Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07005 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEEV2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/06456

APPELANTE

Madame [H] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]/FRANCE

Représentée par M^e Anne VAISSE, avocat au barreau de PARIS, toque : R038

INTIMEES

S.A.R.L. NEXT MANAGEMENT [Localité 8] agissant poursuites et diligences de son Gérant y domicilié en cette qualité.

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

S.A.R.L. NEXT MANAGEMENT [Localité 7] LIMITED domicilié à l’étranger au : [Adresse 6], [Localité 7], Royaume-Uni

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Les sociétés Next Management [Localité 8] et Next Management [Localité 7] limited sont des agences de mannequins.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 septembre 2011, Mme [H] [Z] a été engagée par la société Next Management [Localité 7] limited en qualité de 'booker', moyennant une rémunération de base annuelle brute de 120 000 euros. Elle a été soumise à une convention de forfait en jours.

Elle exerçait ses missions à [Localité 8], dans les locaux de la société Next Management [Localité 8].

La convention collective applicable est celle des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par des agences de mannequins du 22 juin 2004 (IDCC 2397).

Le 1er janvier 2018, une convention tripartie a été régularisée entre Mme [Z] et les sociétés Next Management [Localité 8] et Next Management [Localité 7] limited, prévoyant le transfert de son contrat de travail vers la société Next management [Localité 8], à effet du 4 janvier 2018.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 20 au 23 mars 2018.

Par requête en date du 30 août 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 8], aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant à la société 'Next Management', sise [Adresse 5], [Localité 3] et condamner cette société à lui payer diverses sommes afférentes, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, un rappel d’heures supplémentaires non chiffré, la remise des documents de fin de contrat sous astreinte et une somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Du 3 septembre 2018 au 24 mars 2019, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail.

Le 13 février 2019, la CPAM a notifié à Mme [Z] un avis défavorable à une nouvelle prolongation de son arrêt de travail et a suspendu le paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale à compter du 25 mars 2019.

Mme [Z] n’a pas repris ses fonctions à l’issue de son arrêt de travail.

Par requête en date du 20 mars 2019, reçue le 22 mars 2019 par le greffe, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en la forme des référés, afin de solliciter la condamnation de la société 'Next Management’ sise [Adresse 5] à [Localité 3] à lui payer, à titre de provision sur salaire, la somme de 20000 euros , outre une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée en ensuite fait citer la société Next Management [Localité 7] Limited. Elle a, en dernier lieu, notamment demandé la condamnation à titre provisionnel de la société Next Management [Localité 8] à lui payer une somme au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et la société Next Management [Localité 7] Limited à lui payer diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et à titre d’indemnité de non concurrence.

Par ordonnance en date du 7 octobre 2019, le conseil des prud’hommes de Paris, a dit n’y avoir lieu à référé.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 24 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à tous les postes de travail de l’entreprise.

Mme [Z] a été convoquée par courrier en date du 21 mai 2019 à un entretien préalable, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 6 juin 2019.

Par acte d’huissier en date du 28 juillet 2020, la salariée a fait citer à comparaître devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Paris pour l’audience du 19 mars 2021, la société Next Management [Localité 7] Limited d’une part et la société Next Management [Localité 8] d’autre part. La société Next Management [Localité 7] Limited a été citée à étude d’huissier et la société Next Management [Localité 8] à personne habilitée.

Dans le dernier état de ses demandes, Mme [Z] a demandé au conseil de prud’hommes de Paris de juger que la convention de transfert de son contrat de travail, les modifications du contrat de travail incluses et les conventions de forfait en jours illicitement appliquées par les deux sociétés sont nulles et non-avenues et lui sont inopposables.

La salariée a également demandé au conseil de prud’hommes, à l’encontre de la société Next Management [Localité 7] Limited, de prononcer la résiliation de son contrat de travail, de dire qu’ elle produit les effets d’un licenciement nul et, à tout le moins dénué, de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes équivalentes à celles afférentes, outre une indemnité de non-concurence et un rappel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, Mme [Z] a également demandé au conseil de prud’hommes de Paris de condamner la société Next Management [Localité 8] à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, une somme au titre de la nullité du licenciement prononcé à son encontre, subidiairement une indemnité pour licenciment sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Elle a demandé à l’encontre des deux sociétés la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte et une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 18 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a constaté que dans leur dernier état, les demandes de Mme [Z] était très différentes de celles dont il avait été saisi le 30 août 2018, qu’il s’agissait de demandes nouvelles et a :

— débouté Mme [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties défenderesses de leurs demandes conventionnelles ;

— condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 29 juillet 2021, Mme [Z] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 10 novembre 2023, Mme [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en l’ensemble de ses dispositions et notamment en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes qui ont été jugées irrecevables sur le fondement des articles 70 et 122 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger recevables, non prescrites et bien fondées les demandes de Mme [Z] ;

— dire et juger la convention de transfert du contrat de travail de Mme [Z], ainsi que les modifications du contrat de travail incluses dans celle-ci et les conventions de forfaits jours illicitement appliquées tant par la société Next management [Localité 7] limited que la société Next management [Localité 8], nulles et non-avenues et inopposables à Mme [Z] ;

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la société Next management [Localité 7] limited et juger que l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et la résiliation judicaire de celui-ci a les effets d’un licenciement nul et à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la société Next management [Localité 7] limited n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence dans les conditions et formes visées dans le contrat de travail de Mme [Z] et qu’elle sera donc tenue au paiement des indemnités contractuellement fixées par celui-ci ;

En conséquences :

— condamner :

* la société Next management [Localité 7] limited à payer à Mme [Z] les sommes de :

> 10 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle pour procédure irrégulière de licenciement ;

> 20 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle compensatrice de préavis de deux mois ;

> 2 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle compensatrice de congés payés sur préavis ;

> 8 541,66 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle légale de licenciement ;

> 70 000 euros brut au titre de l’indemnité équivalente à celle de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> 24 000 euros bruts à titre d’indemnité de non-concurrence ;

> 76 940,31 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires accomplies sur la période du 30 août 2015 au 3 janvier 2018 ;

* la société Next management [Localité 8] à payer à Mme [Z] les sommes de :

> 24 262,24 euros brut à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires accomplies sur la période du 4 janvier au 1er aout 2018 ;

> 20 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois ;

> 2 000 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

> à titre principal : 100 000 euros brut au titre de la nullité du licenciement prononcé à son encontre ;

> à titre subsidiaire : 20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner les sociétés Next management [Localité 7] limited et Next management [Localité 8] à :

* communiquer à Mme [Z] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés conformes aux condamnations à intervenir, dans les huit jours suivant les notifications qui leur seront faites du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

* payer chacune à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

— débouter les intimées de l’ensemble de leurs demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 27 octobre 2023, les sociétés Next Management [Localité 8] et Next Management [Localité 7] limited demandent à la cour de :

— débouter Mme [Z] de son appel et de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 juin 2021 en ce qu’il déboute Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant :

— condamner Mme [Z] à verser à la société Next management [Localité 8] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [Z] verser à la société Next management [Localité 7] limited la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

— dire irrecevables car nouvelles les demandes de Mme [Z] à l’encontre de la société Next management [Localité 7] limited ;

— dire prescrites les demandes de Mme [Z] fondées sur la rupture de son contrat de travail la liant à la société Next management [Localité 7] limited ;

A titre infiniment subsidiaire et en tout état de cause :

— dire que la convention de transfert tripartite du 1er janvier 2019 est licite et que le contrat de travail liant Mme [Z] à la société Next management [Localité 7] limited s’est poursuivi avec la société Next management [Localité 8] ;

En conséquence :

— débouter Mme [Z] de ses demandes au titre de la rupture du contrat la liant avec la société Next management [Localité 7] limited, soit :

* dire que Mme [Z] a bien été déliée de son obligation de non-concurrence par la société Next management [Localité 8] ;

En conséquence :

— débouter Mme [Z] de sa demande à hauteur de 24 000 euros ;

— dire que la convention de forfait jours à laquelle était soumise Mme [Z] est valable ;

— dire que Mme [Z] ne démontre pas l’accomplissement d’heures supplémentaires ;

En conséquence :

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ;

— dire que la société Next management [Localité 8] n’est pas à l’origine de l’inaptitude de Mme [Z] ;

— dire que la société Next management [Localité 8] a respecté son obligation de reclassement ;

En conséquence :

— dire que le licenciement de Mme [Z] par la société Next management [Localité 8] est fondé ;

— débouter Mme [Z] de ses demandes à ce titre ;

— condamner Mme [Z] à verser à la société Next management [Localité 8] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [Z] à verser à la société Next management [Localité 7] limited la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes nouvelles de Mme [Z]

Les sociétés se fondent sur l’abrogation de la régle de l’unicité de l’instance.

Elles font valoir que dans leur dernier état, les demandes faites par la salariée devant le conseil de prud’hommes, reprises devant la cour d’appel, sont nouvelles par rapport à la requête initiale, d’ailleurs seulement dirigée à l’encontre de la société Next Management [Localité 8]. Elles soulignent qu’initialement, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes le 30 août 2018, exclusivement d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la société Next Management [Localité 8] et que près de deux ans après cette saisine, elle a formulé une autre demande , soutenant à titre principal que la convention de transfert régularisée entre les parties était nulle, concluant à l’existence de deux contrats de travail, l’un rompu en conséquence de la nullité de la convention tripartite, l’autre rompu suite au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elles font valoir que les parties sont différentes, que l’instrumentum est différent, qu’il est invoqué deux contrats de travail différents et que les demandes sont différentes et que les demandes au titre des heures supplémentaires et l’indemnité de non concurrence n’étaient pas sollicitées intialement. Enfin, elles soutiennent que la salariée a abandonné sa demande de résiliation de son contrat de travail avec la société Next Management [Localité 8].

Mme [Z] soutient en réplique que ses demandes à l’encontre des deux sociétés sont parfaitement recevables y compris la demande de nullité de transfert du contrat de travail et en conséquence, ou même de manière isolée, celle de la nullité du forfait en jours dès lors que la requête initiale contenait une demande de rappel d’heures suplémentaires. Elle expse que les demandes qui différeraient serait incluses dans un lien d’instance créé par les citations délivrées par voie d’huissier aux deux sociétés le 28 juillet 2020.

Depuis la suppression par l’article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail de l’ article R. 1452-7 du code du travail, aux termes duquel était instauré le principe de l’unicité de l’instance et par conséquent la recevabilité des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail même en appel, le procès prud’homal est organisé en application des règles générales du code de procédure civile et plus spécifiquement s’agissant des demandes additionnelles en référence aux article 65 et 70 du dit code, inclus dans le chapitre II relatifs aux demandes incidentes.

Aux termes des dispositions transitoires prévues par l’article 45 du décret n° 2016-660, les articles 8, 12 et 23 sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016.

L’article 4 du code de procédure civile dispose quant à lui que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, ces prétentions devant être fixées par l’acte introductif d’instance, l’objet du litige pouvant toutefois être modifié par les demandes incidentes lorsque celles ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Par ailleurs, l’article 65 du code de procédure civile définit la demande additionnelle comme étant celle par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures, l’article 70 du code de procédure civile spécifiant que 'les demandes reconventionnelles et additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'.

Il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère suffisant du lien rattachant les prétentions additionnelles aux demandes originaires, et il doit être considéré que ce lien ne peut être caractérisé de suffisant si les demandes additionnelles instaurent un litige nouveau ne tendant pas aux mêmes fins et n’ont pas pour objet de prolonger ou compléter les prétentions originaires.

Au cas d’espèce, la salariée a saisi la juridiction prudhomale, le 30 août 2018, uniquement à l’encontre de la société 'Next Management’ sise, [Adresse 5] à [Localité 3], ce qui correspond au siège social de la société Next Management [Localité 8], seule mise en cause à ce stade, la société Next Management [Localité 7] limited n’ayant aucun établissement à cette adresse, des demandes suivantes :

— la résiliation judiciaire du contrat de travail,

-80000 euros pour licenciement sans cause relle et sérieuse,

-20000 euros pour indemnité de licenciement,

-30000 euros pour indemnité compensatrice de préavis et 3000 euros pour les congés payés afférents

-10000 euros pour préjudice moral

— heures supplémentaires et les congés payés afférents : mémoire,

-1200 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— la remise des documents de fin de contrat sous astreinte.

Les demandes de Mme [Z] ont fortement évolué et pour la première fois aux termes de conclusions en date du 16 juillet 2020, la société Next Management [Localité 7] limited étant appelée à intervenir dans la procédure par acte d’huissier en date du 28 juillet 2020.

Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’homes et la cour, la salariée a formé les demandes suivantes :

— dire et juger la convention de transfert du contrat de travail de Mme [Z], ainsi que les modifications du contrat de travail incluses dans celle-ci et les conventions de forfaits jours illicitement appliquées tant par la société Next management [Localité 7] limited que la société Next management [Localité 8] nulles et non-avenues et inopposables à Mme [Z] ;

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la société Next management [Localité 7] limited et juger que l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et la résiliation judicaire de celui-ci a les effets d’un licenciement nul et à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la société Next management [Localité 7] limited n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence dans les conditions et formes visées dans le contrat de travail de Mme [Z] et qu’elle sera donc tenue au paiement des indemnités contractuellement fixées par celui-ci ;

En conséquences :

— condamner :

* la société Next management [Localité 7] limited à payer à Mme [Z] les sommes de :

> 10 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle pour procédure irrégulière de licenciement ;

> 20 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle compensatrice de préavis de deux mois ;

> 2 000 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle compensatrice de congés payés sur préavis ;

> 8 541,66 euros brut à titre d’indemnité équivalente à celle légale de licenciement ;

> 70 000 euros brut au titre de l’indemnité équivalente à celle de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> 24 000 euros bruts à titre d’indemnité de non-concurrence ;

> 76 940,31 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires accomplies sur la période du 30 août 2015 au 3 janvier 2018 ;

* la société Next management [Localité 8] à payer à Mme [Z] les sommes de :

> 24 262,24 euros brut à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires accomplies sur la période du 4 janvier au 1er aout 2018 ;

> 20 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois ;

> 2 000 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

> à titre principal : 100 000 euros brut au titre de la nullité du licenciement prononcé à son encontre ;

> à titre subsidiaire : 20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner les sociétés Next management [Localité 7] limited et Next management [Localité 8] à :

* communiquer à Mme [Z] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés conformes aux condamnations à intervenir, dans les huit jours suivant les notifications qui leur seront faites du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

* payer chacune à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Il apparaît en conséquence que si Mme [Z] a renoncé à sa demande de résiliation judiciaire à l’encontre de la société Next management [Localité 8], elle sollicite que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Elle sollicite les sommes afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires.

Il s’agit là de demandes tendant à voir juger que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et à la réparation des conséquences de cette rupture. Elles se rattachent ainsi par un lien suffisant aux prétentions initiales. Il en va de même pour la question de la liceité de la convention de forfait incluse dans la convention tripartite dans la mesure ou elle est directement liée à celle des heures supplémentaires.

En revanche la demande tendant à voir juger nulle la convention tripartite ayant transféré le contrat de travail conclut avec la société Next Management Limited [Localité 7] à la société Next Management [Localité 8] est sans lien aucun avec les prétentions initiales de la salariée et comme telle, nouvelle et en conséquences irrecevable.

Par suite, sont également nouvelles et en conséquence irrecevables, les demandes formées à l’encontre de la société Next Management Limited [Localité 7] des chefs de la résiliation du contrat de travail et des demandes financières afférentes. Est également nouvelle la demande d’indemnité du chef de la clause de non concurrence présentée par Mme [Z] .

Il en va de même de la demande formulée à l’encontre de la société Next Management Limited [Localité 7] du chef de la validité de la convention de forfait et en conséquence de celle relative aux heures supplémentaires dans la mesure ou elles sont dépendantes de la régularité de la convention de transfert tripartite.

En conséquence, l’ensemble des demandes formées par Mme [Z] à l’encontre de la société Next Management [Localité 7] Limited sont nouvelles et comme telles irrecevables.

Le jugement est confirmé de ce chef .

Il est en revanche infirmé en ce qu’il a dit irrecevables comme étant nouvelles les demandes relatives à la validité de la convention de forfait, aux heures supplémentaires et au licenciement pour inaptitude et ses conséquences financières formulées à l’encontre de la société Next Management [Localité 8].

2-sur la validité de la convention de forfait en jours

Au termes de la convention tripartite en date du 1er janvier 2018 , Mme [Z] était soumise à un forfait en jours de 218 jours.

Mme [Z] soutient que la clause prévoyant le forfait en jours ne respecte pas les conditions de l’article L3121-65 du code du travail ni les celles déterminées par la cour de cassation pour sa validité. Elle souligne que la clause ne se rapporte ni ne renvoie ou ne vise aucune convention collective nationale, ni aucun accord de branche. Elle ajoute que l’accord d’entreprise de la société Next Management [Localité 8] n’est pas accompagné d’un justificatif du procès-verbal de référendum qui attesterait du vote effectif des salariés appelés à ratifier ledit accord et que cet accord n’a pas fait l’objet d’un enregistrement et ou du dépôt visé à l’article 3.5 de l’accord et les articles L132-10 et suivants du code du travail auprès de la DIRECCTE ou du CPH de Paris. Elle indique qu’il ne lui est en conséquence pas opposable.

Par ailleurs, la salariée souligne que la clause de forfait ne comporte aucune mention relative à un contrôle effectif de la charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail. Elle indique que les décomptes hebdomadaires mis en place à compter de septembre 2017 n’ont pas été systématiques ni contresignés par elle-même. Enfin, un entretien effectif sur le temps de travail n’a été mis en place qu’à compter de septembre 2017 mais sans que des entretiens réels ou des réponses n’aient été apportées par son employeur.

La société Next Management [Localité 8] s’oppose à l’argumentation de Mme [Z].

Aux termes de l’article L 3121-63 du code du travail 'Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.'

Aux termes de l’article L3121-64 du code du travail dans sa version applicable au litige :

'I-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L’article L3121-65 qui prévoit des dispositions supplétives dipose :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.'

La cour constate, sans qu’il ne soit nécessaire de répondre aux autres moyens, que si la convention de forfait prévue au contrat de travail de Mme [Z] a été conclu en application d’un accord d’entreprise, ni cet accord d’entreprise, ni la convention de forfait, ou tout autre document ne prévoit les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise ni les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Dès lors la conventionde forfait en jours prévue à la convention tripartite n’est pas opposable à la salariée en sorte qu’elle est en droit de solliciter le règlement d’heures supplémentaires à l’encontre de la société Next Management [Localité 8].

3-Sur les heures supplémentaires

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord express, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

La salariée indique qu’elle travaillait de manière effective à minima 9 heures par jour et estime, qu’en moyenne elle travaillait 10 heures par semaine en plus de l’horaire légal.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, la salarié produit deux attestations de collègues lesquels témoignent des nombreuses heures supplémentaires effectuées par Mme [Z] , cinq 'feuilles de temps’ sur lesquelles les jours travaillés et les horaires effectués sont reportés, et un décompte au sein de ses conclusions.

Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures , ce qui permet à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse cependant, l’employeur se contente de critiquer les éléments de preuve ainsi communiqués et de souligner que le nombre d’heures supplémentaires revendiqué par la salariée a beaucoup évolué au fil du temps.

La société ne produit en revanche pas ses propres éléments de contrôle en sorte qu’il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que l’employeur était nécessairement informé de l’amplitude horaire de la salariée, qu’il ne s’y était pas opposé et qu’il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.

Au regard des éléments produits de part et d’autre, la cour a la conviction que la salariée a effectivement réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre à celle revendiquée en dernier lieu.

Il est retenu 210 heures supplémentaires correspondant à la somme de 13845,30 euros.

Il convient dès lors de condamner la société Next Management [Localité 8] à payer à Mme [Z] la somme de 13845,30 euros , outre celle de 1384,53 euros au titre des congés payés afférents,

3-Sur le licenciement pour inaptitude

3-1 Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. '

Enfin, en application de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires.

Mme [Z] soutient que ses employeurs successifs ont commis des manquements à leurs obligations de sécurité, en lui imposant une surcharge de travail nécessitant qu’elle effectue de nombreuses heures supplémentaires. Cette situation a conduit le médecin du travail à la déclarer inapte, rendant ainsi son licenciement nul.

Elle soutient également qu’en réalité, la rupture de son contrat de travail a pour fondement son état de santé dégradé, évoquant au titre du rappel des principes applicables la nullité du licenciement fondé sur une discrimination en raison de l’état de santé.

La société Next Management [Localité 8] s’oppose à l’argumentation de Mme [Z], soulignant qu’elle se contente, sur une seule ligne, d’affirmer que son licenciement serait ' discriminatoire et affecté de nullité’ , sans étayer son allégation.

La cour rappelle qu’elle n’est valablement saisie que de la rupture du contrat de travail avec la société Next Management [Localité 8].

Le manquement par un employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude n’est pas une cause de nullité du licenciement, hors les situations sus-visées.

La seule 'surcharge de travail', n’entre pas dans les prévisions de l’article L 1132-1 du code du travail.

En l’état des éléments soumis à son appréciation, la cour constate que la salariée se contente d’affirmer qu’en réalité son licenciement est fondé sur son état de santé sans présenter d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé.

Dès lors, la salariée est déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et de la demande d’indemnité afférente.

3-2-Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La salariée soutient que la société Next Management [Localité 8] a manqué à son obligation de reclassement.

L’employeur répond qu’aux termes de son avis d’inaptitude en date du 24 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] 'inapte à tous les postes de travail de l’entreprise', que sollicitée par ses soins, le docteur [J] a indiqué qu’elle n’avait aucune proposition en terme de reclassement ou d’aménagement du poste de travail de Mme [Z].

L’employeur indique enfin, qu’il n’avait aucun poste disponible en son sein.

Aux termes de l’article L 1226-2 du code du travail ' Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

Aux termes de l’article L 1226-2-1 du code du travail ' Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'

Au cas d’espèce, le médecin du travail n’a pas, dans son avis d’inaptitude, mentionné de façon expresse que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

S’il est exact que la société a sollicité les précisions du médecin du travail sur ce point, cette dernière s’est contentée d’indiquer qu’elle n’avait aucune proposition en terme de reclassement ou d’aménagement du poste de travail de la salariée, ce qui ne se confond pas avec les mentions sus-rappelées.

La société établit bien qu’elle n’avait aucun poste disponible en interne en versant aux débats son registre du personnel.Cependant, elle n’a pas sollicité les sociétés du groupe. Dès lors, elle a manqué a son obligation de reclassement.

Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

4-Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

4-1-Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La salariée peut prétendre à deux mois de préavis. Il lui est dû de ce chef la somme de 20000 euros, outre la somme de 2000 euros pour les congés payés afférents.

4-2-Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité, à la charge de l’employeur, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par avance au dit article.

Mme [Z] peut prétendre, au regard de son ancienneté dans l’entreprise laquelle comprend la période passée au sein de la société Next Management [Localité 7] Limited, en application de la convention tripartite ( reprise d’ancienneté) à une indemnité équivalente au minimum à 3 mois et au maximum à 8 mois de salaire brut. La salariée a limté sa demande à 2 mois de salaire.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée de son âge au jour de son licenciement ( 64 ans), de son ancienneté à cette même date (7 années), il y a lieu de lui allouer la somme de 20000 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5-Sur la remise des documents de fin de contrat.

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit, sans qu’une astreinte ne soit ordonnée.

6- sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à pôle emploi devenu France travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite de deux mois.

7-Sur les demandes accessoires

Le jugement est infirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la société Next Management [Localité 7] Limited et la SARL Next Management [Localité 8] de leur demande respective au titre des frais irrépétibles. Il sera alloué à Mme [H] [Z] une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’il sera dit au dispositif

Partie perdante, la SARL Next Management [Localité 8] est condamnée aux dépens d’appel.

La société Next Management [Localité 7] Limited et la SARL Next Management [Localité 8] sont déboutées de leur demande respective au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit irrecevables comme étant nouvelles l’ensemble des demandes de Mme [H] [Z] dirigées à l’encontre de la société Next Management [Localité 7] Limited, en ce qu’il a débouté en conséquence Mme [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes à son encontre et en ce qu’il a dit irrecevable la demande de Mme [Z] tendant à voir juger nulle la convention tripartite également dirigée à l’encontre de la société Next Management [Localité 8],

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit irrecevables et en a prononcé le débouté, les demandes de Mme [H] [Z] tendant à voir juger nul son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et à voir comdamner la société Next Management [Localité 8] à lui payer une indemnité pour licenciement nul,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit irrecevables comme étant nouvelles et en a prononcé le débouté, les demandes de Mme [H] [Z] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir condamner la société Next Management [Localité 8] à lui payer les sommes afférentes, à voir dire nulle ou inoposable la convention de forfait en jours et à voir condamner la société Next Management [Localité 8] à un rappel au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassemernt de Mme [H] [Z],

CONDAMNE la SARL Next Management [Localité 8] à payer à Mme [H] [Z] les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 2000 euros pour les congés payés afférents,

-20000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-13845,30 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 1384,53 euros au titre des congés payés afférents,

ORDONNE à la SARL Next Management [Localité 8] de remettre à Mme [H] [Z] un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

ORDONNE d’office à la SARL Next Management [Localité 8] le remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à Mme [H] [Z] dans la limite de deux mois d’indemnisation,

DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi , devenu France Travail du lieu où demeure la salariée,

CONDAMNE la SARL Next Management [Localité 8] à payer à Mme [H] [Z] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

DÉBOUTE la société Next Management [Localité 7] Limited et la SARL Next Management [Localité 8] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

CONDAMNE la SARL Next Management [Localité 8] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente de chambre