Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2021

(n°2021/ , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05236 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCHGY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mai 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/03200

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane BOUDIN, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 215

INTIMÉE

SAS PRIMARK FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Dominique DUPARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0530

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Laurence DELARBRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé à ce jour,

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Madame Nolwenn CADIOU, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me G X née en 1988, a été engagée par la société Primark France (SAS), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 2014 en qualité de gestionnaire des ressources humaines, statut agent de maîtrise, coefficient A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M^me X s’élevait à la somme de 2565,81 euros pour la salariée.

Par lettre datée du 9 février 2016, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

A la date de la prise d’acte de la rupture, M^me X avait une ancienneté de 2 ans et la société Primark France occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, M^me X a saisi le 23 mars 2016 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 19 mai 2016, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de M^me X produit les effets d’une démission ;

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M^me X aux dépens.

Par déclaration du 30 juin 2016, M^me X a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 24 juin 2016.

Par décision du 3 mai 2018, la cour a rendu une ordonnance de radiation pour défaut de diligences des parties.

Le 15 juin 2020, M^me X a déposé au greffe des conclusions aux fins de rétablissement au rôle après radiation.

Lors de l’audience et par conclusions visées par le greffe, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que sa prise d’acte de la rupture du contrat produit les effets

d’une démission, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

— juger que M^me X a été victime de harcèlement moral ;

— condamner la société Primark France à lui payer la somme de 30.000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral ;

En conséquence,

A titre principal,

— juger que sa prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— condamner la société Primark France à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— juger que sa prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— condamner la société Primark France à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

— condamner la société Primark France à lui payer les sommes suivantes :

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité tenant aux conditions de travail matérielles des salariés;

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité tenant à l’absence d’enquête interne suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral;

* 3.745,97euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires correspondant aux temps de pause travaillés.

* 374 euros au titre des congés payés y afférents;

* 1.665,92 euros à titre de rappels de contrepartie obligatoire en repos;

* 166,59 euros au titre des congés payés y afférents;

* 622,79 euros à titre de rappels de salaire pour dimanches travaillés;

* 62,28 euros au titre des congés payés y afférents,

* 308,44 euros à titre de rappels de salaire pour heures de nuit;

* 30,84 euros au titre des congés payés y afférents,

* 10.000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des durées maximales de travail, de temps de pause et de repos, du nombre maximale d’ heures supplémentaires et de dépassement du délai prévu pour la prise des repos compensateurs;

* 6.897,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 689,79 euros à titre de congés payés sur préavis;

* 1.496,84 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Y ajoutant,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Primark France de la convocation devant le bureau de jugement soit le 25 mars 2016, pour les sommes ayant une nature salariale, y compris l’indemnité de licenciement à compter de la date de l’arrêt à intervenir pour les sommes ayant une nature indemnitaire;

— ordonner la capitalisation des intérêts;

— condamner la société Primark France à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Lors de l’audience et par conclusions visées par le greffe, la société Primark France demande à la cour de:

— Confirmer la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’ il a considéré que la prise d’ acte de la rupture de M^me X en date du 9 février 2016 est constitutive d’une démission,

Par conséquent,

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions tant à titre principal qu’à titre subsidiaire et accessoires, y compris sur les demandes nouvelles formées en cause d’ appel,

— Condamner M^me X aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles formées par M^me X

Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R 1452-7 du code du travail aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1^er août 2016.

L’article R 1452-7 du code du travail qui a été abrogé par le décret du 20 mai 2016 mettant fin au principe de l’unicité de l’instance reste applicable aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes avant le 1^er août 2016.

M^me X ayant saisi le Conseil de prud’hommes de Paris le 23 mars 2016, a interjeté appel le

30 juin 2016 ; les dispositions de l’article R 1452-7 du code du travail sont donc applicables à l’ensemble de la procédure prud’homale ainsi qu’à la procédure d’ appel.

Il s’ensuit qu’en application du principe de l’unicité de l’instance applicable au litige, les demandes nouvelles formées par M^me X en cause d’ appel sont recevables.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de sécurité

M^me X fait valoir que :

— elle a travaillé avec ses collègues du service RH dans un bureau très exigu d’une surface de 12 m² en arrière boutique du magasin, la norme Afnor recommandant 15 m² par personne,

— elle a alerté la société sur les conditions matérielles de travail des salariés, en vain,

— en septembre 2015, elle a appris le dénigrement de sa supérieure hiérarchique à son égard,

aucune enquête interne n’a été réalisée suite à sa dénonciation des faits de harcèlement moral en octobre 2015.

La SAS Primark soutient concernant la surface du bureau que les normes AFNOR sont purement indicatives, que si les membres du département des ressources humaines se trouvaient effectivement dans la même pièce, chaque salarié disposait d’un espace de travail personnel lui permettent d’ effectuer à bien ses missions. Compte tenu des horaires de l’équipe en décalé, l’ensemble du personnel n’était pas présent toute la journée sur les mêmes plages horaires. M^me X n’a été exposée à aucun risque et ne démontre aucun préjudice lié à ses conditions de travail.

Concernant le défaut d’enquête interne, la SAS Primark fait valoir qu’elle n’est pas restée inactive et que M^me Y, directrice RH du groupe a rencontré la salariée à l’occasion d’un long entretien concernant les faits rapportés par M^me X.

En application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent':

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail';

2° des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121- 2, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités et en les combattant à la source.

En application de l’article R. 4214-22 du code du travail, les dimensions des locaux de travail, notamment leur hauteur et leur surface, sont telles qu’elles permettent aux travailleurs d’exécuter leur

tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

L’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, est prévu pour que les travailleurs disposent d’une liberté de mouvement suffisante.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation de sécurité à l’égard des salariés.

Il est établi et non contesté par la SAS Primark que la taille du bureau dans lequel évoluait la salariée était réduite, ainsi que le relève M^me Y, DRH dans un courriel du 29 septembre 2015 effectivement « la taille réduite du bureau ne permet pas d’avoir un espace de travail convenable à chacun malheureusement. Nous en avons conscience et remontons régulièrement ce point qui n’est pas satisfaisant. » (pièce n°11)

L’exiguïté des locaux est attestée par M^me I C, gestionnaire des ressources humaines du 6 août 2014 au 13 février 2015, collègue de M^me X qui expose qu’elle travaillait dans une pièce avec une fenêtre condamnée, faisant près de 12 m2 comprenant cinq à six personnes, collées les unes aux autres, alors qu’une ou deux personnes étaient en conversation téléphonique ou en discussion avec un salarié ou un manager (pièce n°9).

M^me J K, gestionnaire des ressources humaines, atteste qu’il était très difficile de travailler efficacement dans cet espace confiné et bruyant avec une petite fenêtre qui ne s’ouvrait pas, cet espace étant en permanence occupé par une demi-douzaine de personnes, sans compter les allées et venues des différents managers et collaborateurs (') ( pièce n° 10).

Il résulte de ces attestations que les conditions dans lesquelles M^me X exerçait ses fonctions étaient dégradées et pouvaient nuire à sa santé, sa sécurité ou son bien être.

La SAS Primark ne démontre pas avoir pris les mesures suffisantes pour remédier à cette situation et s’acquitter de son obligation de sécurité à l’égard de M^me X.

Si l’employeur n’est pas tenu de diligenter une enquête interne, il n’en demeure pas moins qu’il doit prendre les mesures afin de vérifier les doléances des salariés, notamment lorsque leur sécurité physique ou mentale est mise en cause.

Il résulte des éléments versés aux débats que par deux courriels en date du 28 septembre et 7 octobre 2015, M^me X L M^me Y, directrice des ressources humaines de la SAS Primark, de sa surcharge de travail et du stress quotidien subi du fait des dénigrements de sa responsable M^me M Z (pièce n° 25, pièce n° 26).

Dans son courriel en date du 7 octobre 2015 , M^me X déplorait que les agissements de sa responsable à son égard aient conduit à un refus non motivé de sa candidature au poste de gestionnaire RH généraliste à pourvoir au magasin Primark de Villeneuve-la-Garenne (pièce n°26).

Il est établi que M^me Y lui répondait par courriel le jour même soit le 28 septembre 2015, l’invitant à prendre rendez-vous avec M^me Z, (pièce n°25) puis elle recevait M^me X lors d’un long entretien, évoquant avec celle ci les relations qu’elle entretenait avec sa responsable M^me Z depuis de nombreux mois ( attestation de M^me Y pièce n°3 de la SAS Primark). Il est établi que cet entretien s’est déroulé le 20 octobre 2015 (pièce n°4 de la SAS Primark).

Il est ainsi établi que la SAS Primark n’est pas rest inactive et à défaut d’organiser une enquête interne, dont l’opportunité reste à l’appréciation de l’employeur, a mis en 'uvre les mesures nécessaires pour répondre aux difficultés évoquées par M^me X dans l’exercice de ses fonctions de gestionnaire des ressources humaines. Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

M^me A sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’absence d’enquête interne.

Par conséquent, la cour retient qu’à défaut pour la SAS Primark de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation de sécurité à l’égard de M^me X, la SAS Primark doit être condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros.

Sur les heures supplémentaires relatives au temps de pause

M^me X sollicite le paiement des heures supplémentaires relatives au temps de pause travaillées, car elle ne prenait pas de pause déjeuner de plus de 30 minutes.

Elle fait valoir que dans les relevés de pointage de la badgeuse du magasin, les données 'saisie hebdomadaire'' ne correspondent pas aux heures réellement travaillées.

Elle expose que les relevés 'saisie hebdomadaire’ correspondent aux relevés après éventuelles modifications ou ajouts manuels des personnes en charge de la paye (M^me B) ou du logiciel lui-même selon son paramétrage.

Elle soutient avoir réalisé 8 à 12 heures supplémentaires par semaine en 2014 et un peu moins en 2015.

La SAS Primark fait valoir que les heures supplémentaires effectuées par M^me X ont été payées ou récupérées, soit 474,61 heures en 2014 et 244, 43 heures en 2015. Selon la SAS Primark aucun échange d’emails, ni aucun planning n’est versé aux débats pour démontrer l’accomplissement d’heures supplémentaires non payées.

La SAS Primark soutient que M^me X ne démontre pas qu’elle travaillait pendant ces temps de pause qui en principe ne sont rémunérés que lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur .

En application des dispositions de l’article L.3121-2 alinéa 1 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ces directives sont pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.

Le temps de pause s’analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Ni la brièveté du temps de pause, ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l’établissement à cette occasion ne permet de considérer que le temps de pause constitue un temps de travail effectif.

La preuve du respect du temps de pause incombe à l’employeur.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1^er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

A l’appui de sa demande, M^me X présente les relevés de pointage de la badgeuse du magasin Primark O F, de mars 2014 à novembre 2015, et les relevés de saisie hebdomadaire destinés à l’établissement de la paye, ainsi qu’un tableau récapitulatif des sommes dues calculées à l’année au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, des temps de pause, des temps de repos, du travail de nuit et du travail du dimanche, ainsi que trois attestations de ses collègues et un courriel de M^me Z responsable RH sur les compteurs RCR et RCL.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies à compter de mars 2014 pour permettre à la SAS Primark d’y répondre utilement en reproduisant ses propres éléments.

A cette fin, la SAS Primark produit un tableau non nominatif récapitulant un nombre d’heures supplémentaires de 474,61 pour l’année 2014 et de 244,43 heures supplémentaires pour l’année 2015 (pièce n°14 bis) et s’appuie sur la pièce adverse n°15, soit un courriel en date du 17 avril 2015 émanant de M^me Z, staff manager et responsable de M^me X qui relate le nombre d’heures supplémentaires réalisées par la salariée sur l’ année 2014, soit 474,61 heures.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M^me X a réalisé en 2014, 522,63 heures supplémentaires en 2014 et 215,65 heures supplémentaires en 2015, intégrant les temps de pause tel que l’indique la salariée dans ses écritures (page 21).

Si M^me X ne conteste pas avoir été payée à hauteur de 474,61 heures pour les heures supplémentaires réalisées, elle démontre avoir réalisé des heures supplémentaires sur ses temps de pause travaillées non comptabilisées par la SAS Primark .

Il n’est pas contesté que M^me X a cessé de badger pour sa pause déjeuner, alors qu’elle constatait que les relevés «saisie hebdomadaire» décomptaient systématiquement une heure de pause par par jour, qu’elle ne prenait pas en totalité.

La SAS Primak qui conteste le fait que Madame X travaillait une demi heure pendant sa pause déjeuner ne produit aucun élément démontrant qu’elle vaquait à ses occupations, alors que plusieurs attestations de salariés de la société témoignent que M^me X écourtait sa pause déjeuner pour travailler (M^me C pièce n°9, M^me B- pièce n°10, ' nous mangions la plupart du temps à notre poste de travail afin de pouvoir continuer à travailler ' à M. D- pièce n° 13).

La SAS Primark verse aux débats un tableau récapitulant des temps de pause du 24 mars 2014 au 19 mai 2014 correspondant aux temps de pause «badgés» de la salariée, à hauteur de 7 h 93 (pièce n°13).

Cependant la cour retient que M^me X a réalisé des heures supplémentaires relatives aux temps de pause travaillées à hauteur de 150 heures du 24 mars 2014 au 29 novembre 2015 (tableau pièce n°14) soit la somme de 3745,97 euros ainsi que la somme de 374,59 euros pour les congés payés afférents.

Par conséquent, la cour condamne la SAS Primark à payer à M^me X la somme de 3745,97 euros ainsi que la somme de 374,59 euros pour les congés payés afférents.

Sur le travail dominical

M^me X sollicite le paiement de la majoration de 200% pour les 4 dimanches travaillés, ces dimanches étant le 6^e jour travaillé de la semaine.

La SAS Primark ne conteste pas le travail dominical de M^me X le 29 juin, le 7, 14 et 21 décembre 2014 mais soutient que la salariée a été payée des heures effectuées les dimanches , avec la majoration de 100%. Elle fait valoir qu’elle n’a pas connaissance du document versé aux débats par la salariée.

L’avenant n°42 du 5 juillet 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la convention collective des maisons à succursale de vente au détail de l’habillement prévoit dans article IV relatif aux heures supplémentaires effectuées le dimanche':

'Toute heure supplémentaire effectuée un dimanche ouvre droit à une majoration de 100 %. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues pour le paiement des heures non supplémentaires travaillées le dimanche.'

La note «de service» de la SAS Primark prévoit que les heures du dimanche :

14-supplémentaires ou non, sont majorées de 100 %.

15-cette majoration de 100 % remplace les éventuelles majorations de 25 ou 50 %

16- supplémentaires ou non, donnent droit à un repos compensateur de 100 % .

17-ce repos compensateur de 100 % remplace les éventuels repos compensateurs de 50 %

Lorsque le dimanche est le sixième jour travaillé de la semaine':

18-la majoration prévue au 14 est porté à 200 %

19-les dispositions 16 et 17 restes inchangées.( pièce n°16)

Il résulte du bulletin de salaire de juillet 2014 que les heures travaillées le dimanche 29 juin ont été rémunérées à M^me X à hauteur de 8,25 heures pour la somme de 271,92 euros (taux horaire de 32,96 euros).

Il résulte du bulletin de salaire de Janvier 2015 que les heures travaillées les dimanche 7, 14 et 21 décembre ont été rémunérées à M^me X à hauteur de 23,08 heures pour la somme de 775,95 euros (taux horaire de 33,62 euros).

Il est établi que les heures travaillées par M^me X le dimanche ont été rémunérées avec la majoration de 100% prévue à l’avenant n°42 du 5 juillet 2001 de la convention collective des maisons à succursale de vente au détail de l’habillement.

Cependant, il résulte du document à entête de la société Primark que lorsque ces dimanches sont le 6^e jour travaillé de la même semaine, la majoration est portée à 200% (pièce n°16).

Il est établi que sur la semaine du 23 au 29 juin, le dimanche était le 6^e jour de la semaine, sachant que M^me X avait travaillé les cinq jours précédents.

Sur les semaines du 1^er au 7 décembre 2014, du 8 au 14 décembre et du 15 au 21 décembre, les dimanche étaient le 6 ème jour de la semaine.

M^me X peut donc prétendre à la majoration de 200% du paiement de ses heures dominicales travaillées le 29 juin et 7, 14 et 21 décembre 2014 (pièce n°14).

Par conséquent, la SAS Primark sera condamnée à payer à M^me X la somme de 622,79 euros au titre de la majoration de 200% des heures travaillées le dimanche.

Sur les repos compensateurs

M^me X sollicite le paiement de la contrepartie obligatoire en repos en raison des heures supplémentaires réalisées. Elle fait valoir qu’elle est fondée à solliciter 608,28 heures au titre des repos compensateurs pour l’année 2014 et l’année 2015, auquel s’ajoutent les repos compensateurs des dimanches travaillés, soit au total la somme de 1.165,92 euros.

La SAS Primark soutient qu’elle devait à la salariée 533,35 heures de repos compensateur pour les années 2014 et 2015, dont 508 heures ont été soldées et 24,48 heures payées lors du départ de la salariée. La SAS Primark estime ne plus rien devoir à M^me X à ce titre.

L’avenant n°42 du 5 juillet 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la convention collective des maisons à succursale de vente au détail de l’habillement prévoit en son article IV relatif aux heures supplémentaires:

' Le contingent annuel d’heures supplémentaires, non soumis à autorisation de l’inspection du travail, applicable aux salariés, à l’exclusion du personnel régi par une convention de forfait, est fixé à 130 heures…'

et dans son titre V: Repos compensateur

' Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures fixées par le décret du 27 janvier 1982 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires. '

Ces dispositions sont reprises par la SAS Primark dans une note interne de la société : les heures supplémentaires génèrent un repos compensateur de 50 % à compter de la 42^e heure, en plus des majorations. Elle génère un repos compensateur de 100% au-delà de 130 heures. Elles n’entrent pas dans les 130 heures lorsqu’elles génèrent un repos compensateur de 100 % (pièces n°16).

M^me X dont le nombre d’heures supplémentaires accomplies a dépassé les 130 heures du contingent annuel pour l’année 2014 et pour l’année 2015, pouvait bénéficier de 457,63 heures de repos compensateur obligatoire pour 2014 et 150,65 heures pour 2015, soit 608, 28 heures (pièce n°14 de la salariée).

La SAS Primark démontre qu’elle a rempli M^me X de ses droits au repos compensateur à hauteur de 533, 35 heures pour les années 2014 et 2015 (pièce n°14 bis et bulletin de salaire de mars 2016- pièce n°2).

Il reste donc dû par la SAS Primark, par différence entre les repos compensateurs dus et ceux déjà pris et payés, au titre des heures supplémentaires réalisées en 2014 et 2015, la somme de 1.165,92 euros, y compris les repos compensateurs relatifs aux dimanches travaillés (pièce n°14 de la salariée).

Par conséquent, la cour condamne la SAS Primark à payer à M^me X la somme de 1.165,92

euros ainsi que la somme de 116,59 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les heures de nuit

M^me X sollicite le paiement des heures travaillées avant 6 heures ou après 21 heures.

La SAS Primark soutient que la salariée ne démontre pas la réalité du travail effectué avant 6 heures et après 21 heures, s’agissant d’heures de prise de poste et d’arrivée.

L’avenant numéro 42 du 5 juillet 2001 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement prévoit en son article IV':

Les heures supplémentaires effectuées un jour férié ou de nuit (21 heures à 6 heures) seront majorés de 100 % au lieu et place des bonifications et majorations légales pour or supplémentaire de 10 %, 25 ou 50 %.

Pour ces heures supplémentaires effectuées un jour férié ou de nuit, le salarié perçoit donc, en sus de son salaire mensuel, le paiement des heures travaillées ce jour férié ou cette nuit et la majoration pour les heures supplémentaires effectuées.

Il résulte des relevés de pointage que les temps de travail avant 6 heures se chiffrent en minutes ( ex le 23, 24 et 25 avril 2014, 5h41, 5H54 et 5H59…) ce qui ne permet pas d’établir la réalité des heures de nuit avant 6 heures'; que les heures de travail au delà de 21 heures sont plus fréquents en 2014 et 2015 (pièce n°12- pièce n°14), ce qui n’est pas contesté par la SAS Primark sur l’année 2014 (pièce n°16).

Ces horaires de travail du soir sont attestés par M. D (pièce n°13).

Par conséquent, la cour fait droit à la demande de M^me X et condamne la SAS Primark à lui payer la somme de 308, 44 euros au titre du rappel de salaire pour les heures de nuit effectuées en 2014 et 2015, ainsi que la somme de 30,84 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour non-respect des durées maximales de travail, des temps de pause et de repos, du nombre maximal d’heures supplémentaires, et de dépassement du délai prévu pour la prise des repos compensateurs

M^me X soutient qu’elle avait des horaires de travail très lourds et effectuait de nombreuses heures supplémentaires et à de multiples reprises, elle s’est retrouvée, en raison de la charge de travail très important a dépassé toutes les durées du travail légalement prévues. Ainsi elle travaillait plus de 10 heures par jour, plus de 46 heures par semaine et ne bénéficiait pas tout le temps du temps de pause quotidienne d’au moins 20 minutes ni du repos quotidien d’au moins 11 heures ainsi que du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures. Elle dit avoir effectué régulièrement plus de 20 heures supplémentaires par mois sans consultation préalable des représentants du personnel. Elle expose n’avoir pris que 28 heures de repos compensateur en 2014 alors qu’elle en avait acquis 157h 30.

La SAS Primark répond que la salariée disposait d’une pause quotidienne d’au moins 20 minutes, ce qu’elle développe elle-même dans ses écritures.

La SAS Primark expose que le tableau versé aux débats par la salariée prête à confusion dans la mesure où l’ensemble des repos hebdomadaires n’y sont pas indiqués.

La SAS Primark sollicite le débouté de Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos, ne rapportant pas la preuve de son

préjudice.

En application des dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, applicable au litige, dés que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Selon les dispositions de l’article L. 3121-34 du code du travail, applicable au litige, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf 1° en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, 2° en cas d’urgence dans des conditions déterminées par décret, 3° dans les cas prévus à l’article L. 3121 ' 19.

En application des dispositions de l’article L. 3121- 35 alinéa 1^er du code du travail, applicable au litige, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Selon les dispositions de l’article L. 3121- 36, alinéa 1^er du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dérogation.

L’avenant n° 42 du 5 juillet 2001relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail de la convention collective applicable, prévoit en son article IV relatif au «'Contingent d’heures supplémentaires'» que dans tous les cas, la direction ne pourra pas faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant d’informer les institutions représentatives du personnel, le comité d’entreprise ou d’établissement ou à défaut les délégués du personnel.

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail,tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence dans des conditions déterminées par décret.

Selon les dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire à une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1, soit une durée minimale de 11 heures consécutives.

La preuve du respect des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidiens et hebdomadaires incombe à l’employeur.

Il résulte du tableau versé aux débats par M^me X qu’en 2014, sa durée quotidienne de travail était régulièrement supérieure à 10 heures pour atteindre une durée maximale de 14 H28 en avril 2014 et 14 H73 en mai 2014 (pièce n°14).

Il est établi que la durée hebdomadaire de travail était en 2014 supérieure à 46 heures, pour une moyenne de 50 heures hebdomadaires, pouvant atteindre au maximum 55 heures 18.

La durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines était régulièrement supérieure à 44 heures.

Il a été démontré que M^me X prenait une pause de 30 minutes par jour maximum.

Concernant les temps de repos journalier et hebdomadaires, compte tenu des horaires de travail effectués par la salariée, le repos quotidien de 11 heures n’était pas toujours respecté par la société (23 avril 2014, 6 mai 2014) ainsi que les repos hebdomadaires de 35 heures (13 avril 2014, 11 et 18 mai 2014…) ( pièce n°14).

Il est établi que M^me X a réalisé plus de 20 heures supplémentaires par mois, sans consultation des institutions représentatives du personnel (pièce n°14).

Dans une attestation en date du 4 juin 2018, M^me B relate que': ' Nous étions toutes les deux épuisées après seulement quelques semaines. M^me X présentait de plus en plus des signes de fatigue': elle ne souriait plus et avait l’ air constamment abattue. Elle a ensuite eu des problèmes de santé important qui se sont traduits notamment par une perte de poids. Elle m’a même indiqué avoir dû être hospitalisée fin février 2015 pour une intervention puis arrêtée alors même qu’elle était à cette époque en vacances.'

M^me C témoigne également': ''Madame X effectuait des journées dépassant souvent les 10 heures et enchaînait les heures supplémentaires afin de pouvoir gérer cette charge de travail démesuré, (') durant les 10 jours de vacances de Madame X en juillet 2014, j’ai été amenée à la remplacer totalement. J’ai constaté que la charge de travail qu’elle tenait était bien trop importante. J’ai d’ailleurs suivi le même rythme qu’elle, du matin au soir au bureau sans même prendre de pause déjeuner était exténuée sur cette courte période alors qu’elle tenait ce rythme-là depuis quelques mois.''

Il résulte de ces attestations que le rythme de travail de la salariée ne lui permettait pas de prendre ses repos compensateurs qu’elle a cumulé tout au long de l’année 2014 ( pièce n°14 page 2).

Par conséquent, le préjudice de M^me X est établi en ce que le non-respect des dispositions d’ordre public a privé la salariée du temps nécessaire à son repos et à sa vie privée. Le préjudice qui en est résulté doit être réparé à hauteur de 2.000 euros.

Par conséquent la cour condamne la SAS Primark à verser à Madame X la somme de 2.000 ' en réparation de son préjudice.

Sur le harcèlement moral

M^me X fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral :

— surcharge de travail puis mise au placard,

— pressions et dénigrement,

— mutation.

La SAS Primark sollicite le débouté de M^me X de sa demande au titre du harcèlement moral à défaut de démontrer aucun fait matériel de harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique, qui a toujours répondu à ses messages avec courtoisie.

En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si des faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Au vu de ces éléments, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

À l’appui de sa demande, M^me X présente les éléments suivants :

— attestations de M^me C, de M^me B, de M. D (pièces n°9, 10 et 13) relatant la surcharge de travail de M^me X et l’absence de soutien de M^me Z,

— courriels adressés à M^me Y, DRH en date du 28 et 29 septembre où elle évoque les dénigrements de M^me Z à son égard et le refus non motivé de sa candidature au poste de responsable des ressources humaines et courriels de réponse en retour (pièces n°11 et 25)

— dossier médical (pièce n°17), Sms du 23 janvier 2015 de M^me X à M^me Z (pièce n°19)

— bulletin d’hospitalisation du 22 février 2015 ( pièce n°18)

— SMS de M^me Z en date du 28 août 2015 ( pièce n°23)

— courriel de M^me X du 28 septembre 2015 (pièce n° 24)

— courriel de M^me X à M^me Y, DRH en date du 7 octobre 2015 (pièce n°26),

— arrêt de travail du 29 octobre 2015 ( pièce n°27)

— courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 novembre 2015 ( pièce n°28)

— courrier du 30 novembre 2015 adressé à la directrice des ressources humaines récapitulant la situation de M^me X (pièce n°30).

Ces éléments produits par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence de faits de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à la SAS Primark de prouver que ces faits sont étrangers à tout fait de harcèlement moral.

La SAS Primark conteste tout fait de harcèlement moral en ce qu’elle a pris les mesures nécessaires pour diminuer la charge de travail de ses collaborateurs en procédant à des recrutements, la répartition des tâches à compter d’avril 2015 entre les quatre salariés du service RH sous la responsabilité de la responsable des ressources humaines démontrent que M^me X était traité comme ses collègues.

La SAS Primark soutient que M^me X n’apporte aucun élément permettant de faire état d’une pression ou même d’un dénigrement de la part de sa supérieure hiérarchique, que les pièces versées aux débats démontrent au contraire que Madame Z a toujours répondu à ses messages avec courtoisie.

Concernant la mutation de M^me X, la société fait valoir que son contrat prévoyait une clause de mobilité et qu’elle a demandé à être mutée à Villeneuve-la-Garenne, sur un poste de Responsable des ressources humaines. La SAS Primark expose que M^me X a reconnu que sa supérieure hiérarchique était favorable à cette mutation, que la salariée a été reçue en entretien par la responsable du magasin de Villeneuve la Garenne et que si le le poste ne lui a pas été attribué, M^me Z n’en est pas responsable.

La mutation de M^me X sur le poste de gestionnaire des ressources humaines à Villeneuve-la-Garenne a été souhaitée par la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que la charge de travail de M^me E était importante ainsi que le démontre le nombre d’heures supplémentaires effectuées en 2014 mais il est constaté que ce nombre d’heures supplémentaires a diminué de moitié en 2015 (215, 65 heures), notamment après

l’hospitalisation de M^me X en février 2015.

Concernant les pressions exercées sur la salariée par M^me Z concernant la charge de travail, telles que relatées par M^me C, M^me B et M. D (pièces n° 9,10 et 13) la cour relève qu’aucun élément de fait ne vient corroborer ces attestations.

Il s’avère que la SAS Primark a recruté de nouveaux collaborateurs et a réorganisé le service des ressources humaines à compter du mois d’avril 2015, de manière à répartir les missions entre 4 gestionnaires des ressources humaines (pièce n°1 et n°21), ce qui a permis à M^me X de faire moins d’heures supplémentaires.

Aucun élément versé aux débats ne permet d’établir que M^me Z, responsable de M^me X a mis à l’écart M^me X sur le second semestre 2015, ni qu’elle serait intervenue de manière défavorable dans le processus recrutement de M^me X sur le poste de RHH de Villeneuve la Garenne ( pièce n°23 et 24).

Il résulte des courriels de M^me Z adressés à M^me X en des termes adaptés et courtois, que la responsable des ressources humaines laissait le choix à la salariée de ses journées de récupération et de congés (pièce n°15) lui souhaitant 'un prompt rétablissement en janvier 2015 ' lorsqu’elle a été hospitalisée (pièce n°19) et l’encourageant à postuler sur le poste de RHH (pièce n° 23).

Il ne ressort pas des éléments médicaux que l’hospitalisation en février 2015 et les arrêts de travail de février et octobre 2015 de M^me X soient liés à ses conditions de travail, ni aux faits qu’elle dénonce, alors que son activité en février et octobre 2015 était beaucoup moins soutenue et que peu d’heures supplémentaires étaient effectuées.

La cour retient que lorsque M^me X a alerté en septembre 2015, la directrice des ressources humaines de faits de dénigrement dont elle aurait fait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique, M^me Y a interrogé M^me Z et a pu ainsi répondre rapidement à M^me X sur les faits dénoncés.

Il ressort d’un courriel du 29 septembre 2015 de M^me Y, directrice des ressources humaines en réponse à M^me X que : ' tu cites également, à de nombreuses reprises, le fait qu’M régulièrement te dénigrerait. Cela n’est pas le cas J. M est professionnelle et elle me met en avant des faits et non pas des ressentiments. Tu me mets souvent la phrase « est-ce normal » en avant’ s’agit-il de questions ou l’expression d’un mal-être face à une situation que tu n’acceptes pas '(…) je lis que tu es stressée. Je crois qu’il faut que tu te poses les bonnes questions. M n’a rien contre toi. Elle demande uniquement que tu tiennes ton poste et remplissent des missions. Je crois savoir qu’elle a favorisé des prises de jour de récupération à ta convenance alors que cela n’arrangeait pas le service, que tu arrives ces derniers temps régulièrement en retard et ce sans explication. M m’a indiqué que ton changement de comportement correspond au moment où elle t’a indiqué que tu ne pouvais plus faire d’heures supplémentaires car ton contingent annuel est atteint. Il semble que le niveau de ta rémunération qui ne te satisfait plus et que c’est la clé de ton malaise.(…)' ( pièce n°11).

Ainsi, aucun élément factuel ne permet d’établir la réalité des faits de dénigrement de la part de M^me Z relatés par M^me X dans ses courriels du 28 et 29 septembre 2015.

Par ailleurs, M^me Y, directrice des ressources humaines ayant répondu aux courriels de doléances de M^me X et l’ayant reçue en entretien le 20 octobre 2015 témoigne dans une attestation en date du 19 avril 2016 que le fait que M^me X n’ait pu obtenir le poste de RHH résulte de son comportement non conforme à celui d’un adjoint : ' ces problèmes de comportement non adaptés et le non-respect de sa hiérarchie ont d’ailleurs entraîné de régulières discussions avec le directeur du magasin, sa responsable hiérarchique n’arrivant plus à maintenir une situation professionnelle sereine. Je me suis longuement entretenue avec G X qui m’a indiqué ne pas s’en rendre compte mais reconnaissant occasionnellement certains faits. Je lui ai précisé que je ne pouvais pas promouvoir quelqu’un face à ce type de situation.'(pièce n°3)

La cour retient que l’employeur démontre donc que les faits dénoncés par M^me X sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel n’est dès lors pas établi.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M^me X de sa demande à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Par lettre datée du 9 février 2016, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail ainsi rédigée :

'Après avoir vainement tenté d’attirer votre attention à maintes reprises sur les difficultés que je rencontre dans le cadre de mon travail, je déplore qu’aucune démarche n’ait été entreprise pour remédier à la situation. Au contraire, vous avez tout mis en 'uvre pour que je quitte votre entreprise en ignorant mes appels au secours et ma situation et en ne répondant pas à mes courriers.

En effet, depuis plusieurs mois, je constate une dégradation des conditions de travail avec une baisse de mes attributions et de ma charge de travail, une non communication sur le travail à accomplir et «'une mise au placard'».

Je vous ai fait part des agissements de ma responsable hiérarchique, lors de l’entretien du 28 avril 2015. Malheureusement, la situation ne s’est pas améliorée. Elle s’est même aggravée dues aux représailles de ma responsable hiérarchique du fait d’avoir dénoncé la situation et aucune action ne sera entreprise pour tenter d’arranger les choses. Finalement, et face à votre inertie, je décide de répondre à une offre de poste en interne intitulé gestionnaire RH généraliste au Primark de Villeneuve-la-Garenne le 31 août 2015, après avoir eu l’aval et la recommandation de ma hiérarchie qui souligne que je possédais les compétences nécessaires pour occuper ce poste. Le processus de recrutement, que m’a expliqué ma responsabilité hiérarchique et qui était composé de deux entretiens, se déroule comme prévu : un entretien est passé avec la responsable ressources humaines de Primark Villeneuve-la-Garenne et un entretien avec vous en tant que directrice des ressources humaines est planifiée le 25 septembre 2015 mais des planifiées la veille sans aucune explication.

Le 28 septembre 2015, je demande par courriel des informations concernant l’entretien déplanifié. Une réponse me sera donnée oralement par ma responsable hiérarchique je me vois refuser le poste sans aucun motif et où l’on m’affirme que la seconde planification d’entretien était une erreur et que le processus a toujours été d’un seul entretien. En réalité, en interne, une réunion entre RHH est organisé et je ferai l’objet d’un véritable lynchage à tel point que la directrice des ressources humaines refusera de me recevoir pour un second entretien.

À bout de force, je décide en ultime recours de dénoncer à nouveau les faits de harcèlement que je subis par un courriel en date du 7 octobre 2015. Curieusement, vous me proposez un rendez-vous le 20 octobre 2015 en me laissant toujours en détresse et sans aucun soutien durant ce laps de temps. Durant cet entretien, vous me reprochez, en outre, d’avoir un comportement non conforme au poste que j’occupe avec, selon votre version, un leadership trop important et que je dispose d’une personnalité trop forte. Vous m’avez également confirmé que vous avez pris la décision de m’évincer du poste auquel j’avais postulé suite aux propos tenus à mon encontre lors de cette réunion. Cependant, je tiens à vous rappeler que je n’ai jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire, j’ai toujours effectué mon travail consciencieusement et que les griefs reprochés ne reposent que sur des éléments subjectifs. C’est également lors de cet entretien informel que vous me proposez d’être mutée au Primark de Villeneuve-la-Garenne en avançant comme prétexte une non entente avec ma hiérarchie et que si mon comportement persistait, je devais quitter l’entreprise.

Je vous ai répondu que je n’envisageais pas d’aller à Villeneuve-la-Garenne en étant sanctionnée d’un certain comportement de ma part dont je viens d’en apprendre le contenu mais que je me laissais le temps de la réflexion.

Finalement, par un courrier recommandé daté du 20 novembre 2015, je me vois notifié une mutation arbitraire sans que cela soit précisé dans le courrier les raisons de cette mutation. Vous expliquez appliquer la clause de mobilité qui figure dans mon contrat de travail semble indiquer l’intitulé du poste que je vais occuper, ni les missions qui me seront confiées et sans aucun accord au préalable de ma part. Plus grave encore, la mutation sera effective à partir du 1^er décembre 2015 alors que l’avis de première présentation du courrier date du 24 novembre 2015, ce qui me laisse ni le temps, ni la possibilité de prendre connaissance du poste.

Vous avez reçu ce courrier recommandé avec accusé de réception, datée du 30 novembre 2015 et du 15 janvier 2016 vous demandant explicitement de me donner tous les renseignements sur le poste que je devrais occuper au Primark de Villeneuve-la-Garenne et sur les raisons de cette mutation arbitraire. De plus en guise de mesure de rétorsion, mon salaire du mois de décembre 2015 a été versé sur mon compte bancaire avec plus de deux semaines de retard alors que je vous ai fait parvenir dans les temps l’ensemble des justificatifs. Cela été notifié par lettre recommandée du 4 janvier 2016.

Malheureusement, vous n’avez pas pris la peine de répondre à mes courriers. Je ne peux constater qu’aucune réponse n’a été apportée à ce jour. Comme d’habitude, vous restez silencieux face à ma situation. Au regard de tous ces éléments, je ne peux qu’en déduire que vous ne souhaitez pas ma reprise effective et que les problèmes que je rencontre, notamment la dégradation de mes conditions de travail, les faits de harcèlement moral, la sanction disciplinaire illicite et la modification illicite de mon contrat de travail ne font pas partie de vos priorités. Par conséquent les faits cités dont la responsabilité vous incombe entièrement me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à Primark France SAS puisque les faits précités constituent un très grave manquement aux obligations contractuelles de l’employeur. Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec accusé de réception. ( ')'.

La SAS Primark soutient que les manquements invoqués par M^me X à son encontre ne peuvent justifier une prise d’acte, que la prise d’acte du 9 février 2016 est bien postérieure à la surcharge de travail invoquée, alors que la société a pris les mesures nécessaires pour diminuer la charge de travail de ses collaborateurs en procédant à des recrutements.

La SAS Primark expose que M^me X ne démontre aucun fait de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique.

La SAS Primark fait valoir que la mutation de M^me X à Villeneuve-la-Garenne ne permet pas de justifier de sa prise d’acte, compte tenu d’une clause de mobilité prévue dans son contrat de travail et du fait qu’elle ait postulé à un poste de gestionnaire des ressources humaines au sein du magasin de Villeneuve-la-Garenne, poste identique à celui qu’elle occupait à F.

La SAS Primark relève que M^me X ne démontre pas l’existence d’un lien quelconque entre le travail et son état de santé.

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation

contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Sur le grief de dégradation des conditions de travail et la baisse de ses attributions et de sa charge de travail et 'sa mise au placard'

Si la cour a retenu qu’en 2014 la charge de travail de M^me X avait entraîné un nombre d’heures supplémentaires important générant des conditions de travail difficiles dans un environnement de travail peu propice au bien être de la salariée, il ne peut résulter de la diminution du nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2015, le constat d’une baisse de ses attributions ni de sa charge de travail, voire d’une 'mise au placard', ce qui ne ressort d’aucune pièce versée aux débats.

S’il est établi qu’à partir d’avril 2015, M^me Z n’a plus autorisé les heures supplémentaires aux gestionnaires des ressources humaines, alors que de nouveaux collaborateurs avaient été engagés, la cour ne peut déduire de cette diminution du nombre d’heures supplémentaires (ce qui ressort des bulletins de salaire à compter de mai 2015) une baisse de ses attributions ou responsabilités, grief non démontré.

Sur les faits de harcèlement moral de la part de sa responsable hiérarchique

La cour n’a pas retenu l’existence de tels faits et la salariée ne démontre pas plus les faits de représailles subis de la part de cette responsable à la suite de la dénonciation de ces faits, en conséquence, ce grief n’est pas fondé.

Sur le refus non motivé de sa candidature au poste de «'Back up RRH'» généraliste au Primark de Villeneuve-la-Garenne

Il résulte de la lettre de prise d’acte de la rupture que M^me X reconnaît qu’elle avait eu l’aval et la recommandation de sa hiérarchie pour candidater au poste de responsable RH généraliste au Primark de Villeneuve-la-Garenne, qui a souligné qu’elle possédait les compétences nécessaires pour occuper ce poste.

' Le processus de recrutement, que m’a expliqué ma responsable hiérarchique et qui était composé de deux entretiens, se déroule comme prévu: un entretien est passé avec la responsable ressources humaines de Primark Villeneuve-la-Garenne et un entretien avec vous en tant que directrice des ressources humaines est planifiée le 25 septembre 2015 mais déplanifié la veille sans aucune explication '.

La cour relève que si le poste sur lequel M^me X avait candidaté ne lui a pas été attribué, la raison n’en est pas le ''lynchage'' dont elle aurait fait l’objet lors d’une réunion entre RHH et qui n’est pas établi mais plutôt le choix de la direction des ressources humaines qui lui sera explicité lors d’un entretien le 20 octobre 2015 avec la directrice des ressources humaines, au regard de ''son comportement non conforme au poste d’adjoint'' ' se permettant de faire preuve très régulièrement d’autoritarisme dans ses consignes auprès des équipes en magasin, allant au-delà de ses prérogatives et affirmant des positions qu’elle n’avait pas à tenir ' (attestation de M^me Y- pièce n°3).

La cour relève qu’il n’est démontré aucun manquement de la SAS Primark à l’égard de M^me X dans son recrutement pour le poste de Responsable RH généraliste auprès du magasin de Villeneuve-la-Garenne, que le grief n 'est pas fondé.

Sur la mutation de M^me X sur le poste de gestionnaire au magasin de Villeneuve-la-Garenne

M^me X soutient qu’elle a été mutée de «manière disciplinaire» par la SAS Primark, à la suite de l’entretien du 20 octobre 2015 avec la Directrice des ressources humaines.

La SAS Primark fait valoir que le changement de lieu de travail était conforme aux dispositions de son contrat de travail et que ses missions demeuraient inchangées, s’agissant d’un poste identique au sien, poste qu’elle a accepté.

En application des dispositions de l’article 6 de l’avenant Maitrise de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement du 30 juin 1972':

' Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification de l’agent de maîtrise muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, l’agent de maîtrise dispose d’un délai de réflexion de 8 jours pour accepter ou refuser celle-ci.

En cas de refus, s’il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait de l’intéressé.

En cas d’acceptation, à moins d’accord écrit de l’intéressé, la rémunération précédente sera maintenue à l’agent de maîtrise.

Si, à la demande de l’employeur, un agent de maîtrise est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l’entreprise qu’il quitte, y compris l’ancienneté acquise.''

La bonne foi contractuelle étant présumée, l’employeur est présumé avoir mis en jeu la clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise. Il appartient au salarié de démontrer que sa mutation a été dictée pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Il résulte de l’attestation de M^me Y, DRH, que la candidature de M^me X au poste de responsable des ressources humaines de Villeneuve la Garenne a été refusée en raison de ses problèmes de comportement et de son indépendance à l’égard de sa hiérarchie, que le poste de gestionnaire des ressources humaines (poste à équivalence) sur le magasin de Villeneuve la Garenne a donc été proposé à M^me X lors de l’entretien du 20 octobre 2015, qui a indiqué à M^me Y qu’elle habitait à égale distance entre les deux magasins ( pièce n°3).

Il est établi que ce poste de gestionnaire sur Villeneuve la Garenne présentait les mêmes conditions de rémunération et avantages que celui occupé par M^me X à F, et n’entraînait aucune modification de son contrat de travail.

La cour relève que la mutation de M^me X sur le site de Villeneuve la Garenne, était conforme aux dispositions de son contrat de travail relative à la clause de mobilité (article 4), que le délai de prévenance a été respecté par la société qui a adressé à la salariée une première lettre de notification recommandée le 2 novembre 2015, lettre non réceptionnée ( pièces n°4).

La cour retient que la décision de mutation de M^me X par la SAS Primark a été prise dans l’intérêt de la société mais aussi dans l’intérêt de la salariée, et aux fins de ' lui permettre de travailler dans de meilleures conditions relationnelles et professionnelles 'tel que l’énonce la lettre de notification de sa mutation du 2 novembre 2015 pièce n° 4) lettre réitérée le 20 novembre 2015 (pièce n°5) que la SAS Primark n’a pas dérogé à la bonne foi contractuelle entre les parties.

Il s’ensuit qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte du 9 février 2016 n 'est fondé et

ne caractérise des manquements suffisamment graves de de la SAS Primark à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

Ainsi la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X produit les effets d’une démission.

La cour confirme le jugement déféré ayant débouté M^me X de ses demandes indemnitaires relatives à la prise d’ acte de la rupture.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du Code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n°2016-131du 10 février 2016, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du Code civil, devenu l’article 1343-2.

La SAS Primark, partie perdante sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

DÉCLARE recevables les demandes nouvelles formées par M^me G X en cause d’appel,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me G X de sa demande relative au harcèlement moral, de sa demande de voir la prise d’acte de la rupture produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes, de sa demande au titre de l’obligation de sécurité tenant à l’enquête interne,

Y ajoutant pour le surplus,

CONDAMNE la SAS Primark à payer à M^me G X les sommes suivantes :

—  1.000 euros au titre du non respect de l’obligation de sécurité tenant aux conditions de travail,

—  3.745,97 euros au titre des heures supplémentaires relatives au temps de pause,

—  374,59 euros pour les congés payés afférents,

—  622,79 euros au titre de la majoration des heures travaillées le dimanche,

—  308, 44 euros au titre du rappel de salaire pour les heures de nuit effectuées,

—  30,84 euros à titre des congés payés afférents,

-1.165,92 euros au titre du repos compensateur obligatoire,

-116,59 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.000 ' au titre de l’indemnité pour non respect des durées maximales de travail, de repos, du nombre maximal d’heures supplémentaires et dépassement du délai prévu pour la prise des repos compensateurs,

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’ y avoir lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du Code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n°2016-131du 10 février 2016, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du Code civil, devenu l’article 1343-2.

CONDAMNE la SAS Primark aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE