Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 5 AVRIL 2023

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02892 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB2AB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 4 Février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – Section commerce – RG n° F19/00152

APPELANTE

Madame [R] [E]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marie WATREMEZ-DUFOUR, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMÉE

SARL MANGO FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François HUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0270

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 9 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrats de travail à durée déterminée à compter du 8 janvier 2013 puis contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2013, Mme [R] [E] a été engagée par la société Mango France en qualité de vendeuse, ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

Mme [E] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à compter du 6 septembre 2016 devant prendre fin le 6 septembre 2018 et a sollicité, suivant courrier du 8 mars 2018, une reprise anticipée à temps partiel à compter du 30 juillet 2018 jusqu’au 23 juin 2019.

Suivant courrier du 10 juillet 2018, la société Mango France a indiqué à Mme [E] que suite à la cessation de l’activité de la boutique Mango d'[Localité 5] 2, dont elle avait été informée le 16 février 2018, elle lui proposait un poste de vendeuse à compter du 30 juillet 2018 au sein de la boutique Mango située [Adresse 4], et ce dans le cadre d’un temps partiel de 28 heures selon les horaires suivants :

— Lundi de 12h30 à 20h30 (1 heure pour le repas)

— Mardi de 12h30 à 20h30 (1 heure pour le repas)

— Mercredi de 9h à 17h (1 heure pour le repas)

— Jeudi de 9h à 16h (1 heure pour le repas)

— Vendredi et Samedi : jours de repos.

Suivant courrier du 24 juillet 2018, Mme [E] a indiqué que sa situation ne lui permettait pas d’accepter ledit changement compte tenu de l’incompatibilité des horaires de soir du lundi et du mardi avec la mise en place d’un mode de garde adéquat pour ses enfants.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 3 août 2018, à un entretien préalable fixé au 16 août 2018, Mme [E] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 27 août 2018.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [E] a saisi la juridiction prud’homale le 14 février 2019.

Par jugement du 4 février 2020, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— dit que le licenciement pour faute grave est fondé et régulier,

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— laissé les éventuels dépens à sa charge.

Par déclaration du 31 mars 2020, Mme [E] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 12 mars 2020.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2022, Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire le licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Mango France à lui payer les sommes suivantes :

-16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 348,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 334,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 232,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 novembre 2022, la société Mango France demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande nouvelle formée par Mme [E] tendant à la nullité de son licenciement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave est fondé et régulier et en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter en conséquence Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 29 novembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 janvier 2023.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Sur la recevabilité de la demande

L’intimée conclut à l’irrecevabilité de la demande en ce qu’il s’agit d’une demande nouvelle formulée en cause d’appel qui ne tend pas aux mêmes fins que sa demande initiale relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’appelante réplique que la demande tendant à voir dire nul son licenciement présente un lien suffisant avec sa demande initiale portant sur l’absence de cause réelle et sérieuse et qu’elle en constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, les deux demandes étant directement liées à la rupture de son contrat de travail.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En application de ces dispositions, étant rappelé qu’il est désormais établi qu’est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié, il convient de déclarer recevable la demande en nullité du licenciement formée par l’appelante.

Sur le principe de la nullité

Selon l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, l’appelante faisant valoir que l’employeur ne lui a pas proposé, lors de son retour de congé parental d’éducation, un poste similaire à celui qu’elle occupait auparavant avec des horaires compatibles avec sa vie familiale, l’intéressée ajoutant qu’elle était dans l’impossibilité d’accepter l’unique proposition formulée par l’employeur au regard de sa situation de famille, les horaires proposés ne lui permettant pas de faire garder ses enfants et de les récupérer à une heure raisonnable alors que leur père travaille de nuit, que la société formule en principe 3 propositions aux salariés qu’elle doit reclasser mais qu’elle n’a pas même pris la peine de lui proposer un autre poste ou le même poste à des horaires différents compatibles avec un retour à [Localité 5] avant 21h00, que d’autres postes de vendeuse compatibles avec sa vie familiale auraient pu lui être proposés, et ce alors qu’elle avait auparavant toujours accepté les différentes affectations lui ayant été proposées, il apparaît que l’appelante présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation de famille.

Concernant les différents éléments de faits présentés par l’appelante, l’intimée se limitant principalement en réplique à critiquer les pièces produites ainsi qu’à contester la réalité des affirmations de la salariée, il sera tout d’abord constaté à la lecture de l’attestation établie le 7 novembre 2018 par la société L’AFFEACH, employeur du père des enfants de l’appelante, que ce dernier travaille effectivement de nuit les lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi de 17h00 à 04h00.

Par ailleurs, si la société intimée affirme justement que l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’il n’existait en l’espèce aucun engagement contractuel de sa part aux fins de garantir à l’appelante qu’elle pourrait toujours regagner son domicile avant 21 heures, la cour retient cependant que, sauf à méconnaître les dispositions précitées afférentes à la charge de la preuve en matière de discrimination, l’employeur ne peut aucunement prétendre qu’il reviendrait à la salariée de rapporter la preuve que d’autres postes de vendeuse compatibles avec sa vie de famille étaient effectivement disponibles au sein d’autres boutiques ou magasins (ce dont elle déduit d’ailleurs de manière erronée qu’elle n’avait pas à déférer à la sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel présentée par l’appelante) ou de justifier du fait que rien ne serait opposé à une organisation lui permettant d’être rentrée à son domicile à 21 heures, étant rappelé à ce titre qu’il résulte au contraire des dispositions du code du travail qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, si l’employeur soutient qu’aucune recherche de poste ne pouvait être initiée trop en amont de la reprise effective par l’intéressée de son travail, que rechercher dès le mois de mars 2018 un poste sur lequel affecter la salariée en juillet 2018 aurait été, à tout le moins, prématuré et qu’il n’a pu identifier aucun autre poste de vendeuse disponible à temps partiel dans le même bassin d’emploi que celui effectivement proposé et refusé par la salariée, la cour relève que pour justifier de la réalité de ses affirmations, la société intimée se limite à produire un unique mail de la responsable RH France du 3 juillet 2018 indiquant : « Bonjour [M], ci-dessous les postes disponibles :

— Haussmann ; Rivoli 1 ; Opéra en anticipé : tous sont des 35h

— Rivoli 2 : 20h

Dis-nous si vous proposez un poste et lequel ».

Il apparaît à la lecture du seul mail litigieux et en l’absence de tout autre élément d’information émanant des services ressources humaines de la société, que ledit document n’est en lui-même aucunement de nature à justifier de l’impossibilité pour l’employeur d’aménager les horaires de travail de la salariée afin de prendre en compte ses obligations familiales impérieuses, et ce alors que, s’agissant du magasin Rivoli 2 pour lequel un poste de vendeuse à hauteur de 20h était disponible, il n’est pas établi par l’intimée qu’elle n’aurait pas été en mesure de lui proposer à tout le moins de finir avant 20h30 les lundi et mardi alors qu’elle a, dans le même temps, été en capacité de lui proposer un horaire de 28h pour un poste disponible uniquement à hauteur de 20h, et que, s’agissant des postes à Hausman, Rivoli 1 et Opéra pour lequel un temps plein était disponible, il n’est pas plus démontré l’existence de raisons objectives s’opposant à ce que la salariée se voit proposer à tout le moins de finir avant 20h30 les lundi et mardi. Il sera de surcroît observé de ce dernier chef que l’appelante fait justement valoir qu’elle n’avait jamais demandé à bénéficier du vendredi comme jour de repos en plus du samedi et, qu’en toute hypothèse, si elle avait sollicité dans le cadre de sa demande de reprise à temps partiel le fait de pouvoir bénéficier du samedi comme de jour de repos, il ne s’agissait que d’un souhait (son courrier du 8 mars 2018 indiquant effectivement uniquement « avec possibilité d’avoir comme jour de repos le samedi ») et qu’elle aurait accepté de travailler le samedi pour pouvoir récupérer ses enfants en semaine à une heure adéquate.

Dès lors, la cour retient que la société intimée ne justifie pas que la seule proposition de poste du 10 juillet 2018 ainsi que l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave dès le 3 août 2018, date de la convocation à l’entretien préalable, suite au courrier du 24 juillet 2018 de la salariée manifestant son impossibilité d’occuper le poste, et ce sans justifier dans l’intervalle d’une autre recherche de poste ou d’une impossibilité de procéder à un aménagement des horaires de travail, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination directe ou indirecte en raison de la situation de famille de la salariée.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, étant rappelé qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul, compte tenu de la caractérisation de faits de discrimination en raison de la situation de famille de la salariée, la cour déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En application des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, la cour accorde à l’appelante, sur la base d’une rémunération de référence de 1 674,43 euros et non sur la base de la rémunération correspondant au temps partiel envisagé en ce que, comme le soutient lui-même l’employeur relativement à l’absence d’organisation d’un entretien professionnel, la salariée n’a pas repris son activité puisqu’elle a refusé le changement d’affectation, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 348,86 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 2 mois) outre 334,88 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, étant rappelé qu’il résulte de l’article L. 1225-54 du code du travail que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté, compte tenu dès lors d’une ancienneté globale de 4 ans et 2 mois, la cour accorde à la salariée une somme de 1 741,41 euros à titre d’indemnité de licenciement, et ce par infirmation du jugement.

Enfin, eu égard à l’ancienneté précitée dans l’entreprise (4 ans et 2 mois), à l’âge de la salariée (30 ans) et à la rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressée ayant perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 16 octobre 2018 au 17 octobre 2020, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare recevable la demande en nullité du licenciement formée par Mme [E] ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [E] ;

Condamne la société Mango France à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  3 348,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 334,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 741,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Mango France de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société Mango France de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société Mango France à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Mango France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT