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Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 23 JUIN 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/01188 – N° Portalis DBVK-V-B7B-NLEH

N°21/1130

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 SEPTEMBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 16/00717

APPELANT :

Monsieur A B

[…]

[…]

Représenté par M^e Alain PORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société GINGER CEBTP

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Mickaël D’ALLENDE de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 23 Mars 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 AVRIL 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur C D, X

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 1^er novembre 1993, M. A B a été engagé par la société Infrasol en qualité d’opérateur géotechnicien.

Son contrat a ensuite fait l’objet de trois transferts les 3 septembre 1999 au profit de la société Sic Sol, puis au profit de la société Fugro Géotechnique et enfin le 24 mars 2011 au profit de la SAS Ginger Cebtp.

A compter du 7 février 2011, le salarié a été déclaré apte avec la nécessité d’éviter le port de charges lourdes de plus de 25 kilogrammes, le médecin du travail ajoutant « de préférence sur chantiers pressiométriques ».

Par courriel du 20 mai 2013 et courrier recommandé du 22 mai 2013, le salarié a demandé à l’employeur, pour l’essentiel, les raisons pour lesquelles il n’avait pas bénéficié de revalorisations de son salaire depuis plus de trois ans.

Les 31 mai et 2 juillet 2013, l’employeur lui a notifié deux avertissements, le dernier faisant suite à une convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel

licenciement disciplinaire.

Entre-temps, le 10 juin 2013, le salarié avait été placé en arrêt de travail pour maladie.

Cet arrêt de travail a été prolongé régulièrement, s’est transformé en arrêt de travail pour maladie professionnelle (tendinopathie de l’épaule droite) jusqu’au mois de septembre 2015.

La Caisse primaire d’assurance maladie a reconnu la maladie professionnelle le 23 octobre 2014 et a estimé que l’état de santé du salarié était consolidé 18 septembre 2015.

Le 23 septembre 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en une seule visite.

Par lettre du 12 novembre 2015, l’employeur a proposé au salarié un poste de technicien logistique situé à Chartres, qu’il a refusé le 23 novembre 2015.

Par lettre du 30 novembre 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 5 janvier 2016, avant de lui notifier par lettre du 12 janvier 2016, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon requête du 6 mai 2016 reçue le 11 mai 2016, faisant valoir que les deux avertissements étaient injustifiés, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, que l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis n’avait pas été payée et qu’il devait obtenir l’indemnisation de ses préjudices liés au harcèlement moral, à la discrimination salariale, au manquement à l’obligation de sécurité et à l’absence et au refus de formation, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 15 septembre 2017, le conseil de prud’hommes a:

— annulé les avertissements des 31 mai 2013 et 2 juillet 2013 comme étant infondés et injustifié ;

— condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 2.400 € à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis liée à la majoration de son statut de travailleur handicapé ;

— débouté l’employeur de sa demande de remboursement du troisième mois de préavis outre les congés payés versés au salarié suite à l’ordonnance du BCO du 24 juin 2016 ;

— débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination salariale, atteinte au principe d’égalité et de traitement, pour absence de formation et refus de formation, pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat et pour préjudice distinct suite au harcèlement moral ;

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de sa demande complémentaire pour violation de l’article L.1332-5 du Code du travail ;

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul de plein droit sur le fondement du harcèlement moral comme mal fondée ;

— dit et jugé que la recherche de reclassement de l’employeur a été loyale et sérieuse, – débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans

cause réelle et sérieuse comme mal fondée ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer l’exécution provisoire du jugement rendu sauf pour ce qui est de droit ;

— débouté les parties de leurs demandes présentées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile comme mal fondée ;

— condamné chaque partie à la charge de leurs propres dépens

Par déclaration du 13 octobre 2017, M. A B a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 10 juillet 2018, M. A B demande à la Cour :

— de confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a :

— annulé l’avertissement notifié le 31 mai 2013,

— annulé l’avertissement notifié le 2 juillet 2013,

— condamné l’employeur à lui payer la somme de 2.640 € au titre du troisième mois de préavis et congés payés afférents en deniers ou quittance car cette somme a déjà réglée à titre de provision en vertu de la décision du bureau de conciliation fixant une provision de ce montant ;

— de rejeter en tous les cas l’appel incident formé par l’employeur en ce qu’il vise à l’infirmation des demandes relatives à l’annulation des deux avertissements et à la condamnation à régler le troisième mois de préavis ;

— de l’infirmer pour le surplus ;

— de condamner l’employeur à lui régler les sommes suivantes :

—  57.600 € de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tous les cas sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 € de dommages et intérêts pour préjudices distincts suite au harcèlement moral,

—  5.000 € de dommages et intérêts pour discrimination salariale, atteinte au principe d’égalité de traitement,

—  10.000 € de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité résultat,

—  5.000 € de dommages et intérêts pour absence de formation, refus de formation,

—  1.500 € de demande complémentaire de dommages et intérêts pour la violation de l’article L1332-5 du Code du Travail par la production d’un avertissement datant de l’année 2006 maintenue en cause d’appel ;

— de dire et juger que l’ensemble des sommes allouées porteront intérêt légaux à compter de la demande en justice et seront capitalisées par année entière ;

— de condamner l’employeur à lui payer la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 17 avril 2018, la SASU Ginger Cebtp demande à la Cour :

— de constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié est justifié;

— de constater qu’elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a :

débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination salariale, atteinte au principe d’égalité, de traitement, pour absence de formation et refus de formation, pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat, pour préjudice distinct suite au harcèlement moral,

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de sa demande complémentaire pour violation de l’article L.1332-5 du Code du travail,

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul de plein droit sur le fondement du harcèlement moral comme mal fondée,

dit et jugé que la recherche de reclassement de l’employeur a été loyale et sérieuse,

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse comme mal fondée,

dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire du jugement rendu sauf pour ce qui est de droit,

débouté le salarié de sa demande présentée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile comme mal fondée ;

Et statuant sur l’appel incident,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a annulé les avertissements notifiés les 31 mai 2013 et 2 juillet 2013, l’a condamnée à verser au salarié la somme de 2.400 € au titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis liée à la majoration de son statut de travailleur handicapé, l’a déboutée de sa demande de remboursement du troisième mois de préavis outre les congés payés, l’a déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— d’ordonner le remboursement de la somme qu’elle a versée au salarié à titre provisionnel au titre du troisième préavis à hauteur de 2.400 €, outre 240 € de congés payés y afférents ;

— de condamner le salarié à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 29 octobre 2020.

MOTIFS

Sur l’annulation des avertissements.

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le premier avertissement notifié le 31 mai 2013 est rédigé dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous avons récemment été alertés d’un certain nombre de manquements relatifs à vos obligations contractuelles dans le cadre de la mission auprès de la société Grontmij Environnement & Infrastructures sur le chantier localisé quartier Saint-Mitre à Marseille le 12 avril dernier.

En effet, il a été formulé les griefs suivants à votre encontre :

-Non-respect du planning d’intervention ;

-Attitude négative et irrespectueuse ;

-Manque de professionnalisme dans la réalisation du chantier : sondages bâclés, non-respect des consignes de sécurité.

Le comportement dont vous avez fait preuve est inadmissible et va à l’encontre de ce que nous sommes en droit d’attendre compte-tenu de votre expérience. Nous ne pouvons tolérer de tels manquements qui nuisent fortement à l’image de notre entreprise.

Par conséquent, ces faits nous conduisent à vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel, conformément aux dispositions de l’article L.1331-1 du Code du travail.

Par ailleurs, si de tels incidents se renouvelaient, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous souhaitons donc vivement que vous preniez en compte durablement nos observations et que vous vous investissiez pleinement dans vos fonctions afin de redresser rapidement la situation.

(…) »

Pour établir les trois griefs reprochés, l’employeur verse aux débats un courrier du 29 avril 2013 de M. O P Q, chef de projets de la société Grontmij Environnement & Infrastructures, au directeur du Pôle sondage de l’entreprise, aux termes de laquelle il décrit le déroulement de l’intervention du salarié et de son équipe le 12 avril 2013 sur le chantier d’un magasin Lidl à Saint-Mitre (13), en présence d’une salariée de la société Grontmij, M^me Y ; il affirme que le salarié s’est mis en colère, a menacé de ne pas finir le chantier le jour-même, qu’il a avec son équipe pris l’initiative de prélever des échantillons à la place de M^me Y, qu’il a refusé de remonter la tarière à chaque nouvelle épaisseur sondée empêchant M^me Y de faire correctement son travail, qu’il a remis en marche la tarière sans précaution, a critiqué l’organisation de la socitété cliente et a avec son équipe rebouché les trous avec les terres remontées contrairement à ce qui était prévu.

Aucun autre élément ne corrobore la teneur de ce courrier alors d’une part, que celui-ci a été rédigé par un responsable qui n’était pas présent sur le chantier et qui ne fait que rapporter ce qui lui a été décrit et d’autre part, qu’il est démontré que des liens existent entre les deux sociétés ' la société Grontmij Environnement ayant été la société mère de la SASU Ginger-Cebtp.

En revanche, le salarié verse aux débats les attestations de MM. G H, I J, deux membres de l’équipe sur place sur ce chantier, lesquels démentent en tout point la version des faits présentée par le signataire du courrier.

Dès lors, ce premier avertissement n’est pas justifié et doit être annulé.

Le second avertissement notifié le 2 juillet 2013 ' qui a clôturé la procédure enclenchée en vue d’un licenciement – est rédigé dans les termes suivants :

« Objet : Notification d’un avertissement

Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 18 juin 2013, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur K L, salarié de l’entreprise, relatif aux graves manquements dont vous avez fait preuve.

En effet, nous déplorons vivement, votre attitude négative et contestatrice et ce malgré nos nombreux rappels à l’ordre et fréquents entretiens.

Ainsi, le 28 mai 2013 nous nous sommes entretenus pour répondre à vos fausses allégations concernant une prétendue dégradation de votre situation dans l’entreprise et afin de faire le point suite à des manquements constatés dans l’exécution de vos missions. Cependant, nous avons vivement déploré votre attitude négative et contestatrice et le manque de respect dont vous avez fait preuve à l’égard de votre hiérarchie. Lors de cet entretien, pour répondre à vos accusations, nous avons dû vous réitérer :

o notre souhait de vous voir exécuter votre travail avec tout le professionnalisme que nous sommes en droit d’attendre compte-tenu de votre expérience ;

o que l’entreprise ne vous avait ni rétrogradé ni supprimé votre outil de travail contrairement à ce que vous affirmez et écrivez ; o que l’entreprise et ses représentants n’avaient pas l’intention de vous nuire.

Encore dernièrement, le 19 juin 2013 vous vous êtes plaint de discrimination auprès de votre supérieur hiérarchique, Monsieur M N, conducteur de travaux, au motif que vous n’étiez pas inscrit à la formation N1-N2 des 20 et 21 juin 2013. Nous vous rappelons que l’ensemble des collaborateurs du pôle sondage de votre agence n’ont pas été conviés, que ces formations se font compte-tenu des besoins de la production et des disponibilités des salariés et que d’autres sessions sont à programmer.

Nous ne pouvons tolérer votre comportement excessif qui consiste à remettre en cause systématiquement nos propos et à maintenir de fausses allégations sur les intentions de l’entreprise.

Par ailleurs, nous déplorons le manque de professionnalisme dont vous faites preuve dans l’exécution de vos missions.

Ainsi, sur le chantier du parking du LIDL de Saint-Mitre à Marseille, pour lequel nous avons été amenés à vous notifier un avertissement en date du 31 mai 2013, compte-tenu des manquements dont vous avez fait preuve, nous avons à nouveau été saisis par notre client, le 17 juin dernier, une cliente s’étant blessée parce que vous n’aviez pas rebouché les trous de sondage. Nous vous rappelons que le rebouchage est une obligation que vous n’êtes pas sans ignorer.

Il est manifeste que vous ne tenez pas compte de nos rappels à l’ordre pourtant réitérés. Votre comportement préjudicie fortement à l’organisation de votre service et va à rencontre de ce que nous sommes en droit d’attendre compte-tenu de votre expérience.

Par conséquent, ces faits nous conduisent à vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 1331-1 du Code du travail.

Par ailleurs, si de tels incidents se renouvelaient, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous vous demandons donc instamment de vous concentrer sur vos missions et d’éviter à l’avenir tout débordement de ce type.

(…) ».

L’employeur reproche au salarié

— son attitude négative, contestatrice et le manque de respect à l’égard de sa hiérarchie au cours de l’entretien préalable,

— son comportement excessif qui consiste à remettre en cause systématiquement les propos de la direction et à maintenir de fausses allégations sur les intentions de l’entreprise,

— son manque de professionnalisme dans l’exécution de ses missions, en particulier le fait de ne pas avoir rebouché un trou sur le parking du magasin Lidl concerné par le premier avertissement, une cliente s’étant blessée.

En premier lieu, pour établir que le salarié aurait omis de reboucher un trou sur le parking du magasin Lidl, l’employeur verse aux débats un deuxième écrit de M. O P Q de la société Grontmij Environnement & Infrastructures adressé au chef de service Sols Fondations de la SAS Ginger Cebtp concernant le même chantier que celui évoqué dans son écrit du 29 avril 2013 : il s’agit d’un courriel adressé le 17 juin 2013 relatif à une plainte du magasin Lidl, lequel signale que les trous n’ont pas été rebouchés avec du ciment/enrobé et qu’une cliente «  se serait blessée ». Sont jointes des photographies de trous sur un parking.

Toutefois, le courrier fondant le premier avertissement évoquait déjà le fait que les trous n’avaient pas été rebouchés correctement par le salarié et son équipe, en sorte que l’employeur avait épuisé son pouvoir de sanction.

En second lieu, l’employeur ne produit aucun justicatif des autres griefs.

Dès lors, ce deuxième avertissement sera également annulé.

Sur la production de sanctions prescrites.

L’article L.1332-5 du Code du travail dispose qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, l’employeur produit aux débats deux sanctions prescrites (un avertissements des 31 juillet 2006 et 13 juillet 2010 portant sur des faits de nature différente) et un courriel de mai 2010 de l’assistante des ressources humaines faisant état de propos violents de la part du salarié à la suite du non-réglement de ses indemnités journalières.

Ces faits n’auraient pas dû être évoqués par l’employeur pour fonder a posteriori les deux sanctions notifiées au salarié ' jugées injustifiées ' et répondre au moyen soulevé par le salarié selon lequel il n’aurait eu aucun rappel à l’ordre avant les faits litigieux.

Toutefois, le salarié ne produit aucun justificatif et ne présente aucune explication relative au préjudice qui lui aurait été causé de ce fait. Sa demande d’indemnisation sera par conséquent rejetée.

Sur la discrimination.

Il résulte de l’article L 1132-1 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au cas d’espèce, qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L 1134-1 du même Code, dans sa rédaction en vigueur entre le 29 mai 2008 et le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 sus-mentionnée.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il s’est étonné à plusieurs reprises auprès de sa direction de l’absence de toute prime et de toute revalorisation annuelle de salaire depuis plus de trois ans alors qu’il n’avait pas démérité, qu’il n’a pas obtenu de réponse à sa réclamation par courriel du 20 mai 2013 sur ce point ni à sa lettre recommandée (l’employeur ayant refusé de répondre au courriel envoyé depuis la boîte mail de son épouse). Il ajoute que sa réclamation a entraîné une avalanche de sanctions et une menace de licenciement et que l’attitude discriminatoire s’est poursuivie après son licenciement par le non-paiement de l’intégralité de la somme due au titre du préavis.

Si ce dernier argument ne peut être pris en compte puisqu’il est postérieur à la rupture du contrat de travail, il est constant que des revalorisations du salaire de l’appelant sont intervenues régulièrement chaque année de 2005 à 2010 inclus et qu’à compter de 2011, il n’en a plus bénéficié.

Ces éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur rétorque que les augmentations individuelles de salaire ne constituent pas un droit acquis, que le salarié a été reçu en entretien le 28 mai 2013 pour répondre à ses questions et que les avertissements, rappels à l’ordre notifiés dans le passé ainsi que son entretien annuel d’évaluation 2013 expliquent la situation.

Il ressort du compte-rendu d’entretien annuel pour l’essentiel que le salarié a une excellente maîtrise technique du métier (4/4), une autonomie et une organisation managériale de bon niveau conformes aux attentes (3/4) ; les évaluations chiffrées moins élevées concernent la créativité et la vision à long terme (¼) et l’appréciation globale de la maîtrise du poste est évaluée « à améliorer » ; trois « 0 » sanctionnent l’absence d’évolution de la fonction, de transmission des connaissances et de formation du personnel, ces trois critères étant désignés comme des priorités fixées lors de l’entretien de l’année N-1 ; le salarié a indiqué réfléchir à une formation pour devenir conducteur de travaux et a sollicité une formation en informatique.

Certes, le salarié a bénéficié d’augmentations de salaire régulières pendant plusieurs années et de telles revalorisations ne sont pas automatiques. Mais l’évaluation produite ne permet pas de justifier les raisons pour lesquelles la revalorisation salariale s’est brusquement interrompue alors qu’à la même époque, l’évaluation professionnelle du salarié était bonne.

Faute pour l’employeur de prouver que sa décision de ne pas augmenter le salarié à compter de 2011 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu d’accueillir la demande du salarié.

Son préjudice sera réparé par la somme de 500 €.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il a été retenu que deux avertissements injustifiés ont été notifiés au salarié et que celui-ci a été victime d’une discrimination.

Outre les pièces examinées dans les paragraphes précédents, le salarié verse aux débats les avis d’arrêts de travail initial et de prolongation pour épisode dépressif majeur puis pour une tendinopathie reconnue maladie professionnelle le 23 octobre 2014, le certificat médical du docteur Z du 27 juillet 2013 mentionnant que la maladie est d’origine professionnelle ainsi que l’avis d’inaptitude du 23 septembre 2015.

Pris dans leur ensemble, ces faits, en ce compris les éléments de nature médicale, sont autant d’agissements répétés laissant présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur ne prouvant pas que les avertissements et que la discrimination étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral sera retenu.

Le préjudice subi sera réparé par la somme de 2.000 €.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a aggravé la pénibilité de son travail alors qu’il était informé des restrictions médicales en termes de port de charges, et ce, depuis 2011 et alors que les restrictions ont été réitérées le 16 avril 2013. Il explique que la machine qui lui était attitrée lui a été retirée et que cet élément n’a pas été mentionné par l’employeur dans le questionnaire destinée à la caisse primaire d’assurance maladie envoyé dans le cadre de la reconnaissance de sa maladie professionnelle.

Il est constant qu’à la fin du trimestre 2013, la machine qu’il utilisait exclusivement lui a été retirée et qu’il lui a été demandé d’intervenir en tant que remplaçant sur d’autres machines du parc, souvent en qualité d’aide sondeur ; ce qui ne ressort pas du questionnaire rempli par l’employeur le 23 janvier 2014 dans lequel il n’est pas fait mention de ces éléments, seule la machine en question étant évoquée comme étant utilisée par le salarié.

Par ailleurs, après l’avis d’aptitude avec restrictions relatives au port de charges lourdes du 16 avril 2013, l’employeur n’a pas sollicité l’avis du médecin du travail sur les nouvelles activités du salarié, postérieures au retrait de la machine qui lui était attitrée.

Le fait que cette décision de réorganisation ait pu être dictée par des raisons économiques est inopérant.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Le préjudice qui en est résulté pour le salarié sera réparé par la somme de 2.000 €.

Sur l’absence de formation et le refus de formation.

L’article L6321-1 du Code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a sollicité une formation en informatique lors de son entretien annuel du 2 avril 2012 en raison de son état de santé, pour préparer son avenir, laquelle ne lui a pas été accordée.

S’il a bénéficié de formations qualifiées d’obligatoires par l’employeur, sa demande de formation en informatique ' judicieuse au vu de la dégradation de son état de santé physique – n’a pas été suivie d’effets alors qu’il n’a été placé en arrêt de travail qu’à compter du 10 juin 2013, soit plus d’un an après son entretien, et alors que l’employeur était informé des restrictions médicales dues à une dégradation de l’état de santé physique du salarié.

Le préjudice subi par le salarié dont le champ d’intervention professionnel est demeuré cantonné à sa spécialité, sera réparé par la somme de 200 €.

Sur le licenciement.

Le contrat de travail du salarié a été rompu par un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

— à la suite d’un arrêt de travail pour maladie (état dépressif) constatée après la notification des avertissements injustifiés notifiés immédiatement après la réclamation par le salarié d’une revalorisation de son salaire,

— puis d’un arrêt de travail du fait de la maladie professionnelle développée par le salarié alors que l’employeur n’avait pas pris toutes les précautions pour protéger sa santé physique.

En conséquence, il existe un lien de causalité entre le harcèlement moral, la discrimination et l’inaptitude professionnelle du salarié, en sorte que le licenciement est nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et le statut de travailleur handicapé.

L’article L 5213-9 du Code du travail dispose qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II (travailleurs handicapés notamment), sans toutefois que

cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

L’article L 1226-14 du même Code prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

En l’espèce, le salarié sollicite le paiement d’un troisième mois de préavis en application du premier de ces textes.

Toutefois, l''employeur n’est tenu, en vertu de l’article L1226-14 pré-cité, que de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment et dont le contrat est rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-5. L’article L 5213-9, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article l 1226-14.

La demande doit être rejetée.

En conséquence, il sera fait droit à la demande reconventionnelle de l’employeur en remboursement de la somme allouée à ce titre au salarié et versée par l’employeur au salarié à titre provisionnel après audience devant le bureau de conciliation.

Le jugement infirmé de ces chefs.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 7/09/1956), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 20 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (2.640 €) et de l’absence de justificatif relatif à sa situation professionnelle actuelle (relevés Pôle Emploi jusqu’en janvier 2018), il convient de fixer la somme due au titre du licenciement nul à 25.000 €.

Sur les demandes accessoires.

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt .

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du Code civil dès lors qu’ils auront couru au moins pour une année entière.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 15 septembre 2017 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a annulé les avertissements notifiés les 31 mai 2013 et 2 juillet 2013 ;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

DIT que M. A B a été victime

— de discrimination,

— de harcèlement moral,

— d’un manquement à l’obligation de sécurité

de la part de la SASU Ginger Cebtp ;

DIT que la SASU Ginger Cebtp a à tort évoqué une sanction disciplinaire prescrite ;

CONDAMNE la SASU Ginger Cebtp à payer à M. A B les sommes suivantes :

-500 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

-2.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-200 € à titre de dommages et intérêts, pour absence de formation en informatique,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. A B est nul ;

CONDAMNE la SASU Ginger Cebtp à payer à M. A B la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

REJETTE la demande de M. A B au titre du troisième mois de préavis ;

CONDAMNE M. A B à rembourser à la SASU Ginger Cebtp la somme de 2.400 € versée au titre d’un troisième mois de préavis ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SASU Ginger Cebtp de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du Code civil, dès lors qu’ils auront couru au moins pour une année entière ;

CONDAMNE la SASU Ginger Cebtp à payer à M. A B la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU Ginger Cebtp aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT