis cette date, l’ensemble immatriculé FQ 849 QQ lui est exclusivement réservé, et il réalise entre 16 et 22 découchers par mois, tandis que M. [T] et lui se partagent l’ensemble immatriculé FQ 951 QT et ne réalisent plus que 4 à 6 découchers par mois, ce qui a eu une incidence financière importante. M. [H] aurait refusé de partager sa couchette avec « des Arabes ».

Le rapport d’enquête interne du 17 décembre 2020, diligentée suite à la plainte de M. [D] face au comportement à son égard de MM. [G] et [T], confirme, après audition des salariés du site, le différend : « M. [T] et [G] étaient affectés sur la tournée Alsace. Suite à l’absence d’un des deux, la hiérarchie a décidé d’affecter M. [D] en complément sur cette tournée. Dans le même temps (07/2020), la société a reçu des camions neufs dont un a été attribué à M. [D]. Suite à ces décisions, MM. [T] et [G] ont réagi verbalement auprès de M. [D], proférant des insultes envers lui-même et sa famille d’où la main courante. Cette situation est validée par 7/10 personnes, mettant en cause MM. [T] et [G] ».

En outre, le salarié verse également au débat un relevé d’utilisation de l’ensemble immatriculé FQ 849 QQ sur la période du 31 août au 31 décembre 2020. Il en résulte que si M. [D] apparaît comme en étant l’utilisateur principal, il l’a partagé avec MM. [F], [I], [B], [O], [R] et [C] ; à l’inverse, ni M. [G] ni M. [T] ne l’ont conduit sur l’ensemble de la période. Il ressort encore de ce décompte que seuls MM. [R] et [B] ont réalisé des découchers avec cet ensemble.

Par ailleurs, le nombre de découchers de M. [D] s’élève à 21 pour septembre 2020, 15 pour octobre 2020, 17 pour novembre 2020 et 16 pour décembre 2020. Par comparaison, il ressort des bulletins de salaire de M. [G] qu’il a réalisé 5 découchers en septembre 2020, 8 en octobre 2020, 5 en novembre 2020 et 4 en décembre 2020.

Or, ces mêmes bulletins de salaires mentionnent une indemnisation des grands et petits découchers au taux unitaire forfaitaire de 52,51 euros (en novembre et décembre 2020, ils étaient à 51,9908 euros et 51,1766 euros les mois précédents).

En outre, il résulte des écritures de l’employeur que M. [H] a été embauché le 6 novembre 2018, soit quelques semaines avant M. [G] (24 décembre 2018).

Ce traitement différencié dans les découchers et l’interdiction d’utilisation par les deux salariés concernés de l’ensemble immatriculé FQ 849 QQ a fait l’objet de courriels de plainte de M. [T] du 19 août 2020 à la direction et à l’inspection du travail, du 20 août 2018 au [8], d’une lettre du conseil des deux salariés le 15 septembre 2020, d’un courriel des deux salariés le 26 septembre 2020. De même, le 22 septembre 2020, M. [U] [L], membre du [8] a interrogé le service des ressources humaines de l’entreprise pour connaître la raison pour laquelle les chauffeurs ont des camions attribués tandis que d’autres n’ont pas le droit d’y toucher sur les mêmes tournées (Allemagne), et a demandé une rotation saine et équitable, y compris financièrement, au sein de la société, indiquant : « il ne faut aucun privilège discriminatoire au sein de notre société, nous comptons sur vous pour remédier en urgence à ce grave problème ».

M. [U] [A], élu au CSE ' dont il n’a pu être déterminé avec certitude s’il est l’auteur ou non du courriel précité au vu de l’identité de prénom ' « atteste de la discrimination subie par M. [T] et [G] sur l’utilisation du matériel, en l’occurrence les tracteurs alloués à la (tournée) Allemagne ». Il indique s’être dans un premier temps rapproché de M. [E] [M], directeur du site G7 Traction sur le site de [Localité 16], qui lui a répondu que l’un de deux tracteurs était réservé en exclusivité à M. [D], et l’autre partagé par MM. [T] et [G]. Il poursuit : « je lui ai demandé de remédier immédiatement à l’inégalité entre conducteurs ('), il m’a dit que c’est comme ça et pas autrement, que c’était une décision qui venait de la maison mère (') ». Il indique avoir posé ensuite la question au [8], sans qu’aucune réponse ne lui soit donnée. L’employeur justifie par ailleurs de ce que M. [A] a eu un litige prud’homal avec la société [14].

Enfin, le salarié verse au débat un compte-rendu d’entretien du 4 décembre 2020 de M. [T], au cours duquel celui-ci indique que M. [H] lui a « clairement signifié en date du 3 juillet 2020 : je dors dans le camion seul et pas en partageant avec des Arabes ».

L’ensemble de ces éléments conduit à considérer qu’est matériellement établi le fait consistant en un traitement défavorable à M. [G] par rapport à M. [D], dans la répartition du nombre de découchers depuis le 3 juillet 2020, ayant des incidences en matière de rémunération.

La cause de ce traitement défavorable fera l’objet d’un examen ultérieur.

2 ' Sur les décisions discriminatoires à raison de son origine ethnique prises par la société en matière d’enquête ou de refus d’enquêter sur des faits pourtant de nature similaire, ayant des conséquences notamment en matière de sanction disciplinaire et d’avenir professionnel, il apparaît que malgré les plaintes de MM. [T] et [G] à compter de septembre 2020 faisant expressément référence à un traitement discriminatoire en fonction de leur origine, aucune enquête n’a été diligentée dans les jours suivants par l’employeur sur les faits dénoncés, alors que leur conseil l’avait expressément demandée dans son courrier du 15 septembre 2020.

A l’inverse, la lettre adressée le 14 novembre 2020 par M. [D] pour se plaindre du comportement à son égard de MM. [T] et [G], reçue le 20 novembre suivant par l’employeur, a donné lieu à l’ouverture d’une enquête le 23 novembre 2020, témoignant d’une différence de réaction de l’employeur matériellement établie.

I.D.2 ' Appréciation des faits matériellement établis.

1 ' S’agissant en premier lieu de la demande principale relative à la discrimination, il résulte de ces éléments que le salarié subi un traitement défavorable par rapport à M. [D] ayant un impact sur ses revenus, dont les termes seront précisés ci-dessous.

Pour autant, la cause alléguée de ce traitement défavorable ' la discrimination à raison de l’origine ' ne résulte expressément que des seules plaintes et déclarations de M. [G] et/ou de M. [T], lui-même partie à un litige prud’homal parallèle contre l’employeur. Or, doit être pris en compte le fait que MM. [G] et [T] d’une part, et M. [D] d’autre part, entretenaient une inimitié réciproque à compter de l’affectation de ce dernier sur la tournée Alsace début juillet 2020. Surtout, il a été vu ci-dessus que l’ensemble immatriculé FQ 849 QQ a été utilisé par plusieurs autres salariés ' ayant découché ou non ' dont l’origine ethnique n’est pas établie. Dès lors, il n’est pas établi que c’est en raison de son origine que M. [G] n’a pu utiliser l’ensemble FQ 849 QQ, n’a pas pu effectuer autant de découchers que son collègue, ou n’a pas bénéficié immédiatement d’une enquête sur les faits qu’il dénonçait.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis ne permettent pas de considérer que la cause du traitement défavorable dont le salarié a fait l’objet réside dans son origine, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; qu’en conséquence, ils ne laissent pas présumer l’existence d’une telle discrimination.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

2 ' En ce qui concerne l’inégalité de traitement, est établi le traitement défavorable dont le salarié a fait l’objet par rapport à M. [D] dans l’affectation du nombre de découchers.

Or, ces deux salariés se trouvaient être dans une situation comparable, pour avoir été embauchés à quelques semaines d’intervalle et être affectés sur une même tournée, l’Alsace, ce qui implique une qualification identique de chauffeur super poids-lourd (qualification de M. [G]).

En outre, s’il est exact juridiquement que l’indemnité au titre des grands et petits découchers a la nature de remboursement de frais, son caractère forfaitaire et son montant en font un revenu pour les chauffeurs, constitutif d’un élément de rémunération. Ainsi, un chauffeur réalisant 15 découchers mensuels (situation de M. [D]) percevra 787,65 euros, tandis qu’un chauffeur réalisant 5 découchers mensuels (situation de M. [G]) percevra 262,55 euros, soit une différence de 525,10 euros par mois.

Dans ces conditions, l’affection des chauffeurs sur une tournée constitue un avantage pour eux, pour lequel l’employeur doit mettre en 'uvre le principe d’égalité de traitement, sauf justification objective.

Dès lors, il doit être considéré que ce fait matériellement établi laisse présumer l’existence d’une inégalité de traitement entre M. [G] et M. [D].

I.D.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis au titre de l’inégalité de traitement.

Au titre de la différence de nombre de découchers entre chauffeurs, l’employeur indique que M. [G] est amené à effectuer des tournées non attitrées, avec ou sans découcher, vers les régions Bourgogne, Alsace et/ou [Localité 9] ; que la ligne en direction de l’Alsace a fait l’objet d’une modification importante en juillet 2020 en raison du démarrage d’un contrat avec un nouveau client situé en Allemagne, qui a nécessité l’ajout d’un troisième chauffeur pour respecter la règlementation sociale européenne ; que c’est en raison de la nouvelle organisation mise en place, liée à l’arrivée de ce nouveau trafic, que M. [G] ne réalisait plus que 4 à 6 découchers par mois.

***

Cependant, si cet argument explique l’arrivée de M. [D] dans l’équipe, il ne permet pas de justifier de la raison pour laquelle le nombre de découchers n’était pas réparti de manière équitable entre les trois chauffeurs. Or, il a été vu que l’impact financier du nombre de découchers était sensible en pratique pour les chauffeurs, indépendamment de la qualification de remboursement de frais derrière laquelle l’employeur ne peut se retrancher.

L’employeur ne fait valoir aucun autre élément pour justifier de manière objective la différence du nombre de découchers entre les chauffeurs, malgré les plaintes de MM. [T] et [G] à compter d’août 2020. Partant, l’inégalité de traitement est caractérisée de ce chef. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.D.4 ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’inégalité de traitement.

Le salarié sollicite à ce titre une somme de 15 000 euros de dommages et intérêts sans détailler sa demande. L’employeur s’y oppose.

***

Au titre de l’appréciation du préjudice de l’appelant, doit être pris en compte celui de la perte économique résultant du nombre de découchers.

Il a été vu que sur la période de juillet à décembre 2020, l’intéressé a réalisé 7 découchers en juillet 2020, 6 en août 2020, 5 en septembre 2020, 8 en octobre 2020, 5 en novembre 2020 et 4 en décembre 2020. Or, il prétend qu’il réalisait en moyenne 10 découchers par mois, ce qui est corroboré par ses bulletins de salaire depuis janvier 2020.

Au vu de ces éléments, et en tenant compte d’une part de l’évolution de l’indemnité forfaitaire sur les mois considérés, et d’autre part de la proratisation du mois de décembre en fonction de son temps de présence – dans la mesure où il a remis sa lettre de prise d’acte de la rupture le 14 décembre 2020 -, le préjudice économique en résultant pour le salarié s’élève à 990,42 euros.

S’y ajoute un préjudice moral résultant de l’inégalité de traitement dont il a été victime, dont il convient de tenir compte de la relative brièveté (juillet à décembre 2020).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme globale de 2 500 euros en réparation de la totalité des préjudices résultant pour le salarié de l’inégalité de traitement dont il a été victime. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la gravité des manquements de l’employeur à son encontre rend impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement nul ou abusif, ce que l’employeur conteste.

La lettre recommandée de prise d’acte de la rupture du 14 décembre 2020 est ainsi rédigée: « Madame, Monsieur le président,

Je vous écris cette lettre afin de vous exposer que je considère que notre contrat de travail est rompu par votre faute.

En effet, depuis le mois d’octobre 2019, j’ai été placé sur une tournée à destination de l’Alsace qui imposait la réalisation de 10 découchers en moyenne par mois.

Mon avocat vous a informé par courrier d’alerte du 15 septembre 2020, des mesures discriminatoires dont je faisais l’objet au sein de la société en raison de mon origine depuis le mois de juillet 2020.

Il vous a alerté, de même que le [8], sur la circonstance que depuis l’arrivée de M. [H] sur la tournée, au mois de juillet 2020, j’ai l’interdiction formelle de faire usage de l’ensemble (tracteurs et remorques) immatriculé FQ 849 QQ, du fait que M. [H] refuse de le partager avec moi et M. [G] (sic) et qu’en conséquence je ne réalise plus que 4 à 6 découchers par mois.

Depuis ce courrier d’alerte formalisant une demande d’enquête interne, vous n’avez diligenté aucune enquête interne et vous vous êtes contenté d’adresser un courrier de dénégation à mon conseil, qui ne répondait pas à mon courrier d’alerte.

Au contraire, après une alerte de M. [H], vous avez immédiatement diligenté une enquête dans laquelle j’ai été entendu. La circonstance que vous traitiez différemment les alertes de vos salariés confirme les mesures discriminatoires dont je fais l’objet.

Pour l’ensemble de ces motifs non exhaustifs, je me considère comme licencié par votre faute d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (') ».

²***

Il est rappelé que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La discrimination ayant été écartée, la demande principale tendant à voir requalifier la prise d’acte en licenciement nul ne peut prospérer, ni celles relatives aux demandes financières afférentes.

Sur la demande subsidiaire, l’inégalité de traitement dont le salarié a été victime au titre des découchers, et son incidence financière pour lui, ont été établies. Or, malgré les plaintes de MM. [T] et [G] à compter d’août 2020, et des courriers du conseil de M. [G], l’employeur n’a pas mis en place une répartition égalitaire des découchers entre les chauffeurs jusqu’en décembre suivant. Par ailleurs, le salarié démontre par la production de ses bulletins de salaires qu’il effectuait, entre janvier et juin 2020, 10 découchers mensuels en moyenne. Dès lors, il a donc connu à compter de juillet 2020 une baisse de revenus non en raison d’une circonstance objective, indépendante de la volonté de l’employeur (perte de marché, etc.), mais en raison de cette inégalité de traitement, sans que l’employeur ne réagisse.

Aussi, il doit être considéré que le manquement de l’employeur est d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B ' Sur les demandes indemnitaires.

II.B.1. ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité équivalente à deux mois de salaire à ce titre, avec la précision qu’il évalue son salaire mensuel brut moyen à 4 255,99 euros.

Pour sa part, l’employeur conclut au rejet au motif que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission. Il estime le salaire mensuel moyen du salarié à 2 086,24 euros.

***

En l’espèce, le salarié justifie d’une ancienneté d’un an et 11 mois au 14 décembre 2020. Or, aux termes tant de l’article 5 de l’accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, pris en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, que des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, la durée de préavis pour une telle ancienneté est d’un mois.

Le salaire moyen, calculé sur la moyenne des douze derniers mois de salaire ' option la plus favorable au salarié, s’établit à 3 761,82 euros.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3 761,82 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 376,18 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 ' Sur l’indemnité de licenciement.

Au visa de l’article R.1234-2 du code du travail, le salarié sollicite l’octroi de l’indemnité légale de licenciement qu’il évalue à 2 159,91 euros.

L’employeur s’y oppose au motif que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission.

***

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Aux termes de l’article R. 1234-2 du code du travail, « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

L’article R. 1234-1 du même code précise qu’en « cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ».

Il s’ensuit que l’indemnité de licenciement due est égale à 1 802,54 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II.B.3 ' Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au visa des articles 55 de la Constitution, de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, d’une décision du 11 février 2020 du Comité européen des droits sociaux, doit être écarté le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail. Dès lors, il sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.

Au-delà d’une contestation sur le principe de sa condamnation tenant à la démission du salarié, l’employeur sollicite quant à lui l’application du barème précité prévoyant une indemnisation comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut, et relève que le salarié ne rapporte pas de preuve d’un préjudice spécifique.

***

En premier lieu, au vu de la demande du salarié tendant à voir écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il doit être rappelé qu’il a été jugé que (Cass Soc 11 mai 2022, 21-14.490) :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi;

— Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ; les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont ainsi compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, il a encore été jugé, au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse, que le juge ne peut s’écarter du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l’indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

Ainsi, le salarié n’est-il pas fondé à solliciter que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail soit écarté. Au vu de son ancienneté d’une année complète, l’indemnisation est comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Comme le fait observer l’employeur, il n’apporte aucun élément de nature à établir un préjudice particulier dont il aurait souffert suite à son licenciement.

Au vu des circonstances de la rupture, de l’âge de l’intéressé au moment de celle-ci (52 ans), du secteur porteur en termes d’emploi dans lequel il 'uvrait, il convient de fixer l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III ' Sur les autres demandes.

La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif, sans qu’il n’y ait lieu à astreinte.

Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit et sera ordonnée dans les conditions prévues au dispositif.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné dans les conditions prévues au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance. Ceux-ci seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, ce dernier sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [G] à la société [12] en ce qu’il a :

— Débouté M. [G] de sa demande d’annulation du rappel à l’ordre du 13 novembre 2019 et de la demande financière afférente ;

— Débouté M. [G] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté M. [G] de sa demande au titre de l’inégalité de traitement ;

— Débouté M. [G] de sa demande de requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 14 décembre 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes au titre des indemnités de rupture afférentes ;

— Condamné M. [G] aux dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Requalifie en avertissement disciplinaire le rappel à l’ordre du 13 novembre 2019 et prononce son annulation ;

Requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 14 décembre 2020 ;

Condamne la société [12] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  2 372,59 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2019 au 31 juillet 2020, outre la somme de 237,25 euros bruts au titre des au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et le non-respect des coupures minimales obligatoires ;

—  200 euros au titre de l’avertissement infondé notifié le 13 novembre 2019 ;

—  378,95 euros au titre du manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement ;

—  3 761,82 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 376,18 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 802,54 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Les entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [12] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 12 novembre 2020;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [12] à M. [G] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [12] à [17] devenu [10] des indemnités de chômages versées à [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [17] devenu [10] ;

Condamne la société [12] à verser à [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [12] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE